現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理解析

1、現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理解析摘要：近年來，我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快，在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，有效管理人力資源就顯得非常的重要。事業(yè)單位人事管理工作也需進(jìn)行一定的變革，使其向精細(xì)化發(fā)展。為提高我國事業(yè)單位人事管理工作的精細(xì)化，可以借鑒現(xiàn)代人力資源管理理論，將相關(guān)工作落到實(shí)處，并制定合理、嚴(yán)密的管理制度，提高工作流程的科學(xué)性及合理性，用制度規(guī)范工作，用流程指導(dǎo)工作，提高工作效率及工作質(zhì)量。當(dāng)前，我國事業(yè)單位人事管理工作相關(guān)制度、內(nèi)容等尚不完整，依然存在很多需要解決的問題，這就對事業(yè)單位管理提出了更高的要求，同時(shí)也也面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，針對這種情況，需采取有效的解決措施，可以引入現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理理論，優(yōu)化事業(yè)單位

2、人事管理工作。本文對當(dāng)前我國事業(yè)單位人事管理存在的問題進(jìn)行分析，并從現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理角度出發(fā)，解析事業(yè)單位人事管理。關(guān)鍵詞：現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理;事業(yè)單位;人事管當(dāng)前，現(xiàn)代化人力資源戰(zhàn)略管理理論在企業(yè)中應(yīng)用較多，并且取得了較好的效果。對于事業(yè)單位來說，人力資源管理是其工作的核心，因此，需要提高對單位規(guī)劃的重視程度，并且在此過程中充分考慮到員工的利益。近年來，我國事業(yè)單位人事管理有了較大改進(jìn)，但是還存在較多不足之處需要進(jìn)行有效完善，并且在市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展下，傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前需求，必須迎合社會發(fā)展需要，對事業(yè)單位人事管理工作進(jìn)行調(diào)整，這就給事業(yè)單位人事管理工作帶來了較多的挑戰(zhàn)。人才

3、是事業(yè)單位發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，因此，必須做好事業(yè)單位人事管理工作，現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理理論的應(yīng)用在很大程度上為人事管理工作帶來了活力，為其工作的開展提供了新的方向。一、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理之間的區(qū)別(一)管理核心不同。傳統(tǒng)人事管理注重強(qiáng)調(diào)事的控制與管理，對事不對人，因此，人與事之間缺乏統(tǒng)一協(xié)調(diào)性，在控制人力資源方面，并不能做到張弛有度的，進(jìn)而不能根據(jù)具體情況進(jìn)行調(diào)整。而現(xiàn)代人力資源管理重視以人為本，關(guān)注人與事的協(xié)調(diào)發(fā)展，通過心理和意識的調(diào)節(jié)方法進(jìn)行動(dòng)態(tài)化管理。(二)管理方法不同。在傳統(tǒng)人事管理中，各管理環(huán)節(jié)缺乏連續(xù)性，出現(xiàn)推介情況，進(jìn)而導(dǎo)致一些具有聯(lián)系的階段孤立進(jìn)行。在傳統(tǒng)人事管理下，會

4、出現(xiàn)錄用與培訓(xùn)脫節(jié)，培訓(xùn)與獎(jiǎng)勵(lì)晉升脫節(jié)等情況，并不能充分發(fā)揮出人才的作用，甚至?xí)霈F(xiàn)人才閑置等情況，不僅不利于相關(guān)人員的發(fā)展，還會對單位長遠(yuǎn)發(fā)展造成影響。在現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理中，會將管理內(nèi)容劃分為多個(gè)管理模塊，并且這些模塊之間互相關(guān)聯(lián)，如機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置、招聘管理、人員培訓(xùn)等，其中人員培訓(xùn)與開發(fā)新人才資源相對應(yīng)，職稱評比與績效管理相對應(yīng)等等，這樣的方式有效地將單位人員退休培訓(xùn)考核等結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)人力資源的全程統(tǒng)一管理，打破了部門局限性。二、我國事業(yè)單位人事管理存在的主要問題(一)缺乏法律依據(jù)。在當(dāng)前事業(yè)單位人事管理中，首先存在的不足就是缺乏單項(xiàng)政策及相關(guān)法律法規(guī)不完善，在很多時(shí)候不能滿足實(shí)

5、際需求，進(jìn)而對事業(yè)單位人事管理工作造成不利影響。(二)管理方法滯后。在不斷的工作發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位人事管理表現(xiàn)為單一、滯后，并不能適應(yīng)于當(dāng)前人員管理工作中。在管理體制方面，并沒有將政事區(qū)分開來，設(shè)置了較多重復(fù)的機(jī)構(gòu)，并且人員較多，布局缺乏合理性，這種不良情況會導(dǎo)致相關(guān)工作人員以消極的態(tài)度面對工作，并且降低工作效率。事業(yè)單位缺乏激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致很多工作人員工作積極性不高，不能發(fā)揮人才主管能動(dòng)性，最終影響單位的發(fā)展。(三)管理體系封閉。事業(yè)單位內(nèi)部人才缺乏競爭力，并且不能較多的與外界進(jìn)行交流，進(jìn)而對人才選擇工作崗位形成了限制，人力資源配置不合理，出現(xiàn)人才不能盡其用的情況。三、從現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理角度解

6、析事業(yè)單位人事管理(一)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。對未來人力資源供給需求狀況的預(yù)測是人力資源管理的開始，制定符合實(shí)際工作需要的人力資源管理與開發(fā)的方向與方法。事業(yè)單位定崗就是設(shè)計(jì)組織中的具體工作崗位，定編就是設(shè)計(jì)從事某崗位的人數(shù)。事業(yè)單位崗位設(shè)置需要遵從因事設(shè)崗的原則，不能因人設(shè)崗，而人事部門的主要工作就是崗位設(shè)置。事業(yè)單位主體崗位為專業(yè)技術(shù)崗位，在單位崗位中所占比例較大。(二)招聘與配置。事業(yè)單位主要通過招考聘的方式納入新人，在明確人員各項(xiàng)條件時(shí)，還需要進(jìn)行更深一步的了解，可應(yīng)用人力資源管理中的崗位勝任特征進(jìn)行分析。在社會公開招考或院校招聘中，都需要在招聘前確定科學(xué)合理的工作流程。在事業(yè)單位干部選拔

7、任用中，不僅要按照相關(guān)規(guī)定，還應(yīng)在相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新，不僅要保證干部選拔任用及管理制度的嚴(yán)格規(guī)范性，還應(yīng)避免用人機(jī)制過于死板，需要保證其生機(jī)與活力。(三)培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)與開發(fā)是獲取人才的重要途徑，也是兩個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容，并且這一過程具有復(fù)雜性。在培訓(xùn)與開發(fā)過程中，必須保證各個(gè)環(huán)節(jié)無失誤出現(xiàn)，如果任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，就會影響培訓(xùn)進(jìn)程及效果，相關(guān)人員不能得到專業(yè)的知識，影響其以后的工作，加大工作難度。培訓(xùn)需求分析、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案、實(shí)施培訓(xùn)、培訓(xùn)結(jié)果檢查等環(huán)節(jié)都是不可缺少。新員工培訓(xùn)、政治思想培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等都是事業(yè)單位重點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容。職業(yè)生涯管理能挖掘員工潛能，并且使其貢獻(xiàn)最大化，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)

8、。在組織中，員工充分發(fā)揮其能力及才干，并且組織給予最大的幫助及支持，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)共贏。在事業(yè)單位員工職業(yè)生涯管理中，涉及人事工作的內(nèi)容比較多，最為常見的有干部選拔任免、職稱評審、工人技術(shù)等級認(rèn)定。(四)勞動(dòng)關(guān)系管理。我國基本勞動(dòng)制度就是勞動(dòng)合同制度。事業(yè)單位全面聘用制實(shí)施后，需要根據(jù)勞動(dòng)合同法簽訂合同，在編人員需要簽訂聘用合同，聘用人員應(yīng)簽訂勞動(dòng)合同。作為勞動(dòng)關(guān)系中的一部重要法律，勞動(dòng)合同法較好的規(guī)范了勞動(dòng)關(guān)系，能明確雙方當(dāng)事人的權(quán)利及義務(wù)，為勞動(dòng)關(guān)系良好發(fā)展提供了法律保證。(五)績效管。在事業(yè)單位人事管理中，主要對員工進(jìn)行年度考核，并且考核結(jié)果與其工資、職稱掛鉤。在績效考核理念逐漸應(yīng)用于事業(yè)單位

9、的過程中，需要按照實(shí)際情況制定合理的績效管理方案。事業(yè)單位職能部分分工明確，并且有著較多的工作人員，在人事部門進(jìn)行績效考核時(shí)，會浪費(fèi)較多時(shí)間，效率較低，針對這種情況，可以進(jìn)行分級績效考核，將部門作為考核對象，然后各部門再對員工進(jìn)行考核。這種考核方式主要模式為層層考核，不僅能加強(qiáng)考核及工作的聯(lián)系，還有利于認(rèn)識部門工作效率的提高。在績效考核時(shí)，必須制定相應(yīng)的制度，調(diào)動(dòng)員工積極性，認(rèn)真對待工作?？冃Э己朔椒ㄝ^多，最為常用的有兩種，一種為平衡積分卡法，另一種為關(guān)鍵績效指標(biāo)法。(六)薪酬管理。薪酬是一種費(fèi)用，在很大程度上會影響相關(guān)工作人員工作態(tài)度及工作效率。在人力資源管理理論中，薪酬包含的內(nèi)容較多，分別

10、有基本工資、績效工資、激勵(lì)工資、福利保險(xiǎn)，其中，員工工作崗位或技能價(jià)值主要通過基本工資而反映出來，在員工經(jīng)驗(yàn)提高、生活水平變化等情況下，也會相應(yīng)的調(diào)整基本工資7?？冃ЧべY與員工工作表現(xiàn)及業(yè)績變化有著較大聯(lián)系，這項(xiàng)工資是除基本工資以外增加支付的項(xiàng)目，激勵(lì)工資與員工、團(tuán)隊(duì)、整個(gè)組織業(yè)績掛鉤，這項(xiàng)工資可以是短期的，也可以是長期的。激勵(lì)工資與績效工資均與績效有關(guān)，需要對兩者加以區(qū)分，激勵(lì)工資主要對員工未來績效產(chǎn)生影響，而績效工資主要與員工過去的業(yè)績有關(guān)。福利保險(xiǎn)等是薪酬補(bǔ)充形式。四、結(jié)束語為保證現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理理論在事業(yè)單位人事管理中的應(yīng)用效果，首先事業(yè)單位需要對現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理理論引起重視，

11、認(rèn)識到其重要性，根據(jù)實(shí)際情況，更新管理理念，以先進(jìn)的管理方式進(jìn)行事業(yè)單位人事管理，并且在整個(gè)過程中關(guān)注人才、培養(yǎng)人才，實(shí)現(xiàn)單位內(nèi)部人才的合理配置，使相關(guān)人員在各自的崗位上發(fā)揮自身作用，為事業(yè)單位發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的力量，做到盡心盡責(zé)。參考文獻(xiàn)1清格勒.從現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理角度解析事業(yè)單位人事管理J.內(nèi)蒙古教育：職教版,2015，15(11):89-89.2黃杰.淺析地勘事業(yè)單位人事管理改革基于戰(zhàn)略性人力資源管理的視角J.東方企業(yè)文化,2015,12(8)：65-67.3屈慧芳.職業(yè)年金建立對機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源影響的研究基于人力資源戰(zhàn)略管理角度的思考J.管理觀察,2015，35(26):182-184.4宋韜.傳統(tǒng)事業(yè)單位人事管理與現(xiàn)代人力資源管理分析J.決策與信息(中旬刊)，2015，32(4):112-112.5王洪麗