酬管理體系培訓講義

1、酬管理體系培訓講義獵人與獵狗的故事獵人與獵狗的故事 一一 、目標、目標 一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有捉到。獵人看一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有捉到。獵人看到此種情景，譏笑獵狗說到此種情景，譏笑獵狗說“你們兩個之間小的反而跑得快得多。你們兩個之間小的反而跑得快得多。” 獵狗回獵狗回答說：答說：“你不知道我們兩個的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，你不知道我們兩個的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！他卻是為了性命而跑呀！” 二二 、動力、動力 這話被獵人聽到了這話被獵人聽到了, ,獵人想獵人想: :獵狗說的對啊獵狗說的對啊,

2、,那我要想得到更多的獵物那我要想得到更多的獵物, ,得得想個好法子想個好法子. .于是于是, ,獵人又買來幾條獵狗獵人又買來幾條獵狗, ,凡是能夠在打獵中捉到兔子的凡是能夠在打獵中捉到兔子的, ,就就可以得到幾根骨頭可以得到幾根骨頭, ,捉不到的就沒有飯吃捉不到的就沒有飯吃. .這一招果然有用這一招果然有用, ,獵狗們紛紛去努獵狗們紛紛去努力追兔子力追兔子, ,因為誰都不愿意看著別人有骨頭吃因為誰都不愿意看著別人有骨頭吃, ,自已沒的吃自已沒的吃. .就這樣過了一段就這樣過了一段時間時間, ,問題又出現(xiàn)了問題又出現(xiàn)了. .大兔子非常難捉到大兔子非常難捉到, ,小兔子好捉小兔子好捉. .但捉到大

3、兔子得到的但捉到大兔子得到的獎賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多獎賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多, ,獵狗們善于觀察獵狗們善于觀察, ,發(fā)現(xiàn)了這個竅門發(fā)現(xiàn)了這個竅門, ,專專門去捉小兔子門去捉小兔子. .慢慢的慢慢的, ,大家都發(fā)現(xiàn)了這個竅門大家都發(fā)現(xiàn)了這個竅門. .獵人對獵狗說獵人對獵狗說: :最近你們捉最近你們捉的兔子越來越小了的兔子越來越小了, ,為什么為什么? ?獵狗們說獵狗們說: :反正沒有什么大的區(qū)別反正沒有什么大的區(qū)別, ,為什么費那為什么費那么大的勁去捉那些大的呢么大的勁去捉那些大的呢? ? 三、長期的骨頭三、長期的骨頭 獵人經(jīng)過思考后獵人經(jīng)過思考后, ,決定不將分得骨頭的數(shù)量與是

4、否捉到兔子掛鉤決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤, ,而是采用每過一段時間而是采用每過一段時間, ,就就統(tǒng)計一次獵狗捉到兔子的總重量統(tǒng)計一次獵狗捉到兔子的總重量. .按照重量來評價獵狗按照重量來評價獵狗, ,決定一段時間內的待遇決定一段時間內的待遇. . 于是獵狗們捉于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了到兔子的數(shù)量和重量都增加了. .獵人很開心獵人很開心. . 但是過了一段時間但是過了一段時間, ,獵人發(fā)現(xiàn)獵人發(fā)現(xiàn), ,獵狗們捉兔子的數(shù)獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了量又少了, ,而且越有經(jīng)驗的獵狗而且越有經(jīng)驗的獵狗, ,捉兔子的數(shù)量下降的就越利害捉兔子的數(shù)量下降的就越利害. .于是獵人又去問

5、獵狗于是獵人又去問獵狗. . 獵狗說獵狗說“我們把最好的時間都奉獻給了您我們把最好的時間都奉獻給了您, ,主人主人, ,但是我們隨著時間的推移會老但是我們隨著時間的推移會老, ,當我們捉不到當我們捉不到兔子的時候兔子的時候, ,您還會給我們骨頭吃嗎您還會給我們骨頭吃嗎? ?” 四四 、骨頭與肉兼而有之、骨頭與肉兼而有之 獵人做了論功行賞的決定獵人做了論功行賞的決定. .分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數(shù)量與重量分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數(shù)量與重量, ,規(guī)定如果捉到的兔子規(guī)定如果捉到的兔子超過了一定的數(shù)量后超過了一定的數(shù)量后, ,即使捉不到兔子即使捉不到兔子, ,每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭

6、每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭. . 獵狗們都很高興獵狗們都很高興, ,大家都努力去達到獵人規(guī)定的數(shù)量大家都努力去達到獵人規(guī)定的數(shù)量. .一段時間過后一段時間過后, ,終于有一些獵狗達到了獵人規(guī)定的數(shù)量終于有一些獵狗達到了獵人規(guī)定的數(shù)量. .這這時時, ,其中有一只獵狗說其中有一只獵狗說: :我們這么努力我們這么努力, ,只得到幾根骨頭只得到幾根骨頭, ,而我們捉的獵物遠遠超過了這幾根骨頭而我們捉的獵物遠遠超過了這幾根骨頭. .我們?yōu)槭裁床荒芙o自己捉兔子呢我們?yōu)槭裁床荒芙o自己捉兔子呢?于是于是, ,有些獵狗離開了獵人有些獵狗離開了獵人, ,自己捉兔子去了自己捉兔子去了. . 獵人與獵狗的故事獵

7、人與獵狗的故事獵人與獵狗的故事獵人與獵狗的故事 五、故事還在繼續(xù)五、故事還在繼續(xù) 獵人意識到獵狗正在流失，并且那些流失的獵狗像野狗一般和自己的獵狗搶兔子。情獵人意識到獵狗正在流失，并且那些流失的獵狗像野狗一般和自己的獵狗搶兔子。情況變得越來越糟，獵人不得已引誘了一條野狗，問他到底野狗比獵狗強在那里。野狗說：況變得越來越糟，獵人不得已引誘了一條野狗，問他到底野狗比獵狗強在那里。野狗說：“獵狗吃的是骨頭，吐出來的是肉啊！獵狗吃的是骨頭，吐出來的是肉??！”，接著又道：，接著又道：“也不是所有的野狗都頓頓有肉也不是所有的野狗都頓頓有肉吃，大部分最后骨頭都沒的舔！不然也不至于被你誘惑。吃，大部分最后骨頭

8、都沒的舔！不然也不至于被你誘惑?！?于是獵人進行了改革，使得于是獵人進行了改革，使得每條獵狗除基本骨頭外，可獲得其所獵兔肉總量的每條獵狗除基本骨頭外，可獲得其所獵兔肉總量的n%n%，而且隨著服務時間加長，貢獻變，而且隨著服務時間加長，貢獻變大，該比例還可遞增大，該比例還可遞增, ,并有權分享獵人總兔肉的并有權分享獵人總兔肉的m%m%。就這樣，獵狗們與獵人一起努力，將。就這樣，獵狗們與獵人一起努力，將野狗們逼得叫苦連天，紛紛強烈要求重歸獵狗隊伍。野狗們逼得叫苦連天，紛紛強烈要求重歸獵狗隊伍。 六六 、只有永遠的利益，沒有永遠的朋友、只有永遠的利益，沒有永遠的朋友 日子一天一天地過去，冬天到了，兔

9、子越來越少，獵人們的收成也一天不如一天。日子一天一天地過去，冬天到了，兔子越來越少，獵人們的收成也一天不如一天。 而而那些服務時間長的老獵狗們老得不能捉到兔子，但仍然在無憂無慮地享受著那些他們自那些服務時間長的老獵狗們老得不能捉到兔子，但仍然在無憂無慮地享受著那些他們自以為是應得的大份食物。終于有一天獵人再也不能忍受，把他們掃地出門，因為獵人更以為是應得的大份食物。終于有一天獵人再也不能忍受，把他們掃地出門，因為獵人更需要身強力壯的獵狗。需要身強力壯的獵狗。 七、七、 Birth of MicroBone Co. Birth of MicroBone Co. 被掃地出門的老獵狗們得了一筆不菲的

10、賠償金，于是他們成立了被掃地出門的老獵狗們得了一筆不菲的賠償金，于是他們成立了MicroBoneMicroBone公司。公司。 他們采他們采用連鎖加盟的方式招募野狗，向野狗們傳授獵兔的技巧，他們從獵得的兔子中抽取一部分作用連鎖加盟的方式招募野狗，向野狗們傳授獵兔的技巧，他們從獵得的兔子中抽取一部分作為管理費。當賠償金幾乎全部用于廣告后，他們終于有了足夠多的野狗加盟。公司開始贏利。為管理費。當賠償金幾乎全部用于廣告后，他們終于有了足夠多的野狗加盟。公司開始贏利。一年后，他們收購了獵人的家當一年后，他們收購了獵人的家當. . 八八 、 Development of MicroBone Co. De

11、velopment of MicroBone Co. MicroBone MicroBone公司許諾給加盟的野狗能得到公司公司許諾給加盟的野狗能得到公司n%n%的股份。這實在是太有誘惑力了。這些自的股份。這實在是太有誘惑力了。這些自認為是懷才不遇的野狗們都以為找到了知音：終于做公司的主人了，不用再忍受獵人們呼來認為是懷才不遇的野狗們都以為找到了知音：終于做公司的主人了，不用再忍受獵人們呼來喚去的不快，不用再為捉到足夠多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求獵人多給兩跟骨喚去的不快，不用再為捉到足夠多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求獵人多給兩跟骨頭而扮得楚楚可憐。這一切對這些野狗來說，這比多吃

12、兩根骨頭更加受用。于是野狗們拖家頭而扮得楚楚可憐。這一切對這些野狗來說，這比多吃兩根骨頭更加受用。于是野狗們拖家?guī)Э诘丶尤肓藥Э诘丶尤肓薓icroBoneMicroBone，一些在獵人門下的年輕獵狗也開始蠢蠢欲動，甚至很多自以為聰明，一些在獵人門下的年輕獵狗也開始蠢蠢欲動，甚至很多自以為聰明實際愚蠢的獵人也想加入。實際愚蠢的獵人也想加入。 好多同類型的公司象雨后春筍般地成立了，好多同類型的公司象雨后春筍般地成立了，BoneEase, Bone , BoneEase, Bone , ChinaBone. ChinaBone. 一時間，森林里熱鬧起來。一時間，森林里熱鬧起來。 獵人與獵狗的故事獵人

13、與獵狗的故事 七、七、 F4 F4 的誕生的誕生 獵人憑借出售公司的錢走上了老獵狗走過的路，最后千辛萬苦要獵人憑借出售公司的錢走上了老獵狗走過的路，最后千辛萬苦要與與MicroBoneMicroBone公司談判的時候，老獵狗出人意料的順利答應了獵人，公司談判的時候，老獵狗出人意料的順利答應了獵人，把把MicroBoneMicroBone公司賣給了獵人。公司賣給了獵人。 老獵狗們從此不再經(jīng)營公司，轉而開始寫自轉老獵狗的一生，老獵狗們從此不再經(jīng)營公司，轉而開始寫自轉老獵狗的一生，又寫：如何成為出色的獵狗，如何從一只普通獵狗成為一只又寫：如何成為出色的獵狗，如何從一只普通獵狗成為一只管理層的獵狗獵狗

14、成功秘訣成功獵狗管理層的獵狗獵狗成功秘訣成功獵狗500500條窮獵狗，富條窮獵狗，富獵狗，并且將老獵狗的故事搬上屏幕，取名獵狗花園，四只獵狗，并且將老獵狗的故事搬上屏幕，取名獵狗花園，四只老獵狗成為了家喻戶曉的明星老獵狗成為了家喻戶曉的明星F4. F4. 收版權費，沒有風險，利潤更高。收版權費，沒有風險，利潤更高。 獵人與獵狗的故事獵人與獵狗的故事薪酬管理基礎薪酬管理基礎 組織對員工為組織所做的貢獻組織對員工為組織所做的貢獻包括包括他們實現(xiàn)的績效、付出的時間、學識、他們實現(xiàn)的績效、付出的時間、學識、技能、經(jīng)驗、與創(chuàng)造所付給的相應的回技能、經(jīng)驗、與創(chuàng)造所付給的相應的回報或答謝。報或答謝。薪酬的概

15、念薪酬的概念Compensation字面意思是平衡、彌補、補償字面意思是平衡、彌補、補償Salary：從事管理工作和負責經(jīng)營等的人員按年或月：從事管理工作和負責經(jīng)營等的人員按年或月領取的固定薪金。領取的固定薪金。Wages：工人按件、小時、日、周或月領取的工資：工人按件、小時、日、周或月領取的工資薪 酬工資福利基本工資基礎工資工齡工資職務工資津 貼崗位津貼工作津貼獎勵工資獎金效益獎效益獎效益獎成就工資基本福利特殊福利獎金全勤獎生產(chǎn)獎不休假獎年終獎傷病補助慶賀慰問撫恤金社會保險帶薪假期養(yǎng)老保險大病醫(yī)療保險工傷保險失業(yè)保險法定節(jié)假日帶薪休假病假婚假探親假事假喪假工傷假帶薪旅游退休金醫(yī)療費宿舍設施交

16、通設施制服工作餐補貼福利設施住院慰問教育訓練住房補貼住房信貸住房公積金購車信貸交通工具交通補貼通訊工具通訊補貼薪酬體系薪酬體系工資：勞動的價格。獎金：對職工超額勞動的報酬。津貼與補貼：對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與工作相聯(lián)系的補償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補償稱為補貼。福利：對職工生活的照顧。薪酬的基本構成薪酬的基本構成薪酬的作用保障作用保障作用激勵作用激勵作用調節(jié)作用調節(jié)作用基本工資基本工資績效工資績效工資福利福利 身份身份 地位地位 業(yè)績業(yè)績 能力能力 前景前景除金錢以外，薪酬還代表著n勞動量勞動量n職務的高低職務的高低n技術和訓練水平技

17、術和訓練水平n工作的時間性工作的時間性n工作環(huán)境（危險性、舒適性）工作環(huán)境（危險性、舒適性）n年齡與工齡年齡與工齡影響薪酬的因素影響薪酬的因素內在因素內在因素 生活費用與物價水平生活費用與物價水平 企業(yè)負擔能力企業(yè)負擔能力 地區(qū)和行業(yè)間的工資水平地區(qū)和行業(yè)間的工資水平 勞動力市場的供求狀況勞動力市場的供求狀況 勞動力的潛在替代物勞動力的潛在替代物 風俗習慣風俗習慣影響薪酬的因素影響薪酬的因素外在因素外在因素薪酬管理的原則薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相結合的原則適度性原則上限和下限滿足并適當高于員工基本需要公平性原則內部公平外部公平接受性原則激勵性原則多元化原則可負擔原則薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相結合的原則 薪

18、酬戰(zhàn)略能否激勵員工有效實現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略？ 企業(yè)在不同的發(fā)展階段和不同的戰(zhàn)略目標要求下，需要有不同的薪酬策略，以配合總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)！ 薪酬的戰(zhàn)略性視角公司戰(zhàn)略、目標、愿景、公司戰(zhàn)略、目標、愿景、價值觀價值觀業(yè)務單元的戰(zhàn)略業(yè)務單元的戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬體系設計戰(zhàn)略性薪酬體系設計薪酬管理體系薪酬管理體系員工的態(tài)度和行為員工的態(tài)度和行為競爭優(yōu)勢競爭優(yōu)勢我們該經(jīng)營什么？我們該經(jīng)營什么？我們如何在這些經(jīng)營中取勝？我們如何在這些經(jīng)營中取勝？ 人力資源對我們取勝有何作用？人力資源對我們取勝有何作用？ 企企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展階階段段 基基本本薪薪資資 獎獎金金 福福利利 初初創(chuàng)創(chuàng)期期 低低 高

19、高 低低 高高成成長長期期 具具有有競競爭爭力力 高高 低低 成成熟熟期期 具具有有競競爭爭力力 具具有有競競爭爭力力 具具有有競競爭爭力力 穩(wěn)穩(wěn)定定期期 高高 低低 高高 衰衰退退期期 高高 無無 高高 更更新新期期 具具有有競競爭爭力力 高高 低低 企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略薪酬體系薪酬體系怎樣制定怎樣制定制定程序制定程序是否一致是否一致過程過程公平公平結果結果公平公平組織內部組織內部員工薪酬員工薪酬之間實際之間實際差異的大小差異的大小是否合理是否合理薪酬薪酬體系體系內部內部一致性一致性 研究表明，員工對過程公正的認可程度將對他們是否接受結果產(chǎn)生重大的影響！內部公

20、平過程公平結果公平內部公平過程公平結果公平n薪酬結構適用于全體員工；n員工或員工代表參與薪酬制定過程；n企業(yè)具備對薪酬不滿的申訴程序；n使用的數(shù)據(jù)是正確的怎樣做到過程公平怎樣做到過程公平外部公平指的是組織中的核心員工能夠獲得超過其勞動力市場價格的報酬，指的是組織中的核心員工能夠獲得超過其勞動力市場價格的報酬，從而使企業(yè)的薪酬水平在勞動力市場中能夠有效的吸引和保留人從而使企業(yè)的薪酬水平在勞動力市場中能夠有效的吸引和保留人才。才。外部公平性首先依賴于對企業(yè)的相關勞動力市場的薪酬外部公平性首先依賴于對企業(yè)的相關勞動力市場的薪酬調查，并將薪酬調查的結果結合企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，作為調查，并將薪酬調查的結果結

21、合企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，作為確定企業(yè)薪酬政策線的主要依據(jù)，從而使企業(yè)的薪酬水確定企業(yè)薪酬政策線的主要依據(jù)，從而使企業(yè)的薪酬水平在相關勞動力市場上具有競爭力。平在相關勞動力市場上具有競爭力。 9090年代國企核心技術人才向外企流失的主因就在于兩類企業(yè)年代國企核心技術人才向外企流失的主因就在于兩類企業(yè)薪酬的差距。外企為了滿足人才需求，實施了領先型的薪酬薪酬的差距。外企為了滿足人才需求，實施了領先型的薪酬策略，從而在人才儲備，進而勞動生產(chǎn)率上趕超了國有企業(yè)。策略，從而在人才儲備，進而勞動生產(chǎn)率上趕超了國有企業(yè)。 據(jù)中國社會調查事務所據(jù)中國社會調查事務所20002000年對年對500500家大中型國有家大中

22、型國有企業(yè)的調查，國企科技人員的流失率高達企業(yè)的調查，國企科技人員的流失率高達71%71%，在經(jīng)濟，在經(jīng)濟較發(fā)達的城市中，這一比例更高的較發(fā)達的城市中，這一比例更高的89%89%。流失人員中，。流失人員中，4040歲以下的業(yè)務骨干占歲以下的業(yè)務骨干占80%80%。調查表明，國企。調查表明，國企63.9%63.9%的人的人才流失是因為待遇過低。才流失是因為待遇過低。外部競爭力不足的一個案例外部競爭力不足的一個案例工資制度工資制度 1、pay for job :根據(jù)個人從事的職位的價值支付的報酬 2、pay for competence or pay for person：根據(jù)個人的技能、知識和行

23、為支付的報酬 3、pay for performance ：根據(jù)個人的業(yè)績支付的報酬?；拘匠甑娜N支付方式基本薪酬的三種支付方式不同的方式有各自的缺點不同的方式有各自的缺點 崗位工資：客觀準確評價職位的價值是不容易的按照職位價值來支付，不利于企業(yè)用能力來獲得競爭優(yōu)勢過于僵化，不利于工作的多樣性； 能力工資同職位的人可能收入不一樣，導致內部不公平成本上升壓力大； 績效工資有些工作的績效根本不能衡量；工資的穩(wěn)定性太小可能忽略長期貢獻。工資制度技術等級工資制技術等級工資制n勞動復雜程度勞動復雜程度n勞動繁重程度勞動繁重程度n勞動精確程度勞動精確程度n工作責任大小工作責任大小適用于技術比較復雜的工種

24、適用于技術比較復雜的工種工資制度職務等級工資制職務等級工資制n職務的重要性職務的重要性n責任大小責任大小n技術復雜程度技術復雜程度n職務與工資掛鉤，導致高職務取向。高職務有限，職務與工資掛鉤，導致高職務取向。高職務有限，為便于漲工資而增設副職，造成官本位。為便于漲工資而增設副職，造成官本位。工資制度崗位工資制崗位工資制n 要求要求有明確的崗位分類有明確的崗位分類有嚴密的崗位勞動規(guī)范有嚴密的崗位勞動規(guī)范勞動對象和生產(chǎn)工藝比較穩(wěn)定勞動對象和生產(chǎn)工藝比較穩(wěn)定同一崗位內技術復雜程度基本一致同一崗位內技術復雜程度基本一致n 工資率工資率確定確定技能要求、責任、勞動負荷、勞動條件技能要求、責任、勞動負荷、

25、勞動條件一崗一薪一崗一薪n好處好處促進勞動組織結構的協(xié)調合理促進勞動組織結構的協(xié)調合理管理簡單管理簡單崗位技能工資制崗位技能工資制n 工資構成工資構成 技能工資 崗位工資n決定因素決定因素 勞動技能 勞動責任 勞動強度 勞動條件n確定方法確定方法 科學測定：勞動寫實、能量代謝測定、毒害物質科學測定：勞動寫實、能量代謝測定、毒害物質測定、數(shù)理統(tǒng)計、計算和分析等測定、數(shù)理統(tǒng)計、計算和分析等 民意評價民意評價工資制度崗位技能工資制崗位工資制崗位工資制 + + 等級工資制等級工資制提成工資制提成工資制企業(yè)實際銷售收入減去成本開支和應繳納的各種稅費以后，剩企業(yè)實際銷售收入減去成本開支和應繳納的各種稅費以

26、后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成多用于飲食服務業(yè)和銷售人員多用于飲食服務業(yè)和銷售人員n確定適當?shù)奶岢芍笜?；確定適當?shù)奶岢芍笜?；n確定恰當?shù)奶岢煞绞剑ㄈ~提成、超額提成）確定恰當?shù)奶岢煞绞剑ㄈ~提成、超額提成）n確定合理的提成比例確定合理的提成比例三要素三要素崗位等級工資制崗位等級工資制工資制度結構工資制結構工資制n 基礎工資基礎工資n 職務（崗位、技術）工資職務（崗位、技術）工資n 年功工資年功工資n 獎勵工資（獎金、業(yè)績工資，效益工資）獎勵工資（獎金、業(yè)績工資，效益工資）n工資制度核心在于如何確定這幾部分的數(shù)量及其工資制度核心在于如何確定這幾部分

27、的數(shù)量及其相互關系。相互關系。工資制度工資制度薪點工資制在崗位勞動評價上，用點數(shù)和點值來確定職工的工資。點值與公司和在崗位勞動評價上，用點數(shù)和點值來確定職工的工資。點值與公司和專業(yè)廠、部門效益實績掛鉤，通過量化考核確定職工實際勞動報酬。專業(yè)廠、部門效益實績掛鉤，通過量化考核確定職工實際勞動報酬。n含義含義v工資標準用薪點數(shù)表示工資標準用薪點數(shù)表示v點值取決于經(jīng)濟效益點值取決于經(jīng)濟效益n特點特點n薪點數(shù)薪點數(shù)構成構成v基本點（生活保障點）基本點（生活保障點）v崗位勞動要素點（隨崗位變化）崗位勞動要素點（隨崗位變化）v個人技能點（素質點）：技能等級點、學歷點、兼會工種點個人技能點（素質點）：技能等

28、級點、學歷點、兼會工種點v積累貢獻點（動態(tài)點）：工齡點、考評升級點、獎勵晉級點積累貢獻點（動態(tài)點）：工齡點、考評升級點、獎勵晉級點n分配公式分配公式工資收入工資收入= =薪點數(shù)薪點數(shù)點值點值車間掛率車間掛率工段工段掛率掛率班組掛率班組掛率個人掛率個人掛率+ +其它收入（中其它收入（中夜班費、交通費等）夜班費、交通費等）車間（工段、班組、個人）掛率車間（工段、班組、個人）掛率= =某一車某一車間當月考核得分（工段、班組、個人）間當月考核得分（工段、班組、個人）/ /本部門所有車間當月考核得分的平均值本部門所有車間當月考核得分的平均值（工段、班組、個人）（工段、班組、個人）工資制度薪點工資制工資制

29、度薪點工資制n特點特點v 工資分配直接與企業(yè)效益和職工個人的勞動成果掛鉤工資分配直接與企業(yè)效益和職工個人的勞動成果掛鉤v 客觀地反映職工的勞動差別客觀地反映職工的勞動差別v 可促進職工學習技術，一專多能，勇挑重擔可促進職工學習技術，一專多能，勇挑重擔v 通過量化考核，對職工形成壓力和動力通過量化考核，對職工形成壓力和動力v 把各類津貼和獎金納入職工的薪點數(shù)中，逐步做到了收入工資把各類津貼和獎金納入職工的薪點數(shù)中，逐步做到了收入工資化，便于管理化，便于管理n職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術復雜熟練程度與員工當面協(xié)商確定，其工資額的高低取決于勞務市場的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營狀況。n當某一工種或人員緊缺

30、或企業(yè)經(jīng)營狀況較好時，工資額就上升，反之就下降。n 企業(yè)對生產(chǎn)需要的專業(yè)技術水平高的員工愿意支付較高的報酬。如果企業(yè)不需要該等級的專業(yè)技術的員工，就可能降級使用或支付較低的報酬。如果員工對所得的工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調整。如果雙方都同意，可以履行新的工資額。n員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以因無法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工。n企業(yè)和員工都必須對工資收入嚴格保密，不得向他人泄露。工資制度保密工資制工資制度保密工資制J 減少攀比和矛盾。J 工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調動職工的積極性。J 工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務市場供求狀況而

31、升降，促使員工轉向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關系。J 有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬。L 容易出現(xiàn)同工不同酬。L 在制度不健全和仲裁機構、監(jiān)督機構不健全的情況下，容易使以權謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。L 激勵作用有限。利利弊弊職位分析職位評價市場薪酬調查外部市場界定薪酬政策線薪酬市場線薪酬競爭策略薪酬結構薪酬結構的管理機制基于職位的薪酬體系設計流程基于職位的薪酬體系設計流程 根本目的：決定組織中各個崗位相對價值的大小 基本過程 因素及權重確定 確立評價標桿 計點 評級：確立各個職位的工資等級 制訂本公司工資管理辦法職位評價職位評價工作分析及工作分析及職位說明書職位說明書確定報酬因素培訓評價小組建立評價標桿進行評價進行評價/計分計分確定工資等級確定工資等級制訂工資制訂工資管理辦法管理辦法制訂修訂規(guī)則明確評分規(guī)則職位評價流程職位評價流程確定報酬因素（例）確定報酬因素（例）評價因素子 因 素權 重責任風險控制的責任、成本控制的責任、指導監(jiān)督的責任、內部協(xié)調的責任、