大學(xué)生《人力資源管理》期末考試復(fù)習(xí)資料重點(diǎn)

1、中央民族大學(xué)人力資源管理期末考試復(fù)習(xí)資料重點(diǎn)中央民族大學(xué)人力資源管理期末考試復(fù)習(xí)資料第一部分重點(diǎn)目錄1、 傳統(tǒng)和戰(zhàn)略人力資源管理（ P 課 8）12、 戰(zhàn)略與人力資源管理的結(jié)合 1基本特征1戰(zhàn)略性：人力資源戰(zhàn)略與組織總體戰(zhàn)略相匹配。 13、 西南航空公司（ P 課 51） 14、 人力資源管理所面臨的戰(zhàn)略挑戰(zhàn)（ P 課 41）1（1） 技術(shù) 1（2） 多樣化：建設(shè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍2（3） 工作人員素質(zhì)：技能缺口 2（4） 組織重組和收縮21. 結(jié)構(gòu)重組 22. 緊縮：是用來(lái)指明公司削減員工的詞語(yǔ)2（5） 臨時(shí)員工25、 企業(yè)人力資源管理與國(guó)際比較（美國(guó) 日本 德國(guó) 不看中國(guó)）（ P 課 5

2、7）3（1） 美國(guó) 31. 人員雇傭制度：職業(yè)經(jīng)理人制度32. 培訓(xùn)制度33. 薪酬制度34. 績(jī)效考核制度：能力主義、期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì) 3（2） 日本 31. 人員雇傭制度：終生雇傭制度32. 培訓(xùn)制度：經(jīng)營(yíng)即教育 33. 工資分配制度（年功序列制）34. 激勵(lì)制度：承認(rèn)職工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)45. 勞資關(guān)系 4（3） 德國(guó) 41. 人員雇傭（雙向選擇） 42. 培訓(xùn)制度43. 工資分配制度44. 績(jī)效考核與激勵(lì)制度：人少素質(zhì)好工作效率高5. 勞資關(guān)系：的勞資協(xié)調(diào)體制 56、 跨國(guó)公司中的外派管理人員（ P 課 79）57、 人力資源規(guī)劃方法（ P 課 96） 5（1） 環(huán)境分析5（2） 員工需求預(yù)測(cè)5（

3、3） 分析現(xiàn)有員工狀況：技能清單6（4） 人力資源規(guī)劃措施：短缺和過(guò)剩（詳細(xì)見(jiàn)十四） 68、 專家預(yù)測(cè)法（ P 課 97）69、 招聘的成本分析（ P 課 148） 6十、 雇用質(zhì)量（ P 課 148） 6十一、 招聘的替代選擇（ P 課 147）6（1） 加班6（2） 外包6（3） 臨時(shí)雇傭7十二、 甄選中的面試（ P 課 161） 7（1） 面試類型7（2） 面試培訓(xùn)7十三、 工作分析工作描述的概念（ P 課 109）7十四、 人員短缺 人員過(guò)盛怎么辦（ P 課 101） 7十五、 績(jī)效評(píng)估和管理的定義（ P 課 181） 8十六、臨時(shí)性員工（P 課 45） 8十七、馬爾可夫鏈（P 課 9

4、7） 8十八、 職位說(shuō)明書 8十九、 認(rèn)知能力測(cè)試（ P 課 166） 8二十、 溫德里克人事測(cè)試（ P 課 166） 9二十一、 情景面試（ P 課 163）9二十二、 績(jī)效管理，評(píng)估的目的 步驟（ P 課 181） 9（1） 評(píng)估目的9（2） 評(píng)估步驟：9二十三、360評(píng)估（P課186） 9二十四、 強(qiáng)制分布法（ P 課 193）10二十五、暈輪效應(yīng)（P 課 197）10二十六、近因誤差（P 課 198）10二十七、 薪酬的概念，水平，因素（ P 課 212）11二十八、 全面薪酬方案12二十九、 支付薪酬的方式（ P 課 238） 12三十、 可變薪酬（ P 課 239）12三十一、業(yè)績(jī)

5、激勵(lì)（P 課 240）13三十二、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)（P 課 242）13三十三、 斯坎倫計(jì)劃（ P 課 246）13三十四、 間接薪酬 14三十五、收益分享計(jì)劃15三十六、利潤(rùn)分享計(jì)劃（P 課 248）15三十七、間接經(jīng)濟(jì)薪酬（P 課 263）15三十八、職業(yè)選擇和個(gè)性15（1） 敏感型15（2） 情感型16（3） 思考型16（4） 想象型16中央民族大學(xué)人力資源管理期末考試復(fù)習(xí)資料第二部分重難點(diǎn)目錄1、 人力資源管理的戰(zhàn)略重要性部分中的特點(diǎn)（ P 課 7）12、 人力資源管理在管理中的地位（ P 課 17） 13、 人力資源管理（ P 課 18） 14、 戰(zhàn)略人力資源環(huán)境影響因素（ P 課 31）1

6、（1） 外部環(huán)境影響 1（ 1）勞動(dòng)生產(chǎn)率1（ 2） 組織所處的產(chǎn)業(yè)部門 2（2） 內(nèi)部環(huán)境影響 31. 戰(zhàn)略32. 目標(biāo)33. 組織文化34. 工作性質(zhì)35. 工作群體36. 領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn)45、 面臨挑戰(zhàn)（ P 課 41） 46、 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃（ P 課 95 圖 抓大框架） 47、 人力資源規(guī)劃方法（ P 課 96） 48、 規(guī)劃措施（ P 課 100） 4九、工作分析中的概念（P課109）4十、工作分析步驟（P課109）4H一、收集信息方法（P課113） 4十二、 工作描述（120）5十三、招聘流程、方法 5（一）招聘流程（P課160圖） 5（二） 招聘方法（P課140） 51

7、 .內(nèi)部招聘52 .外部招聘6十四、 現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽（P課146） 6十五、 成本收益分析（P課149） 6十六、 績(jī)效評(píng)估（P課181） 6十七、評(píng)估目的（P課181） 6十八、制定關(guān)于誰(shuí)評(píng)估、何時(shí)評(píng)估以及評(píng)估頻率的政策（ P課185圖）6十九、選擇評(píng)估技術(shù) 6（一）個(gè)體評(píng)估方法 6（二）多人評(píng)估體系（評(píng)述，前兩者難以提供反饋，在將員工進(jìn)行比較方面是表現(xiàn)良好的）7（三）目標(biāo)管理法（著重于重要結(jié)果，有時(shí)太短導(dǎo)向，沒(méi)有涉及員工之間的比較） 7題型：簡(jiǎn)答論述案例分析 第九章是重點(diǎn)、傳統(tǒng)和戰(zhàn)略人力資源管理（P課8）項(xiàng)目傳統(tǒng)人力資源管管理戰(zhàn)略人力資源管理9f人專家直線經(jīng)理目標(biāo)更好的績(jī)效加強(qiáng)理解和人力資本

8、的 戰(zhàn)略用途人力資源管理領(lǐng)域角色回應(yīng)需求領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)、理解關(guān)注時(shí)期短期結(jié)果短期、中期、長(zhǎng)期控制規(guī)則、政策、位置、權(quán)力靈活性，基于人力資源文化官僚的、自上而卜的、 集中的開(kāi)放的、參與的、授權(quán)的主要強(qiáng)調(diào)遵從規(guī)則提升員工素質(zhì)和能力對(duì)資源投入的看法成本為中心人力資本投資二、戰(zhàn)略與人力資源管理的結(jié)合基本特征戰(zhàn)略性：人力資源戰(zhàn)略與組織總體戰(zhàn)略相匹配。系統(tǒng)性：與企業(yè)運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)等相互協(xié)調(diào)。匹配性：橫向匹配/縱向匹配。動(dòng)態(tài)性：柔性/靈活性三、西南航空公司（P課51）四、人力資源管理所面臨的戰(zhàn)略挑戰(zhàn)（P課41）（一）技術(shù)1 .知識(shí)需求的增長(zhǎng)；2 .人才競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)移；3 .世界范圍內(nèi)市場(chǎng)聯(lián)系：技術(shù)邊界正在消失并創(chuàng)

9、造者一個(gè)相互聯(lián)系的市場(chǎng)；4 .信息技術(shù)的發(fā)展；5 .快速反應(yīng)：技術(shù)的使用允許快速交流，能更快地作出決策；6 .快速革新；7 .質(zhì)量改進(jìn)；8 .遠(yuǎn)程工作。（二）多樣化：建設(shè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍（三）工作人員素質(zhì)：技能缺口（四）組織重組和收縮1 .結(jié)構(gòu)重組意味著在公司中歸屬和權(quán)力關(guān)系的改變。在重組過(guò)程中公司的官僚體制可能會(huì)消除，從屬 關(guān)系可能改變，全新的附屬機(jī)構(gòu)創(chuàng)造出來(lái)以指導(dǎo)其在新市場(chǎng)的經(jīng)營(yíng)。2 .緊縮：是用來(lái)指明公司削減員工的詞語(yǔ)6（五）臨時(shí)員工臨時(shí)員工相對(duì)應(yīng)的是持久或全職的員工和其他類型員工。臨時(shí)性員工包括：臨時(shí)工、兼職者、合同工或契約工（外包）和其他被雇來(lái)處理額外工作任務(wù)和承擔(dān)工作責(zé)任的個(gè)人

10、。臨時(shí)性員工成為公司員工混合體中分布廣泛的一部分。五、企業(yè)人力資源管理與國(guó)際比較（美國(guó) 日本 德國(guó) 不看中國(guó)）（ P 課 57）（一）美國(guó)1. 人員雇傭制度：職業(yè)經(jīng)理人制度2. 培訓(xùn)制度（ 1）產(chǎn)生、運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展完全由勞動(dòng)力市場(chǎng)需求所制約和決定；（ 2）職業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容、形式、資金渠道多樣化。沒(méi)有統(tǒng)一的模式和標(biāo)準(zhǔn)，各州因地制宜。3. 薪酬制度（ 1）基本工資：勞動(dòng)崗位測(cè)評(píng)，市場(chǎng)勞動(dòng)力供求決定；（ 2）浮動(dòng)工資：激勵(lì)性工資和福利津貼。4. 績(jī)效考核制度：能力主義、期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)（二）日本1. 人員雇傭制度：終生雇傭制度2. 培訓(xùn)制度：經(jīng)營(yíng)即教育3. 工資分配制度（年功序列制）（ 1）體現(xiàn)了企業(yè)跟職工的借貸關(guān)

11、系；（ 2）工資比重不大，各種補(bǔ)助名目繁多。4. 激勵(lì)制度：承認(rèn)職工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)5. 勞資關(guān)系形成一個(gè)與外部勞動(dòng)市場(chǎng)相對(duì)隔絕的內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)，主要表現(xiàn)在終生雇傭制、年功序列工資制、考核評(píng)分制、和諧工會(huì)。（三）德國(guó)1. 人員雇傭（雙向選擇）內(nèi)容：初始培訓(xùn)、職業(yè)進(jìn)修和轉(zhuǎn)業(yè)培訓(xùn)形式：（ 1）企業(yè)與學(xué)校結(jié)合的 “雙軌制 ” 培訓(xùn)（青少年在為私營(yíng)企業(yè)受職業(yè)訓(xùn)練的同時(shí)在公立的非全日制學(xué)校里接受義務(wù)教育）（ 2）企業(yè)辦大學(xué)（ 3）跨企業(yè)的再培訓(xùn)中心（ 4）市場(chǎng)模擬訓(xùn)練公司3. 工資分配制度以談判作為制定工資方案的依據(jù)，有顧問(wèn)和聯(lián)合決策協(xié)議制度。廣泛采用利潤(rùn)分享制，以個(gè)人獎(jiǎng)金為主，不大接受績(jī)效工資。4. 績(jī)效考

12、核與激勵(lì)制度：人少素質(zhì)好工作效率高5. 勞資關(guān)系：的勞資協(xié)調(diào)體制六、跨國(guó)公司中的外派管理人員（ P 課 79）難度不斷提升：一是生產(chǎn)、銷售和市場(chǎng)距離越來(lái)越遠(yuǎn)；二是采用本土化管理政策和第三方國(guó)家招聘政策的大型跨國(guó)公司數(shù)量正在緩慢而穩(wěn)定的增加，在母公司總部任職的外國(guó)經(jīng)理人員數(shù)量也在增加。（一）挑選外派管理人員；（二）文化沖突與外派管理人員；（三）培訓(xùn)外派管理人員；（四）外派管理人員薪酬。七、人力資源規(guī)劃方法（ P 課 96）（一）環(huán)境分析（二）員工需求預(yù)測(cè)1. 專家預(yù)測(cè)法（詳細(xì)見(jiàn)八）2. 趨勢(shì)估計(jì)法3. 統(tǒng)計(jì)建模技術(shù)4. 單位需求預(yù)測(cè)法（三） 分析現(xiàn)有員工狀況：技能清單（四）人力資源規(guī)劃措施：短缺

13、和過(guò)剩（詳細(xì)見(jiàn)十四）八、專家預(yù)測(cè)法（ P 課 97）運(yùn)用數(shù)學(xué)知識(shí)最少，是一個(gè)或一組專家依靠經(jīng)驗(yàn)、猜測(cè)、靈感或者根據(jù)現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)和勞工數(shù)據(jù)指標(biāo)得出的主觀評(píng)估，為組織提供預(yù)測(cè)。德?tīng)柗品ā⒚x群體法九、招聘的成本分析（ P 課 148）QH= （PR+HP+HR）/N雇用質(zhì)量=（新員工平均工作績(jī)效等級(jí)+新員工一年內(nèi)得到晉升的百分值）/（新員工一年后的留職率）十、雇用質(zhì)量（ P 課 148）可洞悉招聘者吸引雇員的能力，詳細(xì)計(jì)算方法見(jiàn)上。十一、招聘的替代選擇（ P 課 147）（一）加班（二）外包外包是指向租賃公司或職業(yè)雇主組織知識(shí)付費(fèi)，由他們負(fù)責(zé)工資發(fā)放、雇員福利和客戶公司的常規(guī)人力資源管理項(xiàng)目。（三）

14、臨時(shí)雇傭十二、甄選中的面試（ P 課 161）（一）面試類型結(jié)構(gòu)性面試VS 非結(jié)構(gòu)性面試情景面試 VS 行為描述面試（二）面試培訓(xùn)十三、工作分析工作描述的概念（ P 課 109）工作分析： 針對(duì)某項(xiàng)工作所有重要方面收集信息的系統(tǒng)過(guò)程工作描述 ：工作分析的主要成果，特定的書面總結(jié)工作說(shuō)明書： 有效完成一項(xiàng)特定工作所必需的知識(shí)、技能、能力和其他特征的書面說(shuō)明任務(wù)：產(chǎn)出一項(xiàng)成果的系列工作元素職位：?jiǎn)蝹€(gè)人所完成的任務(wù)與職責(zé)的組合工作：一些具有相似職責(zé)職位的集合工作簇：兩個(gè)以上具有相似職責(zé)工作的集合十四、人員短缺人員過(guò)盛怎么辦（ P 課 101）（一）短缺：加班、對(duì)已有員工培訓(xùn)、招聘新員工、返聘老員工、

15、使用 “機(jī)動(dòng)性員工（二）過(guò)剩：提早退休、創(chuàng)造額外工作機(jī)會(huì)、裁員十五、績(jī)效評(píng)估和管理的定義（ P 課 181）績(jī)效評(píng)估：是用來(lái)測(cè)定員工有效工作程度的一種行為績(jī)效管理：是執(zhí)行官、管理者和主管可以通過(guò)這個(gè)過(guò)程使員工績(jī)效和企業(yè)目標(biāo)一致的過(guò)程十六、臨時(shí)性員工（ P 課 45）和持久或全職員工相對(duì)應(yīng)，包括臨時(shí)工、兼職者、合同工或契約工（外包）和其他被雇來(lái)處理額外工作任務(wù)和承擔(dān)工作責(zé)任的個(gè)人。臨時(shí)性員工正成為公司員工混合體中分布廣泛的一部分。十七、馬爾可夫鏈（ P 課 97）通過(guò)建立一個(gè)矩陣來(lái)表達(dá)員工從一個(gè)崗位轉(zhuǎn)到另一個(gè)崗位或者從一個(gè)組織轉(zhuǎn)到另一個(gè)組織的概率，以研究不同時(shí)期雇傭人數(shù)規(guī)模為開(kāi)端。十八、職位說(shuō)明

16、書職位說(shuō)明書是對(duì)企業(yè)崗位的任職條件、崗位目的、指揮關(guān)系、溝通關(guān)系、職責(zé)范圍、負(fù)責(zé)程度和考核評(píng)價(jià)內(nèi)容給予的定義性說(shuō)明。十九、認(rèn)知能力測(cè)試（ P 課 166）（一）韋斯勒成人智力測(cè)試（二）溫德里克人事測(cè)試（詳細(xì)見(jiàn)二十一）（三）加利福尼亞心理成熟度測(cè)試（四）其他認(rèn)知測(cè)試二十、溫德里克人事測(cè)試（ P 課 166）對(duì)多種認(rèn)知能力，包括語(yǔ)言和數(shù)學(xué)能力進(jìn)行測(cè)試，相加得出總分。二十一、情景面試（ P 課 163）鼓勵(lì)申請(qǐng)者假設(shè)他們?cè)趹?yīng)聘的工作中可能會(huì)遇到的情景并作出決策。二十二、績(jī)效管理，評(píng)估的目的 步驟（ P 課 181）（一）評(píng)估目的1. 發(fā)展2. 激勵(lì)3. 規(guī)劃人力資源和雇傭狀況4. 溝通（二）評(píng)估步驟

17、：1 . 為每個(gè)職位建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估準(zhǔn)則2 . 建立關(guān)于何時(shí)評(píng)比、評(píng)比時(shí)間間隔和誰(shuí)應(yīng)該參與評(píng)比的績(jī)效評(píng)估政策3 .讓評(píng)比人收集關(guān)于員工績(jī)效的數(shù)據(jù)4 .讓評(píng)比人評(píng)估員工績(jī)效5 .和員工就評(píng)估結(jié)果進(jìn)行討論6 .作出決策并把評(píng)估結(jié)果整理成文件二十三、360評(píng)估（P課186）止向特征負(fù)面特征1 .多角度來(lái)觀察一個(gè)人的績(jī)效2 .考核可以基于實(shí)際接觸和觀察結(jié)果來(lái) 評(píng)估3 .多方向提供反饋一一上級(jí)、下級(jí)和同 級(jí)4 .匿名時(shí)產(chǎn)生上向反饋和導(dǎo)致全員參與5 .了解優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)是一種激勵(lì)1 .來(lái)自源頭的反饋可能會(huì)使工作量太大2 .考核者可能藏身于一群考核者之中來(lái) 提供嚴(yán)苛評(píng)估3 .矛盾的考核結(jié)果會(huì)令人迷惑和沮喪4

18、.組織常常缺少經(jīng)過(guò)良好訓(xùn)練并能提供 反饋的考核者二十四、強(qiáng)制分布法（P課193）強(qiáng)制分布類似于曲線評(píng)級(jí)?？己苏弑灰蠡谟薪M織地被決定、事前分布的類別來(lái)考核員 工。其關(guān)鍵在于事前決定分布必須被考核者所遵循。容易引發(fā)以下負(fù)面后果：（一）導(dǎo)致員工間不健康競(jìng)爭(zhēng)和低水平團(tuán)隊(duì)合作；（二）易遭受法律訴訟；（三）引發(fā)情緒問(wèn)題。二十五、暈輪效應(yīng)（P課197）暈輪效應(yīng)又稱 成見(jiàn)效應(yīng)”、光圈效應(yīng)"、日暈效應(yīng)”，指在人際知覺(jué)中所形成的以點(diǎn)概面 或以偏概全的主觀印象。當(dāng)考核者基于對(duì)被考核者籠統(tǒng)的印象之上來(lái)劃分等級(jí)時(shí)就會(huì)出現(xiàn)暈輪效應(yīng)。二十六、近因誤差（P課198）是指在多種刺激一次出現(xiàn)的時(shí)候，印象的形成主要取

19、決于后來(lái)出現(xiàn)的刺激，即交往過(guò)程中, 我們對(duì)他人最近、最新的認(rèn)識(shí)占了主體地位，掩蓋了以往形成的對(duì)他人的評(píng)價(jià)減輕方法：關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法、不定期評(píng)估二十七、薪酬的概念，水平，因素（P課212）（一）概念：薪酬是一項(xiàng)人力資源管理功能，是員工得到作為完成組織任務(wù)回報(bào)的各種類型獎(jiǎng)勵(lì)12（二） 水平 ：是由管理員將在組織內(nèi)部工作的人的薪水與組織外部的人比較得出的結(jié)果，分為以下三類：1. 高薪酬水平戰(zhàn)略：主要受浮動(dòng)工資或基于生產(chǎn)力支付工資標(biāo)準(zhǔn)的影響2. 低薪酬水平戰(zhàn)略：主要受勞動(dòng)預(yù)算或影響銷售和利潤(rùn)的因素影響3. 可比較薪酬戰(zhàn)略：主要受政策影響（三）影響因素1. 外部影響因素（ 1）勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬（ 2

20、）國(guó)際勞工力量（ 3）經(jīng)濟(jì)條件（特別是競(jìng)爭(zhēng)程度）（ 4）政府影響：工資控制和指導(dǎo)線、工作小時(shí)條例、其他薪酬法律、其他影響（ 5）工會(huì)影響2. 內(nèi)部影響因素（ 1）勞動(dòng)預(yù)算（ 2）薪酬決策制定者二十八、全面薪酬方案全面薪酬管理體系是以員工為導(dǎo)向的整體性的系統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)，它認(rèn)為從激勵(lì)的角度來(lái)看，薪酬是員工個(gè)人行為所導(dǎo)向的目標(biāo)和工作動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的源泉，有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導(dǎo)的。全面薪酬管理體系可以用一個(gè)等式表達(dá)出來(lái)，即：全面薪酬 =外在薪酬 + 內(nèi)在薪酬 =貨幣性薪酬 +非貨幣性外在薪酬+ 內(nèi)在薪酬=直接薪酬+ 間接薪酬 +非貨幣性外在薪酬 + 內(nèi)在薪酬=（基本工

21、資+可變薪酬 ）+（法定福利 +非固定福利 ）+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬二十九、支付薪酬的方式（ P 課 238）（一）單一工資率（二）計(jì)時(shí)工作的薪酬（三）可變薪酬：激勵(lì)薪酬（詳情見(jiàn)三十一）三十、可變薪酬（ P 課 239）（一） 概念： 強(qiáng)調(diào)共同關(guān)注組織的成功，對(duì)非傳統(tǒng)群體（如非高層人員和非管理人員）提供更多的激勵(lì)機(jī)會(huì)，并且在基本薪酬增加計(jì)劃之外執(zhí)行的薪酬計(jì)劃。（二）關(guān)鍵設(shè)計(jì)要素2 .被員工接受3 .支持性的組織文化4 .時(shí)間選擇（三）激勵(lì)方法1 .業(yè)績(jī)激勵(lì)2 .個(gè)人激勵(lì)3 .團(tuán)隊(duì)激勵(lì)4 .組織范圍內(nèi)的激勵(lì)三H一、業(yè)績(jī)激勵(lì)（P課240）績(jī)效工資：以前一時(shí)期員工個(gè)人一定的績(jī)效為基礎(chǔ)的個(gè)人薪酬

22、的提升。三十二、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)（P課242）原因有兩個(gè)，一是邏輯原因；二是培養(yǎng)集體凝聚力，減少妒忌。小團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃三十三、斯坎倫計(jì)劃（P課246）是一個(gè)聯(lián)合建議計(jì)劃、集體激勵(lì)計(jì)劃和員工參與計(jì)劃，被許多小型和中型制造企業(yè)采用計(jì)劃維度斯坎倫計(jì)劃哲學(xué)、理論最初是單獨(dú)的單位；分享改進(jìn)；能夠并 且愿意提出意見(jiàn)，想出主意的人基本目標(biāo)生產(chǎn)率提圖輔助目標(biāo)態(tài)度、溝通、工作行為、質(zhì)量、 成本降低工人參與兩個(gè)層次的委員會(huì)：檢查（一個(gè)）和 生產(chǎn)（很多）建議提出正式系統(tǒng)監(jiān)管者角色生產(chǎn)委員會(huì)主席經(jīng)理的角色直接參與獎(jiǎng)金委員會(huì)的任務(wù)獎(jiǎng)金公式銷售額/薪酬支出頻率每月工會(huì)角色應(yīng)對(duì)談判、經(jīng)加檢查委貝會(huì)管理風(fēng)格的作用實(shí)質(zhì)性的三十四、間接薪酬間接薪酬又稱福利薪酬，是指員工作為企業(yè)成員所享有的、企業(yè)為員工將來(lái)的退休生活及 一些可能發(fā)生的不測(cè)事件（如疾病、事故）等所提供的經(jīng)濟(jì)保障，其費(fèi)用部分或全部由企業(yè)承擔(dān) 它往往不以貨幣形式直接支