酒店績效考核手冊

1、西安悅嘉酒店管理有限公司績效管理手冊編制審核批準行政管理部目 錄第一章：績效管理綜述第二章：團隊績效管理第三章：個人績效管理第四章 :績效管理實施第五章：其他第六章：負責第一章績效管理概述1.1 績效管理的概念績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價，將業(yè)績成效用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標的一種正式管理活動。績效管理體系是一套有機整合的流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績效數(shù)據(jù)。它既能增強酒店的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測量指標來幫助公司實現(xiàn)策略目標和經(jīng)營計劃。1.2 績效管理的意義通過績效體系的實施，更好地把績效管理與酒店戰(zhàn)略和

2、總體營運計劃緊密聯(lián)系起來，充分調(diào)動各方面的積極性和責任感，形成科學合理、與薪酬掛鉤的績效考核機制，通過提高員工業(yè)績，推動酒店整體業(yè)績的提升，從而實現(xiàn)酒店的總體營運計劃。1.3 績效管理的原則1、公開原則：考核過程公開化、制度化。2、客觀性原則：用事實標準說話，避免帶入個人主觀因素。3、反饋原則：考核結果必須反饋給被考核人，并對考核結果存在的問題做出合理解釋和及時修正。4、時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不影響被考核人本期的整體業(yè)績。1.4 績效管理對象公司績效考核對象分為部門和個人兩級，及分別對部門和崗位考核。1.5 績效管理機構公司的績效管理工作主要由總經(jīng)辦、人力資源部兩

3、個部門組織完成，其它各部門在考核工作中負責本部門的考核工作和相關數(shù)據(jù)的提供與收集?？己私M織主要職責? 部門考核和員工考核的組織實施；? 各部門的員工考核提供督導和技術支持；行政管理部、資產(chǎn)財務部?對考核結果進行應用；? 提出對各部門考核方案的改進建議。? 負責績效管理體系的解釋和修訂。? 在管轄責任范圍內(nèi)具體實施績效管理工作，包括績效計劃、績效實施、各部門、各酒店負責人績效考核、績效溝通、績效分析改進各個環(huán)節(jié)。1.6 績效管理的主要流程本公司的績效管理分為部門績效管理及個人績效管理兩大部分，其中部門績效管理包括設立績效目標、績效指標建立、績效計劃制定、績效考核四個主要環(huán)節(jié)，個人績效管理包括績效

4、指標建立、績效計劃制定、績效輔導、績效考核、績效結果應用五個主要環(huán)節(jié)。1.7 績效指標的類型1、績效指標設計為關鍵績效指標（KPI ）。2、關鍵結果采用關鍵績效指標（KPI）進行考核，KPI是各部門、各酒店根據(jù)公司的年度目標進行分解，并結合各崗位職責得出的關鍵工作指標。1.8 績效考核指標確定原則：采用酒店總體戰(zhàn)略目標逐層分解，強化目標一致性；1. 采用關鍵績效指標和基本目標值設定相結合，強化關鍵績效導向；2. 采用考核與指導、反饋相結合，加強雙向溝通、增強考核效果原則；3. 堅持客觀、公正、公開、實事求是。4. 以財務性數(shù)據(jù)為主，定量和定性相結合。第二章部門績效管理2.1 設立績效目標1、根

5、據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，每年末由總經(jīng)理制定下一年度的戰(zhàn)略目標及主要營運指標。公司年度年度目標應依據(jù)上年度實施績效的狀況、下一年度公司的經(jīng)營計劃結合起來綜合考慮分解下年度的經(jīng)營目標。2、根據(jù)各酒店歷史同期營運指標以及上月營運指標，預測下一月度的營運指標，并有財務資產(chǎn)部、行政管理部設定下一月度營運目標任務。3、管理公司各部門年度目標由公司組織相關部門進行研討并各自負責草擬，經(jīng)公司審批通過后實施。各部年度目標要緊密圍繞公司年度目標開展，并結合上年度實施績效的狀況列出不足之處，并作為下年度工作的重點。2.2 績效指標建立1、根據(jù)公司審批的部門年度/ 月度目標，各部門應將其轉化成為具體可以衡量的績效指標。2、由

6、行政管理部、資產(chǎn)財務部協(xié)助各部門、各酒店共同制定各KPI的指標定義，形成本年度/ 月度績效考核 KPI指標。2.3 績效指標的來源1、酒店考核指標來源：依據(jù)公司戰(zhàn)略目標提煉出來的財務指標及相關管理指標。2、部門考核指標來源：依據(jù)公司年度目標進行分解，根部門關鍵績效指標權重分配據(jù)各自職責所承擔的目標形成相應的考核指標。3、崗位考核指標來源：依據(jù)崗位說明書及日常工作內(nèi)容得出支撐本崗位的考核指標。2.4 績效指標的確認1、部門績效指標確認- 由公司與各部門、各酒店協(xié)商確定，并提交總經(jīng)辦備案。2、崗位績效指標的確認- 由行政管理部和部門負責人協(xié)商確定，并提交行政管理部進行備案。2.5 指標經(jīng)營性部門財

7、務類指標60%數(shù)量和權重1、根據(jù)客戶類指標10%管理的“ 20/80 ”原則，在一個績效考核周期內(nèi)，營運 /執(zhí)行類指標20%績效指標的選擇不宜過多。2、公司學習與成長類指標10%年度的績效成績都由 KPI得分，部門年度效成績由 KPI成績組成，部門月度績效成績非經(jīng)營性部門財務類指標20%績由 KPI 成績， KPI的基準總數(shù)為 100分?？蛻纛愔笜?0%3、各指標權重的大小根據(jù)指標的重要順營運 /執(zhí)行類指標50%序確定，體現(xiàn)重點目標和價值指引。學習與成長類指標20%2.6 部門績效考核1、部門考核分為酒店考核與管理公司部門考核，酒店考核為年度考核與月度考核結合，年度考核指標為KPI，月度考核指

8、標為KPI，管理公司部門考核季度、年度考核，考核指標為KPI 。2、 部門考核的包括考核數(shù)據(jù)采集、業(yè)績匯報、考核指標打分、考核匯總、考核結果發(fā)布等。2.7 業(yè)績匯報與跟進1、每月 3號之前，各部門、各酒店將本部門績效考核數(shù)據(jù)匯總并提交至相應考核部門。2、根據(jù)業(yè)績完成情況，考核者應對被考核部門給出相應的指導，并提出改進措施。3、各酒店、各部門經(jīng)理每季度度須總結一次并撰寫績效考核報告，對本部門績效實施情況進行回顧及提出改善建議。2.8 業(yè)績改進計劃1、當階段實際業(yè)績低于預期目標，不屬于外部原因時，考核人與被考核人共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績改進計劃和具體實施方案。2、考核人聽取匯報后，審批

9、業(yè)績改進計劃和具體實施方案。3、考核人指導、跟蹤被考核人業(yè)績改進計劃的落實情況，監(jiān)督業(yè)績改進效果。2.9 部門績效考核結果應用1、 使公司能及時準確及時地掌握公司經(jīng)營狀況，為改進公司管理、完成公司及硬目標提供有效依據(jù)。2、 為公司各酒店員工的月度績效工資、年度績效獎金提供依據(jù)。2.10 各酒店績效考核指標西安悅嘉酒店管理有限公司績效考核表（酒店）被考核部門：負責人簽字：日期：指標KPI 指標維度經(jīng)營目標收入財務類部門 GOP 率酒店與管理公司各部門執(zhí)行度酒店部門周例會、晨會執(zhí)行情況及質(zhì)量內(nèi)部運營類市場推廣與開發(fā)方案及施行情況房屋品質(zhì)、安全檢查不合格項目數(shù)客顧客投訴數(shù)量戶類新增會員數(shù)量考核部門：

10、負責人簽字：日期：權重績效目標值40%20%5%5%5%5%5%5%復核部門：負責人簽字：日期：實際完成考核得分1、未能達到目標值： 50 分2、超過 10000.00元以下： 60 分3、超過 10000.00元：70分4、超過 20000.00元：80分5、超過 30000.00元：90分6、超過 40000.00元以上： 100 分1、未達到目標值：50 分2、增加 2%以下： 60 分3、增加 3%-4%：80分4、增加 5%-6%：90分5、增加 7%以上： 100 分1、執(zhí)行度差：0 分2、執(zhí)行度合格：60 分3、執(zhí)行度良好：80分4、執(zhí)行度優(yōu)秀 : 100分1、不合格： 0 分2

11、、合格： 60分3、良好： 80分4、優(yōu)秀 : 100分1、不合格： 0 分2、合格： 60分3、良好： 80分4、優(yōu)秀 : 100分1、大于 15 ：0 分2、 10-15 ： 60分3、 5-10 ： 80分4、小于 5: 100分1、大于 10 ：0 分2、 5-10 ： 60分3、1-5 ： 80 分4、 0:100 分1、小于 15 ：0 分2、 15-25 ： 60分3、 25-35 ： 80分4、大于 35: 100分1、小于 70%： 0 分2、 70%-80%： 60 分培訓計劃完成率5%3、 80%-90%： 80 分學習4、大于 90%: 100分發(fā)展1、大于 80%：

12、0 分類2、 60%-80%： 60 分員工流動率5%分3、 40%-60%： 804、小于 40%: 100分本次考核總得分考 核 指標說明1、財務類指標由資產(chǎn)財務部提供數(shù)據(jù)；內(nèi)部運營類、客戶類、學習成長類指標由行政管理部提供數(shù)據(jù)；2、 GOP 率就是利潤率， GOP 率（酒店營業(yè)總收入 酒店營業(yè)總支出）/酒店營業(yè)總收入 ×100 ；實際完成的培訓項目（次數(shù)）3、培訓計劃完成率 =×100%計劃培訓的項目（次數(shù)）4、員工流動率 = 本期離職人數(shù) /本期平均人數(shù)（離職人數(shù)包括因工作不達標公司進行調(diào)整人員）酒店員工績效工資發(fā)放標準:1、月度績效考核等級劃分表:等級名稱得分范圍

13、（分）A 級95100B 級8494C 級7583D 級6974E 級68 以下獎懲措施經(jīng)營目標收入超出目標值部分，提取 20%作為酒店月度績效， 并提取月度績效的10%作為酒店發(fā)展基金。經(jīng)營目標收入超出目標值部分，提取 16%作為酒店月度績效， 并提取月度績效的10%作為酒店發(fā)展基金。經(jīng)營目標收入超出目標值部分，提取 12%作為酒店月度績效， 并提取月度績效的10%作為酒店發(fā)展基金。經(jīng)營目標收入超出目標值部分，提取 10%作為酒店月度績效， 并提取月度績效的10%作為酒店發(fā)展基金。未能達到 69 分，酒店全體人員除客房服務員外，均無績效工資（客房服務員做房績效單獨核算），并將在個人績效考核中

14、工作業(yè)績指標記為不合格。2、酒店員工績效工資發(fā)放標準：在扣除酒店發(fā)展基金后，剩余部分按照以下系數(shù)進行發(fā)放：店長： 4店長助理： 2客房主管： 2后勤人員 :2工程維修人員：2前廳：前廳全體人員系數(shù)為12客房服務員：全體人員系數(shù)為2（不包括做房績效）3、年度績效考核為各月度績效考核匯總，公司根據(jù)年度目標任務的完成情況酌情發(fā)放年度績效獎金。2.11 管理部門績效考核指標績效考核表（管理部）被考核部門：負責人簽字：日期：指標KPI 指標維度財務辦公費用預算達成類率各部門與酒店協(xié)調(diào)度事務性工作執(zhí)行度內(nèi)部運營系統(tǒng)管理標準化、類制度化程度工作差錯率工作環(huán)境安全度考核部門：負責人簽字：日期：權重績效目標值2

15、0%10%10%10%5%5%復核部門：負責人簽字：日期：實際完成考核得分1、 96%-100%：50 分2、 90%-95%：60 分3、 85%-89%：80 分4、 80%-84%：90 分5、小于 79%： 100 分1、協(xié)調(diào)度差：0 分2、協(xié)調(diào)度合格：60 分3、協(xié)調(diào)度良好：80分4、協(xié)調(diào)度優(yōu)秀 : 100分1、不合格： 0 分2、合格： 60分3、良好： 80分4、優(yōu)秀 : 100分1、不合格： 0 分2、合格： 60分3、良好： 80分4、優(yōu)秀 : 100分1、 12%以上： 50 分2、 9%-12%： 60 分3、 5%-8%： 80 分4、 2%-4%： 90 分5、小于

16、1%：100 分1、不合格： 0 分2、合格： 60分3、良好： 80分4、優(yōu)秀 : 100分會議執(zhí)行情況及質(zhì)5%量工作文檔管理的完整性和時效性5%客員工、客戶投訴次戶10%數(shù)類培訓計劃完成率5%提出建議的數(shù)量5%( 鼓勵創(chuàng)意性指標)學習發(fā)展類員工合作性5%員工流動率5%本次考核總得分數(shù)量大于 5 為合格， 6 10 為良好， 10 以上為優(yōu)秀，小于 5 為不合格1、不合格： 0 分2、合格： 60分3、良好： 80分4、優(yōu)秀 : 100分1、不合格： 0 分2、合格： 60分3、良好： 80分4、優(yōu)秀 : 100分1、大于 8：0分2、4-8 ： 60 分3、1-3 ： 80 分4、 0:1

17、00 分1、小于 70%： 0 分2、 70%-80%： 60 分3、 80%-90%： 80 分4、大于 90%: 100分1、不合格： 0 分2、合格： 60分3、良好： 80分4、優(yōu)秀 : 100分1、不合格： 0 分2、合格： 60分3、良好： 80分4、優(yōu)秀 : 100分1、大于 80%： 0 分2、 60%-80%： 60 分3、 40%-60%： 80 分4、小于 40%: 100分考 核 指 1、財務類指標由資產(chǎn)財務部提供數(shù)據(jù)；內(nèi)部運營類、客戶類、學習成長類指標由行政管理部提供數(shù)據(jù)；標 說明2、辦公費用預算達成率 =( 實際數(shù) / 預算數(shù) ) ×100%工作差錯（次數(shù)

18、）3、工作差錯率 =×100%實際工作任務（次數(shù)）實際完成的培訓項目（次數(shù)）4、培訓計劃完成率=×100%計劃培訓的項目（次數(shù)）5、員工流動率 = 本期離職人數(shù) /本期平均人數(shù)（離職人數(shù)包括因工作不達標公司進行調(diào)整人員）酒店員工績效工資發(fā)放標準:1、季度績效考核等級劃分及發(fā)放標準表:等級名稱得分范圍（分）發(fā)放標準A 級95100根據(jù)結果，在下一季度按公司平均績效的105%發(fā)放B 級8494根據(jù)結果，在下一季度按公司平均績效的100%發(fā)放C 級7583根據(jù)結果， 在下一季度按公司平均績效的90%發(fā)放D 級6974根據(jù)結果， 在下一季度按公司平均績效的80%發(fā)放E 級68 以下

19、未能達到 69 分，管理部門全體人員均無績效工資并將在個人績效考核中工作業(yè)績指標記為不合格。2、年度績效考核為各月度績效考核匯總，公司根據(jù)年度目標任務的完成情況酌情發(fā)放年度績效獎金。第三章個人績效管理3.1 績效考核方式1、根據(jù)崗位工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責權限不同，公司崗位績效考核指標采取不同。2、對應不同的被考核人，均采用360°考核形式進行管理：3.2 績效考核內(nèi)容1、 360°考核內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、能力考核四個方面。2、通過對被考評人的上級、同級、下級以及自我評價，綜合各方面的意見，使公司及被考評人清楚自己的長處與短處，達到提高自己的目的。3.3 績效計劃1

20、、績效計劃包括考核量表的編制，工作計劃、工作目標的設定及審批等內(nèi)容。2、績效計劃的制訂應依據(jù)崗位職責確定。3、每個考核周期開始后考核人與被考核部門共同協(xié)商確定完成考核表。3.4 績效輔導1、在績效考核周期中，考核直接責任人應及時對被考核員工的績效計劃實施情況進行觀察和記錄，以掌握績效考核的客觀依據(jù)。2、考核直接責任人應對被考核員工的績效計劃進行中期評估和調(diào)整，對被考核員工的工作進行指導并將相關信息反饋給員工，以使員工及時獲知自己的績效狀況，并指導其進行改進，以更好的實現(xiàn)組織的目標。3.5 績效考核1、績效考核周期結束，考核直接責任人應根據(jù)被考核員工的工作績效完成情況進行考評。2、績效考核的內(nèi)容

21、包括考核數(shù)據(jù)采集、考核指標打分、績效溝通、考核匯總、考核結果發(fā)布等。3、績效考核的時間要求：必須在每季度第一個月5號之前內(nèi)完成上季度考核工作。4、行政管理部將考核結果匯總交財務部作為計算薪酬的依據(jù)。3.6 績效溝通1、績效溝通的目的：績效溝通是整個績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務是：改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關系，分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，幫助被考核者善用自己的強項，幫助被考核者設計改進弱點的方法和步驟，明晰被考核者發(fā)展及訓練的需要，為被考核者訂立下階段的目標，確定日后工作表現(xiàn)標準等。2、績效溝通的實施：每個績效周期結束、考核者對被考核者完成初步評分后進行。由考核人

22、指出結果不佳的被考核人在工作中存在的問題、缺點，并聽取他們對本次考核的意見。3、績效溝通的要求：（ 1）績效溝通不同于一般的談話，溝通應該在坦率、相互信任的氣氛下進行。（ 2）績效溝通要形成書面記錄，并在績效考核反饋談話表上填寫，溝通記錄由溝通雙方認同。4、績效溝通內(nèi)容建議：1）在分析工作優(yōu)缺點的基礎上提出改進建議或解決辦法。2）績效溝通制度的建立旨在為各級主管定期對下屬進行績效管理時建立起有效的雙向溝通制度。需明確的是各級主管不僅負有評估、督導其下屬工作的職責，而且還負有培養(yǎng)、訓練、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責。5、績效溝通的流程面談前的準備績效考核結果溝通主管人員：選擇適主管人

23、員就考核宜的時間，并征得員表格中的內(nèi)容逐項工的同意；選擇適宜與員工進行溝通，的場地；準備面談的通過討論爭取達成資料（包括績效考核一致；表、員工日常工作表討論員工在此次現(xiàn)記錄）；計劃好面談績效考核期間的工的具體程序作成績和需要改進員工：準備好工作的地方?？偨Y；準備好提出問題。改進措施確認擬定下階段填寫績效溝通工作計劃記錄表主管人員提出下參照上一個績整理面談內(nèi)容，一階段工作對員工效考核周期中的結填寫績效考核反饋的期望并指出可以果和存在的待改進談話表。從主管處得到的支的問題來初擬下一持和指導；個績效考核周期的員工提出改進的工作計劃。設想；主管確認員工改進的設想或提出進一步建議。3.7 績效考核資格認

24、定員工被考核資格的認定。出現(xiàn)下列情況之一，取消員工的當期考核資格：（ 1）考核期內(nèi)因工作失職，嚴重影響部門KPI 實現(xiàn)的責任人。（ 2）考核期內(nèi)違反公司規(guī)章制度累計達3 次的員工。（ 3）考核期內(nèi)出勤少于 15 天的員工。（ 4）對績效考核中弄虛作假的。（ 5）員工個人給公司造成 1000 元以上經(jīng)濟損失或惡劣影響的。（ 6）其它經(jīng)公司認定需取消績效考核資格的。3.8 績效改進計劃1、當階段實際業(yè)績低于預期目標，不屬于外部原因時，考核責任人與被考核員工共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績改進計劃和具體實施方案。2、上一級責任人聽取匯報后，審批業(yè)績改進計劃和具體實施方案。3、考核責任人指導、跟蹤

25、被考核員工績效改進計劃的落實情況，監(jiān)督業(yè)績改進效果。4、如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災害等不可抗力原因造成實際業(yè)績低于預期目標，在進行充分調(diào)查的基礎上，可由被考核員工提出業(yè)績目標的調(diào)整意見，報考核責任人及上一級責任人批準后實行。3.9 績效申訴1、申訴主體：員工對考核結果有異議的，可向行政管理部進行投訴。2、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。3、申訴處理（ 1）行政管理部在接到申訴后5 日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。（ 2）申訴人員對行政管理的處理結果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理對投訴的裁決具有最終的效力。3.10 績效結果應用

26、1、使公司能及時準確地獲得員工的工作信息，為改進公司管理提供有效依據(jù)。2、為管理者和員工之間提供一個正式溝通的機會，促進管理者和員工的相互了解和信任，加強相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率。3、讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價，使員工明白自身的優(yōu)勢、不足和努力方向。4、為員工績效獎金的發(fā)放提供依據(jù)，年度考核與年終獎掛鉤。5、為員工的薪資層級調(diào)整提供依據(jù)。（ 1）個人績效考核達到公司制定的提級標準，將在下一季度的員工級別工資提高一級。（ 2）個人績效考核未能達到公司制定的考核基本標準，公司將在下一季度的員工級別工資降低一級（如本身工資為最低一級，則不予降級）。（ 3）個人績效考核連續(xù)兩次考核未能

27、達到公司制定的考核基本標準，公司將勸退。6、為員工的管理層級和崗位調(diào)整提供依據(jù)。3.11 績效分析與改進每年度行政管理部應分別對崗位和部門的績效考核情況進行總結，撰寫公司績效考核分析報告，報告應包括績效管理系統(tǒng)及運行的現(xiàn)狀分析、部門及員工績效水平和需要改進的問題和初步解決方案。3.12 人員異動考核方法1.新入職管理人員考核：新入職人員從入職前一個月僅領取對應崗位及層級的底薪，一個月試用期滿可根據(jù)個人表現(xiàn)及能力，由用人部門出具試用期人員考核表后，由行政管理部根據(jù)員工試用期表現(xiàn)界定績效分配系數(shù)并調(diào)整薪酬；2. 離職人員考核：考核人員在月中辦理離職的，僅可按底薪結算工資。客房服務員離職有資產(chǎn)財務部

28、根據(jù)統(tǒng)計結果發(fā)放做房績效，部門績效不予發(fā)放。3 、內(nèi)部異動人員考核由行政管理部根據(jù)實際情況制定相關部門人員進行考核。3.13 公司 360°考核表1、公司管理人員考核表見附件 23、 一般員工（試用期員工）考核表見附件 33.14 公司 360°考核獎懲標準正式員工考核獎懲標準等級名稱得分范圍（分）發(fā)放標準A 級85100根據(jù)結果，在下一季度級別工資上調(diào)一級B 級6584級別工資不變C 級65 分以下根據(jù)結果，在下一季度級別工資降低一級，如連續(xù)兩次考核在 65 分以下，公司將對其勸退試用期員工考核獎懲標準等級名稱得分范圍（分）發(fā)放標準A 級85100根據(jù)結果，在下月度級別工

29、資上調(diào)一級B 級6584試用期級別工資不變C 級65 分以下根據(jù)結果如第一次考核在65分以下，公司將不予錄用第四章績效管理實施4.1 考核實施主體4.1.1公司行政管理部負責各酒店、各部門的部門績效考核以及各店店長個人績效考核，由總經(jīng)理直接領導。4.1.2行政管理部經(jīng)理、資產(chǎn)財務部經(jīng)理考核由總經(jīng)理直接負責。4.1.3各部門各酒店負責部門內(nèi)主管、員工的績效考核地實施，并接受行政管理部安排對各部門各酒店試用期員工進行考核。4.2 考核實施時間安排：部門績效考核：1. 每月底由資產(chǎn)財務部、行政管理部在 28 日前下達各酒店考核目標任務指標，并通知各酒店，達成一致并正式下達。2. 每個季度最后一個月的 28 日前