如何進(jìn)行法務(wù)績效考核

1、如何進(jìn)行法務(wù)績效考核法務(wù)管理的發(fā)展需要相應(yīng)的環(huán)境。市場經(jīng)濟(jì)講究合規(guī)合 法，競爭充分的市場經(jīng)濟(jì)是現(xiàn)代企業(yè)制度的沃土，也是企業(yè) 法務(wù)管理學(xué)的核心推動力。經(jīng)濟(jì)和企業(yè)的發(fā)展是法務(wù)管理學(xué) 發(fā)展的原動力。法人特約撰稿 陶光輝 對法務(wù)工作績效進(jìn)行考核并促進(jìn)提升，正成為法務(wù)總監(jiān)甚 至是公司高層的關(guān)注重點(diǎn)。如何設(shè)計(jì)出一套獨(dú)特且實(shí)用的法 務(wù)人員考績效核機(jī)制，如何設(shè)置目標(biāo)設(shè)定、指標(biāo)體系、具體 方式和結(jié)果運(yùn)用將成為一件新鮮又復(fù)雜的事情。法務(wù)工作本身的效率正隨著法務(wù)在企業(yè)中地位的提高，而 逐漸成為一個(gè)公司高層關(guān)注的話題。法務(wù)人員的工作效率和工作產(chǎn)出，用一個(gè)專業(yè)名詞來表述， 即是法務(wù)績效，它可以是法務(wù)人員審核合同的質(zhì)量和

2、數(shù)量、 提供法律咨詢的質(zhì)量和數(shù)量、進(jìn)行法律風(fēng)險(xiǎn)防范工作的作為 或不作為程度等。對法務(wù)績效進(jìn)行考核并促進(jìn)提升，既是法 務(wù)總監(jiān)的首要責(zé)任，又是企業(yè)HR部門和高層應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)。需要注意的是，對法務(wù)績效的考核，既不同于對營銷、投 資、品牌等前臺部門的考核，也不同于對財(cái)務(wù)、行政、后勤 等后臺部門的考核，更完全不同于對職業(yè)律師的考核。如何 設(shè)計(jì)一套獨(dú)特且實(shí)用的法務(wù)人員考績效核機(jī)制，而不再像以 前一樣僅僅簡單地進(jìn)行主 觀評價(jià)，將是一件很新且很難的 事。目標(biāo)設(shè)定從本質(zhì)上看，績效考核是一種管理行為，而其目的是幫助 組織取得成效。在論及法務(wù)績效考核的目標(biāo)之時(shí)，必須回答 以下幾個(gè)問題。首先，法務(wù)人員應(yīng)取得哪些成效？

3、這是法務(wù)績效考核目標(biāo) 建立的基礎(chǔ)。成效可圍繞法務(wù)部門的工作清單予以考慮，但 須注意的是，法務(wù)人員是智力工作者，對其成效的度量，既 要有定量統(tǒng)計(jì)，也要有定性總結(jié)；既要有現(xiàn)時(shí)的評價(jià)，也要 有對未來的規(guī)劃。其次，應(yīng)建立怎樣的法務(wù)人員績效指標(biāo)體系？這種指標(biāo)體 系應(yīng)區(qū)別于其他人員的指標(biāo)體系，但似乎也無法完全脫離企 業(yè)的整體績效考核體系。這取決于法務(wù)總監(jiān)將法務(wù)人員的考 核作為一項(xiàng)特殊工作予以對待，還是隨波逐流地認(rèn)為法務(wù)人 員績效考核毫無特別之處。再次，考核法務(wù)人員績效的方式有哪些？流行的績效考核 方法，如關(guān)鍵指標(biāo)評價(jià)法（ KPI ）、360 度考核法等，是否可 用到對法務(wù)人員的績效考核中，這需要認(rèn)真評估法

4、務(wù)人員的 工作特點(diǎn)及法務(wù)人員的工作方式，才能予以確認(rèn)。最后，要實(shí)現(xiàn)法務(wù)績效考核的目標(biāo)，必須恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用績效 考核的評價(jià)結(jié)果。對結(jié)果的運(yùn)用，是績效考核發(fā)生預(yù)期作用 的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，如僅僅做出評價(jià)，而不用、誤用或亂用評 價(jià)結(jié)果，那么肯定無法產(chǎn)生績效考核的效果，也就無法達(dá)到 管理的目標(biāo)。指標(biāo)體系 其績效一方面取決于公司對法務(wù)部作為企業(yè)的一個(gè)職能部 門， 法務(wù)部的預(yù)期，取決于公司對法務(wù)部安排的任務(wù)；另一方面 則取決于法務(wù)人員全體自身的努力。前者可歸為戰(zhàn)略因素 （目標(biāo)與任務(wù)） ，后者可歸為組織因素（機(jī)制與文化） 。而法 務(wù)績效考核的指標(biāo)體系可圍繞前述因素進(jìn)行合理設(shè)置。第一，為實(shí)現(xiàn)法務(wù)部對公司法律需求的專業(yè)

5、支持目標(biāo)，可 將對法律需求的反饋時(shí)間、提供內(nèi)部法律服務(wù)的質(zhì)量等作為 考核標(biāo)準(zhǔn)。其中，對法律需求的反饋時(shí)間指標(biāo)包括合同審核及起草期 限、法律咨詢反饋期限、法律意見書出具期限、盡職調(diào)查報(bào) 告完成期限等。一般來說，很多企業(yè)的合同審核完成時(shí)間一 般限定在 13 個(gè)工作日內(nèi)。特別重大或復(fù)雜的合同，審核期 限一般在 5 個(gè)工作日內(nèi)。法律咨詢的答復(fù)期限，一般為當(dāng)場 答復(fù)，復(fù)雜的或需要進(jìn)一步核實(shí)的，可延長 12 個(gè)工作日。 法律意見書的出具期限，一般性合同審核的期限，即 13 個(gè) 工作日，復(fù)雜的延長到 5 個(gè)工作日。盡職調(diào)查報(bào)告的完成期 限，一般要求盡職調(diào)查完成后一周內(nèi)，復(fù)雜的可適當(dāng)延長。而對于內(nèi)部法律服務(wù)的

6、質(zhì)量考核指標(biāo)，則更為綜合。具體 包括合同審核質(zhì)量、法律意見書的質(zhì)量、盡職調(diào)查報(bào)告質(zhì)量、 與個(gè)人工作實(shí)踐有關(guān)的法律研究質(zhì)量、業(yè)務(wù)部門對法務(wù)工作 的滿意程度等。這一考核，更多是借助于定性描述及法務(wù)總 監(jiān)的主觀評價(jià)，很少能定量考評。第二，為實(shí)現(xiàn)法務(wù)部對公司的風(fēng)險(xiǎn)控制目標(biāo)，法務(wù)人員的 績效有效規(guī)范的風(fēng)險(xiǎn)評估工作、考核指標(biāo)可包括定期的風(fēng)險(xiǎn) 識別工作、.的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對工作等方面。具體來看，風(fēng)險(xiǎn)識別工作的考核指標(biāo)有風(fēng)險(xiǎn)事件庫的建立 及完善程度，主動發(fā)現(xiàn)或識別風(fēng)險(xiǎn)的次數(shù)等。風(fēng)險(xiǎn)評估工作 的考核指標(biāo)有風(fēng)險(xiǎn)評估的主動發(fā)起、有效性、投入時(shí)間等。 風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對工作的考核指標(biāo)有提出風(fēng)險(xiǎn)報(bào)告的次數(shù)及報(bào)告質(zhì) 量，采取措施的有效性等

7、。第三，為實(shí)現(xiàn)法務(wù)部對公司訴訟或仲裁的滿意處理目標(biāo)， 法務(wù)人員的績效考核指標(biāo)可包括有效的應(yīng)訴操作、標(biāo)準(zhǔn)的維 權(quán)流程等。應(yīng)訴操作有效性的考核指標(biāo)有應(yīng)訴案件標(biāo)準(zhǔn)流程制定、處 理報(bào)告、處理結(jié)果等。其中，應(yīng)訴案件處理結(jié)果，可進(jìn)行量 化考核。如計(jì)算法務(wù)人員參與案件應(yīng)訴后所避免遭受的公司 經(jīng)濟(jì)損失。維權(quán)方面的考核指標(biāo)有主動提起訴訟或仲裁的次 數(shù)、訴訟時(shí)間把握，維權(quán)過程處理報(bào)告，維權(quán)案件結(jié)果處理等。其中，維權(quán)案件處理結(jié)果，可參考應(yīng)訴案件處理結(jié)果， 進(jìn)行量化考核。具體方式績效考核的方法有多種，常見的有七種。它們分別是書面 描述法、關(guān)鍵事件法、評分表法、行為定位評分法、多人比 較法、目標(biāo)管理法、 360 度評估

8、法等。每種績效考核評估方 法各有優(yōu)缺點(diǎn)，在不同場合可分別適用。根據(jù)法務(wù)績效考核的目標(biāo)，在對考核方式進(jìn)行選擇的過程 中，首先應(yīng)排除那些“純定量”的評估方式，其原因在于法 務(wù)工作無法提供足夠的定量數(shù)據(jù)。即使在績效考核指標(biāo)體系 的設(shè)置上，會出現(xiàn)但這些時(shí)限實(shí)質(zhì)上對評估法務(wù)人員的工一 些定量的完成時(shí)限要求， 作績效并無太大影響。這樣，首先排除評分表法、行為定位 評分法，因?yàn)椋@兩種方法都要求有大量的定量數(shù)據(jù)作為基 礎(chǔ)。這一點(diǎn)與律師事務(wù)所對授薪律師的績效考核截然不同。 對律師的考核有具體的工作時(shí)間、收費(fèi)金額為依據(jù)，其核心 績效一目了然；對法務(wù)人員的考核，則不存在明確的工作時(shí) 間統(tǒng)計(jì)問題或涉及金額計(jì)算問題。

9、其次，應(yīng)排除未考慮法務(wù)工作事先難于安排的特點(diǎn)而采用 的評估方法， 如目標(biāo)管理法。 法務(wù)大多數(shù)工作， 如合同審核、 項(xiàng)目法律盡職調(diào)查、訴訟處理等工作，均來自業(yè)務(wù)部門的需 求，法務(wù)部一般不主動發(fā)起。所以，目標(biāo)管理法也不適用于對法務(wù)人員的績效評估。最后，可排除采用對每位員工進(jìn)行統(tǒng)一比較的方法，如多 人比較法。對于法務(wù)人員的工作任務(wù)，幾乎每人都不一樣， 即使同樣是合同審核工作，每天審核的合同都存在很大區(qū)別。 因?yàn)楹贤马?xiàng)可能是完全不一樣的，對于合同審核的能力要 求也就完全不一樣。 因此，多人比較法， 也缺乏運(yùn)用的基礎(chǔ)。經(jīng)過排除分析，適合法務(wù)績效考核的方法大概有書面描述 法、關(guān)鍵事件法、 360 度評估

10、法。以下分別介紹。書面描述法，是考評者以書面形式來描述員工的優(yōu)缺點(diǎn)、 工作業(yè)績以及潛力，并提供改進(jìn)建議。其優(yōu)點(diǎn)是簡單易行， 缺點(diǎn)是對考評者的寫作能力要求較高。對于法務(wù)人員的工作 成效，例如，對于經(jīng)法務(wù)起草的合同執(zhí)行的效果，企業(yè)短時(shí) 間內(nèi)是無法觀察得到的，只有通過上級管理者對合同履行中 發(fā)生的各種問題進(jìn)行總結(jié)之后，才能有所體會。因此，對法 務(wù)人員的績效考核，首先可采用書面描 述法。關(guān)鍵事件法，是考評者重點(diǎn)關(guān)注那些能夠區(qū)分工作績效是 否良好的關(guān)鍵行為，即所謂關(guān)鍵 KPI 。法務(wù)人員績效評估采 用該方法是因?yàn)榉▌?wù)工作中的盡職調(diào)查、訴訟或仲裁處理、 交易方案設(shè)計(jì)等可看成一個(gè)個(gè)獨(dú)立的項(xiàng)目。盡管這些項(xiàng)目的

11、 成果無法量化，但隨著同類型項(xiàng)目的重復(fù)發(fā)生，法務(wù)人員在 完成項(xiàng)目的過程中的工作能力和工作成效得以集中展現(xiàn)，這 些表現(xiàn)即可為評估提供豐富事例。360 度評估法是利用來自上司、員工本人、同事及下屬的 反饋意見。法務(wù)工作是提供內(nèi)部法律服務(wù)的工作，其客戶即 為公司內(nèi)部全體部門和人員，客戶的反饋是衡量法務(wù)工作是 否有價(jià)值的重要途徑。雖然 360 度反饋存在一定缺陷，但相 比較那些難以操作的方法來說， 360 度評估法不失為一種可 選方法。評估法務(wù)人員的工作績效，就像評估任何員工的工作績效 一樣，從來都不是一件容易的事，尤其是評估那些工作中表 現(xiàn)不好的員工。雖然沒有百分百適用的評估方法，但法務(wù)總 監(jiān)仍可建

12、議公司采用一些適合于法務(wù)人員的績效評估方式， 以幫助提高法務(wù)人員的工作績效。結(jié)果運(yùn)用績效考核結(jié)果的運(yùn)用是績效管理的一部分，也是實(shí)現(xiàn)績效 考核目標(biāo)的必經(jīng)之路。良好的結(jié)果運(yùn)用可提高員工績效，激 勵(lì)員工成長。績效考核結(jié)果不僅可用于薪酬調(diào)整與職位晉升 方面，還可用于員工 培訓(xùn)發(fā)展、績效改進(jìn)等方面。 首先，可根據(jù)法務(wù)人員的績效考核結(jié)果來分配和調(diào)整法務(wù) 人員的績效工資。法務(wù)人員的薪酬一般分成基本工資和績效 獎(jiǎng)金兩部分?？冃И?jiǎng)金即績效工資，它與績效結(jié)果正相關(guān)。 在具體計(jì)算績效獎(jiǎng)金的數(shù)值時(shí)，很多企業(yè)引進(jìn)績效系數(shù)的做 法，即用通用的績效獎(jiǎng)金乘以某員工的績效考核結(jié)果折成一個(gè)范圍在 之間的系數(shù)，所得數(shù)字為該員工應(yīng)得

13、績效獎(jiǎng)金。其次，法務(wù)績效考核結(jié)果，還必然會用于對法務(wù)人員進(jìn)行 職位或工作任務(wù)范圍進(jìn)行調(diào)整的場合。法務(wù)人員屬于專業(yè)知 識工作者， 職位高低對其來說， 僅在較小范圍內(nèi)具有吸引力。 當(dāng)然，一般職務(wù)高， 薪酬也相對高， 所以，與其說是職位高， 如法務(wù)總監(jiān)的職位，吸引了法務(wù)人員的注意，還不如說是薪 酬高吸引了法務(wù)人員。這一點(diǎn)，借助于執(zhí)業(yè)律師的一些特點(diǎn) 來說明，就非常顯而易見了。近年來，幾乎完全淡化或消失 的所謂“律師職稱”就是明證?，F(xiàn)在市場上，幾乎不存在什 么“高級律師” “中級律師”的說法，它們與律師的績效幾 乎毫無關(guān)聯(lián)。因此，在運(yùn)用法務(wù)人員進(jìn)行績效考核結(jié)果時(shí)， 如僅提高法務(wù)人員的職位，而不提高相應(yīng)薪

14、酬，那么對提高 法務(wù)人員的積極性，相對于其他崗位的職位晉升，將要小得 多。與之對應(yīng)的是，對法務(wù)人員進(jìn)行崗位輪換，或稱工作任務(wù) 范圍調(diào)整，反而容易激發(fā)法務(wù)人員士氣，從而提高其工作績 效。法務(wù)人員的崗位輪換可分二種情況：一是在法務(wù)部的內(nèi) 部，將某法務(wù)人員從原審核合同的職責(zé)，有目的地調(diào)整為投 融資項(xiàng)目支持的職責(zé)或主如二是將某法務(wù)人員調(diào)到業(yè)務(wù)部 門，持公司的訴訟和仲裁之職責(zé)； 營銷部、研發(fā)部等，去觀察、熟悉業(yè)務(wù)部門的運(yùn)作方式，從 而能更好地理解其法務(wù)任務(wù)的商業(yè)目標(biāo)。這些做法，對法務(wù) 人員很有吸引力。很多企業(yè)，已將崗位輪換，作為留住和培 養(yǎng)法務(wù)人員的重要手段。這其實(shí)跟企業(yè)不斷變化的外部環(huán)境、 不斷調(diào)整的

15、競爭策略，以及不斷更新的法律與政策等是密切 相關(guān)的。再次，法務(wù)績效考核結(jié)果，也應(yīng)用在對法務(wù)人員進(jìn)行針對 性的培訓(xùn)上。法務(wù)實(shí)踐是專業(yè)性非常強(qiáng)的工作。就算法務(wù)部 內(nèi)部人員，包括法務(wù)總監(jiān)，猶如律師分工一樣，每人僅對自 己曾經(jīng)深度參與的法律實(shí)踐，如某類型的合同審核、某行業(yè) 的股權(quán)收購等工作，會有一定的心得。而對于其他細(xì)分領(lǐng)域 的實(shí)際，幾乎是一片空白，最多只有模糊的理論概念。故專 業(yè)培訓(xùn)，是公司提高法務(wù)人員績效的需要，也是法務(wù)人員自 身發(fā)展的迫切需求。學(xué)習(xí)與發(fā)展，既是法務(wù)人員的工作職責(zé)， 也應(yīng)成為法務(wù)人員的終生追求。最后，績效考核本質(zhì)上是一種過程，其目的并不是單純地 進(jìn)行利益調(diào)整，而是通過考核，發(fā)現(xiàn)問題、提出問題，從