文獻(xiàn)綜述——人力資源管理招聘方式

1、【精品文檔】如有侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除，僅供學(xué)習(xí)與交流文獻(xiàn)綜述人力資源管理 招聘方式.精品文檔.無錫策源置業(yè)顧問有限公司人員招聘研究文獻(xiàn)綜述摘要：對(duì)于小企業(yè)來說，人員招聘在其經(jīng)營中，比大企業(yè)更為重要。因?yàn)橹行∑髽I(yè)的事業(yè)發(fā)展，正是建立在人與人之間的密切配合上。本文通過一定的數(shù)據(jù)資料和文獻(xiàn)，對(duì)無錫策源置業(yè)顧問有限公司人員招聘現(xiàn)狀進(jìn)行分析，以期從現(xiàn)狀中找出規(guī)律與問題，用以研究中小企業(yè)人員招聘的趨勢(shì)，并提出相應(yīng)對(duì)策，為中小企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃與招聘策略時(shí)提供一定的信息，從而改變其以往在招聘上的不足，根據(jù)中小企業(yè)目前招聘的新走向和其企業(yè)情況，選擇對(duì)企業(yè)來說最佳的人才獲取渠道，提高人員招聘的有效性，制定出

2、更適合自己企業(yè)發(fā)展的人員招聘方案。而且對(duì)我們應(yīng)屆畢業(yè)生來說，了解企業(yè)的招聘現(xiàn)狀和趨勢(shì)，可在求職中作出更好的“戰(zhàn)略部署”，對(duì)就業(yè)形勢(shì)做到心中有數(shù)，了解社會(huì)需求，才能成為真正滿足企業(yè)所需的人才。因此，只有了解和掌握中小企業(yè)人員招聘的特點(diǎn)，才能有效地吸引和留住人才；只有能有效地吸引和留住人才，知人善用、人盡其才，才能使企業(yè)獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，推動(dòng)遠(yuǎn)宏制衣有限公司公司的健康、快速、持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞: 無錫策源 人員招聘 問題 對(duì)策一、研究背景20世紀(jì)70年代，“小的就是美的”理論出現(xiàn)，在世界范圍內(nèi)，中小企業(yè)發(fā)展越來越受重視。改革開放以來，我國的中小企業(yè)發(fā)展非常迅速，克服了自身基礎(chǔ)薄弱和不足

3、等劣勢(shì)，逐漸在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。中小企業(yè)在資源配置優(yōu)化、擴(kuò)大就業(yè)、經(jīng)濟(jì)效益提高、維護(hù)供需平衡和穩(wěn)定社會(huì)等方面的發(fā)揮著大企業(yè)無可比擬的重要作用。據(jù)中國行業(yè)研究網(wǎng)發(fā)布的信息顯示: 隨著2013年宏觀經(jīng)濟(jì)逐漸復(fù)蘇，我國中小企業(yè)發(fā)展將明顯受益于宏觀經(jīng)濟(jì)回暖，有望實(shí)現(xiàn)恢復(fù)性增長。而進(jìn)入2013年，相關(guān)政策仍以引導(dǎo)促進(jìn)民營經(jīng)濟(jì)和民營企業(yè)加快轉(zhuǎn)變發(fā)展方式為主線，政策面上相對(duì)寬松。截至2013年9月底，全國實(shí)有個(gè)體工商戶4311.57萬戶，比上年同期增長8.20%，資金數(shù)額2.29萬億元，同比增長21.89%；農(nóng)民專業(yè)合作社91.06萬戶，增長40.72%，出資總額1.69萬億元，增長66.9

4、0%。而在2013年8月31日，在西北大學(xué)舉行的“中小企業(yè)發(fā)展解困論壇”上，陜西永秀經(jīng)濟(jì)管理研究院院長白永秀教授提出，中小企業(yè)的發(fā)展不但可以解決就業(yè)問題、積累財(cái)富、推動(dòng)民主，還能推動(dòng)社會(huì)發(fā)展，培育文化。但由于社會(huì)對(duì)中小企業(yè)的認(rèn)識(shí)和關(guān)注度不夠，中小企業(yè)發(fā)展環(huán)境不夠理想，再加上中小企業(yè)自身在管理、人才、品牌、資金上的制約，使中小企業(yè)面臨著難以解決困難和問題。其中小企業(yè)由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，很多中小企業(yè)面臨著招賢難的問題，人才流動(dòng)頻繁，招賢難，流失快。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)根本是人才的競(jìng)爭(zhēng)。不管企業(yè)的所有制性質(zhì)如何，要搞好企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理，取得良好的經(jīng)濟(jì)效益，最根

5、本的因素在于人。企業(yè)的人力資源管理是其生存與發(fā)展的重要保障，人員招聘則是企業(yè)人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其績效和目標(biāo)的重要保證。吸引、選擇和保留高素質(zhì)人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，是企業(yè)的未來。招聘工作作為人力資源獲取的第一環(huán)節(jié)，人才的入口，決定著未來企業(yè)發(fā)展的順暢程度，以及企業(yè)文化的形成和鞏固，是企業(yè)遴選人才的關(guān)鍵步驟。人員招聘是通過各種信息途徑尋找和確定企業(yè)的工作候選人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來滿足企業(yè)篩選需要的過成（鄧亦云，2003，9）。在企業(yè)人力資源管理工作中，人員招聘一直是人力資源管理的重要內(nèi)容，招聘工作一直是一項(xiàng)難度很大的工作，吸引到好的人才，企業(yè)就獲得了

6、持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和源泉；而一旦招錯(cuò)了人，將會(huì)給后續(xù)的人力資源管理帶來一系列的困難，影響企業(yè)發(fā)展。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展，中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著重要的作用。但是，中小企業(yè)如何在招聘中吸引人才，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。好的人才在中小企業(yè)工作，會(huì)覺得工作乏味，薪資待遇滿足不了自己的期望；無才無德的人在中小企業(yè)工作，只為混飯吃，得過且過，因此，研究中小企業(yè)人員招聘的現(xiàn)狀和存在的問題及對(duì)策，可以為中小企業(yè)在招聘時(shí)提供參考，吸引和招聘合適人才，降低招聘成本，提高招聘績效。本人以在遠(yuǎn)宏制衣有限責(zé)任公司實(shí)習(xí)的經(jīng)歷為契機(jī)通過對(duì)河南商丘夏邑縣南環(huán)經(jīng)濟(jì)

7、開發(fā)區(qū)中小企業(yè)人員招聘問題進(jìn)行調(diào)查研究，希望能夠通過自己的寫作使自己在人員招聘管理領(lǐng)域有更多的知識(shí)強(qiáng)化與鞏固，同時(shí)能夠?yàn)檫h(yuǎn)宏制衣有限責(zé)任公司人員招聘管理體系盡一份綿薄之力。此外，對(duì)中小企業(yè)的招聘現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，分析中小企業(yè)招聘新動(dòng)態(tài)，也是廣大求職者或應(yīng)屆畢業(yè)生在求職前除了對(duì)自身情況做合理評(píng)估外不可或缺的一步，如此我們才能制定出周密的“戰(zhàn)略部署”，保證求職成功。所謂“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生而言，了解企業(yè)的招聘現(xiàn)狀和趨勢(shì)也是非常重要的。二、國內(nèi)外有關(guān)人才招聘的研究情況針對(duì)目前中小企業(yè)由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，很多中小企業(yè)面臨的招賢難，人才流動(dòng)頻繁，流失快的人力資源

8、問題，企業(yè)應(yīng)建立起有效的人力資源招聘體系，應(yīng)聘者也應(yīng)根據(jù)招聘趨勢(shì)來采取相應(yīng)的措施，來適應(yīng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。這些都說明了對(duì)人員招聘的現(xiàn)狀及趨勢(shì)調(diào)查分析的重要性。對(duì)于人員招聘與選拔，國內(nèi)、外學(xué)者也有著很多相似或完全不同的觀點(diǎn)。1、 國內(nèi)人員招聘管理主要觀點(diǎn)鄧亦云在人力資源萬事通一書中認(rèn)為，人員招聘是通過各種信息途徑尋找和確定企業(yè)的工作候選人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來滿足企業(yè)篩選需要的過成。各個(gè)企業(yè)存在通用的人力資源招聘機(jī)制：一、在企業(yè)內(nèi)部招聘，包括查看員工檔案記錄、內(nèi)部發(fā)出招聘信息；二、從社會(huì)上招聘，包括媒介廣告、人才市場(chǎng)、中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司、教育學(xué)院、網(wǎng)絡(luò)招聘。而人力資源招聘工作基本內(nèi)容則有：1、招

9、聘決策，2、工作分析，3、預(yù)測(cè)所需員工數(shù)量，4、制定招聘簡章，5、發(fā)布招聘信息，6、進(jìn)入招聘程序（初審、復(fù)審、面試、考試、評(píng)價(jià)、通知錄用，辦理報(bào)到、進(jìn)入試用程序）。在徐成德、聞國編著的小企業(yè)管理手冊(cè)中，從我國國情出發(fā)，針對(duì)中小企業(yè)在組建自己的員工隊(duì)伍時(shí)的問提，提出小企業(yè)招聘的六個(gè)步驟:1、制定招聘計(jì)劃，確定招聘的人數(shù)、對(duì)象范圍、對(duì)應(yīng)聘人員要求、待遇等；2、接待應(yīng)聘者來信來訪和報(bào)名登記；3、動(dòng)機(jī)分析（分析應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)）；4、考試篩選；5、面試篩選，確定人選，辦理各種手續(xù)。針對(duì)家族式中小企業(yè)也提出人員招聘與任用的原則為任人唯賢（品德、才能），“涇渭分明”（內(nèi)外標(biāo)準(zhǔn)一致），當(dāng)然，屬于親友之情的事要另行

10、處理，不可與“內(nèi)外”之間關(guān)系混為一談，以免傷害企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)。而在王改弟、牛建高主編的中小企業(yè)人力資源管理則提出員工招聘程序?yàn)楣?、考試、面談、?xùn)練、考評(píng)和正式任命。也提出員工招聘原則為標(biāo)準(zhǔn)化、職能相稱、揚(yáng)長避短、使用與培養(yǎng)相結(jié)合。嚴(yán)紅、李青在小企業(yè)經(jīng)營管理寶典中也提出小企業(yè)人力資源計(jì)劃分為長期（5年以上）、中期（1-5年）和年度計(jì)劃，中長期計(jì)劃是指導(dǎo)，年度計(jì)劃是執(zhí)行計(jì)劃。他們把人員招聘與選拔分為四個(gè)步驟：確定企業(yè)的用人要求，吸引人們來應(yīng)聘，從應(yīng)聘者中選拔員工，選拔效果評(píng)估。浙江傳媒學(xué)院周悅娜在當(dāng)前企業(yè)招聘工作現(xiàn)狀研究一文中認(rèn)為，我國企業(yè)招聘工作存在著諸多問題。比如，人才概念模糊，招聘前期工作準(zhǔn)

11、備不足，招聘實(shí)施過程不合理，忽視求職者價(jià)值觀，面試缺乏合理性，忽視企業(yè)文化理念和市場(chǎng)宣傳，缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量。除此之外，劉一凡，邊文霞等許多學(xué)者也提出了關(guān)于中小企業(yè)人員招聘的方法和渠道。2、 國外關(guān)于人員招聘管理的主要觀點(diǎn)美國克林·蓋爾克西在家族企業(yè)的繁衍家庭企業(yè)的生命周期中提出，世界范圍80的企業(yè)是家族企業(yè)，而中小企業(yè)絕大部分由家庭企業(yè)發(fā)展而來，提出了促進(jìn)家庭企業(yè)發(fā)展壯大的的用人原則：用人不疑、任人唯賢、正確處理親友與員工的關(guān)系等。英國大衛(wèi)·厄溫在MANAGING AND EMPLOYING PEOPLE(員工聘用與管理，熊金才譯，汕頭大學(xué)出版社，2004，40

12、-51。)中提出，企業(yè)招聘員工可通過廣告、網(wǎng)絡(luò)、發(fā)布內(nèi)部招聘信息、校園招聘等。美國凱文··克林維克斯在現(xiàn)代企業(yè)招聘實(shí)務(wù)招兵買馬（孟家等譯）中認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該重視職位描述和工作分析，對(duì)招聘過程中的制定招聘計(jì)劃、審查申請(qǐng)書、篩選個(gè)人簡歷、面試、測(cè)試的進(jìn)行詳細(xì)解說和提出相關(guān)建議。日本古川英夫在小企業(yè)發(fā)展靠經(jīng)理經(jīng)理事務(wù)83問中強(qiáng)調(diào)了招聘管理人員的素質(zhì)對(duì)人員招聘有效性有重大影響，提出“正式員工越多越好嗎？”等研究課題，對(duì)我國小企業(yè)人力資源管理具有重要的借鑒意義。三、總結(jié)通過前面的分析，我們對(duì)人才流失問題有了一個(gè)較好的認(rèn)識(shí)。人才流失對(duì)于企業(yè)而言，具有極大的危害，因此，必須強(qiáng)化人才隊(duì)伍的穩(wěn)

13、定。學(xué)者們關(guān)于如何維護(hù)人才隊(duì)伍穩(wěn)定，提出了很多有價(jià)值的建議和意見。但是縱觀目前的研究，大多數(shù)研究都是從一個(gè)宏觀的層面對(duì)人才流失問題進(jìn)行研究，缺乏針對(duì)微觀的具體的企業(yè)進(jìn)行研究。為此，在未來有必要強(qiáng)化具體企業(yè)的研究，以進(jìn)一步豐富本研究的有關(guān)內(nèi)容。對(duì)于小企業(yè)來說，人員招聘在其經(jīng)營中，比大企業(yè)更為重要。因?yàn)橹行∑髽I(yè)的事業(yè)發(fā)展，正是建立在人與人之間的密切配合上。本文通過一定的數(shù)據(jù)資料和文獻(xiàn)，對(duì)無錫策源置業(yè)顧問有限公司人員招聘現(xiàn)狀進(jìn)行分析，以期從現(xiàn)狀中找出規(guī)律與問題，用以研究中小企業(yè)人員招聘的趨勢(shì)，并提出相應(yīng)對(duì)策，為中小企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃與招聘策略時(shí)提供一定的信息，從而改變其以往在招聘上的不足，根據(jù)中

14、小企業(yè)目前招聘的新走向和其企業(yè)情況，選擇對(duì)企業(yè)來說最佳的人才獲取渠道，提高人員招聘的有效性，制定出更適合自己企業(yè)發(fā)展的人員招聘方案。而且對(duì)我們應(yīng)屆畢業(yè)生來說，了解企業(yè)的招聘現(xiàn)狀和趨勢(shì)，可在求職中作出更好的“戰(zhàn)略部署”，對(duì)就業(yè)形勢(shì)做到心中有數(shù)，了解社會(huì)需求，才能成為真正滿足企業(yè)所需的人才。因此，只有了解和掌握中小企業(yè)人員招聘的特點(diǎn)，才能有效地吸引和留住人才；只有能有效地吸引和留住人才，知人善用、人盡其才，才能使企業(yè)獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，推動(dòng)遠(yuǎn)宏制衣有限公司公司的健康、快速、持續(xù)發(fā)展。參考文獻(xiàn)1 鄧亦云.人力資源萬事通.M.深圳：海天出版社,2003：91-96.2 徐成德、聞國.小企業(yè)

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