激勵理論對企業(yè)的積極作用

1、激勵理論對企業(yè)的積極作用 人力資源管理課程論文摘要：在經(jīng)濟(jì)全球化時代，各個企業(yè)和社會組織越來越注重企業(yè)運(yùn)作效率和經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)管理人員無不想方設(shè)法留住人才，發(fā)揮員工的最大積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。但對于企業(yè)管理人員來說，最令他們頭疼的無外乎是人才的流失，企業(yè)為培養(yǎng)員工耗費(fèi)了大量的人力、物力、財力，即使如此仍然調(diào)動不起員工的最大積極性，留不住員工漂泊的心。本文就從激勵理論的角度來為企業(yè)留住員工留住人才，為企業(yè)員工營造一種激勵性的工作環(huán)境，幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的人生價值，在這樣一種寬松高效的工作環(huán)境中員工還會輕易離開嗎？關(guān)鍵詞：激勵 動機(jī) 積極性 自我實(shí)現(xiàn)管理就是通過配合及調(diào)動他人的努力來有效的完

2、成工作的過程。要做到這一點(diǎn)，人力資源管理者必須回答這樣一個問題：“什么東西能夠激勵員工，使他們甘愿為達(dá)到企業(yè)目標(biāo)而工作？”人力資源管理者必須要能夠比較準(zhǔn)確地預(yù)測不同的激勵因素各自會引發(fā)什么樣的行為。而要進(jìn)行這種預(yù)測，人力資源管理者需要了解在某個特定時間，什么樣的動機(jī)和需要更有可能引發(fā)個人的建設(shè)性行為?，F(xiàn)代管理越來越認(rèn)識到：管理不在于“管”，而在語“服務(wù)”。傳統(tǒng)的“管理=控制”的模式意味著管理者的真正任務(wù)是支配員工的行為。與管理者意見不和而拒絕做某件事情員工被看成是“不聽話”而且危險的?，F(xiàn)代企業(yè)，尤其是高科技企業(yè)把管理者的職責(zé)重新定位于服務(wù)，在這種服務(wù)式的管理模式下，管理者的任務(wù)就是確定發(fā)展方向

3、，并設(shè)法獲取員工完成工作所需的資源,他們領(lǐng)導(dǎo)但不經(jīng)營該組織。一激勵的涵義及其過程 1.激勵的概念有效地調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性，是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。員工的生產(chǎn)積極性與他們的各種需要程度正相關(guān)，與工作的動機(jī)程度也是正相關(guān)。需要引起動機(jī)，動機(jī)引起行為，行為又指向一定的目標(biāo)。激勵就是指激發(fā)人的動機(jī)。動機(jī)則是引起某種行為，維持該行為，并將該行為導(dǎo)向一定目標(biāo)的心理過程。將“激勵”這一概念用于人力資源管理，就是通常所說的調(diào)動人的積極性。要有效的調(diào)動人的積極性，就必須采取各種措施，而調(diào)動人積極性的各項(xiàng)措施，其實(shí)質(zhì)就是要采取各種不同形式的激勵手段。2.激勵過程持續(xù)激發(fā)人動機(jī)的心理全過程是指人在內(nèi)外誘因的

4、刺激下引起需要，需要引起動機(jī)，動機(jī)引起行為，行為又指向一定的目標(biāo)。因?yàn)槿说男袨槭怯蓜訖C(jī)支配的，而動機(jī)則是由需要說引起，人的行為都是在某種動機(jī)的驅(qū)動下為了達(dá)到某個目標(biāo)而有目的的活動。這個全過程稱為人類行為模式圖，可以表示為：刺激 個體 動機(jī) 行 目（內(nèi)外誘因） 需要 （內(nèi)驅(qū)力） 為 標(biāo) 人類行為模式圖 從心理學(xué)的角度分析這個激勵過程，實(shí)質(zhì)上就是要處理好三類變量之間的相互關(guān)系。這三類變量是指激勵變量、機(jī)體變量和反應(yīng)變量。刺激變量是指對有機(jī)體的反應(yīng)發(fā)生影響的刺激條件，包含可以變化與控制的自然和社會的環(huán)境刺激；機(jī)體變量是指有機(jī)體對反應(yīng)有影響的特性，這些都是被試本身具有的特性，如性格、動機(jī)、內(nèi)驅(qū)力強(qiáng)度等

5、；反應(yīng)變量是指刺激變量和機(jī)體變量在行為上引起的變化。由此分析上圖中的需要和動機(jī)都是屬于機(jī)體變量，行為是屬于反應(yīng)變量，內(nèi)外誘因和外界的目標(biāo)實(shí)際上是刺激變量。人行為的激勵過程，實(shí)質(zhì)上就是要使刺激變量引起機(jī)體變量產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起積極的行為反應(yīng)。當(dāng)目標(biāo)達(dá)到之后，經(jīng)反饋又強(qiáng)化了刺激，如此周而復(fù)始，延續(xù)不斷。二激勵理論無論是人還是動物都需要激勵，只有激勵才能充分調(diào)動人們的積極性，企業(yè)管理者必須了解這一點(diǎn)。了解員工當(dāng)前的需要，制定一些有效的措施來激勵員工以提高員工的工作積極性。國內(nèi)外企業(yè)經(jīng)常使用的激勵理論主要要一下幾種。1.馬斯洛的需要層次理論需要是在個體缺乏某種東西時產(chǎn)生的一種客觀狀態(tài)，它是客

6、觀需求的反映。人饑餓時有進(jìn)食的需要，感到知識貧乏時有求學(xué)的需要。人有物質(zhì)的需要，也有精神的需要；有生理的需要也有心理的需要。當(dāng)人的需要具有某種特定的目標(biāo)時，就會轉(zhuǎn)化為動機(jī)。心理學(xué)家從需要、動機(jī)、行為三者的聯(lián)系，把需要求得滿足作為激勵的研究內(nèi)容，提出了各種“需要理論”。馬斯洛認(rèn)為，人類的需要多種多樣，但可以歸納為五大類，并且可以從低到高劃分為不同的需要層次。具體劃分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要5個層次。（1）生理需要：這是人類最低層次的需要，主要是人類生存的最基本需要，只有當(dāng)人們滿足了人類生存的最基本需要之后，才有經(jīng)歷去想豬做其他的事情。如果一份工作連自己都養(yǎng)不活的，即

7、使工作環(huán)境在好員工也不會呆得太久的。（2）安全需要：包括擺脫對實(shí)際危險的恐懼，對自我保存的的需要和對未來的擔(dān)憂等。對于安全需要人們有不同的反應(yīng)，我們可能會離開一個在我們看來很危險的工作，我們可能會特別注意遵守安全規(guī)則以減少事故和工傷的可能性，我們也可能會把工資留一部分存起來以應(yīng)付將來沒有收入的情況。我們還可能做其他很多的事情，這都反映出我們對自我保存和未來的關(guān)心。當(dāng)我們覺得足夠安全時，更高層次的需要就成為首要的推動因素。（3）社交需要：人是社會的動物，我們有歸宿的需要需要被別人接納。在現(xiàn)代社會中很少有真正的隱士。社會需要和其他需要一樣，也因人的不同而有很大的差異。我們生活在社會中就形成一定的社

8、交圈子，當(dāng)一個人被社會孤立的時候是很難生存的；同樣如果一個員工在單位里不能和其他員工形成較好的人際交往關(guān)系，那么他的工作也不會很順利的進(jìn)行，會嚴(yán)重影響他工作的效率。（4）尊重需要：人們“對于得到他人認(rèn)可”和“擁有清晰的自我形象”有著不同程度的需要。我們都希望被人怕怕肩膀說“你的努力得到了大家的承認(rèn)，你被公認(rèn)為是一個有價值的人?！苯M織的獎勵常?？梢詽M足這類需要。甚至是一些更含蓄的獎賞也能向員工傳達(dá)這種認(rèn)可和價值感，比如給與某人一間私人辦公室、給他安排更好的工作位置等。尊重需要如果得不到滿足，就是很快引起員工的不滿。（5）自我實(shí)現(xiàn)需要：充分發(fā)揮個人潛能，即需要的最高層次也是激勵的最高層次。根據(jù)馬斯

9、洛的需要理論，前四種層次的需要已經(jīng)得到了相當(dāng)滿足的人會把精力集中在自我實(shí)現(xiàn)上，其結(jié)果通常是事業(yè)的極大發(fā)展和成功。完成了一生杰作的畫家和作家都是自我實(shí)現(xiàn)的例子。尋求自我實(shí)現(xiàn)需要的員工會對自己的工作盡職盡責(zé)，對于這樣的員工，管理者激勵他們最好的方式就是提供一個獨(dú)立自主的工作環(huán)境來表示支持。我們都活在不同的需要層次上，企業(yè)管理者就需要了解員工當(dāng)前最需要的是什么，從而滿足員工當(dāng)前迫切需要來激勵他們。當(dāng)然我們并不是完全以自我為中心或是總是追尋自我滿足的。在為謀求大眾的共同利益而付出自我的時候，我們常常會體會到一種更為廣博的價值感。的確在那些優(yōu)秀的公司中，員工們的需要從最崇高的人類理想即為大眾提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品

10、和服務(wù)的愿望中得到滿足。簡單的說就是：他們?yōu)橐环N目的感所激勵。2.赫茨伯格的“雙因素理論”（1）保健因素保健因素又稱維持因素，即改善造成職工不滿的因素，只能消除職工的不滿，不能使職工感到非常滿意，也不能有效地激發(fā)工作的工作熱情。這些因素雖然沒有鼓勵人的作用，但卻帶有預(yù)防性，保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、福利和安全等，都屬于保健因素。在工作中，保健因素起著防止人們對工作產(chǎn)生不滿的作用。所以企業(yè)管理者隨時要注意一些保健因素的有效處理。（2）激勵因素激勵因素是指改善使職工非常滿意的因素可以強(qiáng)化職工對企業(yè)的滿意程度，能夠激勵職工的積極性，從而有效提高職工的工作效率的

11、這類因素。激勵因素是影響人們工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)為注重工作本身的內(nèi)容，藉此可以提高工作效率，促進(jìn)人們的進(jìn)取心，激發(fā)人們做出最好的表現(xiàn)。激勵因素像人們鍛煉身體一樣，可以改變身體素質(zhì)，增進(jìn)人們的健康。成就、認(rèn)可、責(zé)任、發(fā)展等因素存在將給人們帶來極大地滿足。如果管理者想提高職工的積極性，就需要掌握這一理論來有效激勵職工。如此理論可用來指導(dǎo)獎金工作。（3）麥克利蘭的成就需要理論麥克利蘭認(rèn)為，人有三種基本需要：情誼需要、權(quán)力需要、成就需要。他認(rèn)為具有強(qiáng)烈成就需要的人，把個人的成就看得比金錢還要重要。工作上取得成功或者攻克了難關(guān)，解決了難題，從中所得到的樂趣和激勵，超過物質(zhì)的鼓勵。報酬對他來說，主要是評

12、價自己成就大小的一種工具。這種人事業(yè)心強(qiáng)，有進(jìn)取心，也比較實(shí)際，甘冒一定的風(fēng)險，擔(dān)不是賭博，密切注意自己的處境，不都是所謂“進(jìn)取的現(xiàn)實(shí)主義者”具有高度成就需要的人對于企業(yè)有重要的作用。一個公司擁有這種人越多，它的發(fā)展就越快，得到的也越多。三激勵的作用科學(xué)的激勵手段可以有效地激發(fā)人們的工作熱情和動機(jī)強(qiáng)度，大幅度提高生產(chǎn)效率，出色的完成企業(yè)的目標(biāo)和計劃。1.激勵使企業(yè)的管理職能完善企業(yè)管理的重要職能是對人力、物力、財力三大資源的有效管理。其中對人力資源有別于物力和財力的管理。由于人力資源受制于人的內(nèi)在潛力和個性因素，是無法精確地預(yù)測、計劃和控制的。在管理系統(tǒng)中是否包括科學(xué)的激勵機(jī)制直接影響企業(yè)的生

13、產(chǎn)效率。激勵機(jī)制是企業(yè)管理職能完善化的重要標(biāo)志。員工個性的差異以及要求的多樣化，使激勵越看越受到重視。有效的激勵能充分調(diào)動職工的內(nèi)在潛力，突破生產(chǎn)效率，提高企業(yè)的競爭力量?？茖W(xué)的激勵方法是我們能區(qū)別對待各種表現(xiàn)的員工，形成“好人更好、一般學(xué)好、差者變好”的局面。不同的激勵方式可以滿足員工多層次、多樣化得需要。如用經(jīng)濟(jì)、情感、尊重、榮譽(yù)、參與、提升等方式來滿足不同追求的員工的需要。2激勵是實(shí)現(xiàn)高水平組織目標(biāo)的重要保證（1）企業(yè)的競爭就是人才的競爭。激勵是吸引高級技術(shù)人才或管理人才的唯一手段和方法。美國特別重視這一點(diǎn)，它從世界各地吸引了很多有才能的專家、學(xué)者。這也是美國之所以在許多科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域保持

14、領(lǐng)先地位的重要原因之一。為吸引人才，美國不惜支付高酬金，創(chuàng)造好的工作條件等很多激勵辦法。這是我國值得學(xué)習(xí)和借鑒的地方。（2）激勵可以促使員工充分發(fā)揮技術(shù)才能和思維的能動性，保持工作的有效性和高效率。管理心理學(xué)專家指出：按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的10%30%。而如果受到充分激勵的職工其能力可發(fā)揮至80%90%。這就是說，同樣一個人在通過充分激勵后所發(fā)揮的作用相當(dāng)于激勵前的34倍。3激勵能較大幅度提高工效激勵能激發(fā)職工的創(chuàng)造精神和增強(qiáng)參與意識，大幅度提高工效。企業(yè)如果擁有一個完善的激勵系統(tǒng)并合理應(yīng)用，有效激勵員工；那么就能夠調(diào)動員工的工作積極性和工作熱情，充分發(fā)揮自己的主觀能動性和創(chuàng)造力，為企

15、業(yè)帶來意想不到的收獲從而提高企業(yè)的效率，進(jìn)而提高企業(yè)的核心競爭力。四為企業(yè)員工營造一種激勵性的環(huán)境要營造激勵性環(huán)境，管理者和下屬之間必須坦誠相待。雙方都必須對組織的目標(biāo)以及員工個人的目標(biāo)盡可能有一個清晰的概念。管理者必須靈活、富于創(chuàng)造性、樂于接受下屬心的想法，而這樣的信息只有通過有效的溝通和良好的人際關(guān)系才能傳達(dá)出來。營造激勵性環(huán)境的一種有效方式是使工作豐富化。在赫茲伯格看來，工作豐富化就是管理者和下屬通過討論，明確如何使工作變得更有意義的一個過程。管理者的首要任務(wù)是建立一個充滿信任的環(huán)境，使下屬敢于就自己的工作性質(zhì)和職責(zé)范圍提出建議。一旦建立起了信任感，管理者和員工就能對該下屬的工作性質(zhì)及責(zé)任進(jìn)行系統(tǒng)的討論，并就如何豐富工作即如何增加該項(xiàng)工作的責(zé)任提出建議。這種制度能夠是很多人受到激勵。營造激勵性環(huán)境的方法主要有以下幾種：（1）在工作中實(shí)施有效的績效評估（2）培養(yǎng)員工的動力信心（3）在企業(yè)中實(shí)行獎勵機(jī)制（4）授予員工一些適當(dāng)?shù)臋?quán)利員工在一種激勵性的環(huán)境下工作，會起到事半功倍的效果：不僅能夠有效提高員工的工作激情，會對企業(yè)分配的任務(wù)盡心盡責(zé)、全力以赴，而且還會