人力資源開發(fā)與培訓課程論文

1、培訓效果評估方案摘要:員工培訓是組織人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能,是組織人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑。而培訓效果評估作為員工培訓的最后一個環(huán)節(jié),科學的培訓效果評估對于了解本次的培訓投資收益至關(guān)重要,所以我們將采用柯克帕特里克四級評估模式來對培訓效果進行評估。關(guān)鍵詞:培訓;評估;柯氏模型一、引言我們小組對本校大學生進行了一次就業(yè)培訓需求調(diào)查。該培訓需求調(diào)查主要包括關(guān)于東方學院學生是否需要參加培訓以增強就業(yè)能力的調(diào)查問卷以及相關(guān)問題的介紹。對東方學院在校全日制大學生對就業(yè)培訓需求與意見進行了調(diào)查。我們小組可以從調(diào)查中看出:絕大多數(shù)的東方學院的同學沒有參加過就業(yè)前的相關(guān)培訓,特別是對于專

2、業(yè)知識、職場文化、面試要領(lǐng)這幾方面,同學們希望有專業(yè)的講師來協(xié)助自己加強這方面的知識的學習,從而增強自己在以后就業(yè)過程中的競爭力。而且其中有很多一部分同學希望學校能開設(shè)相關(guān)課程來對所有年級的大學生進行培訓,使得我們的畢業(yè)生在眾多求職者中脫穎而出,所以我們小組認為我們學校的學生需要參加培訓以增強就業(yè)能力,加強就業(yè)競爭力。針對于上述情況我們小組進行了主要涉及專業(yè)技能知識,服裝禮儀,面試技巧,演講口才等幾個方面的課程培訓。希望在這幾天的培訓當中,學生能根據(jù)我們所講知識,將這些內(nèi)容化為真正自己所學,對自己的就業(yè)有所幫助。所有我們要對培訓效果進行評估,了解到本次培訓的不足和需要改進的地方。二、評估方法介

3、紹我所采用的評估方法是柯克帕特里克四級評估模式。該模式是由國際著名學者威斯康辛大學教授唐納德。L.柯克帕特里克于1959年提出,是世界上應(yīng)用最廣泛的培訓評估工具,在培訓評估領(lǐng)域具有難以撼動的地位?？率纤募壴u估模型將評估活動分為四個級別,對培訓效果進行評估?？驴伺撂乩锟藦脑u估的深度和難度將培訓效果分為四個遞進的層次反應(yīng)層面、學習層面、行為層面和結(jié)果層面。一級評估:反映評估。所謂反映評估,是指評估學員對課程的滿意程度。通常邀請學院填寫課后問卷以了解學員隊課程的滿意程度,并將搜集的意見作為未來舉辦同樣課程之改善參考。二級評估:學習評估。學習反映受訓者對培訓內(nèi)容的掌握程度。他主要測定學員隊培訓的知識、

4、態(tài)度與技能方面的了解與吸收成程度。三級評估:行為評估。反映受訓者將培訓所學運用到工作中并改變工作行為的程度。四級評估:結(jié)果評估。柯氏使用結(jié)果來描述培訓項目導(dǎo)致的組織目標的實現(xiàn),反映培訓的最終成果。三、培訓評估方案設(shè)計(一反應(yīng)層次評估一級評估:反應(yīng)層次評估。反映評估注意的是學員的反應(yīng),因為無論教師怎樣認真細致地備課,只要學員對某些課題不感興趣,他們就不會認真地去學習。反應(yīng)層次的評估時間是在培訓剛結(jié)束之后,培訓學員對培訓項目的主觀感受。反應(yīng)層次的評估易于進行,信息獲得最容易、最直接,是最基本、最普遍的評估方式。這個層次關(guān)注的是學員對培訓項目及其有效性的知覺。1、評估方法:反應(yīng)層評估所采用的主要方法

5、是問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查通常只需要幾分鐘的時間,如果設(shè)計適當?shù)脑?問卷調(diào)查也很容易分析、制表和總結(jié)。2、評估內(nèi)容:、對培訓者的滿意程度;、對培訓管理過程的滿意程度;、對測試過程的滿意程度;、培訓項目的效用;、對課程材料的滿意程度;、對課程結(jié)構(gòu)的滿意程度。調(diào)查問卷在我們培訓結(jié)束時發(fā)放,并根據(jù)以上六個問題進行適當擴充,確保能最大程度的了解受訓者的培訓效果。3、評估時間:培訓當場或課程一結(jié)束就進行。(二學習層次的評估二級評估:學習評估學習反映受訓者對培訓內(nèi)容的掌握程度。他主要測定學院對培訓的知識、態(tài)度和技能方面的了解與吸收程度。學習評估結(jié)果表明了培訓的質(zhì)量,在一定程度上表明培訓的實際效果,且可用來預(yù)測

6、培訓的最終效果。1、評估方法:書面測試:用來了解學院對專業(yè)知識的理解程度。檢測目的為了是讓學員能于課后溫習,以便對于最根本而重要的觀念牢記在心。模擬情境。在課后設(shè)計一些工作中的模擬情境,以觀學生是否能正確應(yīng)用所學的相關(guān)知識與技巧。學前、學后比較。在上課前自我測試對于授課內(nèi)容的了解程度,然后在上完課后再做一次測試,課前、課后差異的比較,能看出學習的成果。2、評估時間:一般是在培訓現(xiàn)場或培訓結(jié)束之后。3、評估內(nèi)容:包括培訓課程中所涉及的知識、技能和態(tài)度。(三行為層次的評估三級評估:行為評估。反映受訓者將培訓所學運用到工作中并改變工作行為的程度,是學習在工作中的轉(zhuǎn)化。行為層次的評估要了解員工經(jīng)過培訓

7、,是否在實際的工作中運用了從培訓中學到的東西,工作行為是否發(fā)生改變。即學員結(jié)束培訓回到工作崗位上一段時間后他的工作表現(xiàn)是否提高了或達到新的標準要求。1、評估方法:行動計劃法。2、評估時間:回到工作崗位上一段時間后(通常是三至六個月,主要依據(jù)為某項行為改變正常需要的時間。3、評估內(nèi)容:確定行動范圍和目標。根據(jù)培訓項目的內(nèi)容確定行動范圍和目標,同時明確培訓內(nèi)容與工作之間的關(guān)系,形成行動范圍清單包括各項需要改進的方面。確定從培訓項目中所學到的知識、技能和態(tài)度在多大程度上轉(zhuǎn)化為實際工作行為的改進。(四結(jié)果層次的評估四級評估:結(jié)果評估。使用結(jié)果來描述培訓項目導(dǎo)致的組織目標的實現(xiàn),反映培訓的最終效果。主要

8、測定學員對組織經(jīng)營成果有何直接且正面具體的貢獻,并且還要確定這些變化是否是培訓的效果。這一層次的評估反映了培訓對組織的影響,體現(xiàn)了企業(yè)培訓的最終目的,是企業(yè)最重要的培訓效果,也是企業(yè)高層管理者最關(guān)心的、最具說服力的評價指標,但也是最難確定培訓效果的部分。1、評估方式:采用培訓前后績效周期的績效結(jié)果對比。這好似建立在行為評估基礎(chǔ)上的,只有行為的改變,才有可能將績效結(jié)果的改變與培訓掛鉤。2、評估時間:一半是在培訓后半年或一年。3、評估內(nèi)容:與該培訓內(nèi)容直接相關(guān)的績效指標。三、總結(jié)培訓是一個完整的培訓流程的最后環(huán)節(jié),及時對整個培訓活動實施成效的評價與總結(jié),同時評估結(jié)果又為以后培訓活動的培訓需求提供了重要信息。培訓效果評估既是對培訓效果做出全面的整體評估,為開展培訓活動提供依據(jù),同時培訓效果評估也為下一輪培訓做好準備,使培訓活動形成一個閉環(huán)。通過培訓效果評估可以找出培訓存在的不足,歸納出經(jīng)驗與教訓,以便改進,同時也可以挖掘新的培訓需求,也是下一輪培訓策劃實施的重要依據(jù),使培訓活動不斷進入良性循環(huán)狀態(tài)。所以從我們的問卷調(diào)查可以發(fā)現(xiàn),絕大多數(shù)的東方學院學生還沒有完全意識到畢業(yè)前培訓的重要性,或沒有對畢業(yè)前的一些就業(yè)做出準備。所以希望我們學校的畢業(yè)生能夠從我們設(shè)計的課程中真正獲得自己的所學