人力資源管理電子教案第五章員工的使用與調配

1、第五章 員工的使用與調配本章學習目標在學習完本章之后，你應當掌握如下內容：1員工使用的內容和意義 2員工使用的程序3員工使用的原那么和方式4員工管理的根本目標5員工調配的原那么和要求6員工調配的內容和方法7. 員工管理的內容8. 員工流動管理的方法9. 影響員工流失的因素第一節(jié) 員工的使用一、員工使用的內容一員工使用的含義員工使用有狹義和廣義之分，狹義的員工使用是指人力資源管理部門按各崗位的任務要求，將其招聘的員工分配到企業(yè)的具體崗位上，給予員工不同的職位，賦予他們具體的職責、權利，使他們進入工作角色，開始實現組織目標，發(fā)揮作用。廣義的員工使用，還包括干部的選拔任用，崗位配置、勞動結合、人事調

2、整等內容。在市場經濟條件下企業(yè)員工使用過程從現象上看，表現為對員工的安置，運用和管理的過程。從本質上看，員工使用過程是企業(yè)對員工所提供的人力資源的消費過程。二員工使用的內容員工使用作為人力資源管理的核心，人力資源管理的其他各項工作都必須圍繞員工使用來進行。員工使用的職能較多，具體來說包括以下內容：1、新員工的安置。企業(yè)將新招聘的員工安置到預先設定的崗位上，使新員工開始為企業(yè)工作。2干部選拔、任用。從員工隊伍中發(fā)現能力卓著、績效突出的員工擔任企業(yè)的各項領導職務，組織員工完成系統(tǒng)任務，實現組織目標。3勞動組合。將員工組合成班組等小團體，使員工形成協(xié)作關系。好的勞動組合將減少企業(yè)內耗，提高整體效率。

3、4員工調配。根據實際需要，改變員工的崗位職務、工作單位或隸屬關系的人事變動，以保證將員工使用在企業(yè)最需要的地方。同時，合理的員工調配還能減輕由于專業(yè)化程度過高而產生的工作枯燥感，防止員工工作效率降低。5職務升降。通過績效評價，對工作績效優(yōu)異者晉升職務，以更好地發(fā)揮其潛能；對能力缺乏，無法勝任其崗位要求者降職使用，以免阻礙組織任務的完成。6員工的退休、辭退管理。這是員工使用的終止、員工退出企業(yè)的過程。二、員工使用的意義人力資源管理的目的就在于合理地使用人力資源，最大限度地提高人力資源的使用效益。員工使用在人力資源管理中居于核心地位，其重要意義表現在以下幾個方面：一員工使用是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)

4、。二員工使用的情況決定了企業(yè)人力資源管理活動的成敗。三員工使用對實現組織目標起著舉足輕重的作用。四合理使用員工，利于減少企業(yè)的“內耗。五合理使用員工有利于推進人力資源開發(fā)工作。三、員工使用的程序一任職資格確認二員工賦職三考核評價四人事調整四、員工使用的方式員工使用方式是指員工通過怎樣的形式與崗位相結合。概括起來，目前國內外企業(yè)中較為普遍使用的方式有委任制、選任制、聘任制、考任制等。 一委任制二選任制三聘任制四考任制五、員工使用的原那么員工使用的目的在于將企業(yè)的人力資源合理地安置在相應職位上，實現人與事的科學結合。為此，在使用員工的過程中，應遵循以下根本原那么：一人盡其才原那么 二人事相符原那么

5、三權責利一致原那么四德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt原那么五用人所長、容人所短原那么六興趣引導原那么七優(yōu)化組合原那么第二節(jié) 員工的調配 一、員工調配的作用和意義一員工調配是實施人力資源方案的重要途徑二員工調配是實現組織目標的保證三員工調配是鼓勵員工的有效手段四員工調配是人盡其才的手段五員工調配是融合組織內部人際關系的措施之一二、員工調配的根本原那么與要求一員工調配的根本原那么二員工調配的要求1.建立、健全員工調配的規(guī)章制度三、員工調配的根本內容員工一旦進入組織，他們就可能要在組織內部流動平級調動、晉升和降職，以適應組織的需要和滿足自己的職業(yè)抱負。平級調動是一種平行的崗位變動，晉升和降職是組織內部的一種縱向流

6、動形式。一平調管理組織在平級調配工作中要注意幾點：1.用人所長2.因事設人3.協(xié)商一致4.照顧差異、5.應對調配有明確的管理規(guī)定。二晉升管理晉升是指企業(yè)員工由原來的崗位上升到另一個較高的崗位。1可以保持人與事的科學結合2可以鼓勵員工開發(fā)自我3可以使企業(yè)員工隊伍保持活力1部門主管提出晉升申請(2)人力資源管理部門審核、調整各部門提出的晉升申請(3)提交崗位空缺報告(4)選擇適宜的晉升對象1主管人員評定法(2)配比照擬法(3)升等考試法(4)評價中心法5綜合法1崗位分類制度2任期目標責任制3考核制度三降職管理及其影響所謂降職是指從原來高職位降低到低職位，降職的同時意味著削減被降職人員的工資、地位、

7、權利和時機。發(fā)生以下情形時，可對員工進行降職處理：1由于組織機構調整而精簡工作人員；2不能勝任本職工作，調任其他工作又沒有空缺；3按照懲罰條例，對員工進行降職；4身體健康原因。降職程序大多是：首先由用人部門提出申請，報送人力資源管理部門；然后人力資源管理部門根據組織政策和各部門主管提出的降職申請，進行員工調整；最后呈請主管人事的上級核定。凡核定降職人員，人力資源管理部門都要發(fā)布員工變動通知，并以書面的形式告知本人。降職審核權限包括：1總經理、副總經理的降職由董事長裁決，人力資源管理部門備案；2各部門經理級人員的降職由人力資源管理部門提出申請，報總經理核定；3各部門一般管理人員降職由用人部門或人

8、力資源管理部門提出申請，報經理審核，由總經理核定；4各部門一般員工的降職由用人部門提出申請，報人力資源管理部門核準； 組織內各級員工接到降職通知后，應于指定日期內辦理移交手續(xù)，履行新職，不得借故推諉或拒絕交接。此外，降職時，員工的各種勞動報酬由降職之日起重新核定。如果被降職的員工對降職處理不滿，可向人力資源管理部門提出申訴，但未經核準前不得擅自離開新職或怠工。4.對降職管理工作進行管理應注意以下幾點：1企業(yè)在采取降職措施時應該慎重審核，不輕易動用降職手段。2應該征求本人的意見，努力維護當事人的自尊心，強調當事人對組織的價值，使其保持一種積極的心態(tài)。3如果由于員工本人工作原因確實需要降職處理某員

9、工時，也不能一棍子打死被降職員工，要讓他感到只要努力工作，仍然有希望恢復到原來的崗位或級別。4對于確實不能勝任工作崗位，甚至由于品德等原因對該崗位工作產生破壞作用的員工，要堅決撤職。四、員工的管理要做到合理、科學地使用員工，人力資源管理部門必須清楚地了解和掌握每位員工的根本情況和特點，必須熟悉每個工作崗位的任職要求，并把兩者有機地組合在一起，這就是員工管理。一員工需求管理調查結果顯示，員工需求與工作環(huán)境和對工作場所的要求有關。透過這些需求可以看出現代企業(yè)管理中員工管理的新內容。這些要求是：1在工作中我知道公司對我有什么期望；2我的工作職責、職權范圍以及與他人的工作關系；3在工作中我有時機做我最

10、擅長做的事；4我出色的工作表現得到了成認和表揚；5在工作中有人來關心我；6在工作中有人跟我談過我的進步；7有人常常鼓勵我向前開展；8我在工作中有時機學習和成長等等。從上述需要可以看出，在員工滿足他的生存需要之后，更加希望自己得到開展并有成就感。通過加強員工的標準化管理及人性化管理來實現上述目標。1明確崗位職責和崗位目標。2加強管理溝通。3進行書面工作評價。4建立意見反響機制。5完善職務晉升體系。二價值體系的管理三員工保護根據員工對保護的需求，我們可以把保護分成四個方面：身體平安保護、心理健康保護、生活條件保護和工作目標保護。1.身體平安保護 第三節(jié) 員工流動管理一、員工流動管理的內涵和目標一員

11、工流動管理的內涵所謂員工流動管理是指從社會資本的角度出發(fā)，對人力資源的注入、內部流動和流出進行方案、組織、協(xié)調和控制的過程。員工流動管理的目的是確保組織人力資源的可獲得性，滿足組織現在和未來的人力需要和員工的職業(yè)生涯需要。從某種意義上來說，員工流動屬于廣義的員工調配。二員工流動管理的目標1.確保組織在現在和未來的開展中獲取所需的各類人才；2.使員工感覺到的開展時機與其自身需要的開展時機相一致；3.員工不會因為自身的不可控因素而被解雇；4.員工認為，選人、安置、晉升和解雇都是公平的；5.最低可能的工資。二、員工流入管理做好企業(yè)員工流入管理，必須建立以下幾個流入管理觀念：一將企業(yè)文化納入員工招聘的

12、標準二建立流暢的招聘工作程序三適當考慮應聘者技術才能的多面性 四關注招聘本錢五不斷拓展招聘渠道六確立招聘者和應聘者的共同利益關系七研究競爭對手的招聘技術和招聘戰(zhàn)略八樹立組織在勞動力市場的良好形象三、員工流出管理一員工自然流出二員工非自然流出四、員工流失 一員工流失及其特點所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動的，組織不希望出現的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權利，但由于對企業(yè)有害，企業(yè)一般要設法控制和挽留，至少要防止這種現象經常發(fā)生。主動離開企業(yè)、自愿流出的員工，往往是一些已經或將要成為組織競爭優(yōu)勢的骨干人才

13、；他們的工作更多的是依賴知識和能力，而不是靠外在條件和特殊關系；而且，由于該類敢于主動辭職的員工，往往是掌握一定資源的員工，是市場爭奪的對象，可能意味著大量行業(yè)信息和科技成果的流失，或者一個產品、一群客戶甚至一片市場被帶走，一旦離開，員工的流失可能會給組織帶來無法估量和難以追回的損失。1工資水平2管理模式3個人因素4.員工流失的管理和控制 1立法管理員工流動2建立合理的針對員工流失的規(guī)章制度3完善人力資源管理體系 本章小結1員工使用在人力資源管理中居于核心地位。員工使用的內容包括：新員工的安置、干部選拔、任用、勞動組合、員工調配、職務升降、員工的退休、辭退管理等。2員工使用的程序包括：任職資格

14、確認、員工賦職、考核評價、人事調整四個過程。3員工使用方式是指員工通過怎樣的形式與崗位相結合。概括起來，目前國內外企業(yè)中較為普遍使用的方式有委任制、選任制、聘任制、考任制等。 4在員工使用過程中應注意遵守以下根本原那么：即，人盡其才原那么，人事相符原那么，權責利一致原那么，德才兼?zhèn)?、任人唯賢原那么，用人所長、容人所短原那么，興趣引導原那么，優(yōu)化組合原那么。5要做到合理、科學地使用員工，人力資源管理部門必須清楚地了解和掌握每位員工的根本情況和特點，必須熟悉每個工作崗位的任職要求，并把兩者有機地組合在一起，這就是員工管理。員工管理的內容包括員工需求管理、價值體系的管理、員工保護等。6員工調配是指經

15、過主管部門決定而改變員工的工作崗位職務、工作隸屬關系的人事變動，包括在企業(yè)之間和企業(yè)內部的變動。它是員工使用的重要組成局部，許多人力資源管理活動最終都是以調配的方式來完成的。7員工調配的根本原那么有：依法調配的原那么，有利于生產經營的原那么，適才適用的原那么，內外并重的原那么。8員工調配的要求有：建立、健全員工調配的規(guī)章制度；擁有健全的員工調配資料；員工調配后的結果評價工作。9員工調配的根本內容包括平級調動、晉升和降職。10晉升的方法主要有：主管人員評定法，配比照擬法，升等考試法，評價中心法，綜合法。11所謂員工流動管理是指從社會資本的角度出發(fā)，對人力資源的注入、內部流動和流出進行方案、組織、協(xié)調和控制的過程。員工流動管理的目的是確保組織人力資源的可獲得性，滿足組織現在和未來的人力需要和員工的職業(yè)生涯需要。12員工流動可以分為流入、內部流動和流出三種形式。員工流入主要由招聘錄用所構成；員工內部流動包括平級調動、晉升、降職等方式；員工流出包括自然流出和非自然流出。員工自愿流出而組織又不希望流出稱之為流失。影響員工流失的因素有工資水平、企業(yè)管理模式、以及個人因素。對員工流失管理