崗位序列、職等職級和薪酬管理規(guī)定

1、崗位序列、職等職級、薪酬管理規(guī)定目的為完善員工職級體系， 建立人力資源系統(tǒng)化層級結構，為員工職業(yè)發(fā)展和薪資定級提供依據(jù)，特制定此管理規(guī)定。二、適用范圍公司全體員工三、定義與內容（一）崗位序列崗位性質是針對崗位性質和要求相近的崗位進行分類。公司的崗位序列分為兩大類：管理序列（M），專業(yè)序列（P）。1. 管理序列（Management簡稱M類）：適用于從事管理工作，具有人員管理權限（不包括師徒關系、業(yè)務輔導關系），帶領團隊運作指定業(yè)務的崗位。2. 專業(yè)序列（Professional簡稱P類）：適用于從事產(chǎn)品設計、運營、市場、銷售、 人事、財務、信息技術服務工作等崗位。（二）職等1. 定義：指針對員

2、工承擔責任、知識經(jīng)驗和技能多寡等能力差異而進行的劃分。2. 劃分：M序列和P序列職等以BAND劃分，共12等，由低到高分別為 BAND1 至 BAND12 。職等職級圖分級管理序列M專業(yè)序列 P職等崗位級別職務等級職稱職務等級職稱BAND12決策層M8總經(jīng)理BAND11M7副總經(jīng)理BAND10高層管理M6高級一級中心總監(jiān)（分公司總經(jīng)理）BAND9M5一級中心總監(jiān)BAND8M4高級部門經(jīng)理P8首席專家BAND7中層管理M3中級部門經(jīng)理P7資深專家BAND6M2初級部門經(jīng)理P6高級專家BAND5M1主管P5專家BAND4P4高級專員BAND3基層P3專員BAND2P2助理BAND1P1實習生4.職

3、等薪酬帶寬M1-M8薪酬帶寬序列職級薪酬帶寬M8總經(jīng)理40K以上M7副總經(jīng)理30K-40K10000M6高級一級中心總監(jiān)（分公司總經(jīng)理）23K-30K7000M5一級中心總監(jiān)18K-23K5000M4高級部門經(jīng)理15K-18K3000M3中級部門經(jīng)理12K-15K3000M2初級部門經(jīng)理10K-12K2000M1主管8K-10K2000P1-P8薪酬帶寬序列職級薪酬帶寬P8首席專豕15K-18K3000P7資深專家12K-15K3000P6高級專家10K-12K2000P5專家8K-10K2000P4高級專員6K-8K2000P3專員4K-6K2000P2助理3K-4K1000P1實習生2K0

4、（三）職級1. 定義：指針對同一職等下從事業(yè)務廣度和深度等級而進行的劃分。2. 戈U分：除BAND1、BAND11、BAND12夕卜，每個職等下設 3個職級（CBA），A級最高，B級中間，C級最低。職級對應的薪酬如下：職級對應薪酬表序列職級序列職級薪酬帶寬等級對應新酬M8總經(jīng)理40K以上40000以上M7副總經(jīng)理30K-40K10000A40000B36600C33300M6高級一級中心總監(jiān)（分公司總經(jīng)理）23K-30K7000A30000B27600C25300M5一級中心總監(jiān)序列職級18K-23K5000A23000B21200C19600M4高級部門經(jīng)理P8首席專豕15K-18K3000

5、A18000B17000C16000M3中級部門經(jīng)理B檔P7資深專家12K-15K3000A15000B14000C13000M2初級部門經(jīng)理C檔P6高級專家10K-12K2000A12000B11200C10600M1主管P5專家8K-10K2000A10000B9200C8600P4高級專員6K-8K2000A80003. 定級：新入職人員的職級一般定C,個別優(yōu)秀人員可達B，原則上不定 A。（四）職級升降1. 271評選2.1評選規(guī)則能力分級人數(shù)比例定義說明職級優(yōu)秀20%超出該職位要求，具備勝任下一職位的潛力A勝任30%完全勝任該職位B一般勝任40%具備勝任該職位的潛 力 但需要誦過階段性

6、差10%y ）1* 1仃J人LU人丄1丿1七乂 丄的工作實踐和能力提 升才能完全勝任C22評選方法見績效考核方案。2. 晉升2.1晉升規(guī)則：原則上遵循逐級晉升原則，職級按 C、B、A逐級晉升；職級達到 A方可進行下一職等，且新職等C起步；特殊情況一次晉升職級不得超過三級。2.2晉升準入資格：即員工必須是當期 271評選中“2”類員工，且上一周期非“1 類員工；上一周期內受到公司相關處罰人員者（如指標未達成，價值觀不匹配）， 公司有權取消晉升資格。2.3晉升評估標準資歷績效指標管理指標（僅限M）晉升至最高學|歷（不低I于）i本崗任I 司齡Ii職時間i不良記（不少丨本期271（不少 錄于）!于）業(yè)

7、績指標人才培養(yǎng)員工流失rBAND3BAND4BAND5大專Ii本科0.25Y0.25Y0.5Y0.5YBAND6本科0.5YBAND7本科0.5YBAND8本科0.5YBAND9本科0.5YBAND10 本科0.5YII0.5Y1Y1Y1.5Y1.5Y2Y2Y同崗位排名前20%同崗位排名前20%同崗位排名前20%至少培養(yǎng)出梯隊1人:同崗位排名前 至少培養(yǎng)出梯20% 隊2人同崗位排名前 至少培養(yǎng)出梯20%隊3人同崗位排名前 至少培養(yǎng)出梯20%隊4人I同崗位排名前至少培養(yǎng)出1I人接班人20%無群體性離職無群體性離職無群體性離職無群體性離職無群體性離職2.4晉升周期：每年10月份一次。3. 降級3.

8、1降級規(guī)則：員工未達成考核指標，被評選為271的“ 1”類，觸及公司紅線及其他公司規(guī)定的情況。3.2降級周期：無固定周期。（四）薪酬調整1. 定義：指因職務級別、任職崗位、用工性質、工作表現(xiàn)等因素發(fā)生變化而對 薪資構成或標準進行相應調整的行為。正常調薪包括轉正調薪、異動調薪、晉升調薪。轉正調薪是指新入職員工自轉正申請審批通過后，按照實際轉正時間調整為 轉正薪資，享有正式員工的同等福利；異動調薪是指由于員工職務、崗位等異動而引起的薪資調整；晉升調薪是指由于員工職務提升引起的薪資調整。2. 調整方案：采用年度加薪和期權管理結合的方式。2.1年度加薪:4月份加 薪普調跟隨型薪酬策略全員性的長期性激勵，保持薪酬福利的一般性競爭力。政府公布的上一年度工 資增長指導線最低值（員工工資的 5%左右）10月份加薪點調領先型薪酬策略特定人群（20%優(yōu)秀員 工）的長期激勵，保證 優(yōu)秀員工薪酬的領先， 跟隨公司長期發(fā)展前半年月平均底薪的4%2.2期權管理：針對特定人群的長期激勵，鎖定高貢獻/價值的員工，確保其較長的服務期。發(fā)放前提：年度經(jīng)營計劃目標達成率>100%期權總池：2%適應對象：BAND5及以上且司齡滿1年的員