激勵和約束機制

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上激勵和約束機制：(公司對管理層及關(guān)鍵人員將采取怎樣的激勵機制和獎勵措施。)薪酬激勵管理制度第1章 總則第1條 為規(guī)范公司各部門、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，增強激勵和考核功能，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，根據(jù)公司的實際情況和管理需求，特制定本制度。第2條 本制度適用于公司全體員工。第3條 指導原則如下。1以績效考核作為定薪調(diào)薪的主要依據(jù)。2以貢獻度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵的核心。3客觀、公正、保密。4薪酬水平具有一定的競爭力。第4條 人力資源部是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其主要職責如下。1薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋和執(zhí)行。2薪資、獎勵的計算、審核、發(fā)

2、放及解釋。3員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標準的建議與核定。第2章 薪酬結(jié)構(gòu)管理第5條 公司薪酬核算體系分類如下表所示。3類薪酬核算體系薪酬核算體系分類相關(guān)部門備注經(jīng)營管理類承擔營業(yè)、銷售、效益等的部門項目開發(fā)類承擔項目開發(fā)、項目管理、項目效益等指標的部門職能管理類承擔和履行職能性管理工作的部門，包括總經(jīng)辦、財務(wù)部、人力資源部、行政管理部、信息技術(shù)部等第6條 公司薪酬各組成部分的說明及計算發(fā)放相關(guān)規(guī)定如下表所示。薪酬組成及發(fā)放說明薪酬組成說明發(fā)放條件崗位工資根據(jù)管理層次、專業(yè)技術(shù)程度、勞動強度、工作責任、地區(qū)薪酬水平等綜合因素，針對不同崗位確定相應薪酬標準，崗位工資是員工薪酬體系的基本固定部分員

3、工有缺勤、曠工、遲到、請假、嚴重違紀、承擔賠償?shù)惹闆r的，公司執(zhí)行有關(guān)扣罰規(guī)定后發(fā)放其崗位工資績效工資為確保目標、計劃的達成，形成約束與引導、鞭策與激勵、壓力與動力的調(diào)控制衡，體現(xiàn)權(quán)責利的有機結(jié)合，建立績效工資。績效工資為相對浮動的工資項目績效考核結(jié)果是績效工資實際發(fā)放比例的依據(jù)，員工嚴重違反規(guī)章制度的，可給予其扣罰績效工資的處分工作補助公司為員工提供更多資源支持與工資福利的一項人力費用開支1資源性工作補助，指公司針對交通、通信、住房、夜餐、出差、福利費用等方面核準發(fā)放的補助，公司現(xiàn)有的資源性工作補助項目有“午餐補”、“通信補”、“交通補”、“其他補貼”等2收入性工作補助，是指由于直接的工作原因

4、，為平衡工作關(guān)系，核準發(fā)放的補助、補貼，包括職務(wù)補貼、加班補助等1資源性工作補助，另行制表計發(fā)或通過實報實銷處理2收入性工作補助，一般在工資表中計算發(fā)放獎勵1建立季度獎、年終獎獎勵項目2采用個性化的獎勵與激勵辦法，包括提成獎勵、項目獎金、利潤提成獎等3專門設(shè)立單項獎，獎勵有突出貢獻的部門與員工根據(jù)工作業(yè)績、創(chuàng)新、貢獻、績效考核結(jié)果發(fā)放第3章 工資計算與支付第7條 公司每月 日為工資支付日，每季首月 日為獎金支付日，公司確保在支付日前將工資、獎金通過銀行或現(xiàn)金形式發(fā)放到員工。第8條 員工工資為稅前工資，由員工本人承擔并支付個人所得稅。第9條 員工工資計算均由公司人力資源部負責，經(jīng)總經(jīng)理批準后方可

5、發(fā)放，總經(jīng)理為所有薪資計算的終審人。第10條 與公司訂立特別聘雇協(xié)議的，按協(xié)議規(guī)定的薪資標準與付薪方式執(zhí)行。第11條 薪資核定工作如下。1由人力資源部制定各職等、各職位員工的薪資核定指導標準，以規(guī)范核薪管理工作。2對新入職員工進行核薪或其他在職員工需按規(guī)定調(diào)整薪資的，以薪資核定指導標準為主要依據(jù)，如違反指導標準或核薪彈性較大的，應報公司總經(jīng)理核準。3對新入職員工、年度調(diào)薪、特別調(diào)薪、易崗易薪、異地異薪的員工，人力資源部負責人開具并發(fā)出核薪通知單，作出薪資核定、變動的依據(jù)。第12條 公司各類工資計算說明如下表所示。公司各類工資計算說明工資種類計算發(fā)放相關(guān)說明標準日工資標準日工資（崗位工資應發(fā)績效

6、工資）÷當月工作日數(shù)主要用于計算員工入職及離職當月非全勤時的工資、加班工資，用于按日扣除工資的情形試用期工資1雙方可議定轉(zhuǎn)正工資，在試用期內(nèi)按規(guī)定享受相應的福利待遇2對于特殊崗位可先議定試用工資，試用期滿經(jīng)考核后確定轉(zhuǎn)正工資3一般試用期工資約為轉(zhuǎn)正工資的80%4不享有核定收入性工作補助新入職員工試用期不超過3個月考核見習期工資1工資不低于員工原有工資標準水平2未確定新任職位薪資職級時，按原工資標準計發(fā)3按原任職位計發(fā)各項補助，期滿轉(zhuǎn)正后計發(fā)新任職位的工作補助員工調(diào)職或升職的考核見習期通常為3個月，最少不得少于1個月，最長不得超過6個月轉(zhuǎn)正工資1計算發(fā)放轉(zhuǎn)正后工資標準、工作補助2轉(zhuǎn)正日

7、期在當月15日前，視為自當月1日起生效3轉(zhuǎn)正在當月16日后的，視為自次月1日起生效員工在預定的試用期滿或見習期滿后，經(jīng)申請并核準轉(zhuǎn)正后，開始領(lǐng)取轉(zhuǎn)正工資停職工資一般不支付工資，經(jīng)調(diào)查后，如證實并不存在工作問題，可按正常出勤處理，停職期間支付正常出勤的崗位工資，不支付績效工資停止或復職，必須獲得公司人力資源部批準、備案離職工資離職當月工資在辦理離職手續(xù)后次月發(fā)薪日計算支付公司需確定離職工資、結(jié)算時間易崗異動工資1調(diào)整崗位后將根據(jù)新任崗位工資標準計算個人薪資2異動生效日期在當月15日前的，自當月1日起執(zhí)行3異動生效日期在當月16日后的，自次月1日起執(zhí)行屬于項目開發(fā)、臨時支援等短期外派工作，且職務(wù)沒

8、有發(fā)生改變的，可不按易崗易薪的原則調(diào)整工資地區(qū)差異工資1一般按當?shù)匦匠陿藴蕡?zhí)行2公司指派管理技術(shù)類人員短期調(diào)至另一區(qū)域工作，其薪酬水平可在一定時間內(nèi)維持原薪不變，或核定為相對區(qū)域間較高的薪酬水平考慮到各地區(qū)工資水平、物價水平、經(jīng)濟發(fā)展水平、消費水平等的差異，確定不同薪酬標準假期工資1婚假、年假、喪假按正常出勤處理2正常產(chǎn)假期間按崗位工資計薪，超過國家規(guī)定產(chǎn)假期的，按事假處理4按實際請假天數(shù)與日工資標準扣薪具體參照員工考勤與福利相關(guān)制度第13條 異?？记谔幜P及工資計算如下表所示。異常考勤處罰及工資計算說明類別異常情況處罰辦法與工資計算遲到遲到1分鐘以上、30分鐘以內(nèi)每次扣罰10元遲到30分鐘以上

9、、120分鐘以內(nèi)每次扣半天日工資遲到120分鐘以上、240分鐘以內(nèi)每次扣1天日工資超過240分鐘的按曠工1天處理早退早退時間在30分鐘以內(nèi)按曠工半天處理，扣1天日工資早退時間在30分鐘以上按曠工1天處理，扣2天日工資曠工當月曠工1天扣罰2日工資，扣發(fā)50%的當月或本季獎金當月連續(xù)或累計曠工2天扣罰4日工資，扣發(fā)全部當月或本季獎金當月曠工累計3天及以上以每天扣罰2日工資計算，扣發(fā)所有獎金，按曠工除名或自動離職處理第14條 特殊工資計算辦法如下表所示。特殊工資計算辦法說明特殊工資適用范圍計算辦法項目激勵工資項目開發(fā)人員1項目開發(fā)人員收入=崗位工資+績效工資+工作補助+項目獎金+利潤提成獎+年終獎2

10、項目獎金是指按項目預期計劃縮短開發(fā)進度，根據(jù)提升進度的月份數(shù)與成效進行的獎勵3利潤提成獎是指按純利額的相應比例計提的獎勵，純利額是指將項目收益減去該項目已發(fā)生的所有成本費用后產(chǎn)生的純利營銷激勵工資營銷人員1專職營銷員工作收入崗位工資+績效工資+工作補助+月提成獎勵+年度獎勵2兼職營銷員工作收入底薪+月提成獎勵計件與包干制（將工作發(fā)生的費用、加班等打包為一個相對固定的包干工資標準）裝卸工、司機、調(diào)度員、收款員等1在職人員個人工作收入底薪+實際完成工作量×單件工作量報酬差錯與違規(guī)扣款+工作補助+年終獎2兼職人員個人工作收入實際完成工作量×單件工作量報酬差錯與違規(guī)扣款第4章 工作

11、補助計算與支付第15條 加班補助計算與支付相關(guān)規(guī)定如下。1員工加班主要以補調(diào)休方式處理，需要支付加班補助的，應提報加班補助申請并報公司人力資源部審批后方可執(zhí)行。2采用集中補調(diào)休的，原則上不得安排在經(jīng)營旺季。3員工加班除按規(guī)定進行書面申請外，還必須依時記錄有關(guān)考勤及主要工作內(nèi)容。4利用法定節(jié)假日工作的，按國家有關(guān)規(guī)定計發(fā)300%的加班補助，在當月工資中計算發(fā)放。5對符合以下條件之一的員工不計算加班。（1）實行彈性工時制的員工。（2）實行計件工資制的員工。（3）實行包干工資制的員工（法定節(jié)假日除外）。（4）臨時工、兼職工。6加班補助以半天為最小計算單位，每天加班補助計算標準按標準日工資執(zhí)行。7根據(jù)

12、國家勞動法有關(guān)規(guī)定，員工每月加班總小時數(shù)不得超過36小時，每月支付加班補助的加班天數(shù)原則上不得超過4.5天。8加班補助在員工每月工資表中計算發(fā)放。第16條 地差補助計算與支付相關(guān)規(guī)定如下。1本補助屬于臨時性的工作補助，補助條件發(fā)生變化的，本補助將自動取消。2適用范圍及補助標準如下。（1）根據(jù)公司指派，前往非居住地工作，連續(xù)工作時間在1個月以上、工作地點不完全固定的，公司提供住宿條件，其他生活費用由本人支付，不按出差處理，按固定補助處理，按 元/月標準補助發(fā)放。（2）根據(jù)公司指派，從非發(fā)達地區(qū)前往珠三角、北京、上海等發(fā)達地區(qū)工作，為平衡收入差異給予臨時收入性的補助，補助標準制定的依據(jù)為個人現(xiàn)行工

13、資標準、新工作地工資水平。3由本人提出申請，填寫工作補助申請單，也可由主管領(lǐng)導或人力資源部相關(guān)人員提出申請，經(jīng)有關(guān)負責人、人力資源部審核，經(jīng)主管副總經(jīng)理、總經(jīng)理批準后執(zhí)行。4符合以下情形之一的，原則上不屬于本項補助范圍。（1）由于個人原因申請到其他地區(qū)工作的。（2）由于個人不適合在現(xiàn)職崗位工作，公司為解決其工作問題而作出的內(nèi)部跨區(qū)域調(diào)配。（3）按出差處理的。（4）工資標準已作了調(diào)整的。（5）原工資標準已達到新任職地區(qū)同比職位中等標準水平以上的。5符合以下情形之一的，應撤銷本項補助。（1）已返回原工作地點或居住地工作。（2）工作地點趨向于穩(wěn)定。（3）由發(fā)達地區(qū)到非發(fā)達地區(qū)工作。（4）原工資標準按

14、任職重新作了調(diào)整。6地差補助在員工每月工資表中計算發(fā)放。第17條 資源性工作補助項目計算與發(fā)放相關(guān)規(guī)定如下。1公司資源性工作補助包括交通補助、通信補助、出差補助和午餐補助。2申請與核定程序如下。資源性工作補助由部門經(jīng)理提出申請，經(jīng)人力資源部審核、主管副總經(jīng)理和總經(jīng)理批準后執(zhí)行。3計發(fā)辦法如下。（1）采用定額補助的，在員工工資表外另行制表計算，與工資發(fā)放時間基本同步發(fā)放。（2）采用限額報銷的，以報銷支付形式處理，按財務(wù)制度的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第18條 營銷人員工作補助相關(guān)規(guī)定如下。1根據(jù)實際情況，營銷人員的工作補助可略高于其他同等級員工。2營銷人員的工作補助不宜采用固定的方式計發(fā)，應與其個人績效掛鉤

15、，按實際創(chuàng)造的貢獻度確定補助實發(fā)或?qū)崍蠼痤~。第19條 對于職務(wù)或職責要求發(fā)生異動的，公司應依據(jù)工作需要與實際情況及時撤銷或調(diào)整原工作補助。第5章 薪酬調(diào)整第20條 公司根據(jù)年度經(jīng)營利潤狀況、績效考核結(jié)果和發(fā)展需要，對員工工資級別及工資標準進行調(diào)整。第21條 年度調(diào)薪原則上每年度進行1次，一般安排在年度考核完成后進行，具體時間由公司總經(jīng)理決定。第22條 年度考核結(jié)果綜評優(yōu)異（考核得分80分及以上）的員工可享有年度調(diào)薪。第23條 公司每年調(diào)薪范圍約為員工總?cè)藬?shù)的20%，具體比例根據(jù)當年公司利潤增長情況而定。第24條 公司根據(jù)當年總體經(jīng)營情況、各部門績效達成情況以及社會總體工資水平等綜合因素來決定加

16、薪與否和確定加薪幅度。第25條 對工作中成績特別優(yōu)異，對公司有特殊貢獻的員工，部門負責人可推薦并列舉具體事實和評價資料，交人力資源部復核后呈主管副總、總經(jīng)理核準，可作特別調(diào)薪處理。第26條 符合以下情形之一的，可作特別調(diào)薪提報。1個人有突出貢獻。2為公司挽回重大經(jīng)濟損失。3受到公司年度表彰或特別表彰。第27條 特別調(diào)薪范圍僅限于同職等內(nèi)工資級別的調(diào)整，職位異動按易崗工資調(diào)整辦法處理。第28條 特別調(diào)薪以每季度受理1次為限，于每季度最后1個月份辦理有關(guān)調(diào)薪申請事宜，其加薪幅度以不超過部門人力費用或工資總額控制范圍為原則。第6章 薪酬保密第29條 為培養(yǎng)員工的進取精神，避免互相攀比，特加大力度推行工資保密規(guī)定。第30條 所有員工的工資薪級由公司人力資源部以核薪通知單書面知會員工本人。第31條 各級主管應引導下屬養(yǎng)成不探詢他人薪資的禮貌，各級員工的工資除人力資源部薪酬管理人員、特定主管人員外，一律保密。第32條 各薪酬管理人員非經(jīng)核準，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以扣罰及行政處分，情節(jié)嚴重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。第33條 任何員工探詢他人工資或向他人泄露