專業(yè)技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)

1、專業(yè)技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)一、前言在現(xiàn)代知識經(jīng)濟(jì)社會中，產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)賴以生存的最重要的根基，是企業(yè)發(fā)展的原動力和獲取競爭優(yōu)勢的核心所在。而作為技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新載體的專業(yè)技術(shù)人員也就成為企業(yè)的一項(xiàng)至關(guān)重要的戰(zhàn)略資源。薪酬激勵(lì)作為企業(yè)的重要激勵(lì)手段之一，企業(yè)必須根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員自身的特點(diǎn)樹立全新的新酬管理理念，使薪酬成為滿足專業(yè)技術(shù)人員的需求、吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才和保持保持企業(yè)核心競爭力的有效工具，同時(shí)也越來越引起企業(yè)管理者的廣泛關(guān)注。二、專業(yè)技術(shù)人員工作的特殊性在現(xiàn)代企業(yè)中，專業(yè)技術(shù)人員是一種具有特殊人力資本的勞動者。這種特殊性主要表現(xiàn)在一下幾個(gè)方面：1、更大的資本投入。技術(shù)人員

2、人力資本首先是資本是一種價(jià)值存量，它本身具有價(jià)值并且能夠創(chuàng)造價(jià)值,其價(jià)值很大程度上來源于對人力資本的投資，表現(xiàn)為能夠?yàn)楝F(xiàn)在和將來帶來收益。2、巨大的增值性。在傳統(tǒng)工業(yè)社會中一個(gè)有效率的工人在同樣的時(shí)間說創(chuàng)造的價(jià)值是一個(gè)普通工人的數(shù)倍； 而在現(xiàn)代信息社會中價(jià)值創(chuàng)造更多體現(xiàn)在智力勞動和創(chuàng)造性勞動上所以， 一個(gè)優(yōu)秀的技術(shù)人員與一個(gè)普通人員說創(chuàng)造的價(jià)值之間就可能是指數(shù)關(guān)系。3、工作的流動性。技術(shù)人員的人力資本的價(jià)值存在與技術(shù)人員身上，依附于其身上的某些素質(zhì)，從而與依附于生產(chǎn)資料上的物質(zhì)資本區(qū)分開來。所以它必然伴隨技術(shù)人員的流動而流動，且具有很強(qiáng)的流動性。4、工作難以替代性。在傳統(tǒng)工業(yè)社會中由于技術(shù)水平

3、的地下，所以勞動力具有相當(dāng)?shù)目商娲?。而在現(xiàn)代信息社會中，很多人才特別是專業(yè)技術(shù)人員說具備的特殊才能使得這種人才說具備的人力資本是難以替代的。5、工作的團(tuán)隊(duì)性。專業(yè)技術(shù)人員的勞動不同于簡單勞動，大多采用團(tuán)隊(duì)工作方式。優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才是這個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的核心，一旦優(yōu)秀的人才流失，不僅僅會影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作進(jìn)程，還會對團(tuán)隊(duì)其他成員造成強(qiáng)烈的心理沖擊，最終導(dǎo)致人心渙散，甚至于造成大批人才的流失。6、工作難以監(jiān)督性。在現(xiàn)代企業(yè)中特別是高科技企業(yè)中，優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才提供的是大量的創(chuàng)造性勞動，這種創(chuàng)造性勞動一般而言是難于有效監(jiān)督的。在巨大的研發(fā)風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)面前，如果失敗了很難判斷這是由于外界客觀因素造成的

4、，還是由于企業(yè)內(nèi)部人員主觀上不努力與不負(fù)責(zé)說造成的三、目前專業(yè)技術(shù)人員薪酬激勵(lì)中的可能存在的問題由于專業(yè)技術(shù)人力資本工作具有以上的眾多獨(dú)特性，所以現(xiàn)代人力資源管理理論強(qiáng)調(diào)對待專業(yè)技術(shù)人才應(yīng)該采用合理的有效的種種激勵(lì)手段一特別是薪酬激勵(lì)，才能把潛在的專業(yè)技術(shù)人員人力資本轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的人力資本。然而根據(jù)相關(guān)調(diào)查表明在目前的專業(yè)技術(shù)人才薪酬激勵(lì)中存在如下的問題：1、薪酬結(jié)構(gòu)不合理。調(diào)查表明現(xiàn)在技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上比較單一沒有很好地體現(xiàn)技術(shù)人員的技術(shù)要素價(jià)值和需要。專業(yè)技術(shù)人員由于受教育程度、工作性質(zhì)和環(huán)境等方面的不同，他們具有獨(dú)特的價(jià)值觀，自主意識較強(qiáng)，更多的關(guān)注薪酬的內(nèi)在激勵(lì)。大多數(shù)的專業(yè)技術(shù)人

5、員都是風(fēng)險(xiǎn)回避型的，而且對專業(yè)技術(shù)的認(rèn)同程度高，期望得到較高及穩(wěn)定的收入。2、薪酬水平偏低，沒有體現(xiàn)出專業(yè)技術(shù)人員承擔(dān)的學(xué)習(xí)費(fèi)用。專業(yè)技術(shù)人員是憑借已經(jīng)掌握的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)來為企業(yè)創(chuàng)造性地解決問題而許多領(lǐng)域的知識更新的速度都非?？?， 專業(yè)技術(shù)人員需要付出相當(dāng)?shù)臅r(shí)問和金錢學(xué)習(xí)新的理論和各種專業(yè)知識。 而這部分的投資又很難在短期內(nèi)直接在工作績效中體現(xiàn)出來。如果企業(yè)薪酬體現(xiàn)不出對員工自身人力資本的投入的補(bǔ)償，就會影響員工學(xué)習(xí)的積極性。3、內(nèi)部缺乏公平性。簡單地根據(jù)技術(shù)人員所從事的工作來確定其薪酬水平很難體現(xiàn)不同專業(yè)技術(shù)人員對企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)差別。但不少企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員的薪酬很平緩,僅僅按職稱、資歷或者

6、學(xué)歷來確定，體現(xiàn)不出專業(yè)技術(shù)人員的價(jià)值。4、過度關(guān)注短期激勵(lì)。企業(yè)為了調(diào)動員工的積極性，鼓勵(lì)員工多做貢獻(xiàn)，通常把獎金作為重要的激勵(lì)手段。事先以合同或規(guī)章制度的形式為員工確定一個(gè)短期的績效目標(biāo)和獎勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，期末通過考核來決定發(fā)放獎金的數(shù)額。這種考核一般是以結(jié)果為導(dǎo)向的，強(qiáng)調(diào)員工對企業(yè)利潤的貢獻(xiàn)，卻不太重視員工在工作中的投入和付出的努力。與生產(chǎn)或營銷類的員工相比， 專業(yè)技術(shù)人員的工作結(jié)果在很多時(shí)候不容易在短期內(nèi)顯現(xiàn)出來。所以，如果過度關(guān)注短期的績效，就會使他們放棄能為企業(yè)帶來長期利益的活動，轉(zhuǎn)而投入到“短平快”的項(xiàng)目中去四、如何給專業(yè)技術(shù)人員定薪給專業(yè)技術(shù)人員定薪可以借鑒以下兩種薪酬模式。1、技能取

7、向型薪酬激勵(lì)某公司為國有電信企業(yè)，下設(shè)兩級分公司，按行政區(qū)域設(shè)谿。員工大約 2 萬人，分布在公司總部和各級分公司，專業(yè)技術(shù)人員占全部員工數(shù)的 51%。過去該公司的薪酬體系為單一職位薪資制，員工薪資增長主要依靠管理職位提升，因此專業(yè)技術(shù)人員都不太愿意干技術(shù)，而喜歡干管理，千方百計(jì)往管理方面靠。這樣的直接后果是：一方面管理隊(duì)伍膨脹；另一方面高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才匱乏。為此公司特意聘請專家研完對策，改革薪酬體系，改變過去單一職位薪資制，為專業(yè)技術(shù)人員增設(shè)了技能取向型薪資模式。所謂技能取向型薪資模式是指根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)計(jì)薪酬，而專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)提升與其專業(yè)技能成長緊密相關(guān)。該公司

8、根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員技能成長規(guī)律，為專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)兩條不同的路徑，一條是以職位等級提升為主線，一條是以專業(yè)技術(shù)職務(wù)提升為主線。與此相配套薪酬設(shè)計(jì)也并行設(shè)計(jì)管理和專業(yè)技術(shù)職務(wù)兩條跑道，專業(yè)技術(shù)跑道比管理跑道低半個(gè)等級，由此構(gòu)建了職位等級薪資與專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資并行的薪酬體系。職位等級薪資是公司在綜合考慮各級管理職位工作的責(zé)任、難度、重要程度以及對仟職者的資格要求等因素的基礎(chǔ)上建立起來的等級薪資制度。該制度僅針對管理職位，而不針對任職者。任職者根據(jù)其所在職位等級，享受所在等級薪資。專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資則是在職位等級薪資之外，針對專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技能發(fā)展變化的特點(diǎn)確立的、以公司設(shè)立的專業(yè)技術(shù)職務(wù)為

9、對象建立起來的薪資體系。公司根據(jù)專業(yè)技術(shù)工作的性質(zhì)和需要，設(shè)立專業(yè)技術(shù)職務(wù)級別，在專業(yè)技術(shù)崗位上工作的員工，根據(jù)被聘用的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，享受相應(yīng)的薪資等級。專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資不針對專業(yè)技術(shù)崗位，只針對專業(yè)技術(shù)職務(wù)。專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資與職位等級薪資的對接：1 每一個(gè)專業(yè)技術(shù)職務(wù)都有相應(yīng)的職位等級與之相對應(yīng)（如表 1）,相應(yīng)的職位等級的薪資就是對應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的薪資。員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)不變，其薪資等級也不變；2.專業(yè)技術(shù)人員從一個(gè)專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升到上一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，其薪資等級跟隨提升；3.職務(wù)薪資與職位等級薪資橫向調(diào)整，指專業(yè)技術(shù)人員調(diào)任與之平行的管理職位，職務(wù)薪資變更為職位等級薪資，職等不變；4.職

10、務(wù)薪資交叉晉升職位等級薪資，指專業(yè)技術(shù)人員交叉晉升至較高職等的管理職位，職務(wù)薪資變更為職位等級薪資，并相應(yīng)調(diào)高職等。表 1 專業(yè)技術(shù)職務(wù)與管理職位等級對應(yīng)表職等管理職位技術(shù)職務(wù)學(xué)歷薪資標(biāo)準(zhǔn).系數(shù)一總裁1.7500 xa55.7 5.6二副總裁資深專家1.5500 xa5.55.45.3三總監(jiān)高級專家1.3500 xa5.35.25.15.0四副總監(jiān)專家1.2500 xa5.04.94.84.7五經(jīng)理主任工程師1.1500 xa4.74.64.54.44.3六副經(jīng)理高級工程師1.1250 xa444.34.24.14.0七主管工程師1.1000 xa4.14.03.93.83.7八副主管一級專業(yè)

11、助理1.0875xa3.83.73.63.53.4九主辦二級專業(yè)助理1.0750 xa3.53.43.33.23.1十副主辦三級專業(yè)助理1.0625XS 3.23.13.02.92.8一級助理四級專業(yè)助理博士1.0500XS2.9 2.82.72.62.5十二二級助理五級專業(yè)助理碩士1.0375X2.6 2.52.42.32.2十三三級助理本科1.0250 x2.1 1.01.91.81.7十四四級助理1.0125x1.8 1.71.61.51.4十五五級助理中專1.0000 x1.5 1.41.31.11.01.1 專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級與員工專業(yè)技能成長的關(guān)系：.專業(yè)技能成長，專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級晉

12、升，薪資增長。這樣為專業(yè)技術(shù)人員開辟了一條薪資增長渠道，增加了增資機(jī)會，改變了過去那種單純依靠管理職位晉升實(shí)現(xiàn)增資的局面。2 專業(yè)技術(shù)人員享受較高起點(diǎn)的薪資標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)該公司規(guī)定，在專業(yè)技術(shù)崗位處于實(shí)習(xí)階段的中專、大專、本科、碩士、博士分別可拿到相當(dāng)于管理崗位五級、四級、三級、二級、一級助理的薪資；實(shí)習(xí)期滿正常情況下可分別被聘任為五級、四級、三級、二級、一級專業(yè)助理，分別享受相當(dāng)于管理崗位二級、一級、副主辦、主辦、副主管的薪資待遇。3 專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)職務(wù)晉升速度通過規(guī)定專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格來調(diào)整，與員工學(xué)歷緊密掛鉤，學(xué)歷越高，晉升速度越快，薪資增長較快；學(xué)歷越低，晉升速度越慢，薪資增長也較慢

13、。4.專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)職務(wù)及薪資晉升速度與員工專業(yè)技能成長相伴隨， 呈現(xiàn)快一緩一止的趨勢。處于培育期和成長期的員工，專業(yè)技能成長較快，員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升速度也較快， 薪資增長也較快； 進(jìn)入成熟期,專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升速度放慢，薪資晉升速度也開始放慢。對于部分專業(yè)技能突出或者具有多方面才能的復(fù)合型專業(yè)技術(shù)人才，還可以通過提前晉升較高專業(yè)技術(shù)職務(wù)或者交叉晉升至較高管理職位，保持更快的薪資增長速度。進(jìn)入鼎盛期，專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技能提升受到限制，專業(yè)技術(shù)職務(wù)或者薪資也已晉升到一定程度，或者已接近公司內(nèi)最高水準(zhǔn)，此時(shí)薪資晉升趨于停止。.為了促進(jìn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)與職位等級并行發(fā)展，培養(yǎng)復(fù)合型管理人才，該公

14、司還規(guī)定相應(yīng)職位等級的管理人員應(yīng)當(dāng)具備同職等或低一職等專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)。 部分具備一定管理潛能的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員可安排在相應(yīng)管理職位從事管理工作，這樣有利于管理隊(duì)伍的調(diào)整和不斷更新。.技能取向型薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)在：一是把員工薪資提升與員工專業(yè)技能提升結(jié)合起來，使員工在提升自己專業(yè)技能的同時(shí)使其薪資也不斷得到提升，有力地調(diào)動了員工學(xué)習(xí)和提升技能的積極性； 二是把員工薪資提升與員工職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，拓寬了員工的職業(yè)晉升渠道，有利于員工的職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)的職業(yè)管理水平。但是我們也應(yīng)該看到，技能取向型薪酬體系片面強(qiáng)調(diào)技能提升本身，而忽視技能提升的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，沒有建立起員工薪酬提升機(jī)制與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效

15、益提升機(jī)制的有機(jī)聯(lián)系。如果員工的技能提升與其業(yè)績提升成正比，則企業(yè)在人力成本上的投入產(chǎn)出比率可能是較為合理的但是，如果員工的技能提升沒有帶來相應(yīng)的業(yè)績提開，則會導(dǎo)致企業(yè)在人力成本上的投入沒有帶有相應(yīng)產(chǎn)出，那么這種投入顯然是無效的。另外技能取向型薪酬體系設(shè)計(jì)是建立在完善的職業(yè)管理體系基礎(chǔ)之上的，在設(shè)計(jì)這種薪酬體系之前，企業(yè)首先需要根據(jù)不同專業(yè)技術(shù)職務(wù)的技能要求和本企業(yè)員工技能成長特點(diǎn)建立、健全專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格體系，因此操作復(fù)雜，難度較大，成本較高。2、價(jià)值取向型薪酬激勵(lì)x 集團(tuán)是一家以機(jī)械設(shè)備制造為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，集科研、開發(fā)、生產(chǎn)、貿(mào)易、金融為一體的大型企業(yè)集團(tuán)?，F(xiàn)有從業(yè)人員 15000 人，各

16、類專業(yè)技術(shù)人員2500 名，資產(chǎn)總值 47 億元，銷售收入 31 億元，下屬不僅有生產(chǎn)企業(yè)，還有研究院所以及海外貿(mào)易機(jī)構(gòu)。近年來集團(tuán)人才流失較為嚴(yán)重，特別是擁有一定技術(shù)專長的專業(yè)技術(shù)人才流失率更高。為了控制專業(yè)技術(shù)人員流失，公司總經(jīng)理親自為人力資源部下達(dá)薪酬改革任務(wù)， 明確規(guī)定公司的薪酬策略是采用相應(yīng)手段吸引和留住高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才， 專業(yè)技術(shù)人員的薪酬要充分體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才的價(jià)值和貢獻(xiàn)，上不封頂。為此 X 集團(tuán)為專業(yè)技術(shù)人員構(gòu)建了一套價(jià)值取向型薪酬體系。所謂價(jià)值取向型薪資體系就是企業(yè)將體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的技能和業(yè)績因素價(jià)值化，員工按其所擁有的技能和業(yè)績因素的多少或者等級確定其組合薪酬待遇。 這

17、是目前很多企業(yè)特別是專業(yè)技術(shù)人員薪資體制改革中采用較多的一種薪資體系， 下面我們以 X 集團(tuán)針對專業(yè)技術(shù)人員的薪資改革方案為例來說明這種薪資體系的基本操作。X 集團(tuán)專業(yè)技術(shù)人員薪資的基本模式為：薪資總額：基本生活費(fèi)十工齡薪資+知識價(jià)值+崗位薪資根據(jù)這一薪資模式，該公司專業(yè)技術(shù)人員的薪資由四個(gè)部分構(gòu)成：.基本生活費(fèi)，公司規(guī)定專業(yè)技術(shù)人員的基本生活費(fèi)每月為 400 元，這是一個(gè)平均率，每個(gè)員工都一樣。.工齡(含學(xué)齡)薪資， 員工工齡工資標(biāo)準(zhǔn)為 10 元/年， 即員工在公司工作每滿一年按月計(jì)發(fā) 10 元的工齡工資。.知識價(jià)值，按照該公司的規(guī)定，專業(yè)技術(shù)人員的知識價(jià)值由學(xué)歷、職稱、科技成果、評優(yōu)評先等

18、四個(gè)付酬因素確定，確定依據(jù)如下：(1 濘歷價(jià)值，即根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員所擁有的不同的學(xué)歷按月計(jì)發(fā)不同的薪資。計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)如下中專 70 元/月；大專 150 元/月；本科 300 元/月；碩士研究生800 元/月；博士研究生 2200 元/月。(2)職稱價(jià)值，即按照每個(gè)專業(yè)技術(shù)人員所擁有的職稱等級的不同按月計(jì)發(fā)不同的薪資，計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)如下技術(shù)員 50 元/月；助理工程師 80 元/月；工程師 120 元/月；副高級工程師 180 元/月；正高級工程師 250 元/月。(3 科技成果價(jià)值，是指兩年內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)的技術(shù)活動中所取得的成果的價(jià)值，根據(jù)所取得成果的檔次不同，核定不同的系數(shù)，根據(jù)累計(jì)系數(shù)給予不

19、同的薪資，系數(shù)最高為 9,可拿到 3600 元/月(每 0.1 個(gè)系數(shù)計(jì)發(fā)薪資 40 元/月)。在確定科技成果系數(shù)時(shí)，規(guī)定項(xiàng)目主持人可拿到該項(xiàng)目的全額系數(shù)，項(xiàng)目參與人只能拿該項(xiàng)目全額系數(shù)的 1/2。(4)評優(yōu)評先價(jià)值，是指專業(yè)技術(shù)人員在年度專業(yè)技術(shù)職稱考核和年度科技人員評先中，被評為優(yōu)秀、良好及優(yōu)秀科技工作者，按月計(jì)發(fā)一定的薪資。根據(jù)該公司規(guī)定國家優(yōu)秀科技工作者 400 元/月；省優(yōu)秀科技工作者 200 元/月；市優(yōu)秀科技工作者 150 元/月；廠科技標(biāo)兵 80 元/月；年度考核評優(yōu) 40 元/月；年度考核評良 30 元/月。.崗位薪資。是指按照不同的職務(wù)和不同的技術(shù)等級核定不同的月薪資檔級，

20、薪資檔級以個(gè)人具備的基本能力、工作經(jīng)驗(yàn)和工作成果來確定。在技術(shù)等級考核及評定中重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)獨(dú)立創(chuàng)新能力、英語水平和運(yùn)用計(jì)算機(jī)能力。能力及水平高，崗位薪資就定得高，否則就定得低。崗位薪資檔次如下：副主任工程師為 900-1000 元/月；主任工程師為1000-1100 元/月；副處長為 1000-110075/月；處長為 1100-1403E/月；技術(shù)一級為 800-900 元/月；技術(shù)二級為 700-800 元/月；技術(shù)三級為 600-700 元/月；技術(shù)四級為 500-600 元/月；技術(shù)五級為 400-500 元/月；新進(jìn)大中專畢業(yè)生見習(xí)薪資為 400-1100 元/月。價(jià)值取向型薪酬體系實(shí)質(zhì)

21、上是一種結(jié)構(gòu)薪資體系， 只不過在這種薪資體系設(shè)計(jì)中，在考慮付酬因素時(shí)，針對專業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn)，強(qiáng)化了技能因素和業(yè)績因素在薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)建中的作用，并將這些因素直接量化為員工的薪資，增加了薪酬的透明度。該薪酬模式把員工專業(yè)技術(shù)能力、員工業(yè)績與其薪酬緊密地結(jié)合在一起，克服了技能取向型薪酬體系忽視員工業(yè)績的不足之處，在一定程度上保證了企業(yè)人力投入的產(chǎn)出效率。但是實(shí)施價(jià)值取向型薪酬體系需要建立一套科學(xué)合理的技能和業(yè)績指標(biāo)體系，這里有幾項(xiàng)工作非常重要：一是企業(yè)應(yīng)該選取哪些技能和業(yè)績指標(biāo)作為專業(yè)技術(shù)人員的付酬因素，應(yīng)該說付酬因素的選擇既反映了企業(yè)戰(zhàn)略的需求，也反映了企業(yè)的薪酬策略和分配哲學(xué)，即鼓勵(lì)什么，肯定什么，提倡什么，獎勵(lì)什么；二是所選取的付酬因素和指標(biāo)之間權(quán)重比例如何確定；三是如何確定各付酬因素和指標(biāo)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值；另外還要考慮企業(yè)所在地區(qū)同類型人才的薪資水平、企業(yè)過去的薪資水平和企業(yè)內(nèi)在公平性等問題。當(dāng)然確定各付酬因素的相對價(jià)值是其中一項(xiàng)最具有挑戰(zhàn)性的工作，因此要建立一套科學(xué)合理的價(jià)值取向型薪酬體系，需要聘請專家參與，在專家指導(dǎo)下進(jìn)行。應(yīng)該認(rèn)識到，不管采取什么樣的薪酬模式，真正支付給專業(yè)技術(shù)人員的薪資都只是內(nèi)容豐富而奧妙無窮的廣義薪酬的一部分，要