人本管理在酒店工作中的應用

1、 畢業(yè)設計（論文）題目： 人本管理在酒店工作中的應用 以廣州新中源酒店為例 人本管理在酒店管理中的應用 以廣州新中源酒店為例摘要 人本管理是重視人的生產經(jīng)營活動，以人為核心、以人為根本的管理，是指組織中的人，作為管理的首要因素，是一切管理活動的主題或主導因素；同時作為管理的本質因素，更是組織管理的出發(fā)點和歸宿：一方面，組織的一切管理活動圍繞充分調動人的積極性、主動性和開發(fā)人的潛能而展開；另一方面，組織的一切管理活動，旨在滿足人的需求，提高人的素質，實現(xiàn)個人目標，最終使個人和組織獲得共同、全面的發(fā)展。在知識經(jīng)濟時代，人才不僅是生產要素，更是企業(yè)寶貴的資源，是其產品和服務質量的決定因素。然而當今國

2、內外酒店業(yè)都普遍存在一個嚴重的問題勞工短缺，特別是在中國酒店業(yè)市場，由于中國人根深蒂固的思想和職業(yè)選擇性增大的情況下，造成酒店企業(yè)人員選擇性、流動性過大及流失性嚴重等現(xiàn)象。因此，酒店企業(yè)越來越多地應用人本管理的方式借此密切企業(yè)和員工的關系，有效穩(wěn)定員工的隊伍，保證酒店服務質量，達到酒店與員工共同發(fā)展。關鍵詞：人本管理；酒店業(yè)；應用THE PRACTICE OF HUMANISTIC MANAGEMENT IN HOTEL MANAGEMENTBASED ON THE RESEARCH ON GUANGZHOU CHATEAU STAR RIVER HOTEL ABSTRACT People-o

3、riented management is focusing on the activities of peoples production and operation. It is the management which considering that people as a core and everything based on people. It means that the people in organization are the basic element of management, and also the dominant factor of each manage

4、ment activity. At the same time, people as the essential factor of management, therefore they also be considered that they are the starting point and destination in organisational management.On the one hand, every management activities in organization are expending around the encouragement of people

5、s enthusiasm and initiative and the development of peoples potential. On the other hand, every management activities are based on they can satisfy peoples need, enhance peoples accomplishment and achieve individuals goal that make the individuals and organizations have a common and comprehensive dev

6、elopment finally. In the era which focuses on knowledge and economy, the talented people are not only the factor of production, but also the valuable resource of corporations and the determinants of the products and services quality. This situation especially appeared in Chinese hotel industrial mar

7、ket. Therefore, hotel corporations pay more and more attentions to use People-oriented management to promote the relationship between organizations and employees. People-oriented management can stable the employees teams effectively and ensure the quality of services that achieve the common developm

8、ent between organizations and employees.Keywords: People-oriented management; Hospitality Industry ; Applications目 錄1 緒論11.1 選題依據(jù)11.2 文獻綜述12 人本管理思想概述32.1人本管理思想概念32.2 人本管理思想發(fā)展歷史32.3 人本管理思想基本內容43 人本管理在國內外酒店運用的現(xiàn)狀53.1人本管理在國外運用的現(xiàn)狀53.2人本管理在國內運用的現(xiàn)狀64 廣州新中源酒店人本管理現(xiàn)狀74.1 新中源酒店酒店人力資源管理現(xiàn)狀74.2 新中源酒店在人本管理應用的不足85

9、人本管理在酒店的應用策略95.1控制人才流失95.2運用各種激勵方式和留人模式105.3創(chuàng)造良好的工作環(huán)境以及溝通環(huán)境105.4組織學習團隊105.5良好的待遇105.6酒店制度必須人性化116 結論11參考文獻12致謝131 緒論1.1 選題依據(jù) 酒店業(yè)是一個擁有龐大員工隊伍的服務性行業(yè)，它結合員工隊伍真誠服務以及完善服務設施，為客人提供住宿，餐飲與娛樂等優(yōu)質服務。由此可見，在以“賓客至上”的酒店業(yè)中，保留人才和提高員工素質是非常重要的一個環(huán)節(jié)。而在當今酒店業(yè)都普遍存在一個現(xiàn)象員工流動性非常大，并呈現(xiàn)高增長的趨勢。到底是什么原因造成這一不利局面？這是因為如今的酒店人力資源管理中，忽略員工民主

10、與切身意愿和需要，使得員工找不到歸屬感從而無法自我實現(xiàn)。因此，在中國酒店業(yè)市場日增激烈和人才對就職酒店選擇性增大的情況下，是有必要在管理意識中運用人本管理模式，重視人才發(fā)展及需要。 針對上述，本課題將借鑒大量文獻與實地調查廣州新中源酒店的人力資源管理現(xiàn)狀，從而擴展對現(xiàn)今酒店人力資源管理存在的問題進行分析，提出實行人本管理的必要性以及建議，以達到提高酒店人才管理水平的目的，促使我國酒店業(yè)提高核心競爭力，盡快與世界同行業(yè)接軌。1.2 文獻綜述 國內：王宇露在論孔子仁學的人本管理思想及其運用（生產力研究·編輯部箱，2007,第22期)提到儒家的管理思想與現(xiàn)代企業(yè)人本管理理論主張，現(xiàn)代企業(yè)人

11、力資源管理原則要求是吻合的。由此可見，孔子仁學中的管理思想為現(xiàn)代人本管理理論研究作了一個非常好的開端1。劉敏軍在論我國傳統(tǒng)民本思想的局限與啟示（船山學刊，1999 ，第6期）中也提到在中國，人本思想也是一種歷史悠久的人文思想,是貫穿中國文化歷史的主要線索之一。其中孟子在繼承了前人在民本方面的主張,以儒家“仁學”為基礎,提出了“民貴君輕”和“與民同樂”等一系列政治主張,將先秦民本思想發(fā)展到了一個新的理論高度,其歷史影響深遠而廣泛2。王紅在學報中外酒店經(jīng)營管理模式分析（河南廣播電視大學學報，2004年8月第3期）上分析了中國酒店經(jīng)營管理模式與國外的差距：1.經(jīng)營體制與人才培養(yǎng)落后 2.管理觀念落后

12、，品牌意識不強 3.酒店從業(yè)人員素質培訓尚需重視3。張宏與武如飛在酒店人性化管理誤區(qū)辨析（商場現(xiàn)代化·中旬刊，2007年6月）中更直擊要點地提出我國酒店業(yè)人性管理中存在的5個誤區(qū)：1. “人性化”管理不等于“人情化”管理 2.人性化管理是有重點 3.員工是伙伴不是下屬 4. 人性化管理重視制度建設 5.重視比尊重更重要4。國外：十九世紀德國資產階級民主主義思想家費爾巴哈提出人學思想，對人的本質作出了自然主義的理解，開創(chuàng)了西方人本主義的先河。學者Manager Journal在國外飯店業(yè)人力資源管理研究綜述中提到，國外關于飯店業(yè)人力資源管理研究，最早見于1946年韋特出版的經(jīng)典著作當顧

13、客和員工相遇在產業(yè)和社會時12。The Impact Of American & European Hotels On Chinese Hotels中提到外國酒店業(yè)作為當今世界酒店業(yè)的重要組成部分，發(fā)展起步較早以及大批專業(yè)的管理人才決定了外國酒店業(yè)的管理理念和經(jīng)營管理水平的先進性，其中突出的是酒店人力資源的管理模式充分利用人力資源以獲得競爭優(yōu)勢的人力資源戰(zhàn)略13。綜上所述，國內外關于本課題的相關研究歷史與現(xiàn)狀，由于參考文獻與資料很多，因此在內容上較零散。筆者認為在整理資料基礎上，應該針對國內外酒店人力資源管理模式的差距，從而分析我國酒店業(yè)在人性化管理中的缺失與不足，提出解決方法與建議，

14、以提高我國酒店業(yè)的整體核心競爭力。總之，關于在國內外酒店人本管理應用的研究以及例子相當多，無法一一列舉。目前對于如何在實踐中仍存在諸多問題，因此，有必要進行更深一步的探討。2 人本管理思想概述2.1人本管理思想概念 要探討人本管理思想，首先要從其概念開始。人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式10。目前國內外不少學者對人本管理思想作了大量的研究，從不同角度提出了自己的看法。在綜合前人的研究與看法的情況下，筆者認為人本管理本質上是以員工為管理主要對象，通過創(chuàng)造特定的環(huán)境與條件，實現(xiàn)人的自由和民主的發(fā)展，以提高

15、員工滿意度的管理活動過程。其中包含四層含義：第一層，人本管理主要是以一些專心致力于學習，工作或事業(yè)，并能為企業(yè)創(chuàng)造效益的人為中心；第二層，以這類主體員工為人本管理對象，給予他們充分的尊重與關心；第三層，創(chuàng)造特定的環(huán)境與條件，為實現(xiàn)這類敬業(yè)員工的自由全面的發(fā)展提供幫助，這是人本管理的重要方面；第四層，通過建立具有激勵機制的管理體系，從而達到“吸引人、培育人、留住人”的三大目的，不斷提高員工的滿意度9。2.2 人本管理思想發(fā)展歷史 人本管理思想其實早在中西方的古文記載中已有所體現(xiàn)。西方人本管理思想有兩大來源：第一，由古羅馬思想家M·T西塞羅提出Humanism，即人道主義、人文主義、人本

16、主義，是關于人的本質、價值和個性發(fā)展等方面的理論和思潮。第二，馬克思主義。馬克思的人本主義建立在對于勞動者的需要與資本主義制度之間矛盾分析的基礎上。馬克思把人的需要分為三個層次：生存需要、享受需要和發(fā)展需要。生存需要是人最基本的需要；享受需要是提高人的生活質量，得到生活樂趣的需要；發(fā)展的需要是人表現(xiàn)自己和發(fā)揮生命價值的需要，發(fā)展是人固有的本質力量，體現(xiàn)為創(chuàng)造性的活動5。 而在中國，人本思想也是一種歷史悠久的人文思想,是貫穿中國文化歷史的主要線索之一。其中孟子在繼承了前人在民本方面的主張,以儒家“仁學”為基礎,提出了“民貴君輕”和“與民同樂”等一系列政治主張,將先秦民本思想發(fā)展到了一個新的理論高

17、度,其歷史影響深遠而廣泛。人本管理思想在二十世紀六七十年代真正被有效運用于企業(yè)管理當中，可以說人本管理思想是現(xiàn)代企業(yè)管理思想以及管理理念的革命。2.3 人本管理思想基本內容（1） 重點在于人的管理11。從管理對象上分,企業(yè)管理可以分為人，物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理，進而支配物質資源的配置來達到的。基于這種考慮，企業(yè)管理就必然是也應該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。 （2） 以激勵為主要方式。激勵是指管理者根據(jù)下屬的需要，采取外部誘因進行刺激，并使之內化為按照管理要求自覺行動的過程。激勵是一個領導行為的過程，它主要是激發(fā)人

18、的動機，使人產生一種內在動力，朝著所期望的目標前進的活動過程。激勵的最終目就是激發(fā)起人們按照管理要求，按目標要求行事。 （3） 建立和諧的人際關系10。人們在社會中生產，生活就必然需要同其他人結成一定的關系，不同的人際關系會引起不同的情感體驗，它會影響到組織的凝聚力，工作效率，人的身心健康和個體行為。實行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達成企業(yè)成員之間的目標一致性，以實現(xiàn)企業(yè)成員之間的目標相容性，以形成目標期望的相容從而建立和維持和諧關系。 （4） 積極開發(fā)人力資源。人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能，在企業(yè)從事生產經(jīng)營活動中人的因素更

19、為重要。人力資源的核心問題，是增強人的積極性和創(chuàng)造力和提高員工隊伍的素質。所以說，制訂和實施人才戰(zhàn)略，是企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求。 培育和發(fā)揮團隊精神。首先需要明確合理的經(jīng)營目標。其次，需要增強領導者自身的影響力。再者，必須建立系統(tǒng)科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，這是生產經(jīng)營活動協(xié)調、有序、高效運行的重要保證。再者是必須有良好的溝通和協(xié)調。通過信息和思想上的交流達到認識上的一致的溝通，從而達到行動的協(xié)調。再者是強化激勵，形成利益共同體，即通過有效的物質激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關的企業(yè)命運共同體。最后是引導全體員工參與管理10。這樣的企業(yè)擁有有主人翁意識

20、的員工，每一個員工能夠直接參與各種管理活動，使大家實行民主管理，淡化管理層和被管理層的矛盾，員工還可以直接為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。3 人本管理在國內外酒店運用的現(xiàn)狀31人本管理在國外運用的現(xiàn)狀早在19世紀末，外國知名的酒店包括里茲-卡爾頓飯店公司，麥當勞公司，大使套房酒店，萬豪國際酒店等等，就已經(jīng)將人本管理運用到酒店管理中15，其中國際知名酒店萬豪國際酒店管理集團主席和首席執(zhí)行官JW馬里奧特在底特律經(jīng)濟俱樂部的一次講話中告訴客人，“在就業(yè)率達到高水平時，如何招聘和保留住員工是當今美國企業(yè)面對的最大挑戰(zhàn)12?！绷硗?，里茲卡爾頓飯店公司宗旨是把其員工當作“內部顧客”，并認為：為了讓員工向客人提供優(yōu)質

21、服務，里茲卡爾頓飯店公司必須首先向員工提供優(yōu)質服務。里茲卡爾頓飯店公司倡導一種公司文化，鼓勵員工可以放下手中的日常工作幫助同事，這樣可以消除內部競爭，建立強有力的員工團隊精神。上述兩家知名企業(yè)都一致認為：當他們談及做“與人打交道的生意”時，他們既指其員工，也指其產品的購買者。凡事?lián)碛谐晒Φ娜肆Y源經(jīng)驗的公司都意識到：人是最寶貴的資源，因此要保證人力資源計劃的成功，每一步都需要考慮到最基層員工的基本價值，體會到他們的敏感性和他們的脆弱性。服務至上的公司認為自己的員工與顧客同樣重要。這就意味著，應該認真培訓員工，激勵員工并且獎勵員工。這種策略方法肯定要比不斷地尋找和培訓新員工更節(jié)約成本，更成功15

22、。威廉H達維多和布羅尤塔爾在他們合著的全面顧客服務：最根本的武器（Total Customer Service：The Ultimate Weapon)一書中談到大使套房酒店（Embassy Suites)的人力資源管理模式：該酒店使用了一種倒三角形的組織結構圖，戲劇化地表現(xiàn)一線員工，也就是直接與客人接觸的員工，他們是組織中最重要的人物14。大使套房酒店雇用了一些有正確態(tài)度的經(jīng)理，然后培訓他們去幫助他們的下屬。大使套房酒店還將員工的薪酬與飯店的績效掛鉤。員工能看到每天的顧客意見，飯店的入住率和衛(wèi)生情況的評定結果。當飯店達到或超過季度目標時，員工就會得到一份獎金，獎金的發(fā)放依據(jù)是他們的工時，而不

23、是他們的職位6。3.2人本管理在國內運用的現(xiàn)狀我國學者們對于人本管理思想的研究早見于各文章著作當中，孔子仁學當中的儒家思想與現(xiàn)代人本管理企業(yè)理論主張不謀而合，與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理原則要求是吻合的。由此可見，孔子仁學當中管理思想為現(xiàn)代管理人本思想作了一個非常好的開端1。隨后孟子繼承了前人在民主方面的主張，以儒家文學為基礎，繼續(xù)提出了民貴君輕、與民同樂等一系列政治主張,將先秦民本思想發(fā)展到了一個新的理論高度,其歷史影響深遠而廣泛，為現(xiàn)代企業(yè)人本思想的發(fā)展奠下基礎2 。直到近代，社會上開始出現(xiàn)一些關于人本思想理論探討的代表作，其中包括當代學者蘭邦華所著的人本管理，它較系統(tǒng)地歸納總結了人本管理理論，

24、并對人本管理理論的內涵外延進行界定，建立人本管理的理論模式，構造較為全面的理論框架；由閆培金主編的企業(yè)人才內控精要指出員工應適才適用，員工管理中“用薪買不到心”、“高薪不如高興”等論點；云南大學博導王彥斌認為實現(xiàn)組織和員工雙贏的組織管理整合才具有真正的有效性，員工持股制度是增強組織管理整合有效性的重要制度。其實自20世紀后半葉起，中國飯店業(yè)就已經(jīng)意識到了顧客價值，員工價值對于實現(xiàn)飯店企業(yè)價值的重要性。隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，“人本管理”的思想越來越受到酒店業(yè)推崇。如何在經(jīng)營發(fā)展當中堅持人本管理，成為各現(xiàn)代化酒店管理者們談論的熱點話題。 由此可見，國內外飯店業(yè)無不看到了員工對于酒店提供優(yōu)質服務的

25、重要性，為了酒店更有利地發(fā)展，必須在人力資源管理中進行人本思想的管理，顧及員工的生理需求，安全需求，歸屬和愛的需求，尊重的需求以及自我實現(xiàn)的需求，讓員工全心全意為酒店創(chuàng)造更優(yōu)質的服務的質量，促使酒店業(yè)提高核心競爭力。4 廣州新中源酒店人本管理現(xiàn)狀4.1 新中源酒店酒店人力資源管理現(xiàn)狀廣州新中源酒店是一個民營酒店，自2008年開業(yè)以來，每年員工的流失率一直呈上升之勢，以2009年為例：年平均離職率為5.40%；而到了2010年，年平均離職率則上升為8.21%。這現(xiàn)象體現(xiàn)了新中源酒店人才的大量缺失，員工流動性過大等嚴峻問題，不利于酒店的健康發(fā)展。而造成這種現(xiàn)象主要有以下幾個原因： （1）酒店業(yè)工作

26、的高度重復性，在新中源酒店，員工每個崗位的工作都是固定的，每天一樣的工作內容，一樣的工作時間，一樣的工作模式，使得員工在工作中產生如同一般勞動工具的負面情緒等，從而造成這一行業(yè)的員工流動率偏高，直接影響到了新中源酒店工作質量的穩(wěn)定，給工作帶來了十分嚴重的影響。 （2）培訓機制中的不合理，使得員工看不到發(fā)展前景。在新中源酒店，培訓時只注重一線員工培訓，輕視管理層的培訓。公司認為，對新員工進行技能上的培訓便可使其工作得以順利進行，忽略了員工的自我實現(xiàn)價值的需求，沒有對他們作出更多有利于發(fā)展的培訓；對于管理層，沒有注重其發(fā)展培訓，無法讓管理人才得到充分的自我實現(xiàn)，產生灰心絕望等負面情緒，因此選擇離職

27、。另外培訓師資力量不足，無形中削弱了飯店辦培訓進行人力資本投資的積極性。再者培訓的內容陳舊，針對性差，不能適時地推出新的內容課程。為了省事，省錢，或者干脆為了應付領導，形式一下，不分析培訓需求，隨便安排，受訓者也混混聽聽，這使得受訓員工往往達不到預期的培訓效果。最后一點就是多數(shù)員工沒有主動要求培訓的意識，只是根據(jù)酒店的安排參加，這樣難免使培訓流于形式，難以達到預期的效果。（3）員工在酒店里的發(fā)展受限制。從人需求心理上分析，人最高的層次為自我實現(xiàn)，而新中源酒店內部員工的獎懲機制不合理，員工工作不受肯定，還有形式化的附加福利，不太注重質量，員工缺乏歸屬感等等都造成了員工的心理需求沒有得到滿足。另外

28、，由于受到企業(yè)外部環(huán)境的限制，也決定了酒店內部的人力資源成本的高走路線。為壓縮人力資源成本，造成勞動價格低廉，最終影響人力資源開發(fā)與穩(wěn)定。4.2 新中源酒店在人本管理應用的不足對于以人為本的管理理念，不同于一般生產性企業(yè)，新中源酒店屬于服務行業(yè)，它的特殊性決定了酒店的人性化管理的兩面性，那就是既要滿足客人人性化的要求，同時也要對員工進行人性化的管理，畢竟酒店所提供的是人對人的服務。在對員工人性化管理的同時，如何有效提高服務人員的服務水平，增強服務人員的積極性，激勵服務人員為顧客提供優(yōu)質服務，這都是新中源酒店相關管理部門必須考慮以及關注的問題。只有這樣，才能從根本上去提高顧客的滿意程度，促進新中

29、源酒店的發(fā)展。酒店管理要樹立“以人為本”的管理理念，只有重視員工，關心員工，愛護員工，才能使員工能全心全意地去工作，去為本酒店的發(fā)展著想。在人本管理方面，新中源酒店主要采用以激勵為主要方式。激勵一方面可以提高員工的工作積極性，使其能全心全意為企業(yè)服務；另一方面可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事情，使員工素質有所提高，從而使人才增值。新中源酒店通過開展員工提供的帶有獎勵性質的文娛活動和競技比賽，使員工在枯燥的工作中帶來樂趣。同時通過為酒店員工計發(fā)各項獎勵金和慰問金，增加員工對酒店的歸屬感。最后還會通過技能考核提升員工崗位補貼，如英文補貼等，使員工提高了學習的積極性，這樣對比直接招聘已具有專

30、業(yè)水平的人員，所付出的人力資源成本更節(jié)約，酒店也能直接得益，減少成本；另外，新中源酒店充分了解關心員工，急員工之所急，與員工共同承擔責任，真正關心員工的工作與成長，讓下屬擁有自豪感與存在感的重要性，。該企業(yè)注重在滿足員工精神待遇的前提下，尊重下屬，關愛員工，樂于聆聽下屬的意見和需要，同時更要以某些方式贊揚工作績效突出的員工，以此激勵他們，從而提高其對酒店的忠誠度，增強酒店吸引力，從而達到酒店健康發(fā)展的最終目的。當然，新中源酒店在這方面仍然存在不足之處。由于管理層人員對于人本思想的意識不統(tǒng)一，酒店的相關制度不完善，造成人本管理實施過程出現(xiàn)困難，人本思想管理模式與實踐之間出現(xiàn)差距等等，都要求新中源

31、酒店在人本管理的每一個環(huán)節(jié)需要依照自己的發(fā)展模式以及特點，創(chuàng)造出適合本酒店發(fā)展而應用的人本思想管理模式，這樣才能真正解決人才流失的問題，促進酒店的健康發(fā)展。5 人本管理在酒店的應用策略人本管理思想，不僅被應運于政治層面上，對于企業(yè)發(fā)展也是有巨大的指示作用。特別是在酒店行業(yè)，人員流動性非常大，這種現(xiàn)象對于酒店的發(fā)展非常不利。就像新中源酒店，員工流失率較高的現(xiàn)象導致了酒店的人力資源隊伍不穩(wěn)定，直接影響了酒店的發(fā)展。因此要想酒店發(fā)展更順利，就必須從人力資源管理開始，抓好內部，團結好內部，才能有能力去面對外在的困難與競爭。這就需要采用人本管理的思想模式，穩(wěn)住員工，讓其無后顧之憂從而全心全意地為酒店業(yè)績

32、而努力。那么究竟如何進行有效的人本管理呢？5.1控制人才流失要控制人才的流失首先要求我們需要認識人才流失的原因。其中包括員工對薪酬待遇不滿意；缺乏工作興趣；對酒店管理方式不滿；缺乏個人成就感；對公司的目標缺乏認同等等。因此我們可以進行一些留人的措施已達到控制人才流失，以新中源酒店為例：根據(jù)同行的平均標準改善員工福利待遇，增加富有競爭力優(yōu)勢的技術技能培訓，提高其綜合素質以及技能水平，使員工自我增值的同時也覺得自己被重用以及有所發(fā)展，從而對留在酒店發(fā)展前景充滿希望。另外聘用適合酒店發(fā)展的人才，完善薪酬待遇制度。5.2運用各種激勵方式和留人模式 這有利于員工對企業(yè)忠心耿耿。美國人本主義心理學家馬斯洛

33、提出的“需要層次理論”，在1943年的調動人的積極性的理論中被提出，是著名且經(jīng)典的激勵理論之一。在他看來，人的需求有一個從低到高的發(fā)展層次：低層次的需要是生理需要，向上依次是安全、愛與歸屬、被尊重和自我實現(xiàn)的需要。如酒店管理者能善用該理論，必能極大提高留人的成功率。一般來說，隨著員工職位的上升，其需要層次也會有所變化，而且一般來講需求的層次有所上升，需求滿足方式也逐步由主要依靠外在獎勵和刺激到主要依靠內在的滿足，如工作是否符合自己的興趣，能否發(fā)揮自己的潛能等。所以新中源酒店管理層應該重視掌握需求理論的留人原理，懂得運用恰當?shù)牧羧舜胧?，以實現(xiàn)留住人才的目標。5.3創(chuàng)造良好的工作環(huán)境以及溝通環(huán)境

34、一個成功的企業(yè)，首先必須擁有良好的工作環(huán)境以及溝通環(huán)境。另外還需要通過提高上司與下屬的溝通效果，理解員工受尊重受重視的心理需要，滿足優(yōu)秀人才的發(fā)展和心理需要。5.4組織學習團隊 為了促進團隊工作的績效，最重要是塑造良好的企業(yè)文化，讓員工有歸屬感。在這一方面，新中源酒店可以采用通過相關的角色示范以及培訓，合理調整薪酬與晉升標準完善制度和辦事程序等方法來提高酒店的文化素質以及形象從而吸引更多優(yōu)秀的人才。5.5良好的待遇 良好的待遇是吸引人才的重要砝碼。新中源酒店致力希望提高人才對待遇的滿意程度，因此他們可以考慮采用高彈性的薪酬模式以及完善員工休假制度，以提高激勵力度。另外完善員工的生活福利設施，組

35、建福利機構以及設立福利基金等，以達到激發(fā)員工使命感的目的。5.6酒店制度必須人性化 想要體現(xiàn)酒店企業(yè)制度優(yōu)越性，在制度競爭中獲勝，這要求酒店通過完善相關制度來留住人才4。這主要包括晉升制度以及培訓制度。完善的晉升制度是留住人才的重要方法之一：首先必須掌握晉升的原則，例如晉升的人必須德才兼?zhèn)?，如果重用晉升一些才高德寡的員工勢必會造成不良影響，打擊其他員工積極性；晉升的機會必須均等，讓員工們公平競爭，這樣才能真正激發(fā)員工的上進心。其次，必須熟悉晉升的模式，它必須按照員工的工作表現(xiàn)，投入程度以及年資來晉升。最后制定晉升計劃，在選定晉升對象后為其制定個人發(fā)展規(guī)劃，以讓其清楚了解自己的缺失與不足，在以后

36、的工作中表現(xiàn)更出色。新中源酒店可對員工采用內部人才開發(fā)方案，讓員工有機會接觸不同的崗位，在充實增值自己的同時，開發(fā)適當人才晉升。這樣既能滿足酒店人才心理需求及發(fā)展需求，更可以最大限度保持員工對企業(yè)文化，操作標準的認可性，延續(xù)了酒店各項標準的執(zhí)行程度。6 結論通過翻閱大量相關的書籍以及資料，可以總結出當今國內外酒店也共同面臨著一個嚴重的問題，那就是勞工短缺。想要留住人才，就必須運用人本管理模式，讓員工受尊重，被關心，得重視，全心全意為酒店提供優(yōu)質的服務，讓酒店提高人才競爭力，提升服務形象，創(chuàng)造更好的發(fā)展。本文以廣州新中源酒店為例，提出其人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的不足，可看出該酒店人才流動頻繁、人才流失不斷加劇，致使酒店面臨發(fā)展的嚴峻考驗。對于人才缺失問題，新中源酒店采用人本管理模式，在節(jié)約人力資源成本的同時也為酒店企業(yè)直接創(chuàng)造利益。所以，在中