薪酬績(jī)效部門2016年工作總結(jié)及2017年工作方法

1、*有限公司工作總結(jié)公 司：部 門：職 務(wù)：薪酬績(jī)效經(jīng)理姓 名：期 間：二00八年精心整理本人簽字:部門負(fù)責(zé)人簽字： 主管領(lǐng)導(dǎo)簽字：精心整理2008年，對(duì)公司來講，是充滿變動(dòng)的一年，是奧運(yùn)經(jīng)濟(jì)帶來的機(jī)遇與風(fēng)險(xiǎn)并存的一年?；仡櫼荒陙淼那闆r，發(fā)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)遠(yuǎn)大于機(jī)遇。對(duì)房地產(chǎn)來講，政策的限制、 政策變動(dòng)前景不明朗的風(fēng)險(xiǎn)、市場(chǎng)信心的不足、長(zhǎng)達(dá)兩個(gè)月的停工期使得該行業(yè)整體陷入低迷。對(duì)旅游業(yè)，奧運(yùn)的限行等安全措施以及比賽的吸引力等，都對(duì)游客數(shù) 量產(chǎn)生了極大的不利影響，使得旺季變淡季。以上大環(huán)境的種種不利因素影響，使得我公司今年的經(jīng)營(yíng)顯得舉步維艱。困難并不可怕，可怕的是意識(shí)不到困難的存在。我司在今年年初制定該年度

2、相 應(yīng)的各項(xiàng)規(guī)劃和計(jì)劃時(shí)，就已經(jīng)充分考慮了種種不利的可能因素，并制定了相應(yīng)的 應(yīng)對(duì)措施。譬如人力資源方面，考慮到今年的總體經(jīng)營(yíng)收入可能縮減，但公司經(jīng)過 幾年的運(yùn)營(yíng)，員工的平均工資水平需要順應(yīng)市場(chǎng)狀況有一定幅度的上漲，因此在人 r 1' '. x J 工成本控制上下足了功夫?？刂迫斯こ杀咀钪匾牡谝徊?，就是縮減編制，而薪酬 績(jī)效部門則重點(diǎn)通過對(duì)薪酬和績(jī)效等激勵(lì)措施的改進(jìn)提高單位人工效率，為縮減編 制提供可能。薪酬績(jī)效部門，顧名思義，實(shí)則是為公司的整體激勵(lì)機(jī)制提供政策支持的部門， L 而在激勵(lì)機(jī)制中，薪酬福利和績(jī)效是最重要的兩個(gè)組成部分。總結(jié)2008年，薪酬績(jī)效部門在上述工作職責(zé)內(nèi)

3、，主要完成了以下重點(diǎn)工作：一、薪酬福利1、 薪酬調(diào)整為增強(qiáng)公司薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，使薪酬福利在“招人、留人、用人”上發(fā)揮應(yīng)有的 積極作用，鞏固現(xiàn)有員工隊(duì)伍，吸納外部?jī)?yōu)秀人才，加大公司對(duì)員工隊(duì)伍優(yōu)勝劣汰精心整理的調(diào)整空間，公司分別于2007年12月和2008年4月對(duì)下屬分公司分別進(jìn)行了薪酬調(diào)整。調(diào)整重點(diǎn)主要是統(tǒng)一薪酬福利政策和調(diào)整薪酬水平。調(diào)整后的薪酬水平定位為本市相關(guān)行業(yè)和工種市場(chǎng)薪酬中等水平。并參照2007年底上級(jí)公司薪酬調(diào)研結(jié)果和調(diào)整建議，考慮行業(yè)差異及差距，分別制定各分公司調(diào)整水平。其中，先按市場(chǎng)水平確定*分公司和*分公司薪酬水平，公司職能本部薪 酬水平介于*及*之間，這種做法符合市場(chǎng)常規(guī)

4、。薪酬水平定位上，除考慮應(yīng)具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力外，還考慮其應(yīng)具有前瞻性，即考慮一定的市場(chǎng)發(fā)展提前量。一般規(guī)律是第一年應(yīng)具有強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，第二年與市場(chǎng)平均水平持平或略低，第三年低于市場(chǎng)平均水平但不應(yīng)低于市場(chǎng)25分位。這基于兩點(diǎn)考慮，一是薪酬調(diào)整不能過于頻繁，一般以3年左右為宜，如果市r 1' "jr' k 二二，1場(chǎng)變化較快則為2年。二是要在最初能夠吸引優(yōu)秀人才并要保持一定量的優(yōu)秀員工 隊(duì)伍，這種高起薪低調(diào)整頻率是適宜的。同時(shí)，考慮到這種方式在調(diào)整時(shí)段內(nèi)的前 高后低的平衡，并不會(huì)導(dǎo)致時(shí)期內(nèi)總體成本的上升?；谏鲜龆ㄎ缓驮瓌t，薪酬績(jī)效部門進(jìn)行了大量的前期工作，例如收集公司內(nèi)外

5、相關(guān)數(shù)據(jù)并對(duì)比分析，進(jìn)行總成本變量核算和相關(guān)收益率的預(yù)測(cè)等。在總經(jīng)理室 的指導(dǎo)下，公司各部門通力配合，經(jīng)過幾輪的討論和修正，最終確定了調(diào)整方案?？傮w調(diào)整后，公司全年薪酬上漲約*萬，平均每月增長(zhǎng)約*萬元，增長(zhǎng)幅度為*%。其中：*分公司全年薪酬上漲約*萬，平均每月增長(zhǎng)約*萬元，增長(zhǎng)幅度為*%。*分公司全年薪酬上漲約*萬，平均每月增長(zhǎng)約*萬元，增長(zhǎng)幅度為*%。精心整理*分公司全年薪酬上漲約*萬，平均每月增長(zhǎng)約*萬元，增長(zhǎng)幅度為*%薪酬調(diào)整到位后，薪酬績(jī)效部門對(duì)調(diào)整效果進(jìn)行了后續(xù)跟蹤。通過與員工的直接交流和暗中了解，此次薪酬調(diào)整總體上達(dá)到了公司最初的目標(biāo)，促進(jìn)了招聘的成功率，提高了員工的薪酬滿意度，一

6、定程度上提高了工作績(jī)效。尤其是對(duì)*分公司員工的招用和留用上，積極作用更加明顯。但也有部分員工對(duì)薪酬調(diào)整不滿。有的是因?yàn)闅v史原因?qū)е缕湓泄べY已經(jīng)突 破了調(diào)整后的該崗位工資上限，無法再進(jìn)行調(diào)整，但員工心里認(rèn)為公司整體上調(diào)而 自己薪酬未上調(diào)，感覺不舒服。有的員工對(duì)自己的績(jī)效估計(jì)過高，對(duì)調(diào)整結(jié)果期望 過高，期望未滿足而有怨言。針對(duì)上述情況，薪酬績(jī)效部門與各部門負(fù)責(zé)人通力配 I '"'' Jr. I-合，經(jīng)過耐心溝通和解釋，大部分不滿予以消解。少數(shù)極個(gè)別難以解釋溝通的情況， 將計(jì)劃通過后續(xù)調(diào)整逐步消解。2、 薪酬發(fā)放工工資發(fā)放情況2008年1月一一12月，工資共計(jì)發(fā)放

7、*人次，應(yīng)發(fā)總額為*萬元，發(fā)放進(jìn)度 為*%。詳見下表：（單位：萬元、人）公司匯總*公司*公司*公司工資總額平均人數(shù)精心整理人月均工資總額占比其中:正式員工實(shí)習(xí)生臨時(shí)工工資總額總?cè)舜纹骄藬?shù);?一 ,二 1 .人月均工資總額占比i- 1 廠 /2008年，公司離職員工共計(jì)*人，總計(jì)發(fā)放離職人員工資及補(bǔ)償*元，人均*元。由工資表顯示，2008年12個(gè)月，員工缺勤及病事假、礦工共計(jì)*天（含新入職員工的正常缺勤），缺勤率為*%。工資發(fā)放曲線:450.00400.00350.00300.00250.00200.00150.00100.0050.000.00由上述曲線可以看出，10月份工資額最高，為*萬元

8、；3月份最低，為*萬元精心整理 分析原因，3月份工資尚未調(diào)整到新標(biāo)準(zhǔn)，且該月無加班，無臨時(shí)工， 11月份總額接近正常應(yīng)發(fā)放額，因該月無加班，臨時(shí)工、實(shí)習(xí)生數(shù)量也不多。10月份雖然實(shí)習(xí)生和臨時(shí)工數(shù)量有減少，但該月有 3天法定假日加班。同時(shí)，總體分析該曲線升降 趨勢(shì)，發(fā)現(xiàn)凡上升月份，都是員工加班較多的月份。公司2008年12個(gè)月共計(jì)支付加班費(fèi)*萬元左右，H一（ 10月）最高為*萬元, 其次春節(jié)（2月）*萬元，具為大黃金周；小黃金周（五一、端午等）的加班費(fèi)平均為*萬元左右，另公司其他兼職加班費(fèi)用全年*萬元左右。公司月加班贄發(fā)放曲線圖根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)法規(guī)，加班等項(xiàng)目計(jì)入員工工資總額，因此會(huì)引起社會(huì)保險(xiǎn)及住

9、 L 房公積金繳費(fèi)基數(shù)上升、工會(huì)經(jīng)費(fèi)及教育經(jīng)費(fèi)計(jì)提上升等連鎖反應(yīng)，也就相應(yīng)增加 了公司總?cè)斯こ杀局С?，且這些增加的支出沒有作用于公司期望的激勵(lì)機(jī)制體系中, 人工成本性價(jià)比被降低。具體情況來看，各部門在加班上不考慮實(shí)際工作需要，濫批加班申請(qǐng)，甚至有 的部門全員加班，造成了浪費(fèi)和成本增加。建議要嚴(yán)格加班制度，對(duì)加班審批統(tǒng)一 管理，權(quán)限上移，由分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)許可。精心整理單純從降低人工成本角度來講，有兩方面的建議：一是加大正式員工中農(nóng)村戶口人員的比例，因農(nóng)戶人員社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)為固定值（地區(qū)年度最低工資） ，對(duì)降 低社會(huì)保險(xiǎn)支出產(chǎn)生影響；二是加大實(shí)習(xí)生和臨時(shí)工的用工比例，對(duì)整體降低人工成本產(chǎn)生影響。工

10、福利發(fā)放情況2008年，4個(gè)季度共計(jì)發(fā)放*、*、*等福利費(fèi)*萬元，發(fā)放*人次。平均每人 發(fā)放*元，不滿標(biāo)準(zhǔn)額度*元，是因?yàn)樾氯肼殕T工不滿勤狀況。2008年的節(jié)日津貼，除國(guó)家規(guī)定的元旦、春節(jié)、五一、端午、中秋、十一等六個(gè)節(jié)日外，還發(fā)放了接待獎(jiǎng)勵(lì)津貼，另根據(jù)財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)口徑，2007年度員工安全獎(jiǎng)金*萬元也計(jì)入了津貼發(fā)放總額。截至目前為止，共計(jì)發(fā)放*萬元，發(fā)放*人次，人均r 'I- J 7、 jF八 J 1*元。3、 制度建設(shè)順應(yīng)公司組織架構(gòu)調(diào)整后的需要，及公司經(jīng)營(yíng)狀況的要求，2008年，薪酬績(jī)效部門對(duì)公司原有的薪酬制度進(jìn)行了修訂。期間，參照薪酬調(diào)整過程中公司確定的薪酬政策和指導(dǎo)方針，按照上級(jí)

11、管理單位要求的固定格式，對(duì)原有條款進(jìn)行了較大幅度的修改。另外，對(duì)薪酬福利所涉及的相關(guān)工作項(xiàng)目，按照重要及緩急程度，制定了制度體系完善計(jì)劃，預(yù)計(jì)用1.5年的時(shí)間，在2009年年底完成。二、法定福利精心整理1、繳費(fèi)情況土社會(huì)保險(xiǎn)2008年12個(gè)月，公司共計(jì)支出社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用*萬元，平均繳費(fèi)人數(shù)*人。預(yù)計(jì) 全年繳費(fèi)*萬元（含公司代繳及未在公司繳納由公司報(bào)銷費(fèi)用人員結(jié)轉(zhuǎn)的保險(xiǎn)費(fèi)用）工住房公積金2008年全年，住房公積金繳費(fèi)額計(jì)為*萬元。全年法定福利繳費(fèi)總額為*萬元。1600000L4000D012000001.000000eooooo6000004000002000000lllllllll保陵公積金合計(jì)

12、川|川甲|中川6789101112注：2008年1-3月社會(huì)保險(xiǎn)繳交額少于其他各月，是因?yàn)樾碌纳绫＠U費(fèi)基數(shù)自2008年4月才開始執(zhí)行，這三個(gè)月繳費(fèi)基數(shù)仍是上一年度的。2008年元月，住房 公積金繳交額少于其他月份，是因住房公積金繳費(fèi)系統(tǒng)數(shù)據(jù)導(dǎo)入問題，僅導(dǎo)入了部 分?jǐn)?shù)據(jù)，導(dǎo)致我司在2008年元月時(shí)，未能為全部員工繳交住房公積金，該部分人員在3月份做了補(bǔ)繳。2、員工法定福利糾紛處理由于公司薪酬績(jī)效部門以往人手短缺，工作人員工作量超負(fù)荷，在社保相關(guān)計(jì)精心整理算方面存在一些瑕疵，例如個(gè)別人員漏記加班費(fèi)導(dǎo)致基數(shù)不足。經(jīng)過核查，經(jīng)公司批準(zhǔn)同意，在本年度針對(duì)該類員工進(jìn)行了保險(xiǎn)補(bǔ)繳，金額合計(jì)約*萬元。截至20

13、08年10月，薪酬績(jī)效部門先后處理了員工工傷事件 16件；目前涉及因工傷賠償?shù)慕痤~，合計(jì)約*元。三、完善績(jī)效管理體系2008年是公司績(jī)效管理工作全面加強(qiáng)制度建設(shè)的一年。2007年年底，公司將組織架構(gòu)調(diào)整以后，以前的制度已無法滿足新的公司體系的實(shí)際需求。經(jīng)過公司領(lǐng)導(dǎo)研究決定重新梳理績(jī)效考核管理制度，并將其納入公司對(duì)員工激勵(lì)發(fā)展計(jì)劃中的一個(gè)部分。為此，薪酬績(jī)效部門投入了大量精力對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行全面改進(jìn)。 r ' I- /1、 績(jī)效管理體系與績(jī)效管理執(zhí)行方案的修改與完善通過上半年薪酬績(jī)效部門進(jìn)行了實(shí)際工作觀察和面對(duì)面訪談等大量細(xì)致的基礎(chǔ)工作并反復(fù)與公司領(lǐng)導(dǎo)溝通協(xié)調(diào)后，最終在第三季度出臺(tái)了全

14、新的績(jī)效管理體系和績(jī)效管理執(zhí)行方案。這是在原有制度的基礎(chǔ)上，采取了以 KPI和BSC相結(jié)合 ' L 的績(jī)效管理模式而制定出來的適用于公司目前發(fā)展形勢(shì)的績(jī)效管理制度。為了完善相應(yīng)的考核管理體系，又制定了一系列的考核細(xì)則和管理表單來加以規(guī)范。其中，最大的改革是不同行業(yè)員工適用不同的考核方式和量表，員工與管理干部適用不同的考核辦法，即分類別分層次考核，靈活地解決了行業(yè)差異性和層級(jí)差異性的問題。2、 將培訓(xùn)工作作為推進(jìn)績(jī)效管理工作的一個(gè)重要手段繼各項(xiàng)績(jī)效管理制度順利出臺(tái)后，9月份薪酬福利部門組織了一次績(jī)效管理制度精心整理培訓(xùn)，這次培訓(xùn)的對(duì)象主要是公司各級(jí)管理人員和涉及參與考核評(píng)分的人員，應(yīng)參

15、加培訓(xùn)人員的聽課率達(dá)到了 99%。在這次培訓(xùn)中，我們將新制度、新方案的擬定背 景、編寫思路和重要內(nèi)容詳細(xì)介紹給在座的每一位公司管理人員，將考核工作中需 要注意的問題和評(píng)分的方法講解給每一位需要參與考核工作的人員。這次培訓(xùn)為整 個(gè)執(zhí)行方案的順利推進(jìn)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。3、 考核執(zhí)行情況在一季度考核中，采取了按照 2007年原有考核方案進(jìn)行考核，共有*人次參加 了考核，占到了全公司人數(shù)的*%。在第二季度的考核中，還組織了管理人員半年總 結(jié)計(jì)劃回顧與調(diào)整工作，共有*個(gè)員工參加了考核，*個(gè)管理人員參加了考核，考核的 覆蓋率達(dá)到了公司總?cè)藬?shù)的*%。第三季度考核中，導(dǎo)入執(zhí)行了新的考核方案，共有 * r -&

16、#39;、 X. 1 人次參加了考核，考核覆蓋率達(dá)到了公司總?cè)藬?shù)的 *%。在第四季度的考核中，除管 理干部述職外還會(huì)增加管理人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表和能力態(tài)度考核相結(jié)合的績(jī)效考核管理 模式。從今年整個(gè)考核評(píng)分的情況來看，薪酬績(jī)效部門采取了逐漸將新的考核執(zhí)行 方案引入的方式，為新方案的執(zhí)行起到了很好的過度作用。預(yù)計(jì)經(jīng)過再一年左右的 時(shí)間，公司的整個(gè)考核體系會(huì)全面進(jìn)入新軌道。4、 考核結(jié)果運(yùn)用的創(chuàng)新。考核的結(jié)果如何與績(jī)效掛鉤，起到對(duì)員工的正面激勵(lì)作用，是公司領(lǐng)導(dǎo)和薪酬 績(jī)效部門一直以來研究的課題。按照公司領(lǐng)導(dǎo)審批的薪酬調(diào)整方案，今年薪酬績(jī)效 部門將服務(wù)部門的考核成績(jī)與浮動(dòng)工資的變動(dòng)相結(jié)合。在第一、二季度考核

17、結(jié)束后， 我們根據(jù)各部門提交的員工績(jī)效考核結(jié)果，通過與部門負(fù)責(zé)人的積極溝通，首次對(duì)精心整理 公司員工的工資進(jìn)行了調(diào)整。薪酬調(diào)整過程中，雖然也遇到了一些困難，例如實(shí)際 調(diào)整比例與薪酬制度相關(guān)內(nèi)容有所矛盾等等，但我們經(jīng)過內(nèi)部多次討論，考慮一切 從實(shí)際出發(fā)，最終使得該調(diào)整方案有效地執(zhí)行，并起到了良好的激勵(lì)效果。同時(shí)， 考慮到國(guó)家法規(guī)對(duì)員工工資變動(dòng)的限定，采取了以季度績(jī)效獎(jiǎng)金的形式發(fā)放。截至目前，已經(jīng)實(shí)施了 2次績(jī)效調(diào)整，很好地完成了績(jī)效與薪酬的結(jié)合。5、 存在的問題：績(jī)效自身的評(píng)估問題：現(xiàn)在的績(jī)效管理模式僅僅是針對(duì)考核評(píng)估這一環(huán)節(jié)重點(diǎn) 加以規(guī)范，雖然已經(jīng)引入了績(jī)效應(yīng)用環(huán)節(jié)，但是對(duì)于如何衡量績(jī)效改進(jìn)的

18、效果，如 何將考核成績(jī)與公司經(jīng)營(yíng)成果掛鉤來進(jìn)行比較，如何評(píng)定考核成績(jī)是否被高估或低 估等等問題還有待解決。只有解決了這些問題，我們才能評(píng)定我們的工作是否有效，r 1"'、 jr .是否達(dá)到了領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)期。績(jī)效過程的監(jiān)督問題：從各種渠道得知，各別員工對(duì)新的考核方式還是存在一 定的疑慮，主要體現(xiàn)在考核評(píng)分的權(quán)利很大程度地集中在直線領(lǐng)導(dǎo)的手中，而員工 大部分采取了被動(dòng)接受的姿態(tài)。從流程上，我們很難發(fā)現(xiàn)考核過程中具體存在的問L I題,i這就需要下一步繼續(xù)加強(qiáng)培訓(xùn)和溝通管理。2008年的工作也還存在一定的問題，一些原定計(jì)劃內(nèi)的工作沒有最終完成，例 如對(duì)績(jī)效管理執(zhí)行方面的完善等。主要是由于

19、在做計(jì)劃時(shí)，對(duì)計(jì)劃實(shí)施過程中遇到 的阻力等困難的程度估計(jì)還是不夠充分，過分樂觀。2009年，我科室一定吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，認(rèn)真評(píng)估和預(yù)測(cè)工作執(zhí)行中的有利和不利因素，使計(jì)劃更具有實(shí)際操作意義。精心整理精心整理*有限公司工作計(jì)劃公 司：部 門：職 務(wù)：薪酬績(jī)效經(jīng)理姓 名：期 間：二00九年精心整理本人簽字:部門負(fù)責(zé)人簽字： 主管領(lǐng)導(dǎo)簽字：精心整理在公司向集團(tuán)的工作匯報(bào)會(huì)上，*總對(duì)09年中國(guó)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)進(jìn)行了分析：2009年 中國(guó)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)非常困難，不確定性因素較多，世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的惡化也將滲透到中國(guó) 的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，因此09年中國(guó)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不容樂觀。但從經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)來看，又充滿 歷史機(jī)遇，集團(tuán)要利用這幾年時(shí)間占領(lǐng)、

20、壯大、發(fā)展市場(chǎng)，上下一心，度過 09年。 希望*公司緊緊咬住經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，爭(zhēng)取超額完成任務(wù)，為大局、為集團(tuán)，也為本市經(jīng)濟(jì) 發(fā)展做出貢獻(xiàn)。*公司09年需下決心狠抓兩件大事：一個(gè)是*, 一個(gè)是*。這實(shí)際 是要求我們逆勢(shì)而動(dòng)，逆風(fēng)飛揚(yáng)。為順應(yīng)國(guó)家經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的影響，響應(yīng)*總的要求，提高公司應(yīng)對(duì)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境變 化的能力，練好企業(yè)內(nèi)功，增強(qiáng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展力，公司提出了把2009年作為公司的“規(guī)范管理年”的工作方向。在這一大方向的指引下，薪酬績(jī)效部門的各項(xiàng)工作將緊 r 1"%1 jr緊圍繞“抓好規(guī)范、抓好細(xì)節(jié)”這個(gè)方向逐項(xiàng)開展。2009年的總體工作目標(biāo)為“控制人 工總成本，提高激勵(lì)有效性”，在這個(gè)目標(biāo)

21、下，根據(jù)公司的總方針，薪酬績(jī)效部門2009 年的具體工作將在“做細(xì)、做深”上狠下功夫。一、薪酬福利2009年的薪酬福利工作重點(diǎn)：一是加強(qiáng)人工成本控制；二是規(guī)范化，即加強(qiáng)制度建設(shè)和工作流程建設(shè)，建立定薪和調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范；三是提升薪酬滿意度，即減少工資制表時(shí)的誤差，除非因制表人原因外，基本保證100%,并加強(qiáng)薪酬福利政策、制度的講解和宣傳，提升薪酬政策的透明度以提升薪酬滿意度；四是關(guān)注關(guān)鍵崗位和骨干員工，建立勝任力模型，打造核心隊(duì)伍。1、 人工成本控制精心整理這是2009年的重點(diǎn)工作的第一炮。人工成本控制的意義不僅僅顯現(xiàn)在節(jié)約了多少成本上，更重要的是讓公司各級(jí)管理干部提高例行節(jié)約的意識(shí)，這在 2

22、009年，經(jīng) 濟(jì)形勢(shì)慣性下滑，而我公司響應(yīng)集團(tuán)要求必須逆勢(shì)求發(fā)展擴(kuò)張的大背景下，尤其重要。確定2009年人工成本預(yù)算是該項(xiàng)工作的第一步，目前正在進(jìn)行。在 2009年編 制尚無法確定的情況下，薪酬績(jī)效部門利用上一年度的歷史數(shù)據(jù)，考慮到下一年度 的發(fā)展變量，預(yù)測(cè)出了 2009年的人工成本總額。為力求數(shù)據(jù)的精確度，我們從2008 年各月工資表中，找出各類崗位的人員變化趨勢(shì)，先預(yù)測(cè)09年的各崗人數(shù)，再計(jì)算了各類崗位人員的平均工資，逐崗計(jì)算各人工成本項(xiàng)目金額。 并對(duì)照2008年實(shí)際發(fā) 生額，對(duì)預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整。例如， 2009年預(yù)測(cè)加班費(fèi)時(shí)按全員加班計(jì)算， r 1"''

23、r八 X I- I但實(shí)際執(zhí)行時(shí)此種情況不會(huì)發(fā)生，則對(duì)照 08實(shí)際發(fā)生額，將加班費(fèi)從*萬元調(diào)整為*萬元。確定了人工成本總額后，就是后續(xù)的執(zhí)行控制。2009年，薪酬績(jī)效部門計(jì)劃將“人力資源綜合管理指標(biāo)”引入各部門的KPI中，其中，人力成本控制將是該指標(biāo)的重 要組成。薪酬績(jī)效部門將在年初人工成本確定后，進(jìn)行部門分解，并下發(fā)各部，并 對(duì)各月執(zhí)行情況及時(shí)統(tǒng)計(jì)分析，向各部門通報(bào)，讓各部門根據(jù)預(yù)算和執(zhí)行情況，及時(shí)調(diào)整用人情況，控制發(fā)生的費(fèi)用，罰超獎(jiǎng)省。該項(xiàng)工作的目的，是為了促進(jìn)各級(jí)管理干部與公司、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、休戚 與共的責(zé)任感，避免出現(xiàn)各級(jí)管理干部目標(biāo)與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及公司目標(biāo)兩張皮的現(xiàn)象， 杜絕在公司目標(biāo)

24、完不成時(shí)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)扣發(fā)績(jī)效但各級(jí)管理干部無關(guān)痛癢、獎(jiǎng)金照拿的精心整理心態(tài)。2、 制度建設(shè)因?yàn)樾匠甓际桥c員工切身利益相關(guān)的事宜，所以薪酬管理工作向來是很敏感的 問題，如果在這個(gè)問題上，相關(guān)規(guī)定不能夠明確和清晰，會(huì)使得員工產(chǎn)生不公正的 心理，進(jìn)而影響工作積極性。因此，2009年，薪酬績(jī)效部門將著重梳理相關(guān)制度、規(guī)定和流程。在薪酬福利 制度規(guī)定的大原則下，逐步完善相關(guān)工作的管理細(xì)則和須知，例如社會(huì)保險(xiǎn)方面的、 住房公積金方面的、薪酬核定及調(diào)整方面的、獎(jiǎng)金分配方面的、崗位津貼方面的等。 并加強(qiáng)這方面講解和宣傳工作，提升薪酬政策的透明度，加強(qiáng)員工的公正性認(rèn)知， 提高員工對(duì)薪酬的滿意度，增強(qiáng)薪酬的保障作用和

25、激勵(lì)潛力。r ' %l jT 13、 工作流程建設(shè)針對(duì)2008年，一些與薪酬福利相關(guān)的工作存在隨意性和不規(guī)范性，2009年,全面梳理并完善相應(yīng)的工作流程和表單，將工作步驟規(guī)范化、固定化。使得薪酬管 理執(zhí)行工作更順暢、更規(guī)范，減少歧義和誤解，降低薪酬中的一些負(fù)向激勵(lì)因素。|'4、 制度流程等培訓(xùn)定期或不定期組織開展薪酬福利制度和流程的講解培訓(xùn)，例如公司的薪酬福利 政策、相關(guān)工作流程及相應(yīng)表單的使用、社會(huì)保險(xiǎn)政策、住房公積金政策等方面的， 為今后更順利地開展人力資源相關(guān)工作奠定一定的基礎(chǔ)。同時(shí)，激發(fā)完善的薪酬福 利保障所蘊(yùn)含的正向激勵(lì)作用。5、 勝任力模型構(gòu)建精心整理2009年，薪

26、酬績(jī)效部門將進(jìn)行勝任力模型構(gòu)建的探索工作，為公司薪酬核定及人員晉升、調(diào)配等提供依據(jù)。該項(xiàng)工作分別針對(duì)不同事業(yè)部采取不同方式和步驟，對(duì)服務(wù)性崗位，采取先抽樣選取各部門的一定崗位，建立勝任員工標(biāo)桿，經(jīng)過應(yīng)用檢驗(yàn)后，再進(jìn)一步深化和升級(jí)為勝任力模型。對(duì)專業(yè)性員工，則先選取部分關(guān)鍵崗位進(jìn)行勝任力模型分析，經(jīng)應(yīng)用檢驗(yàn)后再行推廣。勝任力模型的建立，可以使公司能夠快速準(zhǔn)確的識(shí)別出骨干員工，樹立高績(jī)效 標(biāo)桿。這項(xiàng)工作的意義是，能夠讓公司把有限的激勵(lì)條件更有針對(duì)性的去運(yùn)用，根 據(jù)公司不同時(shí)期的需要，或是獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，或是鼓勵(lì)和培訓(xùn)有上進(jìn)意愿的后進(jìn)者，發(fā) 揮出更有效的激勵(lì)作用。6、 薪酬滿意度調(diào)研r ''

27、;' jr、 , J 2009年下半年，擬在公司內(nèi)部開展一次薪酬滿意度調(diào)研工作。調(diào)研內(nèi)容主要是對(duì)薪酬政策的滿意度、對(duì)執(zhí)行情況的滿意度和對(duì)政策的了解程度等，為下一步完善 公司薪酬福利工作提供參考依據(jù)。二、績(jī)效2009年將是績(jī)效管理工作全面推進(jìn)的一年。從長(zhǎng)期來看，績(jī)效管理工作很難一 蹴而就，而是需要分步推進(jìn)。明年的績(jī)效工作重點(diǎn)主要有以下三項(xiàng)：1、 要繼續(xù)加強(qiáng)溝通工作。績(jī)效管理的制度建設(shè)剛剛達(dá)到一個(gè)階段性成果，但管理人員在執(zhí)行中還會(huì)遇到 問題，員工在考核中也會(huì)產(chǎn)生各種各樣的情緒。要使公司的績(jī)效管理體系得到各級(jí)精心整理管理人員及的真心支持和理解，還需要一定的過程。要想把績(jī)效工作切實(shí)做到位，就需

28、要我們更好的去做溝通及推進(jìn)溝通工作，包括薪酬績(jī)效部門和公司領(lǐng)導(dǎo)的溝通、和各級(jí)管理人員的溝通、和員工的溝通，以及各級(jí)管理人員和員工的溝通，各項(xiàng)環(huán)節(jié)缺一*不可。2009年，薪酬績(jī)效部門將把溝通工作做的更規(guī)范化，更細(xì)致和更深入。首先在溝通的形式上，一是建立定期舉行績(jī)效溝通會(huì)議的規(guī)定，每月至少選取2個(gè)部門進(jìn)行情況溝通，每個(gè)部門一年內(nèi)至少溝通3次。二是建立定期舉行績(jī)效匯報(bào)會(huì)議的規(guī)定，每季度考核完畢后，由薪酬績(jī)效部門匯總分析后，牽頭舉行匯報(bào)會(huì)， 向公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行匯報(bào)，以便公司領(lǐng)導(dǎo)可以了解公司的績(jī)效動(dòng)態(tài)。三是形成發(fā)現(xiàn)問題. ' y . X隨時(shí)溝通的習(xí)慣，各部門及薪酬績(jī)效部門在發(fā)現(xiàn)和遇到績(jī)效執(zhí)行中的任何

29、問題時(shí)， / ' - z I'要習(xí)慣于及時(shí)彼此溝通和協(xié)商解決。前兩項(xiàng)可以制度進(jìn)行規(guī)范化，第三項(xiàng)則要靠薪 酬績(jī)效部門的培訓(xùn)及理念宣貫，同時(shí)也需各部門、高級(jí)管理人員的積極配合。其次是溝通的內(nèi)容上，一是要溝通了解績(jī)效考核成績(jī)公示、反饋的完成情況，0 入I 二是要溝通了解績(jī)效改進(jìn)面談的完成情況，三是要溝通了解部門負(fù)責(zé)人對(duì)下級(jí)考核 的監(jiān)督情況，四是溝通了解各部門、各級(jí)管理人員在績(jī)效執(zhí)行中遇到的各類問題和 解決建議，五是溝通了解員工對(duì)績(jī)效執(zhí)行的意見和建議，六是溝通了解各部門績(jī)效 提升的情況，等等。2、 要大力加強(qiáng)培訓(xùn)環(huán)節(jié)。在今年的培訓(xùn)中，我們引入了 “績(jī)效管理循環(huán)”的概念，把以前以評(píng)估結(jié)果

30、為重的 思想轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨芾磉^程為重，強(qiáng)調(diào)了溝通的概念和重要性。這就意味著今后的培訓(xùn)精心整理 應(yīng)該從各個(gè)環(huán)節(jié)入手，組織有針對(duì)性的相關(guān)培訓(xùn)。比如，針對(duì)管理人員，開展溝通 技巧培訓(xùn)、績(jī)效改進(jìn)方法培訓(xùn)；針對(duì)員工，開展職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)等。另外還要加 強(qiáng)員工對(duì)考核的認(rèn)識(shí)問題，把抵觸情緒化為前進(jìn)的動(dòng)力。現(xiàn)薪酬績(jī)效部門已有的初步計(jì)劃是：1次績(jī)效溝通技巧培訓(xùn)，2次員工職業(yè)生涯 規(guī)劃培訓(xùn)，2次績(jī)效體系宣貫培訓(xùn)。3、 要加強(qiáng)制度的完善和執(zhí)行力度。雖然有了相對(duì)完善的制度流程，但是要想使制度發(fā)揮應(yīng)有的作用，起到真正的 獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的目的，就要嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度，加強(qiáng)對(duì)執(zhí)行情況的監(jiān)督，將不合規(guī) 范的現(xiàn)象逐一糾正，不斷糾正執(zhí)行

31、當(dāng)中存在的偏差。解決這些問題后，加強(qiáng)與薪酬變動(dòng)接軌。以利于各個(gè)管理模塊更好地銜接。 r ¥ I、 ,%、 jr2009年，要對(duì)08年制度執(zhí)行方面出現(xiàn)的問題進(jìn)行相應(yīng)的修正，對(duì)已經(jīng)發(fā)現(xiàn)的 不再適應(yīng)公司發(fā)展形勢(shì)的部分，薪酬績(jī)效部門將根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整或改 革。使得現(xiàn)行的績(jī)效管理體系更加適合公司發(fā)展的需要，更便于操作，更趨向于公正公平，使得績(jī)效管理從監(jiān)督的角色逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榧?lì)的角色。二；三、部門內(nèi)部建設(shè)工作的執(zhí)行者必須不斷加強(qiáng)自身的專業(yè)技能提升，加深自身對(duì)相關(guān)國(guó)家法規(guī)和 公司制度的理解，才能夠更好的開展相關(guān)工作，為員工提供高質(zhì)量的咨詢和講解服 務(wù)。尤其在新法律法規(guī)的關(guān)注和學(xué)習(xí)方面，才能

32、更快更好的解決遺留的相關(guān)勞動(dòng)風(fēng) 險(xiǎn)，并能在日常工作中，防微杜漸，減少政策性風(fēng)險(xiǎn)損失。2008年，薪酬績(jī)效部門人員積極參加人事部和勞動(dòng)保障部的相關(guān)職稱和資格培精心整理訓(xùn)考試，目前，現(xiàn)有人員中，全部取得了勞動(dòng)保障部的“人力資源管理師”中級(jí)資格，2名人員取得了人事部的“經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理方向）”中級(jí)職稱。2009年，薪酬績(jī)效部門計(jì)劃繼續(xù)加強(qiáng)內(nèi)部員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)I。 主要以自學(xué)為主, 外出培訓(xùn)為輔。學(xué)習(xí)主要分為兩方面，一方面是對(duì)新法規(guī)制度的學(xué)習(xí)，一方面是在具體工作執(zhí)行中的學(xué)習(xí)。2009年，因應(yīng)大經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的趨勢(shì)，國(guó)家在勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等 方面將會(huì)有若干新的規(guī)定、司法解釋等出臺(tái)，科室內(nèi)人員

33、必須在第一時(shí)間內(nèi)了解和 學(xué)習(xí)這些，并據(jù)此，對(duì)公司相應(yīng)政策做出一定調(diào)整，尤其一些規(guī)定可能會(huì)使公司人工成本直接降低。在實(shí)踐中學(xué)習(xí)，是進(jìn)步最快的，尤其本部門人員在2008年已經(jīng)進(jìn)行了一定的理 r ¥' ' 飛 jf論提升。2008年，部門已經(jīng)開始注意內(nèi)部人員的培養(yǎng)，在一些重點(diǎn)工作中，讓各專 員直接參與，同時(shí)，有選擇的將一些工作交給其獨(dú)立處理，使得各專員能夠較快的 提高各方面的能力。2009年，將繼續(xù)加強(qiáng)這方面的培養(yǎng)，給予部門內(nèi)人員更多的自主工作的機(jī)會(huì)，培養(yǎng)其獨(dú)立工作的能力，為公司培養(yǎng)好后備力量。附:jl、薪酬績(jī)效部門2009年重點(diǎn)工作計(jì)劃（大綱）2、2009薪酬績(jī)效部門重點(diǎn)工作及常規(guī)工作時(shí)間進(jìn)度表精心整理薪酬績(jī)效部門2009年重點(diǎn)工作計(jì)劃（大綱）