有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)力的文章

1、CEO伯白樂古代的伯樂以擅長(zhǎng)相馬而名垂后世，今日的賈斯廷.孟克斯（Justin Menkes）則以擅長(zhǎng)評(píng)估企業(yè)首席執(zhí)行官（CEO而揚(yáng)名商界。這位擁有美國(guó)克萊蒙研究大學(xué)組織行為學(xué)博士學(xué)位的現(xiàn)代伯樂是怎樣評(píng)估并協(xié)助具 潛力的人成為企業(yè)舵手的呢?孟克斯設(shè)計(jì)了一個(gè)表現(xiàn)評(píng)估模型，專門用于評(píng)價(jià)高管 的才智和潛能，并稱之為“高管智能”。憑借這一板斧，這位國(guó)際管理學(xué)大師彼得.德魯克（Peter Drucker）的得意門徒已揚(yáng) 名商界。他寫了兩本書宣揚(yáng)自己的理論。他創(chuàng)立并領(lǐng)導(dǎo)高管智能集團(tuán)，同時(shí)與高級(jí) 人才顧問機(jī)構(gòu)Spencer Stuart的董事會(huì)服務(wù)及咨詢部門合作，為眾多大企業(yè)提供 高管繼任人評(píng)估服務(wù)，迄今已

2、經(jīng)為黑石集團(tuán)、雪佛龍、道富等公司提供服務(wù)。賈斯廷.孟克斯“（德魯克的）核心理論是成功高管之所以有別于一般高管是因?yàn)樗粌H知道要做什么，而且了解如何做才能達(dá)到最佳效果，”孟克斯解釋道?！安贿^，光了解如何做能取得成功這樣的方法論并不足夠。因此，我設(shè)計(jì)了一套方法，用以更準(zhǔn)確地鑒識(shí)和評(píng)估誰(shuí)有能耐掌握這些方法； 他們本身是否有弱點(diǎn)，若有的話，應(yīng)對(duì)這些弱點(diǎn)的能力有多強(qiáng)?！泵峡怂箤ⅰ案吖苤悄堋倍x為有助于領(lǐng)導(dǎo)者妥善應(yīng)對(duì)充滿變量的環(huán)球企業(yè)環(huán)境的特殊條件?！案吖苤悄苁欠浅＞唧w的，”他解釋道。一般提到的智能范疇太大了，因此已失卻意義。而“高管智能”則明確定義為一名明智高管的 特長(zhǎng)，不一定是音樂智能或籃球智能之類，

3、而是引領(lǐng)高管成功的最核心智能，它涉及三方面：實(shí)踐智能（分析技能）； 社交智能（領(lǐng)導(dǎo)他人或與他人合作完成工作的能力）；以及情感智能，也就是適應(yīng)環(huán)境變化的能力。“這無疑縮小了高管智能的定義范圍，但這是刻意的。這樣做的目的是要精確突出并只重點(diǎn)探討高管成功的核心特質(zhì)?！背晒︻I(lǐng)導(dǎo)者的三種特質(zhì)孟克斯在今年五月份推出的第二本著作壓力下表現(xiàn)更佳詳述了有助于領(lǐng)導(dǎo)者走向成功的三種智能特質(zhì)的定義。 他提到Spencer Stuart的董事會(huì)咨詢服務(wù)時(shí)強(qiáng)調(diào)了董事會(huì)作出正確決定的重要性，這意味著董事會(huì)必須要掌握有 關(guān)各候選人的精確資料，包括智能測(cè)試結(jié)果、表現(xiàn)評(píng)估結(jié)果、過往行為面試和人格測(cè)試結(jié)果等?！拔艺归_研究工作時(shí)，手

4、頭的數(shù)據(jù)庫(kù)擁有243名CEO候選人的上述資料。按照他們的表現(xiàn)評(píng)估成績(jī)，我把他們分成四等份，孰先孰后一目了然。令他們之間出現(xiàn)分別的是三種明顯的特質(zhì)：保持合理地樂觀；引導(dǎo)部屬服膺目標(biāo)；以及能夠從混亂中理 出條理?！钡渌刭|(zhì)也同樣有助于領(lǐng)導(dǎo)者脫穎而出，譬如經(jīng)驗(yàn)、對(duì)市場(chǎng)的洞察力或企業(yè)家本能等? “這些也是良好的本領(lǐng)， 他說，“在我們提供咨詢服務(wù)的過程中，我們就聽到許多諸如此類可能重要的才能。最重要的是要進(jìn)行一項(xiàng)需 要'分析：這個(gè)企業(yè)的現(xiàn)狀如何？未來五年它需要達(dá)成什么目標(biāo)？領(lǐng)導(dǎo)者需要具備何種特質(zhì)才能帶領(lǐng)它達(dá)成目標(biāo)？ 市場(chǎng)洞察力可能是你想要找的特質(zhì)，那么你需要找出最有效的方式去評(píng)估候選者的市場(chǎng)洞

5、察力，不只是回顧性的洞察力。高管智能是前瞻性的，讓他們置身于需要市場(chǎng)洞察力的假設(shè)性情境中，然后我們就利用這兩種洞察力去 評(píng)估某候選者是否具備企業(yè)所需的市場(chǎng)洞察力?！庇行┖蜻x人會(huì)脫穎而出，有些則發(fā)出不合格的警號(hào)。但孟克斯提醒不要太過倉(cāng)促對(duì)候選人下判斷?！拔覀兛偸莾A向把人歸類，”他指出?！懊看挝易哌M(jìn)董事會(huì)，他們總是要我把候選人歸類為甲乙丙丁，孰優(yōu)孰劣？我總得引導(dǎo)他們 擴(kuò)大探討范疇，以涵蓋他們企業(yè)的處境，因?yàn)橛行┤嗽谀撤N環(huán)境下或壓力之下表現(xiàn)更強(qiáng)，有些人則會(huì)倒下。我們需要幫助他們了解什么情況下候選人表現(xiàn)最佳，什么情況下表現(xiàn)最差。高管智能探討高管在特定情況下的才能， 這些才能可以通過學(xué)習(xí)和傳授獲得，可以

6、予以進(jìn)一步加強(qiáng)?！笔裁磿r(shí)候值得憂慮“經(jīng)常會(huì)有公司董事問我這樣一個(gè)問題：假如他們已培養(yǎng)一名接班人多年，而這個(gè)人出了問題，公司是否應(yīng)該救他？ 我會(huì)反問他們一個(gè)最簡(jiǎn)單的問題：這人在面臨困境時(shí)會(huì)更多地歸咎于自己或他人？如果一個(gè)人總認(rèn)為自己是受害 者，自己的困境為外人所害。這種思維將最難改變?！比蚧钌虡I(yè)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度達(dá)到了前所未見的水平，市場(chǎng)也鮮有地波動(dòng)。孟克斯的壓力下表現(xiàn)更佳正是針對(duì)現(xiàn)今商業(yè)環(huán)境的困境提出CEO們不用害怕壓力，因?yàn)樵谶m當(dāng)?shù)臈l件下他們會(huì)因禍得福?！罢且?yàn)槿蚧半S之而來的日增壓力，構(gòu)成高管智能'的特質(zhì)變得更為可貴?！彼忉尩馈！爱?dāng)世界變小，企業(yè)數(shù)量增加，你的核心業(yè)務(wù)自然會(huì)受

7、到威脅，經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和波動(dòng)隨之增加，這時(shí)你需要迅速應(yīng)變。當(dāng)壓力增加時(shí)，人們會(huì)作出自然反應(yīng)。高管智能'正是高管在壓力之下思考、反應(yīng)、管理部屬、控制局面和自己情緒的能力?！泵峡怂拐J(rèn)為，能否控制負(fù)面壓力關(guān)鍵在于準(zhǔn)備功夫。 “當(dāng)某人還沒有做好準(zhǔn)備功夫就要面對(duì)壓力時(shí)，所面對(duì)的將是 負(fù)面壓力，心理就會(huì)出現(xiàn)恐慌?？只攀且环N無心理準(zhǔn)備的狀態(tài)。 其之所以準(zhǔn)備不足，溯本追源之下，責(zé)任在于領(lǐng)導(dǎo) 者、經(jīng)理人和師傅們。有心理準(zhǔn)備的人面對(duì)壓力時(shí)可能迎難而上，充滿斗志?！鳖I(lǐng)導(dǎo)力-本身就酬勞孟克斯這位生動(dòng)的演講者很自然地具有強(qiáng)大的感染力。他對(duì)自己職業(yè)選擇背后的哲學(xué)也持有獨(dú)特的見解：我從沒有遇見一個(gè)垂死的人說我多么希望之前

8、花更多的時(shí)間在工作上'?！白羁鞓返娜瞬灰欢ㄊ莾?yōu)游于滑雪、攀山和工作之間的人。最滿足的人是那些相信自己的工作會(huì)為世界帶來影響的人。他們的投入程度可能不似工作與生活取得平衡，但無論以何尺度衡量，他們確實(shí)是生活得十份快樂。這不等于說他們完全沒有遺憾。 每一位行政總裁，包括管 理大師，每當(dāng)我提到他們?yōu)檫_(dá)致盡善盡美而付出巨大犧牲時(shí)，他們總是不以為然。如果有機(jī)會(huì)從頭來過，他們是否會(huì)作另一種選擇呢？無一例外，他們都表示不會(huì)。對(duì)于自己能夠幫助數(shù)以千計(jì)的人釋放潛能，獲得成長(zhǎng)和過上更好的生活，他們都感到非常欣慰。因此，他們的犧牲是值得的，但這不等于有目標(biāo)的人生就完全沒有遺憾?！卑l(fā)布日期：2011年10月2

9、7日文：John Church編譯：黃志鵑(Aileen Huang)英士(INSEAD國(guó)際商學(xué)院作為世界領(lǐng)先的、規(guī)模最大的商學(xué)院之一，以全球化的管理觀念和多樣化的文化視點(diǎn)享譽(yù)全球。INSEAD智庫(kù)網(wǎng)匯聚頂尖商業(yè)管理研究和資源，分享INSEAD對(duì)最新商業(yè)趨勢(shì)的洞察分析和研究成果。內(nèi)容包括最新商業(yè)趨勢(shì)分析、業(yè)界領(lǐng)袖訪談、商學(xué)院教授采訪、商業(yè)理論研究、書評(píng)以及相關(guān)商業(yè)會(huì)議的最新動(dòng)態(tài)。從經(jīng)理人到領(lǐng)導(dǎo)者：卓越領(lǐng)導(dǎo)力源自內(nèi)心省悟新的研究表明，自省是通向成功領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵因素，而這一切始于商學(xué)教育。三年前的這個(gè)時(shí)候，美國(guó)金融巨頭雷曼兄弟轟然倒塌，事件迅即觸發(fā)了全球金融市場(chǎng)的癱瘓，成千上萬(wàn)投資銀行的職員 和高

10、級(jí)經(jīng)理被迫離職。對(duì)于這件事的起因、過程和后果已有千千萬(wàn)萬(wàn)的剖析，其中當(dāng)然不乏對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)力的質(zhì)疑。雖然 隨后全球政治格局產(chǎn)生一些變化，但經(jīng)濟(jì)局勢(shì)仍一片混亂。市場(chǎng)對(duì)歐元區(qū)債務(wù)危機(jī)的恐慌持續(xù)不斷，政治家和金融家對(duì) 如何帶領(lǐng)全球走出經(jīng)濟(jì)陰霾仍然一籌莫展。金融危機(jī)所帶來的人們對(duì)商學(xué)教育的質(zhì)疑不足為奇。畢竟，全球許多頂尖的金融家和政治家都是商學(xué)院的畢業(yè)生 - 商學(xué) 院的確造就了一批卓越的領(lǐng)導(dǎo)者。INSEAD亍為組織學(xué)副教授 Gianpiero Petriglieri、瑞士洛桑國(guó)際管理學(xué)院(IMD)的Jack Wood以及哈佛商學(xué)院的Jennifer Petriglieri最近聯(lián)合發(fā)表了一篇有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力的獲獎(jiǎng)

11、研究論文，論文重點(diǎn)探討MBA和高級(jí)管理培訓(xùn)課程如何有助于提升經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)力，把他們塑造成真正的領(lǐng)導(dǎo)者。在研究過程中，作者對(duì)55名參加國(guó)際MBA課程的資深經(jīng)理進(jìn)行為期一年的追蹤調(diào)查，并撰寫了標(biāo)題為透過個(gè)性化管 理培訓(xùn)為領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展奠定基礎(chǔ)的研究論文。在研究過程中，每一位參與的學(xué)員都有機(jī)會(huì)與心理學(xué)專家進(jìn)行近距離的 接觸，就學(xué)員的“理想、個(gè)人困境和事業(yè)發(fā)展”進(jìn)行探討。這是“個(gè)性發(fā)展”選修課的一個(gè)部分，與其它MBA核心課程相輔相成。正如一位學(xué)員所指出的：“報(bào)讀MBA!程之前，我想象自己的 MBA生活就是學(xué)習(xí)知識(shí)和技能然后找工作這樣一個(gè)硬技能的訓(xùn)練過程。我從來沒有想到自己會(huì)有機(jī)會(huì)在學(xué)習(xí)過程中反省自己，反

12、思自己到底是個(gè)怎樣的人，到底要成 為什么樣的人。”個(gè)性完善過程研究指出，學(xué)員在完成一整年的 MBA學(xué)業(yè)之際，也同時(shí)經(jīng)歷了“個(gè)性化完善過程”，并取得三個(gè)主要成果：更強(qiáng)的自我 意識(shí)，更強(qiáng)的自我管理，以及更強(qiáng)的自我反省能力。學(xué)員通過自省，找尋自己的缺點(diǎn)和不足，對(duì)自己的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處進(jìn)行 估量，以便在總結(jié)中規(guī)劃自己，避免重蹈覆轍。Petriglieri 指出：經(jīng)理人職業(yè)素質(zhì)的發(fā)展與其性格和生活經(jīng)歷密不可分。不過，關(guān)于這方面的研究論證枚不勝舉，這 項(xiàng)研究如何與眾不同？對(duì)戴著 MBA"光環(huán)”的雄心勃勃的經(jīng)理人又有何助益？David Duffy最近剛完成一個(gè)英國(guó)大學(xué)的MBA!程。他在倫敦領(lǐng)導(dǎo)一支140

13、人組成的團(tuán)隊(duì)，為退伍的軍人找尋工作機(jī)會(huì)。身為前海軍軍人的他認(rèn)為自上而下的強(qiáng) 有力的管理鏈至關(guān)重要。他稱：“領(lǐng)導(dǎo)者必須具備遠(yuǎn)見和信念，以便認(rèn)清形勢(shì)，特別是在當(dāng)前的商業(yè)氣候下”。雖然他 自認(rèn)為缺乏領(lǐng)導(dǎo)魅力，卻深受員工愛戴?！邦I(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵在于認(rèn)清發(fā)展方向并取得員工的信任?！辈贿^他說，自己也是在身體力行中獲此領(lǐng)悟?！?MBA學(xué)位雖說是對(duì)自己的一個(gè)肯定，但 MBA!程對(duì)我的影響是潛移默化 的。同班的MBA學(xué)員有的非常聰明，但老實(shí)說，我看不出有多少人具備優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的潛力。當(dāng)時(shí)MBA課程的重心在于金融管理，而不是挖掘領(lǐng)導(dǎo)技能。但在當(dāng)今不穩(wěn)定的商業(yè)環(huán)境下，人才市場(chǎng)流動(dòng)大，壓力強(qiáng)，這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)擁有更強(qiáng)的自 我認(rèn)

14、知，在發(fā)揮才能的同時(shí)認(rèn)清自己的弱勢(shì)和缺點(diǎn)?！眰€(gè)性影響深遠(yuǎn)越來越多的商學(xué)院為了迎合人才市場(chǎng)的需要，開始開設(shè)領(lǐng)導(dǎo)力個(gè)性培養(yǎng)課程。 Petriglieri 說：“性格特征對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的 影響舉足輕重?！被叵肜茁值芮翱偛美聿榈赂柕?Richard S. Fuld )在公司宣布破產(chǎn)的幾個(gè)小時(shí)后在健身房受到攻擊，顯然，大多數(shù)人對(duì)他的領(lǐng)導(dǎo)力和品行不敢茍同。英國(guó)石油公司(BP)前總裁托尼海沃德(Tony Hayward)因?yàn)閷?duì)墨西哥灣漏油事件處理失當(dāng)引發(fā)眾怒，引咎辭職。 Petriglieri 認(rèn)為，“高效負(fù)責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)力最核心的本質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)者本 人的人格特性?！眳⑴c個(gè)性發(fā)展計(jì)劃的MBA學(xué)員所承受的壓力當(dāng)然沒有福爾

15、德和海沃德大，他們的反應(yīng)對(duì)外界的影響也小得多。不過，這 項(xiàng)研究的合作者、哈佛商學(xué)院的 Jennifer Petriglieri說，參與計(jì)劃的MBA學(xué)員仍然必須面對(duì)一些不安的因素，并了解在動(dòng)蕩的商業(yè)環(huán)境中，妥善處理情感因素、道德因素和棘手問題，都是卓越領(lǐng)導(dǎo)力的重要組成部分?！?因此，這項(xiàng)研究旨在為 MBA學(xué)員打造真正的領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)，而不是僅限于對(duì)董事會(huì)高薪酬的追求。內(nèi)心升華之旅作者認(rèn)為，為培養(yǎng)高效負(fù)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)，商學(xué)院的任務(wù)不應(yīng)停留在學(xué)術(shù)教導(dǎo)，而是應(yīng)該對(duì)學(xué)員工作及生活中的情感面進(jìn)行 探究。這個(gè)觀點(diǎn)得到領(lǐng)導(dǎo)力顧問丹尼爾哈蒙德( Daniel Hammon)d 的認(rèn)同。哈蒙德曾擔(dān)任諾華公司( Novar

16、tis )的高級(jí) 管理人員，多年來負(fù)責(zé)公司的澳洲業(yè)務(wù)。目前他領(lǐng)導(dǎo)國(guó)際咨詢集團(tuán)LIW 的英國(guó)分部，為跨國(guó)公司和各國(guó)政府提供領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)方案。他說：“我見過很多介于 40歲到 50歲之間的非常成功的經(jīng)理人，不過他們感到迷茫和困擾。他們對(duì)自己缺 乏深刻的反省，對(duì)未來缺乏明確的方向。”哈蒙德的計(jì)劃是為所有的參與者制定明確的指南針，幫助他們明確自己作為個(gè)人和領(lǐng)導(dǎo)者的目標(biāo)，明確自己的使命、愿 景和價(jià)值。他說：“領(lǐng)導(dǎo)者必須有非常堅(jiān)定的理念和目標(biāo)， 并能用自己的品行和經(jīng)驗(yàn)去引導(dǎo)周圍的人， 共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 ”“90年代我借了很多錢在米蘭攻讀 MBA當(dāng)時(shí)的目標(biāo)就是追求事業(yè)的發(fā)展。即使在當(dāng)前，人們對(duì)商學(xué)院學(xué)員和畢業(yè)生

17、的 理解還是停留在追求職業(yè)生涯的更大成功。我個(gè)人覺得當(dāng)前商學(xué)院采取的個(gè)性化發(fā)展這一趨勢(shì)激動(dòng)人心，我們當(dāng)時(shí)要是 有這方面的訓(xùn)練就好了?！彪S著MBA畢業(yè)生遍及世界的各個(gè)角落，Gianpiero Petriglieri認(rèn)為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的理解無論在學(xué)術(shù)界還是在普羅大眾眼里都發(fā)生了變化。領(lǐng)導(dǎo)力的課題不再局限于課堂，“有趣的是，大多數(shù)頂尖商學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)力課程都曾被稱為軟技能課程， 而今天幾乎聽不到這樣的說法了?！薄澳切┳哉J(rèn)為無需自省，或認(rèn)為自己的個(gè)性發(fā)展已經(jīng)完善的人通常非愚即狂?！碑吘?，無論MBA與否，一個(gè)人首先應(yīng)該了解自己。發(fā)布日期： 2011 年 10 月25 日文： Angela Garvey Hammo

18、nd譯： 黃志鵑 (Aileen Huang )領(lǐng)導(dǎo)力與各種循環(huán)挑戰(zhàn)“領(lǐng)導(dǎo)給下屬最好的平臺(tái)，下屬給領(lǐng)導(dǎo)最大的驚喜?！盜NSEAD管理學(xué)和心理學(xué)教授曼弗雷德.弗里斯(Manfred Kets deVries) 如是說。但他所洞悉的循環(huán)并不限于領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的互動(dòng)關(guān)系。隨著企業(yè)規(guī)模日漸壯大以及經(jīng)濟(jì)日趨全球化， 企業(yè)日益變得多元化而架構(gòu)則虛擬化， 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者面臨的挑戰(zhàn)也隨之倍增。 在接受INSEAD智庫(kù)網(wǎng)訪問時(shí)，弗里斯教授指出：“掌管大型企業(yè)的工作非常艱巨，各項(xiàng)事務(wù)變得錯(cuò)綜復(fù)雜?！睂?duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者而言，另一項(xiàng)重要的循環(huán)挑戰(zhàn)是如何維持一家企業(yè)跨代成長(zhǎng)。他說：“我認(rèn)為，考核一名領(lǐng)導(dǎo)者的一項(xiàng)重 要指標(biāo)是其繼任者的表現(xiàn)有多優(yōu)秀，而很多領(lǐng)導(dǎo)者無法通過這項(xiàng)考核?！鳖I(lǐng)導(dǎo)者必須引導(dǎo)員工推動(dòng)企業(yè)改造，不斷振興企業(yè)活力。弗里斯認(rèn)為這就像古代神話故事所描述的情景：巨蟒吞下自己 的尾巴而循環(huán)再生。為了完成循環(huán)再造，領(lǐng)導(dǎo)者必須善于運(yùn)用遠(yuǎn)見卓識(shí)及能力來打造一個(gè)可持續(xù)發(fā)展、富有成效的組織機(jī)構(gòu)。弗里斯相信培 訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)是獲得長(zhǎng)久成功的最佳途徑。最近，身為INSEAD全球領(lǐng)導(dǎo)力中心主任的弗里斯憑他在領(lǐng)導(dǎo)力研究領(lǐng)域的巨大貢獻(xiàn)，贏得了國(guó)際領(lǐng)導(dǎo)力協(xié)會(huì)(Intern