消除人力資源管理“黑洞”

1、當(dāng)金融風(fēng)暴席卷全球的時(shí)候，中國(guó)的勞動(dòng)力也正因?yàn)閯趧?dòng)合同法的實(shí)施而喪失長(zhǎng)期以來(lái)的成本優(yōu)勢(shì)。在目前的管理環(huán)境下，企業(yè)更需要精細(xì)化管理，企業(yè)需要能夠準(zhǔn)確地控制，同時(shí)，保證薪資是準(zhǔn)確的。然而，“企業(yè)由于工時(shí)統(tǒng)計(jì)不準(zhǔn)確和勞動(dòng)力使用不得當(dāng)所造成的勞動(dòng)力成本浪費(fèi)，約占到了整個(gè)運(yùn)營(yíng)成本的3%.”全球最大的勞動(dòng)力管理軟件商Kronos公司國(guó)際運(yùn)營(yíng)副總裁MickAdamson如是說(shuō)。 傳統(tǒng)人力資源管理存在黑洞 在傳統(tǒng)人力資源管理中，“憑感覺”的成分相對(duì)較多。在一些人員較多的部門，主管人員很難準(zhǔn)確回答：“今天的考勤情況如何？”，“這個(gè)時(shí)候安排這樣的員工在這個(gè)崗位上合適嗎？”即使現(xiàn)在許多企業(yè)都有考勤機(jī)，但主管仍然無(wú)法

2、準(zhǔn)確掌握當(dāng)天的考勤情況?！斑@是因?yàn)榭记跈C(jī)提供的信息是滯后的，所以不能讓管理人員準(zhǔn)確地把握情況。”Kronos中國(guó)公司總經(jīng)理劉興渝表示。 信息的滯后給企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)并非僅僅是薪酬績(jī)效的失誤而已，更有法律上的風(fēng)險(xiǎn)。2008年勞動(dòng)合同法的實(shí)施，勞動(dòng)仲裁糾紛案呈現(xiàn)出“井噴”的現(xiàn)象。據(jù)法律界相關(guān)人士介紹，從2008年下半年開始，勞動(dòng)合同訴訟、勞動(dòng)爭(zhēng)議不斷出現(xiàn)，到2009年上半年勞動(dòng)爭(zhēng)議同比增長(zhǎng)很快，比08年同比增長(zhǎng)了50%多。其中，加班費(fèi)糾紛成為主要?jiǎng)趧?dòng)糾紛。陡增的勞動(dòng)仲裁糾紛案讓企業(yè)不得不思考，我們現(xiàn)行的人力資源管理體系到底是哪里出現(xiàn)了問題？ 隨著“人力資源管理”的倡導(dǎo)和“E”化，國(guó)外知名軟件的引進(jìn)和

3、本土管理軟件的成熟，中國(guó)逐漸建立起了一些規(guī)范的管理系統(tǒng)，如招聘與培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、組織架構(gòu)和崗位的設(shè)定、薪酬體系及福利與繳稅的計(jì)算、績(jī)效考評(píng)等等，這些幾乎構(gòu)成了今天企業(yè)全部的人才資本管理?！暗菄?yán)格來(lái)說(shuō)，這不過是對(duì)企業(yè)人員基本信息的管理，是對(duì)人在行政層面上的管理系統(tǒng)。”劉興渝說(shuō)道。 劉興渝同時(shí)強(qiáng)調(diào)，在過去的20年、30年當(dāng)中，中國(guó)企業(yè)對(duì)于“人”的管理實(shí)際上存在著思維方式上的誤區(qū)。大家認(rèn)為把人事系統(tǒng)建立好了，把工資計(jì)算方法設(shè)計(jì)好了，企業(yè)就能管好；把考評(píng)方式、計(jì)算方法設(shè)定好了，企業(yè)就能管好。其實(shí)那只是結(jié)果的接收，所有這些行政系統(tǒng)的特點(diǎn)就是會(huì)設(shè)計(jì)各種各樣的界面，讓你來(lái)輸入數(shù)據(jù)?？勺畲蟮膯栴}是，數(shù)據(jù)在哪里？

4、因?yàn)閷?duì)于企業(yè)來(lái)講，所有的操作層面管理上是不可見的，領(lǐng)導(dǎo)不知道發(fā)生了什么，這就導(dǎo)致了一個(gè)黑洞。“勞動(dòng)力管理就是在這個(gè)最需要分析勞動(dòng)力真正效益產(chǎn)生的地方來(lái)彌補(bǔ)缺陷，幫助企業(yè)提高對(duì)執(zhí)行層面管理的可見度。” 勞動(dòng)力管理的缺失 虛報(bào)人頭、 虛報(bào)工時(shí)、薪酬虛高，這些都是現(xiàn)在企業(yè)里經(jīng)常發(fā)生的事情。舉個(gè)例子，一個(gè)流水線上的工人，他的考勤卡上的數(shù)據(jù)記錄顯示他今天工作了八個(gè)小時(shí)，但是，我們并不知道在這八個(gè)小時(shí)當(dāng)中，他的直接工作時(shí)間是多少，有多少時(shí)間在等待，有多少時(shí)間是在做別的事情，這些詳細(xì)的信息都無(wú)法追蹤到。而企業(yè)的人力資源部在支付薪酬的時(shí)候，就會(huì)按照考勤卡上的數(shù)據(jù)來(lái)計(jì)算，從上班到下班，他來(lái)了八小時(shí)，企業(yè)就付他八

5、小時(shí)的工資。 但是，導(dǎo)致這些事情的原因是企業(yè)沒有人力資源系統(tǒng)嗎？沒有薪酬系統(tǒng)嗎？“都不是，避免這些情況只是需要企業(yè)用科學(xué)的方法和工具來(lái)保證勞動(dòng)效益的真實(shí)和準(zhǔn)確。利用信息平臺(tái)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力管理，企業(yè)可以更系統(tǒng)地測(cè)控和表述，使勞動(dòng)者與管理者都能秉持公平原則而在可視環(huán)境下了解自己實(shí)際的勞動(dòng)價(jià)值。”劉興渝說(shuō)道。 而導(dǎo)致勞動(dòng)力管理缺失的原因，是中國(guó)人力資源管理市場(chǎng)的不成熟。劉興渝介紹，在中國(guó)，從國(guó)際知名的ERP公司到國(guó)內(nèi)本土的著名公司，大的幾百人，小的幾十人，但是任何一家都沒有超過三個(gè)人在做“勞動(dòng)力管理”。 企業(yè)管理本質(zhì)上無(wú)非是三要素，即對(duì)人、財(cái)、物的管理。在“財(cái)”和“物”的管理上，中國(guó)的企業(yè)已經(jīng)投入了大量

6、的經(jīng)歷和資金，但是在“人”的管理上，還是一個(gè)發(fā)展比較緩慢的環(huán)節(jié)。 中國(guó)企業(yè)與國(guó)際市場(chǎng)接軌，勞動(dòng)力成本的提高將會(huì)是趨勢(shì)。那么，勞動(dòng)力成本達(dá)到與企業(yè)其他成本一個(gè)怎樣的比例，勞動(dòng)力管理才會(huì)受到重視呢？劉興渝說(shuō)，目前對(duì)中國(guó)企業(yè)的這個(gè)問題還沒有一個(gè)量化數(shù)據(jù)，但是比照國(guó)外經(jīng)驗(yàn)：一個(gè)零售企業(yè)如果毛利率是5%，實(shí)施勞動(dòng)力管理后如果能夠改進(jìn)毛利0.5%，企業(yè)就一定會(huì)去做。另一種可能的情況是企業(yè)需要倒過來(lái)看，如果沒做好勞動(dòng)力管理將會(huì)產(chǎn)生多大的代價(jià)和風(fēng)險(xiǎn)。 “可視化”管理提高勞動(dòng)效率 著名全球性研究機(jī)構(gòu)AMRResearch對(duì)勞動(dòng)力管理的定義是，勞動(dòng)力管理是對(duì)員工的工作時(shí)間與出勤進(jìn)行跟蹤，對(duì)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)與任務(wù)進(jìn)行規(guī)劃，

7、并通過合理的排班使員工高效地完成工作任務(wù)的過程。其中有兩個(gè)重點(diǎn)，第一，勞動(dòng)力管理是對(duì)工作時(shí)間和出勤進(jìn)行跟蹤，是以時(shí)間為軸來(lái)衡量一個(gè)人的價(jià)值；第二，是要合理的規(guī)劃，把工作流程進(jìn)行合理規(guī)劃，宗旨就是要高效的完成任務(wù)，提高整體的運(yùn)營(yíng)效率。 舉個(gè)例子，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果掌握了員工的有效工作時(shí)間，那么就可以知道完成一項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間大概是多少。比如，這個(gè)工人8小時(shí)的工作時(shí)間內(nèi)有4個(gè)小時(shí)是在等待，管理人員通過了解就會(huì)知道這4個(gè)小時(shí)的等待是設(shè)備 壞了，還是原料在運(yùn)輸過程中耽誤了。掌握了這些信息之后，就可以分析出來(lái)實(shí)際的有效工作時(shí)間是四個(gè)小時(shí)，如此一來(lái)，勞動(dòng)生產(chǎn)率效率便大大提高了。 “勞動(dòng)力管理的精髓，用一句

8、講就是，把正確的人在正確的時(shí)間安排在正確的地方?！盡ickAdamson說(shuō)道。 譬如對(duì)于在諾基亞、富士康這類電子組裝業(yè)的企業(yè)，它們的流水線是要根據(jù)生產(chǎn)訂單的安排、工人的技能水平等來(lái)實(shí)現(xiàn)排班或調(diào)班調(diào)線的優(yōu)化，使每一條生產(chǎn)線都達(dá)到飽滿的工作量。譬如，有的工人可能具備三個(gè)技能，三條流水線他都可以上；有的工人可能只有一個(gè)技能，只能在一條線上，如果企業(yè)排班調(diào)錯(cuò)了的話，那么就可能會(huì)出現(xiàn)某條流水線需要等待的情況，造成勞動(dòng)效率的降低。 MickAdamson認(rèn)為勞動(dòng)力管理可以在三個(gè)方面為企業(yè)帶來(lái)效應(yīng)：一是記錄，任何勞動(dòng)的變化都可以有記錄，任何事情也必須有數(shù)據(jù)，管理的透明度是這個(gè)系統(tǒng)的原則。二是增強(qiáng)調(diào)度和控制能力，幫助企業(yè)合理降低成本。例如：一個(gè)零售業(yè)的連鎖店，店長(zhǎng)在降低成本上最容易做的是減少人力成本，最大限度地減少加班費(fèi)，這就容易產(chǎn)生勞資糾紛，而總部又很難了解具體情況。員工告的是企業(yè)，不是