關(guān)于某公司薪酬管理制度研究論文

1、*工業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文*市晶銳公司薪酬管理制度研究*12509*學(xué)生姓名： 學(xué)號： 經(jīng)濟與管理系系 部： 工商管理專 業(yè)： *指導(dǎo)教師： 二一四年六月誠信聲明本人鄭重聲明：所呈交的學(xué)位論文，是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，獨立進行研究工作所取得的成果。在完成論文時所利用的一切資料均已在參考文獻中列出。本人完全意識到本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)。學(xué)位論文作者簽名：日期： 年 月 日*市晶銳公司薪酬管理制度研究摘要：完善的薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心，對企業(yè)的發(fā)展影響巨大。公平、合理、有效的薪酬制度能夠激勵員工發(fā)揮工作潛能，激活企業(yè)內(nèi)部活力，與員工共謀發(fā)展從而構(gòu)建和諧共贏的勞資關(guān)系。通過設(shè)計科學(xué)合理的薪酬

2、制度，建立公平的利益共享的勞資雙方利益分配機制，實現(xiàn)公平和競爭力的薪酬制度。實現(xiàn)績效優(yōu)先的薪酬制度。因此合理有效地設(shè)計企業(yè)薪酬管理模式對增強企業(yè)市場的競爭力有著重要的影響1。*市晶銳公司是一家致力于LED顯示產(chǎn)品與系統(tǒng)解決方案的特色供應(yīng)商，建立了強大的營銷和技術(shù)服務(wù)團隊，主要經(jīng)營專業(yè)生產(chǎn)、銷售、安裝高清晰全彩LED顯示屏，其中涵蓋各種LED照明、亮化工程。通過對*市晶銳公司的原先薪酬制度所存在的問題分析及改革后的薪酬管理模式探析。提出了當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中存在的問題和解決方法，從而促進企業(yè)薪酬管理制度的完善。關(guān)鍵詞：薪酬制度；薪酬管理；激勵；薪資Research on Compensation

3、Management System of * JingRui CompanyAbstract：Improve the system of compensation management is the core of enterprise human resources management, has had a huge impact on the development of enterprises. Fair, reasonable and effective compensation system can motivate employees to work potential, act

4、ivate the internal energy, and seek common development with employees so as to build a harmonious labor relations of the win-win. Through the design scientific and reasonable compensation system, establish the fair share the interests of both sides of Labour and capital allocation mechanism, the int

5、erests of fairness and competitive salary system. Priority to performance salary system. So reasonable and effective design enterprise salary management model to enhance the competitiveness of the enterprise market has an important influence. * JingRui company is committed to the LED display product

6、s and system solutions for the features of suppliers, established a strong marketing and technical service team, is mainly engaged in professional production, sales, installation, high-definition full-color LED display, which cover all kinds of LED lighting, lighting engineering. This article throug

7、h to the original salary system of * JingRui company after analysis and the problems existing in the reform of compensation management mode analysis. To put forward the enterprise compensation management problems and solutions, thus promotes the improvement of the enterprise salary management system

8、. Key words: salary system;salary management;incentive;salary 目 錄1前言12理論綜述11122333343實證分析53.1*市晶銳公司的簡介5*市晶銳公司的概況5*市晶銳公司的現(xiàn)狀5*市晶銳公司薪酬管理制度存在的問題663.2.2薪酬沒有競爭性，缺乏激勵作用7791010111112124結(jié)論建議131314參考文獻14致謝16附錄17 1前言對于現(xiàn)代企業(yè)來講，薪酬管理制度是企業(yè)制度中最重要的制度之一。不但關(guān)系到能否激發(fā)員工的工作積極性，也關(guān)系到能否實現(xiàn)企業(yè)的有效運營。所以，出于提高企業(yè)經(jīng)營效益的目的，應(yīng)積極探索現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理

9、制度，并積極優(yōu)化完善現(xiàn)有的薪酬管理制度，使薪酬管理制度能夠發(fā)揮積極作用，保證薪酬管理制度能夠體現(xiàn)出員工的貢獻大小與勞動差別。并通過薪酬管理制度實現(xiàn)員工工資的績效管理，提升薪酬管理實效，使現(xiàn)代企業(yè)能夠從薪酬管理中獲得積極的促進作用，推動現(xiàn)代企業(yè)朝著健康良性的方向發(fā)展。從目前現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度來看，有必要對薪酬管理進行深入的研究，探索出適合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理制度，發(fā)揮薪酬管理的積極作用2。薪酬管理在企業(yè)的發(fā)展中起著越來越重要的作用。而中小企業(yè)在長期發(fā)展道路中,薪酬矛盾越來越突出,嚴(yán)重滯后了現(xiàn)代人才競爭的要求,甚至到了阻礙企業(yè)進一步發(fā)展的地步。就中小企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題,以及解決問題的方

10、法提出自己的淺見3。2理論綜述薪酬管理是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。由于薪酬管理受到生活水平、政府的政令、企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)文化以及員工個人的能力、所受教育程度、工作經(jīng)驗等多種因素的影響。所以，企業(yè)要不斷地制定符合實際需要而又有預(yù)見性的薪酬計劃、薪酬預(yù)算，同時，進行薪酬管理應(yīng)該和企業(yè)員工有所溝通，又要參考政府政令以及市場消費水平，從而使得薪酬管理工作不斷地完善。企業(yè)薪酬管理主要包括: 確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃以及調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)4。薪酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造

11、)所付給的相應(yīng)的回報和答謝）。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容和最有效的管理方式，科學(xué)有效的薪酬激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。薪酬管理不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益,而且與員工切身利益息息相關(guān)。薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)員工對組織的貢獻來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度。薪酬管理是企業(yè)的一項十分重要的管理，它應(yīng)執(zhí)行以下原則： (1)補償性原則:是指補償員工恢復(fù)工作精力所必要的費用,如餐補,交通補助等,以及員工為獲得工作能力和身體發(fā)育所先行付出的費用。 (2)公平性原則要求即要考慮員工的績效、執(zhí)行力和責(zé)任等因素,又要結(jié)合外部競爭性、內(nèi)

12、部一致性等要求,達(dá)到“感性”目的:外部公平感、內(nèi)部公平感與個人公平感。(3)合法性原則:要求薪酬管理制度不能違反國家法律法規(guī)及公司內(nèi)部規(guī)章制度。(4)競爭性原則:即要求制定并使用的薪酬有利于吸引和留住人才。(5)激勵性原則:多勞多得,使薪酬與員工的貢獻掛鉤。 (6)經(jīng)濟性原則:比較投入與產(chǎn)出效益。(7)透明性原則:薪酬方案達(dá)到公平、公正、公開,禁止高管人員自行定薪。(8)方便性原則:拋掉復(fù)雜的運行方式,通過簡明的內(nèi)容結(jié)構(gòu)、簡單的計算方法和簡便的管理手續(xù)進行管理5。薪酬制度在吸引、保留和激勵員工方面具有重要的作用。如果企業(yè)的薪酬設(shè)計合理,內(nèi)部做到公平,同時在市場上又具有競爭力,優(yōu)秀的員工就不會因

13、為薪酬方面的問題離職和跳槽,并能夠為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作。這就要求企業(yè)在薪酬設(shè)計過程中,必須在崗位評估、職位分析、職位評價等方面體現(xiàn)科學(xué)、公平、激勵、經(jīng)濟、競爭及合作等特點。薪酬制度的合理性可以使得企業(yè)能夠滿足員工的生活需要并認(rèn)可其所做出的努力。員工會把自己所得的薪酬與其他人的薪酬進行比較,進而判斷企業(yè)對自己重視程度,從而衡量自己在企業(yè)中的地位。企業(yè)的薪酬系統(tǒng)具有一定的調(diào)節(jié)作用。通過調(diào)節(jié)薪酬關(guān)系,可以打破地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)與部門的界線,使人力資本正常流動,合理配置,從而最大限度地提高人力資本的利用率,更好地發(fā)揮人力資本的作用。本質(zhì)上,企業(yè)制訂薪酬制度是為了吸引到合格的人才、留住人才并激發(fā)人的工

14、作潛能,支付同樣的薪酬,企業(yè)支付了同樣的人力成本,而在一個企業(yè)可以吸引人才并保留人才充分發(fā)揮自己的才能,在另外一個企業(yè)卻想早點離開,即使留下來也難以創(chuàng)造價值。這又說明薪酬不是簡單的錢多錢少的問題,而是需要科學(xué)管理,需要象制造一臺精密儀器那樣,根據(jù)不同行業(yè)不同企業(yè)特點,根據(jù)現(xiàn)實的人力資源狀況量身訂制一套薪酬體系。薪酬制度在中國并非新觀念,目前在不同的企業(yè)中也存在各種各樣的薪酬制度。這是以崗位的勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎(chǔ),以崗位薪酬、技能薪酬為主要內(nèi)容的一種薪酬制度。它主要應(yīng)用于那些對員工的工作技能要求差別很大的企業(yè),如高科技企業(yè)。這是以履行職務(wù)的種類和程度為基

15、準(zhǔn)來決定薪酬,按職務(wù)分類原則,將每個職務(wù)分級別類,再定出每個級別的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度。它主要應(yīng)用于那些對員工工作技能的要求相對較弱,員工的工作績效主要由工作積極性和工作熱情決定的企業(yè),如商貿(mào)企業(yè)。這是強調(diào)員工個人、部門、及公司的績效,以成果與貢獻度為評價標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度。這種薪酬制度使得員工的薪酬與績效直接掛鉤,強調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要的評價依據(jù),注重結(jié)果,認(rèn)為績效的差異反映了個人在能力和工作態(tài)度上的差異。它主要應(yīng)用于那些強調(diào)員工個人工作績效,以結(jié)果為導(dǎo)向的企業(yè),如咨詢業(yè)、快速效費品行業(yè)的銷售人員等。在實際案例中,很多企業(yè)還會組合使用上述三種薪酬制度。當(dāng)然,不同性質(zhì)的企業(yè),其薪酬制度的具體構(gòu)

16、成因側(cè)重點不同而又有所不同。且不同的企業(yè),薪酬制度的應(yīng)用狀況不盡相同,也存在著不同程度的各種各樣的問題。要建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度,必須對現(xiàn)行企業(yè)的薪酬制度的應(yīng)用現(xiàn)狀進行剖析,找到問題與差距,制定相應(yīng)的對策措施。根據(jù)狹義薪酬的理解，薪酬管理指企業(yè)工資的微觀管理，是企業(yè)在國家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內(nèi)，靈活運用各種方法與手段，制定各種激勵措施與規(guī)章制度，在職工中貫徹按勞分配薪酬差別，即制定公平、公開、公正的薪酬制度。薪酬管理不僅局限在對“勞”的分配，也有如何通過強化內(nèi)在薪酬提升員工的滿意度。薪酬是人力資源管理中的重要內(nèi)容。良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強企業(yè)

17、競爭優(yōu)勢的作用;同時，薪酬在組織中又是一個非常敏感的話題，它與組織員工的利益密切相關(guān)。3實證分析*市晶銳公司的簡介*市晶銳公司的概況*市晶銳公司成立于2009年，注冊資金100萬，*市晶銳公司是一家致力于LED顯示產(chǎn)品與系統(tǒng)解決方案的特色供應(yīng)商。LED顯示產(chǎn)品應(yīng)用領(lǐng)域廣泛，作為一家特色供應(yīng)商，公司秉承“誠信，感恩，負(fù)責(zé)任”的企業(yè)理念專為系統(tǒng)集成商，銷售與工程公司、廣告公司等各類應(yīng)用企業(yè)，提供專業(yè)的LED顯示產(chǎn)品與系統(tǒng)技術(shù)方案和綜合配套服務(wù)。*市晶銳公司由2009年起正式經(jīng)營LED顯示屏為核心的一系列的事務(wù)。從事業(yè)務(wù)有專業(yè)生產(chǎn)、銷售、安裝高清晰全彩LED顯示屏，其中涵蓋各種LED照明、亮化工程。

18、經(jīng)過5年多的努力，公司已經(jīng)發(fā)展到擁有從業(yè)人員58人，其中：生產(chǎn)安裝及銷售人員22人、財務(wù)人員會計1人、出納1人、采購人員7人、其他工作人員若干名。企業(yè)經(jīng)過堅持不懈的努力已建立起一直能力強、素質(zhì)高、門類全、充滿朝氣的一流的專業(yè)技術(shù)團隊，建立了強大的營銷和技術(shù)服務(wù)團隊。*市晶銳公司的現(xiàn)狀公司在經(jīng)歷了初創(chuàng)階段后正處于快速發(fā)展的成長階段，面對激勵的市場競爭，對人力資源的需求有了更高的要求。然而公司在薪酬制度方面，卻依然執(zhí)行著公司最初成立時形成的標(biāo)準(zhǔn)，(如圖：3.1所示)公司現(xiàn)行的工資薪酬制度均采用底薪+全勤+提成的模式，缺乏相應(yīng)的福利制度以及和很多獎金制度。(如表：3.2所示)員工的薪酬大都在1900

19、2200元人民幣之間浮動，不同工作崗位在薪酬上沒有體現(xiàn)出來。公司中存在諸多問題例如：薪酬支付缺乏公平性；薪酬沒有競爭性，缺乏激勵作用；薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計缺乏柔性；薪酬管理制度不健全等問題。由于薪酬結(jié)構(gòu)不合理、過于僵化，不能科學(xué)地體現(xiàn)每個崗位的價值，績效工資沒有與個人的工作績效有機結(jié)合，基本上沒有發(fā)揮它的激勵功能。由于以上種種原因，公司發(fā)展后逐步暴露出了員工工作積極性不高、互相扯皮、出工不出力、執(zhí)行力下降的問題，嚴(yán)重影響了公司的進一步發(fā)展。人員薪酬總額崗位績效工資津貼獎金基本工資出差補貼加班補貼通信補貼交通補貼年終獎.圖 3.1 *市晶銳公司薪酬結(jié)構(gòu)圖*市晶銳公司薪酬管理制度存在的問題*市晶銳公司的薪

20、酬管理制度的不公平性主要體現(xiàn)在兩個方面，一是內(nèi)在不公平性。二是外部不公平性。內(nèi)在不公平性，分為縱向不公平性以及橫向不公平性。縱向不公平主要是指*市晶銳公司與其他不同級別的企業(yè)員工之間薪酬差距過大，一般情況下，每一個企業(yè)對管理層都很重視，中高層管理者是低層員工工資的好多倍，而基層主管作為技術(shù)骨干與一般的員工差別不大，單絲基層主管要承擔(dān)更大的責(zé)任，當(dāng)生產(chǎn)或者安裝出現(xiàn)問題時，負(fù)責(zé)任的是基層主管而不是普通員工，這種指責(zé)與收入不對等導(dǎo)致了公司技術(shù)骨干的流失。這大大挫傷了其他員工的工作積極性和對企業(yè)的責(zé)任感。企業(yè)當(dāng)中的不滿、不服的情緒隨處可見。在*是晶銳公司這種情況非常明顯，企業(yè)內(nèi)部主要以技術(shù)工作為主，而

21、公司卻不太注重技術(shù)工人的薪酬，薪酬高的還是高層，而基層管理者和基層員工卻得不到重視，使公司員工內(nèi)部有很大的不滿。橫向不公平主要是指公司內(nèi)部不同的部門同級職位在薪酬上存在“一刀切”現(xiàn)象。在實際工作中，*是晶銳公司不同部門的員工，其專業(yè)技術(shù)與員工對企業(yè)的貢獻程度是不同的，但公司卻給予了相同的薪酬，使其不能體現(xiàn)按勞分配的原則。外部不公平性，首先，不同地區(qū)相同行業(yè)之間的薪酬水平差距過大。我國是典型的地區(qū)發(fā)展部均衡的國家，東部沿海城市和內(nèi)陸城市收入水平差距很大，這種地區(qū)的不公平性導(dǎo)致人才跨地區(qū)流動。*市晶銳公司經(jīng)過幾年的奮斗雖然小有成就，對員工的薪酬也有所提高，但是公司實質(zhì)上無論盈利還是虧損都對員工實施

22、最低薪酬獎勵，面對這個物價飛速上漲的社會，*市晶銳公司已經(jīng)不能滿足員工的基本生活保障。其次，*市晶銳公司沒有完善的薪酬管理制度，職工的養(yǎng)老和醫(yī)療及失業(yè)保險，還沒有形成規(guī)范的文件。同時*市晶銳公司作為民營企業(yè)，其最主要的還是以利益為重，所以很多也只是表面上的工作，能為企業(yè)省的就為企業(yè)省，只在乎眼前的利益。3.2.2薪酬沒有競爭性，缺乏激勵作用公司僅僅知道應(yīng)該向員工支付薪酬,但不知道為什么要支付、根據(jù)什么支付、以什么方式支付、究竟付多少等等。由于*市晶銳公司發(fā)展過快，導(dǎo)致薪酬制度方面有很多不合理的地反，薪酬管理雖然有固定，浮動之分，但明顯存在兩個缺陷：一是公司對外沒有競爭性，公司內(nèi)部重要的管理、技

23、術(shù)崗位的收入水平低于勞動力市場的價位，人才隊伍不穩(wěn)定，部分簡單易替換的崗位收入水平卻高于勞動力市場的價位，使員工滿足于現(xiàn)狀。單位內(nèi)部差別非常小，缺乏明顯的價值導(dǎo)向。大多數(shù)員工的薪酬都是以固定工資制度發(fā)放，這樣嚴(yán)重削弱了員工的工作積極性。員工流動率高,員工工作不盡力、缺乏激勵作用，不能繼續(xù)擴大銷售業(yè)績就報酬多少而言，有薄待績優(yōu)者而厚待績差者之嫌，顯得失去公正。若不公平長期存在，則銷售人員流動率將增高，而工作效率最高的人將首先離去6。*市晶銳公司內(nèi)部不同的部門之間會有一點差別，但是一個部門人員之間卻沒有明顯的差別，這會使一個部門的員工都有一種懶惰性，也會認(rèn)為自己無論怎么工作都是一樣的工資，是整個部

24、門之間也就失去了競爭性，如果按員工的表現(xiàn)不同有不同的薪酬，那么薪酬就會有其實質(zhì)性的價值也會提高公司的整體競爭力，但是*市晶銳公司卻沒有做到這一點7。*晶銳公司的員工類型分為兩大部分:直接員工和管理員工。直接員工是指直接從事生產(chǎn)活動的員工,即作業(yè)員或操作工人;管理人員是指在組織中行使管理職能、指揮或協(xié)調(diào)他人完成具體任務(wù)的人。*晶銳公司根據(jù)這兩種類型的員工實施兩種對應(yīng)的薪酬組成結(jié)構(gòu):(l)直接員工:本薪+生活津貼+月全勤獎金+工作站別津貼+年度績效獎金(2)管理員工:本薪+生活津貼+管理津貼+年度績效獎金客觀來講,*晶銳公司的薪資結(jié)構(gòu)化程度一般,只有有簡單的管理制度和操作流程明確規(guī)范了不同薪資組成

25、的設(shè)置目的、適用人員、權(quán)限管理等,系統(tǒng)性不高。然存在諸多問題:姓名所屬部門基本工資津貼獎金其他應(yīng)發(fā)工資應(yīng)扣工資應(yīng)發(fā)工資實發(fā)工資張*生產(chǎn)180090100300022902290馬*生產(chǎn)18009001205020101960李*生產(chǎn)180090005018901840王文軍生產(chǎn)180050005018501800王浩采購180001000019001900張揚銷售180040000022002200李曉江銷售18002000010020001900菜沛前臺200001000021002100(l)薪酬組成單一從每月工資明細(xì)表上,只能看到幾項的薪資項目，每個薪資項目的計算規(guī)則也基本相同,看上去甚

26、是簡單。究其原因,就在于公司的薪酬體系設(shè)計是一種過于機械式的設(shè)計思路,認(rèn)為薪酬只是員工的工資，沒有體現(xiàn)出個崗位相應(yīng)的職能，比如崗位的重要性、技能水平的要求高低、最低生活費用等等,沒有在薪酬組成單獨的一個項目。事實上,很多時候,公司的薪酬組成被劃分得越是單一,員工的薪酬水平差異就越是不容易得到合理的體現(xiàn),因為既然你設(shè)立薪酬項目過少,那么大家必然要工資都差不多，造成員工做工作是“挑肥揀瘦”行為時有發(fā)生。(2)薪酬確定依據(jù)混亂薪酬項目過于單一還會造成另外一個不利的后果,這就是,員工的薪酬水平高低到底取決于什么變得模糊了。員工既不清楚決定自己的薪資與他人的差異主要是什么原因造成的,也不清楚自己怎樣能夠

27、通過個人的努力來增加薪酬收入,更看不到公司的薪酬制度鼓勵什么,與企業(yè)的戰(zhàn)略之間是一個什么樣的關(guān)系。(3)薪酬各組成部分的比例不合理*晶銳公司的固定薪資的比例和變動部分幾乎一樣,在不同職級中也沒有明顯區(qū)分。這也是其薪資項目過于單一造成的。雖然獎金是變動的,但由于確定依據(jù)的不合理,而且只有幾個單一的獎金設(shè)置,使得總體上每個人最后的獎金金額都差不多8。薪酬管理制度的重要性是企業(yè)不斷發(fā)展的過程中逐步被發(fā)現(xiàn)并引起重視的，至今還沒有形成標(biāo)準(zhǔn)化的，順應(yīng)公司發(fā)展要求的科學(xué)管理體系。*市晶銳公司的薪酬管理制度，難以對勞動力市場變化趨勢作出快熟反應(yīng)，需要花費過多的人力以及時間來維持人力資源管理的狀況。面對日益變化

28、的市場，公司不能及時的改變員工薪酬水平，使其不能很好的適應(yīng)市場，當(dāng)員工的能力很強時不能及時的得到公司的認(rèn)同，也不能得到相應(yīng)的報酬，會使其不能很好的發(fā)揮或是到別的企業(yè)這也只是一方面。*市晶銳公司的管理制度，應(yīng)該有某些書面化的規(guī)章制度沒有進行書面化，而是非常的單一，簡單。公司沒有指定薪酬管理制度，與之相匹配的崗位說明書，考評指標(biāo)也不完善。此外考評工作認(rèn)為影響因素較大，使員工薪酬管理制度不夠健全，績效管理在當(dāng)今人力資源管理乃至整個企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著關(guān)鍵性地位,其目的是促進員工發(fā)展、實現(xiàn)組織目標(biāo)。*晶銳公司績效管理是單純是績效評估,公司不能將公司目標(biāo)層層分解到部門再到員工個人,也沒有的相應(yīng)的員工個人發(fā)展

29、計劃、績效評估和績效激勵等環(huán)節(jié)來協(xié)助員工實現(xiàn)工作目標(biāo)、改善績效水平,最終落實企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。其績效管理并非簡單的目標(biāo)管理,而是強調(diào)管理者啟發(fā)、溝通與輔導(dǎo)的全過程;績效管理不僅強調(diào)目標(biāo)和結(jié)果的實現(xiàn),而且重視員工能力和素質(zhì)的提升9。應(yīng)該說,公司的績效管理制度還是不夠完善的。它的主要問題是對所有職級所以類型的員工實施同一中績效管理制度及不績效管理掛鉤的激勵手段。例如,對其直接員工,年度目標(biāo)設(shè)定的績效管理方式是不合適的。而對其經(jīng)理級的管理人員,因為沒有配套的激勵手段,從而造成經(jīng)理級人員的長期保留和發(fā)展受到相當(dāng)大的制約。對于*是晶銳公司來說，其薪酬管理制度的調(diào)整更是迫在眉睫，管理機制健全了，規(guī)范了公司就能

30、夠順應(yīng)時代的發(fā)展潮流，就會進一步壯大公司的人力資源發(fā)展。針對*市晶銳公司在薪酬管理制度方面出現(xiàn)的問題，首先需要弄清楚本公司的根本問題，薪酬問題歷來都是企業(yè)管理中最敏感的問題，為了保證*市晶銳公司具有持續(xù)發(fā)展的競爭力，合理的薪酬制度體系必須服從并服務(wù)于公司經(jīng)營戰(zhàn)略，并與公司發(fā)展總方向和總目標(biāo)密切的結(jié)合起來。并符合公司工資制度設(shè)計的公平性原則、激勵性原則、競爭性原則、經(jīng)濟性原則、合法性原則。工資級差差距既要拉開又不能損傷員工的士氣，既要考慮公平還要關(guān)注效率，要善于借助薪酬激勵制度，為公司建造公平競爭的工作環(huán)境，給員工帶來更多的心理滿足，從而更好地實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，而這也是薪酬管理的真正目的。*市晶銳

31、公司應(yīng)該從以下幾方面入手，首先應(yīng)該從本企業(yè)員工思想上，著力于更新員工對現(xiàn)代人力資源管理的理念，改變公司傳統(tǒng)的思維模式和行為方式。加強員工的責(zé)任意識，塑造職業(yè)行為，努力為員工提供一個公平的薪酬管理平臺。營造一個激勵員工奮發(fā)線上的工作環(huán)境，激勵員工規(guī)劃好自身的職業(yè)生涯,從而實現(xiàn)個人的自我發(fā)展。其次，應(yīng)該考慮不同崗位職工應(yīng)用不同的業(yè)績評估方法標(biāo)準(zhǔn)。因為任何崗位都有其特殊性，公司應(yīng)該制定多種業(yè)績評估方法，對處于不同職務(wù)的員工進行評估。從而為制定與提升、解雇、臨時解雇和績效加薪有關(guān)的管理決策提供依據(jù)；例如，有的員工以體力勞動為主，有的是技術(shù)工人，有的文職人員。那么處在不同崗位的工人，他們業(yè)績是不同的，這

32、就需要公司制定不同的業(yè)績評估標(biāo)準(zhǔn)，而又有不同的薪酬管理制度10。再次，在業(yè)績評估中應(yīng)盡量避免暈輪效應(yīng)的存在，暈輪效應(yīng)，是指評價者讓員工某一方面的顯著特征，影響了自己對績效評估中的每一項單獨內(nèi)容的判斷。結(jié)果使員工在每一項上得到的大體相同的評價。建議采用360度反饋法，在上級、下級、客戶、同部門同事、跨部門同事，之間互相測評，將評估結(jié)果公開發(fā)布，提高評估的透明度。這樣可以使員工提高對公司的信任度，才能使公司的整體實力增強。使評估內(nèi)容更具體、全面，從不同角度進行全方位評估。避免了評估目標(biāo)的過于單一。同時要注意盡量縮短評估時段，及時掌握員工的表現(xiàn)，及時發(fā)現(xiàn)和解決工作中出現(xiàn)的問題。真正的給優(yōu)秀職工提供晉

33、升的平臺，反映出薪酬制度的公平性。*市晶銳公司要想使自己在市場中站穩(wěn)腳跟，就必須有一整套完整的薪酬競爭體系，從而留住優(yōu)秀人才，為公司創(chuàng)造財富，競爭力不僅體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部同崗位或類似的崗位之間的競爭，更重要的是同外部其他企業(yè)的類似崗位是否具有較強的競爭力。*市晶銳公司應(yīng)以基本薪酬，員工福利，工作的循環(huán)，以及晉升機會的多少來完善企業(yè)的競爭力，單一的工資制度是沒有前途的，靈活多樣的薪酬分配體系越來越引起人們的關(guān)注，因為公司是在為一個人的工作價值付錢?？梢姡粋€企業(yè)中競爭力的強弱是建立薪酬激勵體制的關(guān)鍵，也是留住人才為公司創(chuàng)造財富的關(guān)鍵所在。*市晶銳公司應(yīng)該設(shè)置完善的薪資晉升制度，使員工的整體薪資水平隨

34、著本地區(qū)物價水平或行業(yè)平均收入水平的增長、公司利潤的增加而增長。采用相應(yīng)的職務(wù)薪酬制度，技能薪酬制度相結(jié)合的方法來制定薪酬管理制度。同時也應(yīng)考慮在相同崗位上工作的員工在工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等方面存在的個體差異，對公司所做出的貢獻不同，薪金獎勵也有所不同，為激勵員工在同崗位上進行公平的競爭而努力，在崗位工資級別內(nèi)設(shè)置多個檔次，公司薪酬設(shè)置晉升機制，并且對年終考核為優(yōu)秀的員工，在一定的比例范圍內(nèi)予以晉升工資，使員工對工資晉升有一個明確的預(yù)期，強化薪酬的激勵效應(yīng)11。薪酬具有激勵效應(yīng)，采用剛性工資會大大弱化薪資的激勵效應(yīng)，強化出工不出力的行為。*市晶銳公司在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時應(yīng)該設(shè)置績效工資制度

35、，對于生產(chǎn)、安裝的員工采用基本工資加計件工資的方式，使員工抽入與工作業(yè)績掛鉤，通過對員工的工作績效進行考核來確定績效工資的多少，充分發(fā)揮薪資的激勵效應(yīng)。在設(shè)計績效工資所占工資比例時，應(yīng)該隨著崗位級別的升高、崗位所承擔(dān)責(zé)任的增大而提高。建議企業(yè)可以采用要素計點法，確定薪酬等級的薪酬方案，使得相應(yīng)工種績效工資得到提高。同時，福利也是企業(yè)薪酬重要的組成部分，它為員工提供生活保障，并增強員工的保障心理，對增強公司的凝聚力起到了巨大的基礎(chǔ)性作用。對于*市晶銳公司而言建議由以下幾點做法：按規(guī)定執(zhí)行“五險一金”的繳納，在有條件的情況下為公司員工提供商業(yè)保險、企業(yè)年終獎等福利；發(fā)給員工一些福利補貼，如交通補貼

36、、伙食補貼、生活困難補貼等；為員工提供帶薪長短假期培訓(xùn)、進修的機會；建立帶薪休假制度等12。*市晶銳公司的擁有者及管理者要認(rèn)識到，科學(xué)完善的管理體系對吸引員工，滿足員工的發(fā)展需要，激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性將產(chǎn)生持久的影響。引入市場價位機制，調(diào)整分配關(guān)系。重點向關(guān)鍵管理、科研技術(shù)崗位以及企業(yè)主體生產(chǎn)崗位傾斜。將普遍低于勞動力市場價位的關(guān)鍵管理和技術(shù)人員的增資幅度提高，使其接近和超過市場價位，同時降低與市場價位接近簡單操作服務(wù)崗位增資幅度，拉大崗位間工資差別。通過在內(nèi)部工資分配中引進勞動力價格機制，使勞動力價格能夠起到調(diào)節(jié)各類人員的工資水平和差距的作用。工資應(yīng)該以薪酬為引導(dǎo)，在薪酬面前，人人平等13。

37、制定并不斷完善薪酬制度，要充分體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部一致性、外部競爭性、激勵性和企業(yè)的可行性，是組織成員隨公司的成長及對公司的貢獻能獲得公平合理的職位升遷和薪酬提升。通過對*晶銳公司現(xiàn)有的薪酬管理制度進行分析,研究其優(yōu)勢的方面,更重要的是發(fā)現(xiàn)它存在的主要缺陷,然后運用現(xiàn)代薪酬管理理論和方法對其提出了系統(tǒng)的改進方案。相信*晶銳公司新的薪酬管理制度別以往的管理制度有很大的提高:第一、由于設(shè)立了明確的薪酬策略及定位,企業(yè)的管理人員不再像以前那樣,總是認(rèn)為公司的薪資要付的一樣高,企業(yè)支付給員工的報酬是一種應(yīng)得的福利?，F(xiàn)在管理人員已明確了公司想要薪酬實現(xiàn)價值體現(xiàn)和激勵員工的作用。價值體現(xiàn)作用是指薪酬應(yīng)該體現(xiàn)不同

38、崗位對企業(yè)作出貢獻的多少。貢獻不同的崗位,其薪酬水平也應(yīng)該是不同的。激勵作用是指薪酬應(yīng)該起到激勵員工更努力的工作,激勵員工不斷提升自己的工作業(yè)績的作用。在同一崗位,不同業(yè)績的員工的薪酬水平應(yīng)該是不同的。同時,企業(yè)薪酬總水平應(yīng)該與企業(yè)的經(jīng)營成果相掛鉤。只有企業(yè)經(jīng)營效果好時,員工的薪酬水平才有所增長,而不是“免費的午餐”14。第二、新的薪酬體系有助于發(fā)揮薪酬的導(dǎo)向作用?，F(xiàn)在企業(yè)招募人才時,首先會根據(jù)職位說明和職位評估了解什么是企業(yè)適合,即“對”的人才,以及相應(yīng)的人力成本。和薪酬策略配套,制定了系統(tǒng)的,結(jié)構(gòu)性的人員配置策略,比如,什么樣的崗位需要什么樣的學(xué)歷和多少年的工作經(jīng)驗,每個崗位的人才需要多少

39、年才能培養(yǎng)成熟等。在招募無經(jīng)驗員工時,主管可依照無經(jīng)驗人員起薪表,給予適當(dāng)?shù)暮诵?依據(jù)薪資結(jié)構(gòu)表,給予適當(dāng)?shù)穆毜?。第三、新的薪酬制度對人才保留起到了至關(guān)重要的作用。人才的去留有兩方面的因素,一方面是內(nèi)部的推力,另一方面是外部的拉力。拉力主要是在外部有誘惑力的薪酬待遇,因此薪資雖然不是員工離開公司的唯一原因,但卻是最重要的原因。保持薪酬競爭力是打贏人才爭奪戰(zhàn)的決定性因素。4結(jié)論建議現(xiàn)代企業(yè)的管理重心和模式，發(fā)生了深刻質(zhì)變：從物質(zhì)資本的管理為主轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y本的管理為主，從以“物”為中心的管理轉(zhuǎn)向以“人”為中心的管理，“以人為本”成為企業(yè)管理共識，是現(xiàn)代企業(yè)構(gòu)造新的激勵機制，最大限度地發(fā)揮勞動者積極

40、性，形成具有持續(xù)發(fā)展能力的主體管理模式。在如今這樣一個人本管理的時代，薪酬管理已不是簡單地將薪酬發(fā)給員工或增加薪酬水平的過程，企業(yè)必須樹立全新的薪酬管理理念，運用嶄新的薪酬管理方法，是薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持競爭力、構(gòu)建組織與個人生命共同體的有效工具，讓企業(yè)保持源源不斷的活力15。總之，企業(yè)要想留住人才，必須從改善薪酬管理出發(fā)。實施科學(xué)的薪酬管理制度是一項長期的實踐活動，必將給企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展帶來實質(zhì)性的進步，但是任何制度都必將經(jīng)歷一個不斷完善的過程。企業(yè)制定和實施薪酬管理應(yīng)抓住內(nèi)部公平性和外部公平性的一致等原則，掌握其實施的核心要領(lǐng)和應(yīng)用方法，在實踐中不斷完善薪酬制度，創(chuàng)造出一條適合

41、企業(yè)自身特點的薪酬管理模式。有激勵作用和增值作用的薪酬可以保證在勞動力市場上具有競爭性,能夠吸引優(yōu)秀的符合企業(yè)參與市場競爭所需的人才。其次,對員工的薪酬激勵不僅可以留住員工,還可以提高員工工作士氣,給企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。最后,通過薪酬激勵,將短、中、長期經(jīng)濟利益相結(jié)合,員工與企業(yè)結(jié)成利益共同體,促進企業(yè)和員工雙方的利益,達(dá)到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的發(fā)展目標(biāo)相一致,實現(xiàn)共贏。總之,在激烈的市場競爭形勢下,企業(yè)應(yīng)該樹立全方位的薪酬管理意識,最大限度地去開發(fā)企業(yè)中人力資源的潛力,為企業(yè)營造一個團結(jié)、穩(wěn)定的后方陣地。公司薪酬管理制度是一項復(fù)雜而龐大的工程。只有對薪酬制度進行多方面、全方位的設(shè)計，才能保證薪

42、酬的公平性和科學(xué)性，充分發(fā)揮薪酬制度的激勵和約束作用，是薪酬成為一種完成組織木匾的強有力工具。參考文獻1田菲.ST公司薪酬管理制度研究D.復(fù)旦大學(xué),2009.2叢永進.淺談現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度J.財經(jīng)界(學(xué)術(shù)版),2013.(02):253.3張舒.淺議中小企業(yè)薪酬管理存在的問題與對策J.漣鋼科技與管理,2011.(08):38-42.4劉鳳.企業(yè)薪酬管理與企業(yè)人力資源配置影響因素的研究J.經(jīng)營管理者,2011.(12):139.5梁馨娜.關(guān)于企業(yè)薪酬管理制度的研究J.現(xiàn)代商業(yè),2013.(06):131.6許小寧.企業(yè)人力資源薪酬管理的重要作用J.華章,2013.(22):50.7王秀薪酬

43、管理J.山東紡織經(jīng)濟,2009.(01):52-54.8謝艷華, 魏文昭.現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度的構(gòu)建J.遼寧廣播電視大學(xué)學(xué)報,2013. (03):112-109.9孫艷艷.我國民營企業(yè)薪酬管理問題探析J.考試周刊,2011.(39):237-239.10白秀君,張莉萍淺析企業(yè)薪酬管理J.丹東海工,2009.(13):76-78.11田紅艷.我國國企薪酬管理制度存在的問題及對策J.商業(yè)文化(上半月),2012. (03):31.12董彥霞.中小企業(yè)薪酬制度探析J.石家莊理工職業(yè)學(xué)院學(xué)術(shù)研究,2011.(06):3 1-33.13翟梅.淺論企業(yè)如何建立有效的薪酬管理制度J.職業(yè),2011.04:27-28.14單向榮,沈翠.中小企業(yè)薪酬管理制度的公平性與激勵性探討J.中國商貿(mào),201 1.(30):58-89.15何燕珍.企業(yè)薪酬管理發(fā)展脈絡(luò)考察J.外國經(jīng)濟與管理,2012.(11):25-30.致謝在我的導(dǎo)師*副教授的悉心指導(dǎo)下完成的論文的撰寫,衷心感謝*老師在百忙之中仍時時關(guān)注我論文的進展,給我以指導(dǎo)和幫助。其嚴(yán)謹(jǐn)、求實的治學(xué)態(tài)度,從容大度的處事風(fēng)格,使我受益匪淺。附 錄*市晶銳公司員工薪酬調(diào)查問卷大家