冠東職位體系的薪酬設(shè)計(jì)課件

1、1冠東職位體系的薪酬設(shè)計(jì)職位體系的薪酬設(shè)計(jì)H&J VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING LTD.H&J VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING LTD.面許可，其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制面許可，其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制2冠東職位體系的薪酬設(shè)計(jì)目錄1 薪酬簡(jiǎn)介薪酬簡(jiǎn)介薪酬的內(nèi)容薪酬的內(nèi)容薪酬的構(gòu)成薪酬的構(gòu)成薪酬的影響因素薪酬的影響因素薪酬四方圖薪酬四方圖薪資與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)系薪資與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)系2 薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)的原則薪酬設(shè)計(jì)的原則薪酬的基本模型薪酬的基本模型薪酬總額的預(yù)算薪酬總額的預(yù)算層級(jí)關(guān)系圖

2、與職位評(píng)估、薪酬層級(jí)層級(jí)關(guān)系圖與職位評(píng)估、薪酬層級(jí)薪酬比例與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬比例與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)2.1基本工資的設(shè)計(jì)基本工資的設(shè)計(jì)職位工資職位工資年資工資年資工資市場(chǎng)工資市場(chǎng)工資2.2績(jī)效工資的設(shè)計(jì)績(jī)效工資的設(shè)計(jì)2.3額外工資的設(shè)計(jì)額外工資的設(shè)計(jì)2.4福利的設(shè)計(jì)福利的設(shè)計(jì)3 3 薪酬與其他薪酬與其他3冠東職位體系的薪酬設(shè)計(jì)1 薪酬簡(jiǎn)介4冠東職位體系的薪酬設(shè)計(jì)薪薪 酬酬經(jīng)濟(jì)性薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬 非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬固定工資月度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金現(xiàn)金補(bǔ)貼保險(xiǎn)福利帶薪休假利潤(rùn)分享持股 工作認(rèn)可挑戰(zhàn)性工作工作環(huán)境工作氛圍發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)能力提高職業(yè)安全v1.1 薪酬的內(nèi)容薪酬的內(nèi)容5冠東職位體系的薪酬設(shè)計(jì)v1.2 薪酬

3、的構(gòu)成薪酬的構(gòu)成普通薪酬收入普通薪酬收入福利保險(xiǎn)福利保險(xiǎn)額外工薪額外工薪績(jī)效工資績(jī)效工資基本工資基本工資職位工資職位工資年資工資年資工資市場(chǎng)工資市場(chǎng)工資福利保險(xiǎn)福利保險(xiǎn)津貼與補(bǔ)助津貼與補(bǔ)助其他類其他類基于職位績(jī)效基于職位績(jī)效基于目標(biāo)績(jī)效基于目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金加班等加班等有正負(fù)提成提成獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金福利福利工資工資6冠東職位體系的薪酬設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)部因素職位等級(jí)員工能力勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬v1.3 薪酬的主要影響因素薪酬的主要影響因素勞動(dòng)力價(jià)格水平與薪酬相關(guān)法律現(xiàn)行工資率社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境勞動(dòng)力供需關(guān)系地區(qū)生活指數(shù)行業(yè)差異工作績(jī)效工作年限任職資格水平企業(yè)文化薪酬政策企業(yè)愿景企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效企業(yè)運(yùn)作能力人才價(jià)值觀職級(jí)差別工作

4、量職種差別7冠東職位體系的薪酬設(shè)計(jì)v1.4 薪酬四方圖薪酬四方圖3象限 額外薪酬 4象限 保險(xiǎn)福利2象限 績(jī)效薪酬 1象限 基本薪酬高差異性低差異性低穩(wěn)定性高穩(wěn)定性8冠東職位體系的薪酬設(shè)計(jì)v1.5 薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)系薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)系高薪資水平高薪資水平平均薪資水平平均薪資水平低薪資水平低薪資水平工資成本負(fù)擔(dān)工資成本負(fù)擔(dān)C C較高適中低激勵(lì)性激勵(lì)性M M人才吸引性人才吸引性H H較大較低無(wú)滿意度滿意度S S忠誠(chéng)度忠誠(chéng)度L L較高較低很低工作績(jī)效工作績(jī)效P P較高一般較差利潤(rùn)積累利潤(rùn)積累R R較高較低較低討論討論高薪資增加了企業(yè)員工成本，但帶來(lái)員工的高滿意和忠誠(chéng)度，及高績(jī)效的工作，增加了企業(yè)

5、價(jià)值收入。平均薪資減少了企業(yè)員工成本，但員工的高流動(dòng)和低績(jī)效也同時(shí)減少了企業(yè)的價(jià)值收入。低薪資減少了企業(yè)員工成本，但員工的不滿意和不忠誠(chéng)增加了企業(yè)的管理成本，也減少了企業(yè)的價(jià)值收入 。9冠東職位體系的薪酬設(shè)計(jì)2 薪酬設(shè)計(jì)10冠東職位體系的薪酬設(shè)計(jì)3 3P-MP-M職位（職位（POSITIONPOSITION）工作績(jī)效表現(xiàn)工作績(jī)效表現(xiàn)（PERFORMANCEPERFORMANCE）人（人（PEOPLEPEOPLE）市場(chǎng)（市場(chǎng)（MARKETMARKET）薪酬體系設(shè)計(jì)11冠東職位體系的薪酬設(shè)計(jì)v 薪酬設(shè)計(jì)的原則薪酬設(shè)計(jì)的原則薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則公平原則競(jìng)爭(zhēng)原則激勵(lì)原則經(jīng)濟(jì)原則合法原則內(nèi)部公平外部公

6、平個(gè)人公平過(guò)程公平結(jié)果公平薪資結(jié)構(gòu)多元薪資水平領(lǐng)先薪酬價(jià)值取向個(gè)人能力激勵(lì)團(tuán)隊(duì)責(zé)任激勵(lì)企業(yè)績(jī)效激勵(lì)薪酬總額控制利潤(rùn)合理積累勞動(dòng)力價(jià)值平衡國(guó)家相關(guān)法規(guī)企業(yè)制度12冠東職位體系的薪酬設(shè)計(jì)公平性原則的判定公平性原則的判定K1=Ip/Op(Ip=員工對(duì)自己收入的感覺(jué))(Op=員工對(duì)工作投入的感覺(jué))K2=Io/Oo(Io=員工對(duì)比較對(duì)象收入的感覺(jué))(Oo=員工對(duì)比較對(duì)象投入的感覺(jué))K1=1個(gè)人內(nèi)部是否公平K1= K2K1K2K1 K2部門內(nèi)部比較是否公平員工感覺(jué)比較公平多獎(jiǎng)勵(lì)性,不公平少報(bào)酬性,不公平13冠東職位體系的薪酬設(shè)計(jì)v 薪酬的基本模型薪酬的基本模型高彈性薪酬模型123高穩(wěn)定性薪酬模型123績(jī)效

7、比例適中模型123績(jī)效薪酬比例較大基本薪酬比例較小基本薪酬比例很大績(jī)效薪酬比例很小基本薪酬比例適中績(jī)效薪酬比例適中14冠東職位體系的薪酬設(shè)計(jì)高彈性薪酬模型高彈性薪酬模型調(diào)和型薪酬模型調(diào)和型薪酬模型高穩(wěn)定薪酬模型高穩(wěn)定薪酬模型特點(diǎn)特點(diǎn)績(jī)效薪酬所占比例很高,基本薪酬等所占比例較低績(jī)效薪酬與基本薪酬等各占一定的比例基本薪酬所占比例很高,績(jī)效薪酬等所占比例很低優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)激勵(lì)性很強(qiáng),與員工業(yè)績(jī)密切聯(lián)系對(duì)員工有激勵(lì)性也有安全感員工收入波動(dòng)很小,員工安全感很強(qiáng)缺點(diǎn)缺點(diǎn)員工收入波動(dòng)性很大,缺乏安全感及歸屬感須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)缺乏激勵(lì)功能,容易導(dǎo)致員工懶惰15冠東職位體系的薪酬設(shè)計(jì)v2.3薪酬總額的預(yù)算薪酬

8、總額的預(yù)算1 1 簡(jiǎn)單預(yù)算法簡(jiǎn)單預(yù)算法K=F*(1+R%)+N*MK表示下年度薪酬總額預(yù)算值,F表示上年度實(shí)際支付給員工的薪酬總額,R表示企業(yè)薪酬的平均增幅,N表示下年度可能增加的人數(shù),M表示上年度企業(yè)員工的年平均工資.v薪酬總額的預(yù)算薪酬總額的預(yù)算R和N都是預(yù)測(cè)的2 2 累加預(yù)算法累加預(yù)算法K= ( Tm)*(1+B)Tm為月度薪酬增加值B為企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)率3 3 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)比率法經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)比率法人工費(fèi)用比率=薪酬水準(zhǔn)/人均銷售額=(上年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù))/(上年度銷售總額/員工總?cè)藬?shù)) =(本年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù))/(本年度銷售總額/員工總?cè)藬?shù))K=(本年度預(yù)期銷售總額*上年度薪酬總

9、額)/上年度實(shí)際銷售總額16冠東職位體系的薪酬設(shè)計(jì)v層級(jí)關(guān)系圖與職位評(píng)估、薪酬等級(jí)層級(jí)關(guān)系圖與職位評(píng)估、薪酬等級(jí)q層級(jí)關(guān)系圖層級(jí)關(guān)系圖層級(jí)關(guān)系圖的橫坐標(biāo)是按照職能劃分的企業(yè)各職能部門。確定橫坐標(biāo)時(shí)，可以根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖來(lái)確定。一般企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖都包括人力資源部、綜合部、企業(yè)發(fā)展部、生產(chǎn)部、財(cái)務(wù)部、技術(shù)部、市場(chǎng)部等部門?？v坐標(biāo)是員工層級(jí)及薪酬層級(jí)系數(shù)?？v坐標(biāo)的層級(jí)是按照企業(yè)的管理層次來(lái)確定。層的確定。層的確定。一般企業(yè)的管理層次都在3-6之間（總經(jīng)理、部門經(jīng)理、主任、組長(zhǎng)、員工等）?？梢杂糜⑽淖帜窤 B C D E F來(lái)表示不同的層。級(jí)的劃分。級(jí)的劃分。確定了“層”以后，還要?jiǎng)澐帧凹?jí)”?？梢愿鶕?jù)

10、企業(yè)的規(guī)模和人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性、職位多寡、員工成長(zhǎng)空間的大小等因素來(lái)靈活設(shè)置“級(jí)”?？梢杂? 2 3 4 5 6 來(lái)表示不同的級(jí)。見(jiàn)下例。17冠東職位體系的薪酬設(shè)計(jì)層級(jí)關(guān)系例圖層級(jí)關(guān)系例圖層級(jí)層級(jí)決策人員決策人員人力資源部人力資源部技術(shù)部技術(shù)部市場(chǎng)部市場(chǎng)部生產(chǎn)部生產(chǎn)部A1總經(jīng)理A2副總經(jīng)理A3B1總經(jīng)理助理總經(jīng)理助理B2B3經(jīng)理經(jīng)理B4高級(jí)工程師經(jīng)理C1主任中級(jí)工程師業(yè)務(wù)經(jīng)理高級(jí)工程師C2人事管理員工程師市場(chǎng)主任中級(jí)工程師C3招聘管理員助理工程師工程師C4薪酬管理員技術(shù)員市場(chǎng)分析員助理工程師C5福利管理員設(shè)計(jì)員市場(chǎng)檢察員技術(shù)員D1秘書文員一級(jí)操作工D2營(yíng)業(yè)員二級(jí)操作工D3三級(jí)操作工18冠東

11、職位體系的薪酬設(shè)計(jì)q職位評(píng)估與薪酬層級(jí)系數(shù)設(shè)定職位評(píng)估與薪酬層級(jí)系數(shù)設(shè)定職位評(píng)估的定義職位評(píng)估（Job Evaluation，或稱為崗位評(píng)價(jià)、崗位測(cè)評(píng)）是一種職位價(jià)值的評(píng)價(jià)方法。它是在職位描述（Job Description）的基礎(chǔ)上，對(duì)職位本身所具有的特性（比如職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定職位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。很顯然，它的評(píng)價(jià)對(duì)象是職位，而非任職者，這就是大家通常所說(shuō)的“對(duì)崗不對(duì)人”原則。而且，它反映的只是相對(duì)價(jià)值，而不是職位的絕對(duì)價(jià)值（職位的絕對(duì)價(jià)值是無(wú)法衡量的）。職位評(píng)估的方法常用的職位評(píng)估和薪酬等級(jí)系數(shù)確定的方法有：職位參照法、分類法、排列法、評(píng)分法

12、、因素分析法等。其中分類法、排列法為定性評(píng)估，職位參照法、評(píng)分法和因素分析法為定量評(píng)估。分類法企業(yè)所有職位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格方面的要求，分為不同的類別，一般可分為管理類、事務(wù)類、技術(shù)類、生產(chǎn)類、營(yíng)銷類等，然后對(duì)每一類職位確定一個(gè)薪酬層級(jí)系數(shù)的范圍，并且對(duì)同一類的職位進(jìn)行排列，從而確定每個(gè)職位不同的層級(jí)系數(shù)。19冠東職位體系的薪酬設(shè)計(jì)v 職位評(píng)估Impact onOrganization40%ProblemSolving11%EnvironmentConditions3%Area ofResponsibility13%Interaction8%Qualification16%Sup

13、ervision9%解決問(wèn)題難度任職資格溝通技巧環(huán)鏡條件對(duì)企業(yè)的影響監(jiān)督管理責(zé)任范圍20冠東職位體系的薪酬設(shè)計(jì)層級(jí)層級(jí)決策人員決策人員人力資源部人力資源部技術(shù)部技術(shù)部市場(chǎng)部市場(chǎng)部生產(chǎn)部生產(chǎn)部層級(jí)系數(shù)層級(jí)系數(shù)A1總經(jīng)理10A2副總經(jīng)理7.0A35.2B1總經(jīng)理助理總經(jīng)理助理4.8B24.3B3經(jīng)理經(jīng)理3.8B4高級(jí)工程師經(jīng)理3.3C1主任中級(jí)工程師業(yè)務(wù)經(jīng)理高級(jí)工程師2.8C2人事管理員工程師市場(chǎng)主任中級(jí)工程師2.4C3招聘管理員助理工程師工程師2.1C4薪酬管理員技術(shù)員市場(chǎng)分析員助理工程師1.8C5福利管理員設(shè)計(jì)員市場(chǎng)檢察員技術(shù)員1.5D1秘書文員一級(jí)操作工1.2D2營(yíng)業(yè)員二級(jí)操作工1.0D3三

14、級(jí)操作工0.9層級(jí)關(guān)系與系數(shù)例圖層級(jí)關(guān)系與系數(shù)例圖21冠東職位體系的薪酬設(shè)計(jì)不同的職級(jí)、職種薪酬結(jié)構(gòu)比較70%30%70%30%40%60%70%30%40%60%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%作業(yè)類技術(shù)類市場(chǎng)類專業(yè)類管理類固定工資浮動(dòng)工資q不同職種的工資結(jié)構(gòu)q不同職級(jí)的工資結(jié)構(gòu)80%20%70%30%40%60%0%20%40%60%80%100%基層員工中層員工高層領(lǐng)導(dǎo)固定工資浮動(dòng)工資v 薪酬比例與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬比例與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)22冠東職位體系的薪酬設(shè)計(jì)q不同職級(jí)的薪酬結(jié)構(gòu)工資工資年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)福利福利崗位工資、基礎(chǔ)素質(zhì)津貼、職務(wù)津貼、月獎(jiǎng)金等社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保

15、險(xiǎn)、車輛積累金、住房基金誤餐費(fèi)等一般員工一般員工中層管理者中層管理者高層領(lǐng)導(dǎo)高層領(lǐng)導(dǎo)23冠東職位體系的薪酬設(shè)計(jì)2.1 基本工資設(shè)計(jì)q職位工資職位工資基本職位工資是根據(jù)職工所在職位或所在職位的工作強(qiáng)度、管理責(zé)任的大小和工作條件，兼顧工作技能要求的高低而確定的工資。確定職位工資的前提是進(jìn)行工作和職位分析，然后根據(jù)職位分析的結(jié)果進(jìn)行層級(jí)關(guān)系和薪酬系數(shù)的設(shè)計(jì)。q基本職位工資的確定基本職位工資的確定企業(yè)在調(diào)查和比較同行業(yè)基本薪酬及勞動(dòng)力市場(chǎng)的一般價(jià)格后確定該企業(yè)的職位工資的基數(shù)K，然后用該職位的層級(jí)系數(shù)N乘以基數(shù)K就是該職位的職位工資。計(jì)算關(guān)系如下：職位工資M=N*Kq職位工資的作用和適用范圍職位工資的

16、作用和適用范圍通常來(lái)講，職位工資是相對(duì)穩(wěn)定的，可適用于公司的所有員工，有利于薪酬總額的控制和日常的薪酬管理。一般來(lái)講，職位工資與額外工資中的加班工資（如操作類員工）的關(guān)系是：日工資(m)=職位工資/22.5 =M/22.5小時(shí)工資(s)=日工資/8=m/8加班工資(a)=加班時(shí)間(t)*加班系數(shù)*小時(shí)工資24冠東職位體系的薪酬設(shè)計(jì)層級(jí)層級(jí)決策人員決策人員人力資源部人力資源部A1總經(jīng)理A2副總經(jīng)理A3B1總經(jīng)理助理B2B3經(jīng)理B4C1主任C2人事管理員C3招聘管理員C4薪酬管理員C5福利管理員D1秘書D2D3層級(jí)系數(shù)層級(jí)系數(shù)107.05.24.84.33.83.32.82.42.11.81.51

17、.21.00.9職位工資職位工資10k7.0k5.2k4.8k4.3k3.8k3.3k2.8k2.4k2.1k1.8k1.5k1.2k1.0k0.9k如2002年k=800元2003年k=850元2002年年8000560041603840344030402640224019201680144012009608007202003年年850059504420408036553230280523802040178515301275102085076525冠東職位體系的薪酬設(shè)計(jì)q年資工資年資工資是指隨著員工工作年限增長(zhǎng)而變動(dòng)的薪酬部分。年資是對(duì)長(zhǎng)期工作員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬形式，其目的是承認(rèn)員工以往勞動(dòng)

18、的積累，激勵(lì)他們長(zhǎng)期為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，有利于企業(yè)的穩(wěn)定性和凝聚力。q基本職位工資的確定基本職位工資的確定年資工資是薪酬結(jié)構(gòu)的輔助部分，一般企業(yè)年資的設(shè)計(jì)較為簡(jiǎn)單，通常采用遞增法來(lái)實(shí)現(xiàn)。年資是薪酬結(jié)構(gòu)中只能增加不能減少的部分，隨著時(shí)間的變化老員工的增加，年資占的絕對(duì)份額越來(lái)越大。采用壓縮增長(zhǎng)法，可避免年資絕對(duì)值的快速增長(zhǎng)。q職位工資的作用和適用范圍職位工資的作用和適用范圍不同職類的員工采取不同的年資遞增方式，在不同的時(shí)間階段采用不同的遞增系數(shù)。這樣可以起到有效的激勵(lì)和薪酬總額的控制。工作年限一般人員年資管理人員年資技術(shù)人員年資3年以內(nèi)每年按照A1進(jìn)行增長(zhǎng)年資=工作年數(shù)*A1每年按照B1進(jìn)行增長(zhǎng)每年

19、按照C1進(jìn)行增長(zhǎng)3-8年每年按照A2進(jìn)行增長(zhǎng)每年按照B2進(jìn)行增長(zhǎng)每年按照C2進(jìn)行增長(zhǎng)8-20年每年按照A3進(jìn)行增長(zhǎng)每年按照B3進(jìn)行增長(zhǎng)每年按照C3進(jìn)行增長(zhǎng)20年以上每年按照A4進(jìn)行增長(zhǎng)每年按照B4進(jìn)行增長(zhǎng)每年按照C4進(jìn)行增長(zhǎng)26冠東職位體系的薪酬設(shè)計(jì)q市場(chǎng)工資市場(chǎng)工資是指企業(yè)對(duì)過(guò)往一年或一段特定時(shí)期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合評(píng)定，是確定薪酬變動(dòng)（增薪、凍薪或降薪）及其變動(dòng)幅度的一種薪酬調(diào)整形式。高級(jí)管理者（如總經(jīng)理）通過(guò)財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，確定市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)工資的變動(dòng)幅度（正增長(zhǎng)、不變或負(fù)增長(zhǎng)）。q市場(chǎng)工資的確定市場(chǎng)工資的確定確定企業(yè)的市場(chǎng)薪酬變動(dòng)幅度后，各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行各職類和職層的具體變動(dòng)數(shù)據(jù)。如總經(jīng)理確定企業(yè)市場(chǎng)薪酬變動(dòng)幅度為3-5%，則管理類變動(dòng)為2-5%，操作類變動(dòng)為2-3%，事務(wù)類變動(dòng)為2-3%；員工級(jí)變動(dòng)為2%，主任級(jí)變動(dòng)為3%，經(jīng)理級(jí)變動(dòng)為5%。q市場(chǎng)工資的作用和適用范圍市場(chǎng)工資的作用和適用范圍市場(chǎng)工資為部門業(yè)績(jī)浮動(dòng)薪酬，可以由此來(lái)體現(xiàn)市場(chǎng)信息，傳遞市場(chǎng)壓力，使企業(yè)在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)期，以及事業(yè)成長(zhǎng)暫時(shí)受挫