培訓(xùn)需求分析的六種模型

1、Goldstein 三層次模型? ? ?二十世紀(jì)八十年代，I LGoldstein、E P B raverman、 H Goldstein 三人經(jīng)過長(zhǎng)期的研究將培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)方法系統(tǒng)化，構(gòu)建了 Goldstein 三層次模型。Goldstein 三層次模型是培訓(xùn)需求分析的重要理論基礎(chǔ)，它最大的特點(diǎn)就是將培訓(xùn)需求分析看成了一個(gè)系統(tǒng)， 進(jìn)行了層次上的分類，通過將組織、任務(wù)、人員的需求進(jìn)行整合，使得培訓(xùn)需求更加全面化，分析結(jié)果更加科 學(xué)化。該模型將培訓(xùn)需求分析分成了三個(gè)部分：組織分析、任務(wù)分析和人員分析。Goldstein 三層次模型圖如圖 2-2 所示：圖 2-2 Goldstein 三層次模型圖1

2、 、 組織分析? ? ? 組織層次的分析將組織的長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)作為一個(gè)整體來考察，同時(shí)考察那些可能對(duì)組織目標(biāo)發(fā)生 影響的因素。組織的需求分析由人力資源分析、效率指標(biāo)分析和組織氣氛分析三部分組成。? ? ? 人力資源分析將組織目標(biāo)表現(xiàn)為人力資源的需求、技術(shù)的需求以及為滿足這些需求而制定的計(jì)劃。培訓(xùn) 將在實(shí)現(xiàn)需求與供給之間的匹配方面發(fā)揮重要的作用。? ? ?效率指標(biāo)分析針對(duì)目前組織的效率狀況。常用的效率指標(biāo)包括工資成本、產(chǎn)出的數(shù)量和質(zhì)量、設(shè)備利 用情況等。首先確定這些指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，然后評(píng)估實(shí)際的組織效率狀況，就可以得到相應(yīng)的培訓(xùn)需求。? ? ? 組織氣氛分析用于描述組織氣氛是否適宜，員工各方面的

3、工作感受如何。如果通過分析發(fā)現(xiàn)差距很大并 且影響到大部分員工時(shí)，就有必要引進(jìn)培訓(xùn)來解決。2 、 工作分析? ? ? ?組織分析旨在從全局上把握整個(gè)組織與工作群體的培訓(xùn)需求，屬于較為全局性的層面，而針對(duì)每項(xiàng)具體 工作的具體培訓(xùn)需求，必須通過工作層次的分析才能加以識(shí)別。? ? ? ?進(jìn)行工作分析時(shí)， 首先應(yīng)掌握以下三方面的信息： 每項(xiàng)工作所包含的任務(wù)； 完成這些任務(wù)所需要的知識(shí)、 技能、經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人特質(zhì)等；衡量該工作的可接受的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。? ? ? ?這些信息可以從國(guó)家有關(guān)部門制定的一些規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)中得到，也可以通過觀察、記錄分析、跟蹤等手段 從企業(yè)內(nèi)部獲得一手資料，從中識(shí)別和收集。? ? ? ?接著對(duì)

4、工作崗位上的人員工作現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)手段包括資料調(diào)查、行為觀察、表現(xiàn)記錄分析、輿論調(diào)查、訪談、典型事件分析、技能考核等。? ? ? ?通過現(xiàn)狀與標(biāo)準(zhǔn)的比較，識(shí)別差距、分析原因，就可以確認(rèn)相應(yīng)的培訓(xùn)需求3 、 人員分析? ? ? ?個(gè)人層次的分析針對(duì)每一位員工個(gè)體進(jìn)行，最終落實(shí)到“誰需要培訓(xùn)”以及“需要哪些培訓(xùn)”上。個(gè)人 分析的內(nèi)容包括：?jiǎn)T工實(shí)際工作績(jī)效與該工作可接受績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的差距及其原因（當(dāng)前培訓(xùn)需求）；員工對(duì)每項(xiàng) 技術(shù)的熟練程度與該項(xiàng)技術(shù)所需熟練程度的差距及其原因（將來的培訓(xùn)需求）。分析手段可采用觀察、記錄分析、資料調(diào)查、技能考核等。此外，員工的自我評(píng)價(jià)也是收集個(gè)人需求信息的重 要來源。?

5、 ? ? ?Goldstein 三層次模型在培訓(xùn)需求分析中的運(yùn)用存在以下幾方面的不足：1、模型雖然考慮了企業(yè)戰(zhàn)略、組織資源對(duì)培訓(xùn)需求的影響，但是忽略了行業(yè)政策、國(guó)家政策等外部環(huán)境的影 響。2、模型對(duì)人員進(jìn)行分析主要集中在員工績(jī)效現(xiàn)狀與理想水平的差距上，關(guān)注的是員工“必須學(xué)什么”以縮小 差距，而沒有重視“員工想學(xué)什么”。3、模型很難找到具體可操作的分析方法，缺乏簡(jiǎn)單有效的識(shí)別工具。二、培訓(xùn)需求差距分析模型? ? ?美國(guó)學(xué)者湯姆w 戈特將“現(xiàn)實(shí)狀態(tài)”與“理想狀態(tài)”之間的“差距”稱為缺口，并依此確定員工知識(shí)、 技能和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容，這就是培訓(xùn)需求差距分析模型。? ? ? 培訓(xùn)需求差距分析模型有三個(gè)環(huán)

6、節(jié)：1、發(fā)現(xiàn)問題所在。理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效之間的差距就是問題，問題存在的地方，就是需要通過培訓(xùn)加以改善 的地方。2 、進(jìn)行預(yù)先分析。一般情況下，需要對(duì)問題進(jìn)行預(yù)先分析和初步判斷。3 、實(shí)施需求分析。這個(gè)環(huán)節(jié)主要是尋找績(jī)效差距， 分析的重點(diǎn)是員工目前的個(gè)體績(jī)效與工作要求之間的差距。? ? ? ?培訓(xùn)需求差距分析模型如圖 2-3 所示：圖 2-3 培訓(xùn)需求差距分析模型圖? ? ? ?培訓(xùn)需求差距分析模型的優(yōu)點(diǎn)在于，將培訓(xùn)需求的“差距分析”進(jìn)行重點(diǎn)提煉，提高了培訓(xùn)需求分析的可行性，較好地彌補(bǔ)了 Goldstein 模型在任務(wù)分析和人員分析方面操作性不強(qiáng)的缺陷。? ? ? ?培訓(xùn)需求差距分析模型也存在一

7、定的缺陷，首先是該模型沒有關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)培訓(xùn)需求的影響，另外該 模型的有效性依賴于一個(gè)假設(shè)前提，即“培訓(xùn)活動(dòng)等同于績(jī)效提高”，事實(shí)上，績(jī)效問題產(chǎn)生的原因不只是缺 乏知識(shí)與技能，而且僅靠培訓(xùn)是無法解決所有問題的。? ? ? ?盡管如此，該模型關(guān)于“培訓(xùn)旨在縮小差距”的思想還是極有見地的。三、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型? ? ? ?前瞻性培訓(xùn)需求分析模型由美國(guó)學(xué)者 Terry leap和Michael D Crino提出的。將“前瞻性”思想運(yùn)用 在培訓(xùn)需求分析是該模型的精髓。 他們認(rèn)為隨著技術(shù)的不斷進(jìn)步和員工的個(gè)人成長(zhǎng)需要， 即使員工目前的工作 績(jī)效是令人滿意的， 也可能會(huì)因?yàn)樾枰獮楣ぷ髡{(diào)動(dòng)做準(zhǔn)備、

8、為職位晉升做準(zhǔn)備或者適應(yīng)工作內(nèi)容要求的變化等 原因提出培訓(xùn)的要求。前瞻性培訓(xùn)需求分析模型為這些情況提供了良好的分析框架，如圖 2-4 所示。圖 2-4 前瞻性培訓(xùn)需求分析模型? ? ? ?前瞻性培訓(xùn)需求分析模型是建立在未來需求的基點(diǎn)之上，具有一定的“前瞻性”，能有效結(jié)合組織的發(fā) 展前景、戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃， 為組織和個(gè)人的發(fā)展提供一個(gè)合理的結(jié)合點(diǎn)， 同時(shí)可以達(dá)到激勵(lì)員工 的目的，使培訓(xùn)工作由被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)。? ? ? ?但該模型也具有一定的局限性，因?yàn)槭且晕磥硇枨鬄閷?dǎo)向，預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度難免出現(xiàn)偏差，技術(shù)的前瞻性 未必都是與戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展要求相對(duì)應(yīng)，存在著與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)。四、以企

9、業(yè)文化為基礎(chǔ)的培訓(xùn)需求分析模型? ? ? ?企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。企業(yè)文化作為一 種意識(shí)滲透到了企業(yè)的各個(gè)角落， 甚至是每個(gè)員工的工作和生活當(dāng)中。 企業(yè)文化一旦形成， 對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向 起決定作用，同時(shí)對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)起指導(dǎo)作用，使企業(yè)煥發(fā)出強(qiáng)大的生命力。? ? ? ?以企業(yè)文化為基礎(chǔ)的培訓(xùn)需求分析模型，從梳理企業(yè)文化入手，明確企業(yè)目標(biāo)，進(jìn)而明確企業(yè)培訓(xùn)的目 標(biāo)。圍繞企業(yè)文化實(shí)施員工培訓(xùn)能夠使員工成功的融合到企業(yè)文化中去， 將企業(yè)目標(biāo)和員工的個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一起 來，對(duì)員工的工作動(dòng)力和對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同有非常直接的影響。? ? ? ?以企業(yè)文化為基

10、礎(chǔ)的培訓(xùn)需求分析模型如圖 2-5 所示。圖 2-5 以企業(yè)文化為基礎(chǔ)的培訓(xùn)需求分析模型五、基于勝任力的培訓(xùn)需求分析模型? ? ? 勝任力這一概念是由 Mc Clelland 于1973 提出的，勝任力是指能將工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平庸者區(qū) 分開來的個(gè)人的表層特征與深層特征，包括知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等個(gè)體特征。勝任 力模型則是組織當(dāng)中特定的工作崗位所要求的與高績(jī)效相關(guān)的一系列勝任特征的總合。 在培訓(xùn)需求分析中， 勝 任力模型的導(dǎo)入是十分必要的， 勝任特征的可測(cè)量性可以使分析過程更加標(biāo)準(zhǔn)化， 而且使培訓(xùn)需求更加具體化。 ? ? ? 基于勝任力的培訓(xùn)需求分析模型，主要通過組織環(huán)

11、境變化的判斷，識(shí)別企業(yè)的核心勝任力，并在這個(gè)基 礎(chǔ)上確定企業(yè)關(guān)鍵崗位的勝任素質(zhì)模型， 同時(shí)對(duì)比員工的能力水平現(xiàn)狀， 找出培訓(xùn)需求所在。 基于勝任力的培 訓(xùn)需求分析模型如圖 2-6 所示。圖 2-6 基于勝任力的培訓(xùn)需求分析模型圖? ? ? ?基于勝任力的培訓(xùn)需求分析模型有助于描述工作所需的行為表現(xiàn)，以確定員工現(xiàn)有的素質(zhì)特征，同時(shí)發(fā) 現(xiàn)員工需要學(xué)習(xí)和發(fā)展哪些技能。同時(shí)，模型中明確的能力標(biāo)準(zhǔn)，也使組織的績(jī)效評(píng)估更加方便。另外，勝任 特征模型也使員工能容易理解組織對(duì)他的要求，建立行動(dòng)導(dǎo)向的學(xué)習(xí)。? ? ? ?然而，與差距分析模型一樣，該模型同樣未能足夠重視企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)培訓(xùn)需求的影響。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變

12、化會(huì)產(chǎn)生新的勝任特征需求或改變?cè)械膭偃翁卣饕螅?給企業(yè)員工培訓(xùn)需求帶來變化。 另外，由于勝任特征 是個(gè)復(fù)雜的概念， 勝任特征的確定需要長(zhǎng)時(shí)間的資料積累以及豐富的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)， 建立勝任特征模型要求相當(dāng)專 業(yè)的訪談技術(shù)和后期分析處理技巧， 而且耗時(shí)費(fèi)力成本高， 因此該模型的運(yùn)用對(duì)企業(yè)的人力資源管理水平提出 了較高要求。六、以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析模型? ? ? ?以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求模型認(rèn)為，企業(yè)與員工是兩個(gè)平等的利益主體，承認(rèn)員工個(gè)人利益與企業(yè) 組織利益的相關(guān)性， 不存在誰的利益優(yōu)先， 企業(yè)發(fā)展應(yīng)建立在員工的個(gè)人發(fā)展基礎(chǔ)上， 企業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)生 涯規(guī)劃應(yīng)該相結(jié)合。? ? ? ?以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析模型呈現(xiàn)出了三個(gè)特點(diǎn)：1 、 將企業(yè)需求與員工職業(yè)生涯發(fā)展需求進(jìn)行結(jié)合，尊重了員工的個(gè)體發(fā)展。2 、 不僅考慮了現(xiàn)期需要，還考慮了遠(yuǎn)期需要，這是對(duì)前瞻性培訓(xùn)需求分析模型的升華。3 、 員工真正參與到培訓(xùn)需求分析的過程中，使培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)的主體得到拓展。? ? ? ?以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析模型如圖 2-7 所示：圖 2-7 以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析模型? ? ? ?該模型充分體現(xiàn)了以人為本的重要思想，只有把個(gè)人需求與職業(yè)生涯結(jié)合起來，才能有