淺談員工與組織匹配衡量指標

1、淺談員工與組織匹配衡量指標                近年來，員工與組織匹配成為組織行為學(xué)領(lǐng)域的一大熱門研究課題。隨著員工與組織匹配研究的深入，一個重要研究問題提了出來：如何測量員工與組織匹配，即如何界定員工與組織匹配，同時也提出了匹配衡量指標問題。關(guān)于員工與組織匹配程度的衡量操作，不同的研究者基于不同的研究目的，在員工與組織匹配的概念假設(shè)上多種多樣，因此在操作定義上也不同。學(xué)者們的研究表明，員工與組織匹配程度有三種情況：(1)員工

2、與組織至少有一方提供了另一方所需，形成補償性符合；(2)員工與組織雙方有相似的基本特征，形成相似性符合；(3)以上兩者都具備?，F(xiàn)有研究對員工與組織匹配程度的測量呈現(xiàn)多樣化的局面。如OReily, Chatman,J.& Caldwell（1991）為代表的研究者認為，組織文化對員工的行為有極大的塑造作用，而價值觀又是組織文化中最基本最持久的思想層面，所以應(yīng)該通過評估個體與組織之間價值觀的相容性，來考查個員工與組織的匹配情況。Vancouver、Millsap（1994）等為代表的研究者，認為個體會選擇與其目標相似或能助其達到個人目標的組織；反過來，組織也會選擇與其目標相似的個體，所以，

3、研究個員工與組織之間的匹配應(yīng)該評估個體與其他組織成員的目標相容性。當然，無論研究個員工與組織的價值觀相容性還是目標相容性，反映的都是一致性匹配的觀點。關(guān)注補償匹配的研究者，如Cable、Judge（1997）等認為，個體的偏好或需要與組織的系統(tǒng)或結(jié)構(gòu)之間的匹配，最能體現(xiàn)個員工與組織是否具有相容性，如果組織滿足了個人的需要，那么個人會對工作感到滿意。所以，他們圍繞組織系統(tǒng)（尤其是報酬系統(tǒng)）與個人需要進行了比較多的研究。Kristorf, Jansen, Colbert（2002）在總結(jié)了以往研究的基礎(chǔ)上對一致性匹配和補償性匹配觀點進行了整合。他認為，一致性匹配發(fā)生在組織和個體兩個實體間的基本特征

4、相似時，組織的基本特征主要包括組織文化、組織價值觀、組織目標和規(guī)范；個體的基本特征包括個性、個體價值觀、個人目標和態(tài)度等方面。個體和組織在這些方面相似的基礎(chǔ)上才可能有互補匹配的存在。員工與組織的互補匹配包括兩個方面:組織提供財務(wù)、物理和心理資源,提供工作發(fā)展和人際交往的機會來滿足個體在這些方面的需要；個體則通過提供自身的時間、努力、承諾和綜合能力等資源來滿足組織在這些方面的要求。Kristof認為：當員工與組織至少一方能夠提供另一方所需的資源時；或者員工與組織在某些基本特征上擁有相似特征時；或這兩者都存在時，我們可以認為員工與組織匹配在某種程度上存在了。員工與組織匹配的測量效度依賴于對員工和組

5、織兩者之間的匹配度做出判定的能力。對員工和組織兩者之間相關(guān)方面進行評估所存在的測量問題之一就是并非所有的特征符合所有人。OReilly等(1991)認為，當試圖評估與組織的匹配度時，必須只選擇那些與個人匹配相關(guān)的特征。一旦選中了員工和組織的特征，研究人員就可運用一系列的處理技術(shù)來評估匹配的程度。員工與組織匹配測量方法主要有直接測量法和間接測量法。直接測量法是讓組織中的個體評價自身與組織之間的符合狀況。間接測量法是在對員工與組織的特征分別測定的基礎(chǔ)上對二者進行比較。間接測量法包括兩種不同的技術(shù)：單一水平測量和跨水平測量。單一水平測量就是從個體員工對他們的偏好和組織價值觀的理解角度來研究員工與組織

6、匹配。跨水平測量分別從個體水平和組織水平來進行評估，每個個體通過類似“你認為什么是有價值的”這樣的問題來描述他（她）自己，組織水平測量諸如價值觀、目標、氛圍、文化等因素。員工與組織匹配衡量指標問題，現(xiàn)有研究人員主要是運用不同的方法來求得反映員工與他所在組織的相似度的單一指標。常見的評估符合度的方法是將匹配度簡化為一個單一的反映相似性的指數(shù)。傳統(tǒng)的評估員工與組織匹配度的指標有兩種：其一是差異分數(shù)，差異分數(shù)在匹配度研究中應(yīng)用十分廣泛,包括減差、絕對值和平方差等。采用減差、絕對值和平方差作為匹配度的指標，都是假設(shè)差距越小，組織和個人的一致性越好。對于這類匹配度指標的批評主要集中于它忽略了員工與組織之

7、間差異的方向；此外，它也隱瞞了每一因素對總分的個體貢獻而造成解釋上的模糊。另外一種常用的匹配度指標是組織和個人特征之間的相關(guān)系數(shù)，相關(guān)系數(shù)的數(shù)值介于-1與+1之間，個人特征和組織特征之間的相關(guān)越高，匹配度越高，這種指標看起來好像給出了有關(guān)匹配或不匹配的方向的信息(通過數(shù)值的正負來體現(xiàn))，但它實際上僅能描繪總體上的相似性，在多預(yù)測因子的情況下，對于差異的來源不敏感。分析國內(nèi)外關(guān)于匹配衡量指標的研究，目前研究者們在員工與組織匹配度的概念假設(shè)上并沒有達成一致,所以在操作化定義和研究取向上也有不同的選擇。直接測量法和間接測量法最直觀的差別在于產(chǎn)生兩種不盡相同的匹配度：知覺到的主觀匹配度和客觀真實的匹配

8、度，至于它們究竟只是測量方法不同的相同結(jié)構(gòu)，還是兩種有根本區(qū)別的結(jié)構(gòu)，這是一個值得進一步研究的問題。參考文獻：1O''Reilly,C.A.,Chatman,J.A.,Caldwell,D.F., People and organization culture:a profile comparison approach to assessing people-organization fit J. Academy of Management Journal,1991,34(3):487-5162Vancouver J B,Millsap R E,Peters P A.Multi

9、level analysis of organizational goal congruence.Journal of Applied Psychology,1994,79: 666-6793Cable D M,Judge T A.Interviewers perceptions of person-organization fit and organizational selection decisions.Journal of Applied Psychology,1997,82:546-5614Kristorf-Brown A L,Jansen K J,Colbert A E.A policy-capturing study of the simultaneous effects of fit with jobs,g