人才盤(pán)點(diǎn)模型.doc

1、最近我也在研究人才盤(pán)點(diǎn)工作，流程其實(shí)都差不多，難度較大的可能就是各種工具的運(yùn)用，查閱了很多資料，整合了很多別人的 PPT,整理出一份完整的人才盤(pán)點(diǎn)的內(nèi)容和所使用到的十二項(xiàng)工具，給大家分享一下。一、先說(shuō)什么是人才盤(pán)點(diǎn)人才盤(pán)點(diǎn)4一企業(yè)人才整合工具Hr Jr每個(gè)公司的發(fā)展都離不開(kāi)一批核心人才，受公司環(huán)境、行業(yè)、規(guī)模的影響，各個(gè)公司對(duì)核心人才的定位和要求可能會(huì)有所差別。通過(guò)對(duì)公司人力資源狀況摸底調(diào)查，通過(guò)績(jī)效管理及能力評(píng)估，盤(pán)點(diǎn)出員工的總體績(jī)效狀況、優(yōu)勢(shì)及待提高的方面，就稱(chēng)為人才盤(pán)點(diǎn)。埃森哲卓越績(jī)效研究院執(zhí)行院長(zhǎng)羅伯特？托馬斯說(shuō)：“如果一個(gè)組織內(nèi)部的人才管理獲得高度整合，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相配合，并與企

2、業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程相輔相成，它們將構(gòu)成非凡的組織能力，成為企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。”（一）人才盤(pán)點(diǎn)的意義和作用人才戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略重要一環(huán)，人才盤(pán)點(diǎn)則是實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)略的重要工具。戰(zhàn)略方向運(yùn)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人素質(zhì)企業(yè)的綜合能力構(gòu)計(jì)程牌化 結(jié)設(shè)應(yīng)用文 II八比樂(lè)d*也 優(yōu)商業(yè)公包 人才盤(pán)點(diǎn)是對(duì)組織結(jié)構(gòu)和人才進(jìn)行系統(tǒng)管理的一種過(guò)程，對(duì)組織架構(gòu)、人員配 比、人才績(jī)效、關(guān)鍵崗位的繼任計(jì)劃、關(guān)鍵人才發(fā)展、關(guān)鍵崗位的招聘，以及 對(duì)關(guān)鍵人才的晉升和激勵(lì)進(jìn)行深入探討，并制定詳細(xì)的組織行動(dòng)計(jì)劃，確保組 織有正確的結(jié)構(gòu)和出色的人才，以落實(shí)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)增長(zhǎng)。人才盤(pán)點(diǎn)，從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，它是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的一種工具

3、，可以通過(guò) 人才盤(pán)點(diǎn)發(fā)現(xiàn)企業(yè)的高潛質(zhì)人才，建立完善的人才發(fā)展體系，為人員的選、 聘、育、留提供充足的決策依據(jù)。從個(gè)人的角度來(lái)說(shuō)，它能夠引導(dǎo)我們個(gè)人的 發(fā)展方向，評(píng)估自身的優(yōu)劣，為工作績(jī)效的提高提供方向，同時(shí)也是個(gè)人職業(yè) 生涯發(fā)展的落地措施，讓我們能夠看清前進(jìn)的道路，能夠指定明確且有效果的 激勵(lì)促使，督促我們快速成長(zhǎng)。引導(dǎo)個(gè)人發(fā)展方向激勵(lì)個(gè)人快速成長(zhǎng)落地個(gè)人發(fā)展計(jì)劃提高個(gè)人_L作續(xù)效公司角度為什么要做人才盤(pán)點(diǎn)人才盤(pán)點(diǎn)不僅僅要對(duì)現(xiàn)狀做盤(pán)點(diǎn)，還要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，對(duì)未來(lái)做盤(pán)點(diǎn)， 前面說(shuō)過(guò)，人才戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要一環(huán)。對(duì)于現(xiàn)在，我們要盤(pán)點(diǎn)人員與崗 位的匹配情況，人員的穩(wěn)定性及影響因素，員工的績(jī)效情

4、況及原因，以及針對(duì) 績(jī)效問(wèn)題的改進(jìn)措施。對(duì)于未來(lái)，我們要盤(pán)點(diǎn)公司長(zhǎng)期的人力資源需求，確定 核心骨干崗位的配置及崗位職責(zé)，針對(duì)核心崗位搭建人才梯隊(duì)，開(kāi)展有針對(duì)性 的人才培育計(jì)劃，以保證人才供應(yīng)滿(mǎn)足需要?？?jī)效如何改進(jìn)人才梆隊(duì)穩(wěn)定性及影響因素績(jī)效情況及原因人才盤(pán)點(diǎn)at什么人才盤(pán)點(diǎn)其實(shí)只是中間產(chǎn)品，并不是最終結(jié)果，人才盤(pán)點(diǎn)至少有以下三個(gè)用途：1、為招聘決策服務(wù)，通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)我們可以知道組織的需要及現(xiàn)有人員情況， 可以確定我們需要的人是什么樣，為招聘工作提供決策依據(jù)。2、為能力發(fā)展服務(wù)，通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)，可以知道現(xiàn)有的人才處于什么水平，未來(lái) 的組織需要什么樣的人才，盤(pán)點(diǎn)出差距，就可以有針對(duì)性的制定培育措施，

5、提 高個(gè)人能力。3、為留人、激勵(lì)人服務(wù)，人才盤(pán)點(diǎn)的同時(shí)也開(kāi)展績(jī)效盤(pán)點(diǎn)，針對(duì)績(jī)效的優(yōu)劣， 可以有針對(duì)性的指定激勵(lì)措施，刺激員工績(jī)效提升的同時(shí)也能夠加強(qiáng)員工的穩(wěn) 定性。這三者還能夠相輔相成，互相促進(jìn)，最終達(dá)到人才盤(pán)點(diǎn)對(duì)組織提升的目 的。對(duì)于組織來(lái)講，人才盤(pán)點(diǎn)的最終結(jié)果就是：充分的人才儲(chǔ)備出養(yǎng)iTff-由位靴任 力極型邦進(jìn)入艮 信息目標(biāo)尚粒勝任力展取高端人員信息能力 潛力 個(gè)性?xún)r(jià)值觀(guān)卜 公平.公正，客觀(guān) T潛力 個(gè)性注績(jī)效J初轅人才辭中堀人才泥高錨人才池初級(jí)人才湖中領(lǐng)人才港 自鈿人才池理布史*技A對(duì)于個(gè)人來(lái)講，則是通暢的職業(yè)生涯發(fā)展。項(xiàng)目流程項(xiàng)目睨魁人才叫介人才培於人才鐺升啕盤(pán) 界標(biāo)胸定各職 鞋同位

6、的 常展昭生 和勝任力模型提名勝任力混髀 360幫介績(jī)效-潛能距解 分析培養(yǎng)計(jì)劃 36OM1 埴勢(shì)分析 溝通反慎排序分析對(duì)比分析J顏目?jī)z據(jù)業(yè)由主管舂與老勝任力模型員工檔案卜面是某公司員工個(gè)人盤(pán)點(diǎn)報(bào)告的示例高職風(fēng)險(xiǎn)二高高職影叫:2011當(dāng)前崗位：華北1區(qū)WP開(kāi)始日期：2QIL，1離職原因：完成MEA尋求更大發(fā)展20122013勝任力影響說(shuō)服培善下屬茶者能力學(xué)三號(hào)應(yīng)目標(biāo)崗位：東北區(qū)SVP晉升準(zhǔn)備度：RF 目標(biāo)國(guó)位：華北區(qū)3Vp 晉升準(zhǔn)備度：RN評(píng)分4授權(quán)管我決策而力通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)為組織提供人才策略的示例李麗姓名低暫時(shí)不會(huì)兩職離職原因團(tuán)位是否將后備行動(dòng)計(jì)劃有兩位準(zhǔn)備好的后繼續(xù)推進(jìn)1DP，進(jìn)入相關(guān)備項(xiàng)目

7、關(guān)注準(zhǔn)備后備土以細(xì)亙出的 制定保留計(jì)劃侯婷 AA高貢些也通前無(wú)準(zhǔn)各好的后備搜索外部人才庫(kù)盧沙AA最懷】些工作建碑需要克服有一位準(zhǔn)備好的后備維續(xù)推進(jìn)1DP,主管加強(qiáng)績(jī)效輔導(dǎo).關(guān)注準(zhǔn)備好的后備個(gè)人發(fā)展計(jì)劃示例發(fā)展目標(biāo) 做什幺、君名做以及港片與時(shí)間安排賴(lài)率衡標(biāo)準(zhǔn)做到什么【病例*我術(shù)望 士依給下禺的壓 門(mén),發(fā)倏史植極的 上下線(xiàn)美系身下舄一時(shí)一溝通首評(píng)秸自己的精鰭 狀態(tài)（好，中等、亮）.當(dāng)技亳為基時(shí)調(diào)簽溝通時(shí)間5 H i3 e"7月30 ；】改'期末Amy （；1：HRM與3住以上的 下房溝逋，8CST 也改善幅度指標(biāo)上 反埼“比技明或”或母火與下屬一時(shí)一溝通酎，至少提3 個(gè)開(kāi)放式問(wèn)題

8、以詢(xún)問(wèn)計(jì)方的番電5 月 137 > 30多人溝通時(shí),輪到自已再發(fā)言.而且不 做第一個(gè)攻靛后一個(gè)發(fā)言者5月137月30耳邀清Amy皋仔兩次主 人溝通,Amy在改 福度相除上反情“r 校明顯" A “明顯”（二）人才盤(pán)點(diǎn)的形式和內(nèi)容人才盤(pán)點(diǎn)分為關(guān)門(mén)盤(pán)點(diǎn)和開(kāi)門(mén)盤(pán)點(diǎn)兩種，關(guān)門(mén)盤(pán)點(diǎn)只有高層與HR親自參與,借助外部評(píng)價(jià)工具，人力資源主導(dǎo)，僅限少數(shù)人知道，優(yōu)勢(shì)周期短、效率高， 保密性高，缺點(diǎn)是無(wú)法與其他業(yè)務(wù)模塊充分關(guān)聯(lián)，主要應(yīng)用于需要保密的關(guān)鍵 崗位接替。開(kāi)門(mén)盤(pán)點(diǎn)顧名思義，從高管到基層全部參與，業(yè)務(wù)經(jīng)理主導(dǎo)，在一 定范圍內(nèi)公開(kāi)討論，與其他業(yè)務(wù)模塊聯(lián)系緊密，優(yōu)勢(shì)為覆蓋面高，評(píng)價(jià)較為全 面，適用

9、于全組織范圍內(nèi)的人才梯隊(duì)建設(shè)，在組織內(nèi)形成重視人才的組織氛 圍，增強(qiáng)員工穩(wěn)定性。關(guān)門(mén)施點(diǎn)口評(píng)過(guò)耨is?臺(tái)解土與話(huà)中烏二滑具調(diào)w 三*4 口C.苕叁至舊材*開(kāi)門(mén)盤(pán)點(diǎn)經(jīng)覆八百三人才垂點(diǎn)金登理人J煙 結(jié)果反施Q HUW*-，丁三萼蠹于十七垣需更 n星宣工自笈【邊人才盤(pán)點(diǎn)包含對(duì)人和組織的盤(pán)點(diǎn)，人員與組織發(fā)展匹配，則是人才盤(pán)點(diǎn)希望得 到的最終結(jié)果。按照戰(zhàn)略-組織-人才的邏輯，對(duì)于組織的盤(pán)點(diǎn)要優(yōu)先于對(duì)人才 的盤(pán)點(diǎn)。人才盤(pán)點(diǎn)的范博組綱組織盤(pán)點(diǎn)包括組織戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、關(guān)鍵崗位職責(zé)、人員編制、組織氛圍等進(jìn) 行盤(pán)點(diǎn)。對(duì)于人的盤(pán)點(diǎn)則包括組織內(nèi)人員結(jié)構(gòu)與分布、人才狀況分析、關(guān)鍵崗位員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)、關(guān)鍵崗位員工勝任情況、

10、關(guān)鍵崗位流失率及原因分析等。除了根據(jù)組織要求的人員盤(pán)點(diǎn)，還有針對(duì)員工個(gè)人情況的盤(pán)點(diǎn)，如性格、教育、能力、價(jià)值觀(guān)、職業(yè)規(guī)劃、業(yè)績(jī)等等。共同組成人員盤(pán)點(diǎn)結(jié)果。性格特點(diǎn)效育背景飾俄觀(guān)職業(yè)規(guī)劃發(fā)展讀期能力評(píng)價(jià)報(bào)長(zhǎng)領(lǐng)域,* J%.單, XH事94* <d用.可1,、人才盤(pán)點(diǎn)的十二項(xiàng)工具（一）工具 1 : Q12Q12即蓋洛普Q12測(cè)評(píng)法，應(yīng)用于員工敬業(yè)度和工作環(huán)境的測(cè)量，在人才盤(pán) 點(diǎn)中，Q12看可以作為組織氛圍的調(diào)查工具,它包括12個(gè)問(wèn)題:1 .我知道公司對(duì)我的工作要求嗎？2 .我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備嗎 ？3 .在工作中，我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)做的事嗎 ？4 .在過(guò)去的七天里，我因工

11、作出色而受到表?yè)P(yáng)嗎？5 .我覺(jué)得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況嗎 ？6 .工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展嗎？7 .在工作中，我覺(jué)得我的意見(jiàn)受到重視嗎 ？8 .公司的使命目標(biāo)使我覺(jué)得我的工作重要嗎 ？9 .我的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎？10 .我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友嗎？11 .在過(guò)去的六個(gè)月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步嗎12 .過(guò)去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)嗎 ？調(diào)查結(jié)果示意Q01Q12問(wèn)卷 我知道公司對(duì)我的工作要求QI2均值4.07四個(gè)雉度均值3.99頂級(jí)回答 () 13%敬業(yè)度 騫分19%Q02我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備3.9225%Q03在工作中*我每天都有機(jī)會(huì)做我

12、最招長(zhǎng)做的事3.523.5218%16%Q04在過(guò)去的七天里我因工作出色受到表插3. 177%Q05Q06器覺(jué)得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況工作位有人岐?jiǎng)?lì)我的發(fā)展3. 703.6931%18%Q07在工作中,我覺(jué)得我的意見(jiàn)受到審視3.423.9111%28%Q08公司的使命/目標(biāo)使隹覺(jué)得我的工作很重要4, 1638%Q09我的同玉們致力與高質(zhì)的工作3.9024%Q1。我在工作單位有一個(gè)島要好的朋友4. 1738%Q11在過(guò)去的六個(gè)月內(nèi)工作單位有人和我談及我的進(jìn)步3. 533.817%26，Q12過(guò)去一年里,我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成氏4.CJ7 大均號(hào)粽合敬業(yè)曳3.7822%組織氛圍調(diào)杳結(jié)果示

13、意參與音三二的土三流是下/人又的士飛狀見(jiàn)（二）工具2:人員結(jié)構(gòu)分析學(xué)習(xí)及鼻*iT«E人員結(jié)構(gòu)分析主是對(duì)現(xiàn)有的人力資源情況一種數(shù)字化表述，通過(guò)同比、環(huán)比、對(duì)標(biāo)企業(yè)比較來(lái)發(fā)現(xiàn)目前企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題現(xiàn)有人員盤(pán)點(diǎn)人員梯隊(duì)結(jié)構(gòu)分析示例）現(xiàn)有人員盤(pán)點(diǎn)離職的情況分析（示例）O不滿(mǎn)足現(xiàn)有薪金水平或福利20. 80%不適應(yīng)公司或部門(mén)內(nèi)部環(huán)境口工作量或工作壓力大口沒(méi)有事業(yè)發(fā)展前景不滿(mǎn)意公司現(xiàn)行政策或措施口不認(rèn)同企業(yè)文化（三）工具3:勝任力模型在盤(pán)點(diǎn)的過(guò)程中，如何判斷人員與崗位是否匹配，可以采用勝任力模型，形成標(biāo)提煉J科學(xué)適合自己企業(yè)的勝任力標(biāo)準(zhǔn)為步當(dāng) 成評(píng)價(jià) 卜指標(biāo)一引入勝任力模型 的概念，提

14、煉不 同崗位的勝任能 力，形成綜合素 質(zhì)評(píng)價(jià)表初稿.經(jīng)過(guò)調(diào)研和訪(fǎng)談對(duì) 初稿中的勝任能力 范圍進(jìn)行修訂，形 成修訂稿.經(jīng)過(guò)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)篩選 及試測(cè)后確定，形 成定稿.形成標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià) 量表及操作手冊(cè)， 用F指導(dǎo)不同級(jí)別 的HR及管理者進(jìn)行 標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)過(guò)程操 作，保證結(jié)果的真 實(shí)有效.在制定適合自己企業(yè)的勝任力模型時(shí)，一定要符合自身企業(yè)的愿景、使命、戰(zhàn) 略目標(biāo)、核心價(jià)值觀(guān)等，可依據(jù)三和模型來(lái)檢驗(yàn)。使命I屆最核心價(jià)值觀(guān)一面勝任力素質(zhì)是否與職位要 求和角色定位契合飾值理念,工作風(fēng) 格是否丐組織文化. 發(fā)展階段和團(tuán)隊(duì)成 員契合的三和模型"所言、所做是否與所 想、所愿契合，主要 指工作意星和內(nèi)心驅(qū)

15、動(dòng)力因素-人不僅僅在職位上工作，還在特定的 團(tuán)隊(duì)、特定的組織中工作.人能否取得商虢敬的美鍵.在干管理 人員能否做到"事和“（人與脂位的 和港）、心和”（人與內(nèi)心驅(qū)動(dòng)力 的和藩）與"人和（人與團(tuán)隊(duì)、組 統(tǒng)的和諧）.因此，應(yīng)當(dāng)充分考慮事和、心和、人 和的要求，設(shè)計(jì)立體的人員勝任力素 質(zhì)模型以及相應(yīng)的評(píng)看方法I最終形成通用素質(zhì)能力手冊(cè)，作為勝任力模型的操作依據(jù)屋員工通用素質(zhì)能力手冊(cè)簡(jiǎn)要說(shuō)明1通用素質(zhì)修力是指超越F崗位，專(zhuān)業(yè)、職責(zé)之外的，公司要求的不同崗位."業(yè)的員工具 部的共性素質(zhì)和能力.一揀適用于全員的全員通用表質(zhì)能力.b）適用戶(hù)中層管理者的“行追求的管理AT通用塞/

16、他力.c）適用于高了管理人員的“仃企業(yè)家將評(píng)的職業(yè)經(jīng)理人”素描.2.全員通用索質(zhì)能力包含六方面內(nèi)容！盡既敬業(yè).希垠導(dǎo)向及朝逋性執(zhí)匕、學(xué)，川七力、IH限根據(jù)能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，制作雷達(dá)圖，就可以一目了然看出人員能力與崗位要求的（四）工具4:評(píng)價(jià)中心匚二項(xiàng)目負(fù)責(zé)人房住舞驗(yàn) 候選人現(xiàn)有鹵住經(jīng)驗(yàn)邀請(qǐng)公司總戢及 M副總裁擔(dān)任評(píng)價(jià) 中心主考官進(jìn)行培訓(xùn)候透梯隊(duì)人員進(jìn) 入評(píng)價(jià)流程評(píng)價(jià)中心實(shí)施確定最終吊隊(duì)I員名單以模擬實(shí)際工作情況為主要特征，以評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)對(duì)象管理能力素質(zhì)為核心的標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的評(píng)價(jià)活動(dòng)。由人簧中心開(kāi)發(fā) 評(píng)價(jià)工具;無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、窠例分析等可以采用面談、文件筐、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析等方法來(lái)評(píng)估候選人的

17、各方面能力無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討i侖案例分忻這項(xiàng)工具也可以應(yīng)用到大學(xué)生和高級(jí)管理人員的招聘中（五）工具5:主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià) 可以在專(zhuān)業(yè)的人力資源協(xié)助下，由上級(jí)管理者對(duì)下級(jí)的綜合能力評(píng)價(jià)，同時(shí)附以詳細(xì)的個(gè)人履歷，形成完整的個(gè)人檔案根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力模型：選 出盤(pán)安三項(xiàng)優(yōu)培.至 少3個(gè)待發(fā)展的素質(zhì)/ 能力項(xiàng)待發(fā)展的麋質(zhì)：用具 體行為出來(lái)如： 美縫決策時(shí).優(yōu)柔募 新,鑫歡把決策責(zé)任 推給上級(jí)（六）工具6:人才矩陣即人才九宮格，根據(jù)業(yè)績(jī)完成情況和是否有培養(yǎng)潛力兩個(gè)維度，將人才分成九 個(gè)區(qū)域，一般處于AA、AB、BA三個(gè)區(qū)域的員工為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)矩陣（人才九宮格）定潛力執(zhí)行科長(zhǎng)關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)矩陣（人才九宮格）新入或新

18、提升人員巨大潛力6個(gè)月內(nèi)提升" II一AA明星員工5%針對(duì)處于不同區(qū)域可以采取不用的應(yīng)用方案如何界定績(jī)效等級(jí)人數(shù)稍有規(guī)模的企業(yè)基本都會(huì)上績(jī)效考核，可以根據(jù)現(xiàn)有的績(jī)效管理體系，確將績(jī)效維度分為三個(gè)等級(jí)，即卓越績(jī)效、全面績(jī)效、非全面績(jī)效有潛力AB有潛力的優(yōu)秀 員工 15%（七）工具7:績(jī)效評(píng)價(jià)定符合人才盤(pán)點(diǎn)所涉及的績(jī)效維度對(duì)被體緒果的貢獻(xiàn)客戶(hù)的效率個(gè)人、業(yè)務(wù)和技術(shù)的熟練程度漪導(dǎo)力職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)細(xì)行把捽無(wú)潛力6個(gè)月內(nèi)調(diào)崗或辭退可以完成目標(biāo)AC優(yōu)秀員工12%優(yōu)秀績(jī)效CC關(guān)績(jī)效者 5%如何界定績(jī)效等級(jí)三個(gè)績(jī)效等級(jí)如何界定績(jī)效等級(jí)評(píng)怙績(jī)敗時(shí)，需求考察3年期限內(nèi)的九個(gè)關(guān)鍵要素的每一績(jī)效程度m口需要注意：

19、在某一領(lǐng)域內(nèi)央出的績(jī)效或一段短時(shí)間內(nèi)的杰作成就并不能代表優(yōu)秀的績(jī)效.當(dāng)所 有的要素都被評(píng)估后,才可以敢出綜臺(tái)續(xù)效水平的評(píng)估和判斷.優(yōu)秀的績(jī)效 持練性地超出操作上、技術(shù)上以 及專(zhuān)業(yè)上的統(tǒng)兼要求： 持筮住地迫出管電旺務(wù).與同事 及其他人溝通；和員工發(fā)展的要求: 表現(xiàn)出優(yōu)得的領(lǐng)導(dǎo)方.包括建立 和交液遞毫方向并能掩動(dòng)員工表現(xiàn) 出最茍水準(zhǔn)I 在馬各方建立和雄壽建設(shè)性工作 關(guān)系方面.取得酸功完全達(dá)標(biāo) 持撰性*姑到*事至在根3時(shí)候愚 蔣建性地達(dá)到善至在提名時(shí)闿超 表現(xiàn)出肓處的氟導(dǎo)力* 能夠建立和保持建設(shè)性工作關(guān)系工 莒大喊指派的罰外工作起貢獻(xiàn)作用的繚效 沒(méi)有電到,;冬二表現(xiàn)出的領(lǐng)導(dǎo)力很難W立或fit建保持工

20、作美索t需要占用紀(jì)理大量的時(shí)間和注 意力（八）工具8:冰山模型冰山模型是美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個(gè)著名的模型，所謂“冰山模型"，就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。y k- uiR：在特定區(qū)域摩快勺的信息* S- 段演窿二H情憎好君繪出來(lái)的行為一大一 MrettA：nis/owm 認(rèn)知.態(tài)度、行為 根武.互動(dòng)橫式. v tfhn： - 認(rèn)定突勢(shì).刷定墨京的圖取向 . . . P個(gè)性用國(guó)一個(gè)人的認(rèn)我，情第,隼志和行為上 表理出來(lái)的特征，包括rn.智福.惆箭、和逆境商歡等-一* M動(dòng)機(jī)：班

21、電行為曾駕劇本曾發(fā)冰山下面的內(nèi)容，則決定了一個(gè)人的潛力，人才盤(pán)點(diǎn)中所涉及的核心潛力指標(biāo)包含成就動(dòng)機(jī)、快速學(xué)習(xí)、思維敏銳、人際理解、影響力五個(gè)方面，可以依照這五個(gè)方面的描述來(lái)判斷人的發(fā)展?jié)撡|(zhì)。L有抱負(fù)、有理想，渴望獲得更高的挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)；向上發(fā)展的愿 望強(qiáng)烈，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任.有好奇心，廣泛涉獵知識(shí)，能夠快速地掌握問(wèn)跑和知識(shí)，反應(yīng)速度快，善于洞察問(wèn)題本質(zhì)，發(fā)現(xiàn)不同事物之間的聯(lián)系, 考慮問(wèn)題的危度與眾不同，提出的觀(guān)點(diǎn)讓人眼前一亮站在對(duì)方他度上體會(huì)其感受或做會(huì)其意圖的能力，以及良好 的心理承受力，持續(xù)保持樂(lè)觀(guān)、開(kāi)放和包容的心態(tài).成就動(dòng)機(jī)Achievement快速學(xué)習(xí)Learning Agility思維

22、敏銳里beyond the bou人際理解 idcrslanding and場(chǎng)響力Influrncr通過(guò)對(duì)他人施加特定的影響、留下特殊的印象，使他們接受 或支持自己的想法或打算（九）工具9:十字路口模型十字路口模型被用來(lái)判斷基于以往的業(yè)績(jī)表現(xiàn)出來(lái)的潛能,如何判斷潛力級(jí)別十字路口模型潛能不是絕對(duì)的衡量值而，是以下幾點(diǎn)結(jié)合體：1、表現(xiàn)出來(lái)的能力（以往的績(jī)效），2、在新的十字層，具有成功達(dá)到所有要求的績(jī)效的驅(qū)動(dòng)力（學(xué)習(xí)新的技能，接受新的挑戰(zhàn)），樂(lè)于追求其所期望的職業(yè)如何判斷潛力級(jí)別轉(zhuǎn)芍的潛鑿具有遍動(dòng)到十字路口模型中另外一個(gè)不同層級(jí)的工作崗位上 工作的能力和意譙成長(zhǎng)的潛能具有謁動(dòng)到十字將口模型中同一層級(jí)更具且雜性的工作崗位 上工作的能力和更響熟絳的潛能能夠符合不斷變化的工作要求，能拶不斷的深化經(jīng)驍和專(zhuān)業(yè) 和知識(shí),但是不會(huì)沿著該十字路口模型移動(dòng)或者到一個(gè)更高 的層次*以下定義和十字路口模型一起描述一個(gè)人在特定環(huán)節(jié)所表現(xiàn)出來(lái)的潛能姓名（十一）工具11:360度評(píng)估360度評(píng)估在組織也是經(jīng)常應(yīng)用的一種考核工具，尤其年終考核都有360的應(yīng)用，如果為了節(jié)省時(shí)間，可以直接將年終考核中的 360結(jié)果拿來(lái)應(yīng)用（十）工具10:綜合排序法這是一種最為簡(jiǎn)單的方法，適用于人數(shù)少于 8人的部門(mén)或組織轉(zhuǎn)變的潛能（具有十字路口橫至中更