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1、管理者如何面試員工如何面試新員工面試是面試官通過與應(yīng)聘者會(huì)面,觀察應(yīng)聘者對(duì)于特定條件的反應(yīng),對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行較為深入的了解,判斷其是否到達(dá)勝任某項(xiàng)職位要求的過程。面試官通過各種方法,對(duì)應(yīng)聘者的言行舉止、性格品質(zhì)、知識(shí)技能、能力素質(zhì)等多方面進(jìn)行了解,最終到達(dá)甄選出最適宜人選的目的。漫談不是漫無目的的談話漫談法雖然被廣泛使用,但是要有效地使用,難度還是很大的,因此面試官在使用這種方法的時(shí)候,切不可隨意發(fā)問,漫無方向,導(dǎo)致面試效度低下,考察不到應(yīng)聘者的須要素質(zhì);另外,在評(píng)分的過程中,也要盡量排除個(gè)人因素的影響,做到客觀公正,這樣才能夠提高面試的信度。因此,在提高效度方面,面試官可以通過制定發(fā)問大綱等方式
2、,盡量使面談過程圍繞崗位需求這個(gè)中心。然而在提高信度方面,面試官需要注意的方面就比較多了。因?yàn)槁劮ㄟ^程受面試官、應(yīng)聘者以及雙方互動(dòng)情況三個(gè)方面變量的共同作用,非常的不好控制。人際交往中的許多社會(huì)效應(yīng),同樣可能滲透到面試的過程中。面試官在使用漫談法的過程中,應(yīng)充分考慮是否存在以下這些不客觀因素的影響。小云是某公司的人力資源經(jīng)理,最近讓一個(gè)新員工傷透了腦筋。面試的時(shí)候,他表現(xiàn)得很積極,雖然沒有工作經(jīng)驗(yàn),但是在大學(xué)里面參加過很多的學(xué)生活動(dòng),是學(xué)生會(huì)的主要干部,學(xué)習(xí)成績(jī)也很好,口才也相當(dāng)?shù)牟诲e(cuò)。小云對(duì)當(dāng)時(shí)對(duì)他的印象很不錯(cuò),覺得這些簡(jiǎn)單的辦公室工作他一定能應(yīng)付。但是,讓小云沒有料想到的是,這個(gè)新人一點(diǎn)
3、都不懂得跟辦公室的同事相處,還經(jīng)常擺出官架子來差使老員工幫他辦事,其他員工意見很大。而且他又很粗心,好幾次做的報(bào)表都出現(xiàn)了多處明顯的錯(cuò)誤,以致于他的部門主管也來找小云埋怨。面試官如何有效控制偏差?(1)從態(tài)度上強(qiáng)化自己,避免慣性思維面試官不應(yīng)該把自己放在一個(gè)專家的位置上,高高在上,對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)判。面談應(yīng)該是一個(gè)互動(dòng)的過程,面試官在這個(gè)過程中不斷的調(diào)整自己的方向,有效利用應(yīng)聘者的反應(yīng)信息,避免慣性思維。面試官為了提高自己的技巧,也應(yīng)該時(shí)刻注意者提醒自己,是否存在著慣性思維,是否有被應(yīng)聘者引導(dǎo)的時(shí)候。(2)重視非言語行為漫談法雖然是以"談"為主,但是在面試的過程中,面試官卻不
4、可以"只聽不看"。在面試的時(shí)候,應(yīng)聘者的答復(fù)往往都是經(jīng)過深思熟慮,甚至經(jīng)過培訓(xùn)排練的。要真正的了解應(yīng)聘者,面試官還需要認(rèn)真觀察他們的非言語行為,包括表情、動(dòng)作和語調(diào)等。(3)準(zhǔn)確詳細(xì)記錄,嚴(yán)格按照既定規(guī)范進(jìn)行評(píng)分面談的時(shí)候應(yīng)盡量采用錄像或者專人記錄,都是保證面試真實(shí)有效的關(guān)鍵環(huán)節(jié),也是跟面試結(jié)束后的評(píng)分環(huán)節(jié)嚴(yán)密相連的。假如記錄不詳細(xì)準(zhǔn)確,那么客觀的評(píng)分程序也就無法進(jìn)行了。假如面試官只能根據(jù)大致的印象對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行模糊評(píng)價(jià),不管面試官再怎么經(jīng)驗(yàn)豐富,要做到完全的公正客觀,也是非常困難的。(4)理性對(duì)待認(rèn)知偏差在分析面試中的種種認(rèn)知偏差的時(shí)候,我們強(qiáng)調(diào)面試官應(yīng)該盡量避免這些偏差,
5、但是事實(shí)上,完全避免也是不可能的,面試官不是機(jī)器,也有可能受到情緒的感染。另外,我們推崇漫談法的一個(gè)重要原因,也恰恰是因?yàn)槊嬖嚬倏梢酝ㄟ^情緒這條通道和應(yīng)聘者交流,而這是其他任何規(guī)范化操作方法所不能到達(dá)的。企業(yè)如何安穩(wěn)渡過危機(jī),人才是企業(yè)的渡危的關(guān)鍵,如何有效的管理好人才、招聘人才取決于企業(yè)人力資源體系的健全和完善。如何對(duì)管理人員面試?考察事務(wù)處理能力我們可將事務(wù)處理能力分為三品種型:書信處理,冗雜事件處理和突發(fā)事件處理。書信處理我們可以假設(shè)該經(jīng)理已離開本公司一段時(shí)期,大量的信件堆積在那里。信件內(nèi)容包括很廣,如廣告、邀請(qǐng)信、貿(mào)易信息、合同草案及私人信件等等,讓經(jīng)理在手冊(cè)的時(shí)間內(nèi)按輕重緩急進(jìn)行處理;冗雜事件處理可以假設(shè)經(jīng)理坐在辦公桌前,不停的有員工反映情況,另外,電話鈴也在不停的在響,看看應(yīng)聘者對(duì)各種事件的處理能力。突發(fā)事件可以假設(shè)發(fā)生火災(zāi),失竊等情況,考察應(yīng)聘者的反應(yīng)能力。考察語言表達(dá)能力我們可以安排一個(gè)即席發(fā)言,讓應(yīng)聘者就一個(gè)詳細(xì)問習(xí)題發(fā)表他的意見。這是考核語言表達(dá)能力的一種方式。另外,我們還可以安排他進(jìn)行一段演說,比如某年企業(yè)虧損,在年終總結(jié)歸納大會(huì)上面向員工的一段激勵(lì)性演說。還可以假設(shè)公司某主要職員想調(diào)離此地,他的離職將對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)造成很大的損失,應(yīng)聘者必須對(duì)他進(jìn)行說服勸阻。考察決策能力我們可以讓應(yīng)聘者模擬總經(jīng)理的角色,安排一個(gè)辦公例會(huì)的場(chǎng)
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