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1、無(wú)縫不銹鋼鋼管公司人力資源管理方案xxx(集團(tuán))有限公司目錄第一章 項(xiàng)目背景分析4第二章 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核8一、 審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求8第三章 勞動(dòng)定額的修訂10一、 勞動(dòng)定額修訂的步驟10二、 勞動(dòng)定額的定期修訂12第四章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選13一、 利用簡(jiǎn)歷甄選應(yīng)聘人員的方法13二、 筆試的特點(diǎn)15第五章 甄選應(yīng)聘人員方法16一、 興趣測(cè)試16二、 人格測(cè)試16第六章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)18一、 績(jī)效考評(píng)周期的確定18二、 績(jī)效管理的職責(zé)劃分22第七章 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì)26一、 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的類型26第八章 員工福利管理分析30一、 員工福利預(yù)算的編制程序30二、 員工福利

2、管理30第九章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理32一、 崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用程序32二、 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整42第一章 項(xiàng)目背景分析無(wú)縫不銹鋼鋼管(不銹鋼無(wú)縫管)是一種具有中空截面、周邊沒(méi)有接縫的長(zhǎng)條鋼材,屬于不銹鋼鋼管的一種,具有成型速度快、產(chǎn)量高、設(shè)計(jì)靈活、實(shí)用性強(qiáng)、使用壽命長(zhǎng)、抗腐蝕性及承壓耐高溫性能良好等特點(diǎn),可用作石油天然氣管道、電站鍋爐和換熱器用管道、核電站用管道、高壓加氫裝置用管道等,廣泛應(yīng)用于石油化工、天然氣、發(fā)電鍋爐制造、核電工業(yè)、機(jī)械設(shè)備制造等行業(yè)。近年來(lái),受益于亞洲、北美及歐洲地區(qū)無(wú)縫不銹鋼鋼管下游市場(chǎng)的發(fā)展,以及無(wú)縫不銹鋼鋼管行業(yè)生產(chǎn)專業(yè)性及實(shí)用性的增強(qiáng),全球無(wú)縫不銹鋼鋼管行業(yè)市

3、場(chǎng)規(guī)模逐年增長(zhǎng)。2020年,全球無(wú)縫不銹鋼鋼管市場(chǎng)規(guī)模為841.7億元。2021年上半年,全球無(wú)縫不銹鋼鋼管市場(chǎng)規(guī)模為465.8億元。在中國(guó),由于石油化工、天然氣、發(fā)電鍋爐制造、核電等下游行業(yè)發(fā)展規(guī)模擴(kuò)大、無(wú)縫不銹鋼鋼管下游應(yīng)用領(lǐng)域不斷拓展,以及無(wú)縫不銹鋼鋼管行業(yè)革新技術(shù),中國(guó)無(wú)縫不銹鋼鋼管市場(chǎng)規(guī)模也在持續(xù)擴(kuò)大。而航空航天、軍工、核電等高端裝備的發(fā)展,為中國(guó)無(wú)縫不銹鋼鋼管需求量的增長(zhǎng)注入了更為強(qiáng)大的動(dòng)力。未來(lái),無(wú)縫不銹鋼鋼管作為工業(yè)領(lǐng)域的基礎(chǔ)材料,其行業(yè)發(fā)展一方面受?chē)?guó)家產(chǎn)業(yè)政策推動(dòng)持續(xù)升級(jí),另一方面油氣開(kāi)采、化工、能源、核電、航空航天、艦船等領(lǐng)域重點(diǎn)工程和重點(diǎn)項(xiàng)目陸續(xù)開(kāi)工建設(shè)也將為其市場(chǎng)需求的

4、繼續(xù)增長(zhǎng)增加新的動(dòng)力。此外,隨著我國(guó)“一帶一路”政策的推進(jìn),加之我國(guó)從“制造大國(guó)”向“制造強(qiáng)國(guó)”的定位轉(zhuǎn)變,我國(guó)無(wú)縫不銹鋼鋼管海外出口市場(chǎng)空間也將得到進(jìn)一步擴(kuò)展。但要求企業(yè)加大高品質(zhì)、高附加值類產(chǎn)品的研發(fā),提高產(chǎn)品檔次,提升國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。盡管無(wú)縫不銹鋼鋼管屬于一個(gè)相對(duì)成熟的行業(yè),但產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型以及下游需求市場(chǎng)升級(jí)仍會(huì)為無(wú)縫不銹鋼鋼管行業(yè)帶來(lái)新的市場(chǎng)活力,且受益于無(wú)縫不銹鋼鋼管行業(yè)本身技術(shù)創(chuàng)新,無(wú)縫不銹鋼鋼管正在形成新的應(yīng)用領(lǐng)域,如高壓加氫裝置行業(yè),因此多重利好因素將驅(qū)動(dòng)無(wú)縫不銹鋼鋼管市場(chǎng)發(fā)展空間進(jìn)一步拓寬,并逐漸向更高質(zhì)量、更專業(yè)、精細(xì)化發(fā)展。(一)提高制造業(yè)創(chuàng)新能力。深入推動(dòng)以科技創(chuàng)新為核心的全面

5、創(chuàng)新,完善以企業(yè)為主體、市場(chǎng)為導(dǎo)向、產(chǎn)學(xué)研資用相結(jié)合的制造業(yè)創(chuàng)新體系,圍繞產(chǎn)業(yè)鏈部署創(chuàng)新鏈,圍繞創(chuàng)新鏈配置資源鏈,引導(dǎo)企業(yè)加大研發(fā)投入,加強(qiáng)關(guān)鍵核心技術(shù)研發(fā),加強(qiáng)研發(fā)機(jī)構(gòu)建設(shè),加速科技成果產(chǎn)業(yè)化,激發(fā)科技型中小企業(yè)創(chuàng)新活力,構(gòu)建創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng),不斷提高關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重點(diǎn)領(lǐng)域的創(chuàng)新能力。(二)加快制造業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。按照供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革整體部署,發(fā)展壯大戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè),改造提升傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè),促進(jìn)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)有序銜接、競(jìng)相發(fā)力,構(gòu)建多支柱產(chǎn)業(yè)體系,不斷增加有效供給。以市場(chǎng)化、法制化方式加快化解過(guò)剩產(chǎn)能,盤(pán)活“僵尸企業(yè)”和空殼公司資產(chǎn),積極穩(wěn)妥去除無(wú)效供給。(三)推動(dòng)制造業(yè)開(kāi)放發(fā)展。充分利用國(guó)

6、際國(guó)內(nèi)兩個(gè)市場(chǎng)兩種資源,發(fā)揮重點(diǎn)區(qū)域的引領(lǐng)帶動(dòng)作用,提高利用內(nèi)外資水平,深化國(guó)際產(chǎn)業(yè)合作,推動(dòng)加工貿(mào)易創(chuàng)新發(fā)展,完善國(guó)際物流通道,吸引全球要素集聚我市,促進(jìn)本地產(chǎn)品分銷(xiāo)全球,打造內(nèi)陸開(kāi)放高地新優(yōu)勢(shì)。(四)推進(jìn)信息化與工業(yè)化深度融合。加快推動(dòng)新一代信息技術(shù)與制造技術(shù)融合發(fā)展,把智能制造作為兩化深度融合的主攻方向,完善智能制造支撐體系,推進(jìn)制造過(guò)程智能化,深化制造業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)融合,加強(qiáng)互聯(lián)網(wǎng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè),全面提升企業(yè)信息化智能化水平。(五)強(qiáng)化工業(yè)基礎(chǔ)能力。核心基礎(chǔ)零部件(元器件)、先進(jìn)基礎(chǔ)工藝、關(guān)鍵基礎(chǔ)材料和產(chǎn)業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)(以下統(tǒng)稱“四基”)等工業(yè)基礎(chǔ)能力薄弱,是制約制造業(yè)創(chuàng)新發(fā)展和質(zhì)量提升的癥結(jié)所

7、在。要堅(jiān)持問(wèn)題導(dǎo)向,聚焦汽車(chē)、智能終端、機(jī)器人等重點(diǎn)產(chǎn)品,注重需求側(cè)激勵(lì),統(tǒng)籌好、引導(dǎo)好、發(fā)揮好整機(jī)企業(yè)與基礎(chǔ)企業(yè)雙方積極性,加快破解制約制造業(yè)發(fā)展的瓶頸。(六)加強(qiáng)質(zhì)量品牌建設(shè)。提高企業(yè)質(zhì)量控制能力,提升產(chǎn)品質(zhì)量,完善質(zhì)量管理機(jī)制,夯實(shí)質(zhì)量發(fā)展基礎(chǔ),優(yōu)化質(zhì)量發(fā)展環(huán)境,努力實(shí)現(xiàn)制造業(yè)質(zhì)量大幅提升。鼓勵(lì)企業(yè)追求卓越品質(zhì),形成具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的名牌產(chǎn)品,不斷提升企業(yè)品牌價(jià)值和重慶制造整體形象。第二章 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核一、 審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核是指在一個(gè)生產(chǎn)周期內(nèi)對(duì)各項(xiàng)人力資源費(fèi)用的預(yù)算進(jìn)行審核,以保證其符合政府有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的需求,并為企業(yè)人力資源下期

8、費(fèi)用規(guī)劃提供依據(jù)。(一)確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性人工成本及人力資源管理費(fèi)用的各項(xiàng)內(nèi)容應(yīng)按照政府有關(guān)部門(mén)定期發(fā)布的工資指導(dǎo)線、消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理辦法等參照指標(biāo)進(jìn)行預(yù)算,同時(shí)兼顧企業(yè)自身發(fā)展情況,使企業(yè)人力資源費(fèi)用規(guī)劃具有合理性。(二)確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性審核的根本目的是保證人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性,人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)掌握預(yù)算及核算的相關(guān)知識(shí),對(duì)各項(xiàng)費(fèi)用進(jìn)行審查,不僅是對(duì)數(shù)字重新核算,還要對(duì)各項(xiàng)發(fā)生費(fèi)用進(jìn)行分析,使人力資源費(fèi)用規(guī)劃具有準(zhǔn)確性。(三)確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性各項(xiàng)人力資源費(fèi)用是不斷變化的,勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位、招聘培訓(xùn)價(jià)位等的變化需要定期進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查

9、,形成同行業(yè)、各項(xiàng)目之間的比較、分析模式。通過(guò)對(duì)人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核過(guò)程,能夠完成一個(gè)生產(chǎn)周期內(nèi)本企業(yè)各項(xiàng)費(fèi)用的計(jì)劃與實(shí)際對(duì)比、分析,為企業(yè)人力資源費(fèi)用規(guī)劃的動(dòng)態(tài)調(diào)整提供依據(jù)。第三章 勞動(dòng)定額的修訂一、 勞動(dòng)定額修訂的步驟勞動(dòng)定額的定期修訂是一項(xiàng)比較復(fù)雜、深入細(xì)致的工作,它涉及的范圍很廣,必須在企業(yè)主管部門(mén)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。勞動(dòng)定額定期修訂通??砂聪率霾襟E進(jìn)行。(一)準(zhǔn)備階段1、思想準(zhǔn)備。要做好調(diào)查摸底,了解各類人員的思想動(dòng)態(tài)。結(jié)合形勢(shì)和生產(chǎn)管理現(xiàn)狀并根據(jù)今后發(fā)展的要求,由勞動(dòng)定額部門(mén)擬訂修訂工作的宣傳提綱,其中包括形勢(shì)與任務(wù)、修改定額的意義和指導(dǎo)思想、定額的作用和當(dāng)前現(xiàn)狀、修訂定額的步驟與

10、方法以及工作安排等。2、組織準(zhǔn)備。在廠部和車(chē)間可分別成立定額修訂領(lǐng)導(dǎo)小組,吸收計(jì)劃、財(cái)務(wù)、技術(shù)等部門(mén)有關(guān)人員參加,并應(yīng)邀請(qǐng)有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)的老員工和管理人員參加,以利于集思廣益,妥善處理定額修訂中提出的各項(xiàng)問(wèn)題。同時(shí),為了便于修訂工作的順利進(jìn)行,可適當(dāng)選擇一兩個(gè)班組、工段進(jìn)行試點(diǎn),總結(jié)經(jīng)驗(yàn)后,再在全廠范圍內(nèi)全面開(kāi)展此項(xiàng)工作。本階段具體的工作步驟如下。(1)在定額修訂前,定額人員要調(diào)查摸底,切實(shí)分析定額完成情況和當(dāng)前存在問(wèn)題,為修訂定額提供充足的數(shù)據(jù)資料,包括廠內(nèi)產(chǎn)品定額資料,廠內(nèi)外典型定額手冊(cè)或綜合數(shù)據(jù),各項(xiàng)定額完成情況和工時(shí)利用情況的統(tǒng)計(jì)分析報(bào)表,前一修訂期內(nèi)定額變化資料和分析說(shuō)明,各車(chē)

11、間、各工種、各產(chǎn)品定額水平比較,關(guān)鍵件、關(guān)鍵工序和設(shè)備定額完成情況,有關(guān)工藝文件和技術(shù)資料等。(2)在收集資料的基礎(chǔ)上,確定修改定額的控制數(shù)即調(diào)整幅度。有些企業(yè)下達(dá)的定額修改指標(biāo)是壓縮率。壓縮率是指對(duì)工時(shí)定額水平的調(diào)整幅度,基礎(chǔ)較好的企業(yè),由于各種條件比較成熟,一般可以采取下達(dá)壓縮率指標(biāo)的做法;而基礎(chǔ)較差的企業(yè),則不對(duì)壓縮率作硬性規(guī)定,而是根據(jù)所屬單位的具體情況,提出定額的修訂計(jì)劃。(二)修訂階段勞動(dòng)定額的修訂關(guān)系到企業(yè)以及員工個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益,關(guān)系到企業(yè)發(fā)展局部和整體、當(dāng)前與長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。因此,首先應(yīng)做好思想動(dòng)員工作,提高員工的認(rèn)識(shí)。然后組織員工認(rèn)真討論,逐項(xiàng)細(xì)致地對(duì)所承擔(dān)的各種產(chǎn)品、各道工序的

12、定額提出修改意見(jiàn),并匯總上報(bào)。組織員工討論的過(guò)程,也是發(fā)動(dòng)群眾參加管理、推動(dòng)改革、開(kāi)展競(jìng)賽的過(guò)程。(三)審查平衡和總結(jié)階段企業(yè)勞動(dòng)定額管理部門(mén)應(yīng)對(duì)各車(chē)間意見(jiàn)統(tǒng)一審議和平衡匯總后,呈報(bào)廠長(zhǎng)(總經(jīng)理)正式批準(zhǔn)。同時(shí),還應(yīng)認(rèn)真抓好本次修訂工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié),收集積累有關(guān)勞動(dòng)定額資料,以利于以后工作的開(kāi)展。二、 勞動(dòng)定額的定期修訂勞動(dòng)定額修訂的間隔期不宜過(guò)短,也不宜過(guò)長(zhǎng)。若長(zhǎng)期不做修訂,定額水平必然與生產(chǎn)實(shí)際達(dá)到的水平相差懸殊,使定額起不到促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展的作用;若間隔期過(guò)短,頻繁修改,也會(huì)產(chǎn)生上文所提到的那些消極作用。定額修改期間隔的長(zhǎng)短,主要根據(jù)定額完成情況、生產(chǎn)潛力大小以及定額的質(zhì)量來(lái)決定。同時(shí),也應(yīng)考

13、慮企業(yè)生產(chǎn)類型和產(chǎn)品制造的特點(diǎn)1、新產(chǎn)品的定額應(yīng)在試制完成以后,隨著圖紙工藝等技術(shù)文件的整頓而進(jìn)行必要修訂。修訂后的定額適于小批試制。2、在小批試制后轉(zhuǎn)入成批生產(chǎn)時(shí),要隨著圖紙工藝等技術(shù)文件的定型再修訂一次定額。3、專業(yè)生產(chǎn)或成批輪番生產(chǎn)的產(chǎn)品,修改間隔期一般是一年。4、對(duì)某些工藝操作方法已定型、生產(chǎn)潛力不很大的老產(chǎn)品或標(biāo)準(zhǔn)件,以及質(zhì)量較好、工時(shí)定額比較穩(wěn)定的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn),可以每年定期進(jìn)行一次檢查,全面修改的期限可以適度延長(zhǎng)。5、若定額制定質(zhì)量不高或定額水平參差不齊,可先進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整,這種調(diào)整也應(yīng)列入定期修訂的計(jì)劃內(nèi)。第四章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選一、 利用簡(jiǎn)歷甄選應(yīng)聘人員的方法應(yīng)聘簡(jiǎn)歷是應(yīng)聘者自

14、帶的個(gè)人介紹材料。對(duì)于如何甄選應(yīng)聘簡(jiǎn)歷,實(shí)際上并沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),因?yàn)楹?jiǎn)歷的甄選涉及很多方面的問(wèn)題。(一)分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡(jiǎn)歷都比較簡(jiǎn)練,一般不超過(guò)兩頁(yè)A4紙。通常應(yīng)聘者為了強(qiáng)調(diào)自己近期的工作,書(shū)寫(xiě)教育背景和工作經(jīng)歷時(shí)可以采取從現(xiàn)在到過(guò)去的時(shí)間排列方式,相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。書(shū)寫(xiě)簡(jiǎn)歷并沒(méi)有一定格式,只要通俗易懂即可。(二)審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容簡(jiǎn)歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分,即主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在甄選簡(jiǎn)歷時(shí),注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上??陀^內(nèi)容主要分為個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)四個(gè)方面:個(gè)人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學(xué)歷等;

15、受教育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等;工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時(shí)間、工作內(nèi)容、參與項(xiàng)目名稱等;個(gè)人成績(jī)包括學(xué)校、工作單位的各種獎(jiǎng)勵(lì)等。主觀內(nèi)容主要包括應(yīng)聘者對(duì)自己的描述,如本人開(kāi)朗樂(lè)觀、勤學(xué)好問(wèn)等評(píng)價(jià)性與描述性的內(nèi)容。(三)判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求在客觀內(nèi)容中,首先要注意個(gè)人信息和受教育經(jīng)歷,判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。如果不符合要求,就沒(méi)有必要再瀏覽其他內(nèi)容,可以直接淘汰掉。在受教育經(jīng)歷中,要特別注意應(yīng)聘者是否用了一些含糊的字眼,如沒(méi)有注明大學(xué)教育的起止時(shí)間和類別等。這樣做很有可能是在混淆專科和本科的區(qū)別,或者統(tǒng)分、委培、成教等的差別。(四)審查簡(jiǎn)歷的邏輯性

16、在工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)方面,要注意簡(jiǎn)歷的描述是否有條理,是否符合邏輯。例如,一份簡(jiǎn)歷在描述自己的工作經(jīng)歷時(shí),列舉了一些著名的單位和一些高級(jí)崗位,而其所應(yīng)聘的卻是一個(gè)普通崗位,這就需要引起注意。又如,另一份簡(jiǎn)歷稱自己在許多領(lǐng)域取得了什么成績(jī),獲得了很多證書(shū),但是從其工作經(jīng)歷分析,很難有這樣的條件和機(jī)會(huì),這樣的簡(jiǎn)歷也要引起注意。如果能夠斷定在簡(jiǎn)歷中有虛假成分存在,就可以直接將這類應(yīng)聘者淘汰掉。(五)對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象通過(guò)閱讀簡(jiǎn)歷,招聘者要問(wèn)問(wèn)自己是否留下了好的印象。另外,標(biāo)出簡(jiǎn)歷中感覺(jué)不可信的地方,以及感興趣的地方,面試時(shí)可詢問(wèn)應(yīng)聘者。二、 筆試的特點(diǎn)筆試的優(yōu)點(diǎn):一次考試能提出十幾道乃至上百道試題,由

17、于考試題目較多,可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效果;可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行甄選,花較少的時(shí)間達(dá)到高效率的目的;對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō),心理壓力較小,容易發(fā)揮正常水平;成績(jī)?cè)u(píng)定也比較客觀,且易于保存筆試試卷。正是由于上述優(yōu)點(diǎn),筆試至今仍是企業(yè)經(jīng)常使用的選擇人員的重要方法。筆試的缺點(diǎn):不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等,還需要采用其他選擇方法進(jìn)行補(bǔ)充。一般來(lái)說(shuō),在人員招聘中,筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng),成績(jī)合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競(jìng)爭(zhēng)。第五章 甄選應(yīng)聘人員方法一、 興趣測(cè)試職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么,從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興

18、趣并從中得到最大滿足的工作是什么。如果當(dāng)前所從事的工作與其興趣不相符合,那么就無(wú)法保證應(yīng)聘者會(huì)盡職盡責(zé)、全力以赴地完成本職工作。在這種情況下,不是工作本身,而更可能是高薪或社會(huì)地位促使他們?nèi)藛T招聘與配量事自己并不熱衷的職業(yè)。然而,一個(gè)有強(qiáng)烈興趣并積極投身本職工作的人與一個(gè)對(duì)其職業(yè)毫無(wú)興趣的人相比,兩者的工作態(tài)度與工作績(jī)效是截然不同的。如果能根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進(jìn)行人事合理配置,則可最大限度發(fā)揮人的潛力,保證工作的圓滿完成。根據(jù)心理學(xué)家對(duì)興趣劃分的不同,測(cè)試的類型也不同。普遍可以將人們的興趣分為六種類型:現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。二、 人格測(cè)試人格由多種人格特質(zhì)構(gòu)成,大致包

19、括體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。人格對(duì)工作成就的影響是極為重要的,不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。對(duì)于一些重要的工作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位,為選擇合適的人才,則須進(jìn)行人格測(cè)試。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足,而在于人格的不成熟。格測(cè)試的目的是了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。根據(jù)心理學(xué)家對(duì)人格的劃分不同,測(cè)試的類型也不同。一般可以將人格分為16種類型:樂(lè)觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實(shí)驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型和緊張型。第六章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)一、 績(jī)效考評(píng)周期的確定考評(píng)周期設(shè)定是否合理對(duì)績(jī)效管理的科學(xué)性

20、有著顯著的影響???jī)效考評(píng)周期既不能過(guò)長(zhǎng),也不能過(guò)短。如果周期太長(zhǎng),評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的“近期誤差”,而且也不利于績(jī)效的及時(shí)改進(jìn)。而如果周期過(guò)短,一方面會(huì)導(dǎo)致工作量加大、成本提高;另一方面會(huì)由于許多工作的績(jī)效無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)體現(xiàn),使績(jī)效考評(píng)結(jié)果不夠準(zhǔn)確。在確定績(jī)效考評(píng)周期時(shí),既要考慮影響績(jī)效考評(píng)周期的各種因素,還要利用科學(xué)的方法來(lái)確定績(jī)效考評(píng)周期。一般而言,可以根據(jù)職位層級(jí)、職位類型和績(jī)效指標(biāo)性質(zhì)來(lái)確定考評(píng)周期。(一)根據(jù)職位層級(jí)確定績(jī)效考評(píng)周期績(jī)效考評(píng)對(duì)象職位層級(jí)越高,工作的戰(zhàn)略性越強(qiáng)、復(fù)雜程度越高,對(duì)能力、智力和素質(zhì)的要求也更高,其相應(yīng)的績(jī)效反映周期就越長(zhǎng);反之,職務(wù)層次低,工作要求相對(duì)簡(jiǎn)單,

21、其績(jī)效反映周期就短。因此,高層管理者的考評(píng)往往以半年或一年為周期,中層管理人員的考評(píng)周期為半年或季度,專業(yè)人員的考評(píng)周期一般為季度或月度,操作類人員的考評(píng)周期一般為月度。(二)根據(jù)職位類型確定績(jī)效考評(píng)周期1、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員考評(píng)周期的確定。市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員主要從事產(chǎn)品推廣、銷(xiāo)售與品牌提升工作,其考核指標(biāo)主要包括市場(chǎng)占有率、項(xiàng)目成功率、客戶忠誠(chéng)度、品牌與技術(shù)營(yíng)銷(xiāo)、銷(xiāo)售額、回款率及客戶滿意度等。這些指標(biāo)也是企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的指標(biāo),及時(shí)獲取這些信息并進(jìn)行反饋,有利于盡早調(diào)整戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)。因此,根據(jù)銷(xiāo)售、市場(chǎng)人員的工作性質(zhì)與特點(diǎn),可以以月度或季度為考評(píng)周期,或者根據(jù)情況縮短考評(píng)周期。2、生產(chǎn)人員考評(píng)周期的確定。對(duì)于生

22、產(chǎn)工人,在特別強(qiáng)調(diào)質(zhì)量管理的今天,在考評(píng)產(chǎn)量的同時(shí)應(yīng)當(dāng)引入質(zhì)量指標(biāo),并注重績(jī)效改進(jìn)的考評(píng)指標(biāo)比重。這些實(shí)際上都傳達(dá)了一個(gè)信息,即生產(chǎn)績(jī)效需要短期反饋,以便于員工進(jìn)行橫向比較,找出績(jī)效差距,確定改進(jìn)方法。另外,生產(chǎn)工人的薪酬發(fā)放也要盡量縮短時(shí)間,這樣才能起到激勵(lì)的作用。要為這種短期薪酬發(fā)放提供依據(jù),必然要求短期的、及時(shí)的績(jī)效考評(píng)。3、服務(wù)人員考評(píng)周期的確定。服務(wù)人員的工作同時(shí)具有生產(chǎn)人員和銷(xiāo)售人員工作的性質(zhì),因?yàn)榉?wù)本身就是企業(yè)的一種甚至是全部產(chǎn)品,而服務(wù)人員的績(jī)效與銷(xiāo)售有著密切的相關(guān)性,在一些以提供的服務(wù)作為其全部或主要產(chǎn)品的企業(yè)中,服務(wù)人員本身就是承擔(dān)銷(xiāo)售指標(biāo)的人員。因此,服務(wù)人員的考評(píng)周期

23、應(yīng)當(dāng)與銷(xiāo)售、生產(chǎn)人員一樣,盡量采用較短的考評(píng)周期。4、研發(fā)人員考評(píng)周期的確定。對(duì)研發(fā)人員的考評(píng)是為了向研發(fā)人員提供正確的支持意見(jiàn)和改進(jìn)建議,為研發(fā)人員的工作創(chuàng)造一個(gè)寬松、穩(wěn)定的環(huán)境,激勵(lì)研發(fā)人員進(jìn)行更有成效的研發(fā)活動(dòng),避免導(dǎo)致急功近利的短期行為。但同時(shí)企業(yè)作為以營(yíng)利為目的的經(jīng)營(yíng)單位,又要面對(duì)現(xiàn)實(shí)的生存問(wèn)題企業(yè)可投入研發(fā)的資金和精力都是有限的,不可能無(wú)限期等待。因此,確定研發(fā)人員的考評(píng)周期非常困難,這也是企業(yè)關(guān)注的問(wèn)題之一。對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效考評(píng)旨在檢查其目前的工作進(jìn)度,找出存在的問(wèn)題和改進(jìn)的方法,以提高研發(fā)工作的效率和效果。因此,對(duì)研發(fā)人員既可以根據(jù)項(xiàng)目周期確定考察周期,也可以定期進(jìn)行檢查。5、

24、行政職能人員考評(píng)周期的確定。行政職能人員主要是指人力資源財(cái)務(wù)、計(jì)劃、秘書(shū)等對(duì)公司的業(yè)務(wù)起支撐和輔助作用的人員。行政職能人員的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不像業(yè)務(wù)人員那樣有容易量化的指標(biāo),對(duì)行政職能人員的考評(píng)結(jié)果通常也會(huì)由于缺乏數(shù)據(jù)支持而變得沒(méi)有說(shuō)服力。因此,如何考評(píng)那些無(wú)法直接用數(shù)量指標(biāo)來(lái)衡量的“業(yè)績(jī)”是設(shè)計(jì)行政職能人員考評(píng)體系的重點(diǎn)。根據(jù)職位和職責(zé)的履行情況進(jìn)行考評(píng),衡量一定質(zhì)量要求下的工作量和工作進(jìn)度,重點(diǎn)考評(píng)的是過(guò)程而非結(jié)果。鑒于行政職能人員的工作特點(diǎn),大多數(shù)企業(yè)都采用隨時(shí)監(jiān)督的方式,并以季度或者月度考評(píng)為主。(三)根據(jù)績(jī)效指標(biāo)性質(zhì)確定績(jī)效考評(píng)周期1、工作業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)周期的確定。工作業(yè)績(jī)是工作產(chǎn)生的結(jié)果,業(yè)

25、績(jī)指標(biāo)通常表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、工作效率指標(biāo)以及成本費(fèi)用指標(biāo)。這些指標(biāo)一般都指向短期內(nèi)可以取得的成果,因此對(duì)于這類指標(biāo)的評(píng)價(jià)周期可以適當(dāng)放短,如以一個(gè)月為評(píng)價(jià)周期。這樣,通過(guò)縮短業(yè)績(jī)指標(biāo)的評(píng)價(jià)周期,可以使人們把注意力集中于這些短期業(yè)績(jī)指標(biāo),及時(shí)調(diào)整自己的行為,以便完成短期工作任務(wù)。2、工作能力指標(biāo)考評(píng)周期的確定。工作能力是預(yù)測(cè)高水平績(jī)效的重要變量,但是由于能力具有穩(wěn)定性的特點(diǎn),一般不會(huì)短時(shí)間內(nèi)發(fā)生太大的改變,故沒(méi)必要對(duì)能力類指標(biāo)考評(píng)得過(guò)于頻繁。通常來(lái)講,能力指標(biāo)的考評(píng)周期設(shè)置為年度比較合適。否則,無(wú)論是從管理成本來(lái)講,還是從考評(píng)必要性來(lái)講,都不是十分合適。3、工作態(tài)度指標(biāo)考評(píng)周期

26、的確定。工作態(tài)度也是決定業(yè)績(jī)和產(chǎn)出的主要因素之一。與能力指標(biāo)不同,工作態(tài)度大都是員工可以自主控制的,因此對(duì)于態(tài)度類指標(biāo)的考評(píng)周期不宜過(guò)長(zhǎng),否則容易產(chǎn)生“近因效應(yīng)”,即考評(píng)時(shí)更重視近期的績(jī)效表現(xiàn),這就會(huì)導(dǎo)致員工在績(jī)效考評(píng)時(shí)努力表現(xiàn),而在平時(shí)則不注意自己的工作態(tài)度。二、 績(jī)效管理的職責(zé)劃分在績(jī)效管理實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中所涉及的各個(gè)相關(guān)主體所承擔(dān)的職責(zé)是各不相同的。(一)各級(jí)管理人員的職責(zé)各級(jí)管理人員在績(jī)效管理過(guò)程中具有非常重要的作用,而由于績(jī)效管理是逐級(jí)實(shí)施,因此不同級(jí)別的人員所承擔(dān)的職責(zé)也不盡相同。1、高層主管的職責(zé)。(1)確定部門(mén)主管績(jī)效指標(biāo)。一般是通過(guò)溝通討論的方式,與分管部門(mén)主管就績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容

27、達(dá)成一致意見(jiàn)。(2)績(jī)效考評(píng)。對(duì)分管部門(mén)的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),得出各個(gè)部門(mén)主管的績(jī)效結(jié)果,并指出優(yōu)點(diǎn)和需改進(jìn)之處。(3)績(jī)效反饋與面談。對(duì)分管部門(mén)及部門(mén)主管的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果要進(jìn)行反饋面談。通過(guò)與部門(mén)主管面談和溝通,共同確定每個(gè)部門(mén)主管未來(lái)一個(gè)考評(píng)周期工作改進(jìn)、能力提高的具體計(jì)劃措施,2、部門(mén)主管的職責(zé)。(1)確定班組主管績(jī)效指標(biāo)。通過(guò)與班組主管溝通設(shè)定每個(gè)班組的績(jī)效指標(biāo)。(2)績(jī)效考評(píng)信息采集。按照設(shè)定的考評(píng)指標(biāo),根據(jù)績(jī)效完成時(shí)間和績(jī)效指標(biāo)如實(shí)記錄各班組績(jī)效完成的情況。(3)績(jī)效考評(píng)。對(duì)下屬班組主管的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),得出各個(gè)班組主管的績(jī)效結(jié)果,并指出優(yōu)點(diǎn)和需改進(jìn)之處。(4)績(jī)效反饋與面談。對(duì)分管班組主管

28、的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果要進(jìn)行反饋面談。通過(guò)與班組主管面談和溝通,共同確定每個(gè)班組主管未來(lái)一個(gè)考評(píng)周期工作改進(jìn)、能力提高的具體計(jì)劃措施。3、班組主管的職責(zé)。效指標(biāo)(1)確定下屬員工績(jī)效指標(biāo)。通過(guò)與下屬員工溝通設(shè)定每個(gè)班組的績(jī)(2)績(jī)效考評(píng)信息采集。按照設(shè)定的考評(píng)指標(biāo),根據(jù)績(jī)效完成時(shí)間和績(jī)效指標(biāo)如實(shí)記錄各班組績(jī)效完成的結(jié)果情況。(3)績(jī)效考評(píng)。對(duì)下屬員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),得出各個(gè)下屬員工的績(jī)效結(jié)果,并指出優(yōu)點(diǎn)和需改進(jìn)之處。(4)績(jī)效反饋與面談。對(duì)下屬員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果要進(jìn)行反饋面談。通過(guò)與員工的面談和溝通,共同確定每個(gè)員工未來(lái)一個(gè)考評(píng)周期工作改進(jìn)、能力提高的具體計(jì)劃措施。(二)人力資源部門(mén)的職責(zé)盡管績(jī)效管理

29、的實(shí)施主要是領(lǐng)導(dǎo)與各級(jí)直線管理人員的職責(zé),但企業(yè)人力資源管理部門(mén)對(duì)績(jī)效管理也負(fù)有貫徹實(shí)施與改進(jìn)完善的重要責(zé)任。1、設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度,并向有關(guān)部門(mén)建議推廣。2、在本部門(mén)認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度,以起到示范作用。3、宣傳企業(yè)員工的績(jī)效管理制度,說(shuō)明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的、方法與要求。4、督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門(mén)貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理制度,培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員。5、收集反饋信息,包括存在的問(wèn)題、難點(diǎn)、批評(píng)與建議,記錄和積累有關(guān)資料,提出改進(jìn)方案和措施。6、根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果,制訂相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃,并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。員工工作的好壞、績(jī)效的高低直接影響著企業(yè)的

30、整體效率和效益,因此,掌握和提高員工的工作績(jī)效是企業(yè)管理的一個(gè)重要目標(biāo)。員工績(jī)效管理就是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的人力資源管理的重要措施???jī)效管理是通過(guò)運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法,對(duì)員工的績(jī)效、能力、崗位適應(yīng)度等進(jìn)行全面考評(píng)的過(guò)程。企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工積極看待考核和考評(píng),它不是處分員工的方式,也不是員工抱怨工資、工作條件和同事的機(jī)會(huì)。在組織績(jī)效管理的過(guò)程中,應(yīng)深入討論員工各方面的工作表現(xiàn)、工作能力、發(fā)展前景以及進(jìn)行系統(tǒng)性和有針對(duì)性的培訓(xùn)需求分析,并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。第七章 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì)一、 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的類型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)有多種分類方式。為了更好地設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中的考評(píng)指標(biāo),我們應(yīng)熟悉各種考評(píng)指標(biāo)的分類方

31、式,并將各類考評(píng)指標(biāo)納入績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中。(一)績(jī)效可以分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)績(jī)效內(nèi)容可以劃分為工作能力、工作態(tài)度以及工作業(yè)績(jī)幾個(gè)維度,與此相對(duì)應(yīng),績(jī)效指標(biāo)也可據(jù)此分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)。具體而言,能力指標(biāo)是基于工作能力或勝任力提煉出來(lái)的考評(píng)指標(biāo),如溝通協(xié)調(diào)能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力等,往往采用定性的方式進(jìn)行考評(píng);態(tài)度指標(biāo)主要針對(duì)那些對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)具有重要影響的態(tài)度進(jìn)行考評(píng),常見(jiàn)的態(tài)度指標(biāo)包括責(zé)任意識(shí)、合作意識(shí)、紀(jì)律性等,其考評(píng)也主要采取定性的方式;能力和態(tài)度指標(biāo)反映了工作的過(guò)程,而業(yè)績(jī)指標(biāo)則反映了工作的成績(jī)或效果是績(jī)效考評(píng)的核心,可以從成本、產(chǎn)出、效率、效果等多個(gè)方面進(jìn)行

32、衡量,往往采用定量的方式進(jìn)行考評(píng)。(二)績(jī)效的重要程度根據(jù)績(jī)效的重要程度,可以分為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、一般績(jī)效指標(biāo)和否決指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是指衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo),是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的具有可操作性的指標(biāo)體系,體現(xiàn)了對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的增值作用。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)雖然重要,但并非績(jī)效指標(biāo)的全部,尤其是對(duì)于一些支持性部門(mén),如辦公室、財(cái)務(wù)部、人力資源部等,它們的績(jī)效指標(biāo)很少源于組織的戰(zhàn)略,更多的是來(lái)自部門(mén)的職能或職責(zé)。因此在實(shí)際應(yīng)用中,除了對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考評(píng),還應(yīng)該將一些重要的其他指標(biāo)引入績(jī)效指標(biāo)體系中,我們將這些指標(biāo)稱為一般績(jī)效指標(biāo)。一般績(jī)效指標(biāo)是指影響企業(yè)基礎(chǔ)管理的指標(biāo),體現(xiàn)對(duì)企業(yè)各層次

33、履行規(guī)定與職責(zé)的基礎(chǔ)管理要求,它來(lái)源于部門(mén)或個(gè)人的職責(zé),是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的保障。此外,還有一類指標(biāo)被稱為否決指標(biāo),如果這種指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的工作沒(méi)有做好,將給企業(yè)帶來(lái)直接且嚴(yán)重的后果。如生產(chǎn)制造型企業(yè),雖然這類企業(yè)的營(yíng)業(yè)宗旨是創(chuàng)造利潤(rùn),而不是安全問(wèn)題,但是安全工作是至關(guān)重要的,一旦出現(xiàn)安全問(wèn)題,將會(huì)給員工的人身安全、企業(yè)的財(cái)產(chǎn)安全甚至企業(yè)的外部形象帶來(lái)影響,有時(shí)候甚至是致命的打擊。所以,生產(chǎn)制造型企業(yè)就可以將安全工作作為否決指標(biāo),即如果企業(yè)或某部門(mén)在安全工作上出現(xiàn)問(wèn)題,則直接否決其本年度所有工作績(jī)效成績(jī),其結(jié)果是該部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)入的考評(píng)成績(jī)?yōu)榱?,本部門(mén)的績(jī)效獎(jiǎng)金為零。(三)績(jī)效的可量化程度根據(jù)指標(biāo)的

34、可量化程度,可以分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。顧名思義,定量指標(biāo)是指可以通過(guò)數(shù)據(jù)計(jì)算分析形成考評(píng)結(jié)果的指標(biāo),如銷(xiāo)售利潤(rùn)率、顧客滿意度以及產(chǎn)品數(shù)量等,其考評(píng)以數(shù)據(jù)結(jié)果為基礎(chǔ)。一般而言,我們要求績(jī)效考評(píng)指標(biāo)要盡量量化,這樣有助于客觀地對(duì)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng),但是有很多績(jī)效指標(biāo)往往難以用量化的方式進(jìn)行衡量,我們稱為定性指標(biāo)。具體而言,定性指標(biāo)是指無(wú)法直接通過(guò)數(shù)據(jù)計(jì)算分析考評(píng)內(nèi)容,需對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行客觀描述和分析來(lái)反映考評(píng)結(jié)果,常見(jiàn)的定性指標(biāo)主要是能力類或態(tài)度類的指標(biāo)。為了使定性指標(biāo)的考評(píng)盡量客觀,常常采取定量化的方式予以轉(zhuǎn)換,具體方式是將定性指標(biāo)設(shè)定出不同級(jí)別的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),并對(duì)每一種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)描述,為考評(píng)主體在考評(píng)

35、該指標(biāo)時(shí)提供有效參考。(四)考評(píng)的屬性根據(jù)被考評(píng)的屬性,可以分為主觀判斷指標(biāo)和客觀考評(píng)指標(biāo)主觀判斷指標(biāo)是指需要由考評(píng)主體根據(jù)自身的認(rèn)知和感受對(duì)被考評(píng)者績(jī)效進(jìn)行打分的指標(biāo),而客觀考評(píng)指標(biāo)則無(wú)須考評(píng)主體進(jìn)行考評(píng),有客觀的數(shù)據(jù)予以支撐。一般而言,定性指標(biāo)屬于主觀判斷指標(biāo),而定量指標(biāo)則屬于客觀考評(píng)指標(biāo)。但是有時(shí)候也不盡然,有一些定量指標(biāo)也可能需要運(yùn)用主觀判斷的方式進(jìn)行考評(píng),如滿意度指標(biāo),雖然屬于定量指標(biāo),但它仍需要經(jīng)過(guò)多元考評(píng)主體對(duì)該指標(biāo)進(jìn)行考評(píng),再對(duì)主觀判斷結(jié)果量化計(jì)分得出結(jié)果,因此這個(gè)定量指標(biāo)屬于主觀判斷指標(biāo)。區(qū)別主觀判斷指標(biāo)和客觀考評(píng)指標(biāo)有助于盡可能科學(xué)地考評(píng)各類指標(biāo),對(duì)科學(xué)選擇考評(píng)主體具有積極

36、指導(dǎo)意義。第八章 員工福利管理分析一、 員工福利預(yù)算的編制程序1、明確各項(xiàng)福利的性質(zhì)、設(shè)施或服務(wù)。2、明確各項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期,上年度的效果以及評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)。3、明確各項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算。4、添加新增福利,注明福利名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。5、根據(jù)薪酬總額計(jì)劃以及工資、獎(jiǎng)金等計(jì)劃,檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)。二、 員工福利管理員工福利管理是指企業(yè)根據(jù)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略和薪酬策略,選擇適合的員工福利目標(biāo)和項(xiàng)目,確定福利標(biāo)準(zhǔn)和支付形式以及實(shí)施對(duì)象,并對(duì)福利政策的實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估等一系列管理活動(dòng)。(一)員工福

37、利管理的主要原則1、合理性原則。所有的福利都意味著企業(yè)的投入或支出,因此,福利設(shè)施和服務(wù)項(xiàng)目應(yīng)在規(guī)定的范圍內(nèi),力求以最小費(fèi)用達(dá)到最大效果。對(duì)于效果不明顯的福利應(yīng)當(dāng)予以撤銷(xiāo)。2、必要性原則。對(duì)于國(guó)家和地方規(guī)定的福利條例,企業(yè)必須堅(jiān)決執(zhí)行。此外,企業(yè)提供福利應(yīng)當(dāng)最大限度地與員工要求保持一致。3、計(jì)劃性原則。福利制度的實(shí)施應(yīng)當(dāng)建立在福利計(jì)劃的基礎(chǔ)上,福利管理費(fèi)用總額要符合預(yù)算要求。企業(yè)向員工提供的所有福利設(shè)施和服務(wù)均應(yīng)包括在預(yù)算計(jì)劃中,如員工食堂、工作餐、子女教育津貼、企業(yè)為員工繳納的各類社會(huì)保險(xiǎn)、工作服、通信和交通費(fèi)、帶薪休假、帶薪培訓(xùn)等。4、協(xié)調(diào)性原則。企業(yè)在推行福利制度時(shí),必須考慮到與社會(huì)保險(xiǎn)

38、、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)優(yōu)撫的匹配和協(xié)調(diào)。已經(jīng)得到員工滿意的福利要求沒(méi)有必要再次提供,確保資金用在刀刃上。企業(yè)向員工提供的各種福利,意味著企業(yè)增加投入,因此,必須充分考慮到企業(yè)的支付能力和薪酬政策。(二)員工福利管理的影響因素現(xiàn)代薪酬管理把直接薪酬和作為間接薪酬的福利都視為其重要組成部分。但是,福利管理和直接薪酬還是存在很大差異的。直接薪酬決策往往是單一的,最主要的考慮因素是員工的能力和績(jī)效以及所承擔(dān)的工作。而福利管理則不同,在員工福利規(guī)劃過(guò)程中,需要充分考慮國(guó)家法律法規(guī)相關(guān)規(guī)定、其他企業(yè)福利計(jì)劃的實(shí)施情況、企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)于福利計(jì)劃的建議和偏好、企業(yè)財(cái)務(wù)支持力度等第九章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理一、 崗位評(píng)

39、價(jià)方法的應(yīng)用程序(一)排序法的工作程序排列法也稱序列法,它是一種較為簡(jiǎn)單的崗位評(píng)定方法,由評(píng)定人員憑著自己的工作經(jīng)驗(yàn)主觀地進(jìn)行判斷,根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列。采用本方法時(shí),將每個(gè)工作崗位作為一個(gè)整體來(lái)考慮,并通過(guò)比較簡(jiǎn)單的現(xiàn)場(chǎng)寫(xiě)實(shí)觀察或者憑借一些相關(guān)的崗位信息進(jìn)行相互比較。使用排序法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)包括四個(gè)步驟。1、獲取崗位信息??梢酝ㄟ^(guò)崗位分析充分了解崗位職責(zé)和在崗者所應(yīng)當(dāng)具備的能力、技術(shù)水平、經(jīng)驗(yàn)等任職資格條件。全面、清晰的崗位說(shuō)明書(shū),對(duì)于崗位排序來(lái)說(shuō)是非常有益的。然而,由于排序法是根據(jù)崗位總體情況而不是一系列評(píng)判要素和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行排序的,因此崗位說(shuō)明書(shū)在排序法中并不像在其他評(píng)價(jià)方法

40、中那么不可或缺。但是,要在沒(méi)有書(shū)面的、規(guī)范具體的崗位說(shuō)明書(shū)的情況下使用排序法,就要求參加評(píng)價(jià)的人必須對(duì)被評(píng)價(jià)崗位情況非常清楚。因此,新手或剛剛?cè)肼毜膯T工不適合進(jìn)入評(píng)價(jià)小組進(jìn)行評(píng)價(jià)。2、選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并對(duì)崗位進(jìn)行分類。排序法通常是根據(jù)崗位的總體狀況來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行排序。排序的依據(jù)是以一些報(bào)酬要素組成的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn),可以是單一要素(如工作的復(fù)雜程度)也可以是多種要素(如工作的復(fù)雜程度、工作的壓力、工作的環(huán)境等)無(wú)論選擇多少種報(bào)酬要素,都需要崗位評(píng)價(jià)人員了解這些評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的具體含義,確保評(píng)價(jià)工作的一致性。此外,從理論上說(shuō),企業(yè)可以依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行排序,但是在實(shí)際操作過(guò)程中,企業(yè)通常很難對(duì)組織中

41、的全部崗位都按單一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序。因此,在很多時(shí)候,排序法更適用于同一個(gè)部門(mén)或者崗位族(如生產(chǎn)類崗位、行政后勤類崗位、職能管理類崗位、技術(shù)研發(fā)類崗位等)內(nèi)部的崗位,這樣就可以將排序法的誤差減少到最低限度。3、對(duì)崗位進(jìn)行排序。對(duì)崗位進(jìn)行排序,較為簡(jiǎn)單和通行的做法是給每個(gè)崗位建立索引卡片,每張卡片都對(duì)崗位進(jìn)行簡(jiǎn)短說(shuō)明,評(píng)價(jià)人員據(jù)此把這些卡片按崗位價(jià)值從低到高進(jìn)行排序。4、綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。在排序時(shí),為避免個(gè)人的主觀偏見(jiàn)和誤差,通常會(huì)綜合考慮評(píng)價(jià)小組成員的評(píng)價(jià)結(jié)果。具體做法是,在所有評(píng)價(jià)者的排序結(jié)果出來(lái)后,對(duì)每個(gè)評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)結(jié)果取平均值,從而完成對(duì)職位的最終評(píng)價(jià)。5、是簡(jiǎn)單排序法的示例。首先,將所有評(píng)定人

42、員評(píng)定的每個(gè)崗位的結(jié)果加以匯總,得到序號(hào)和。其次,將序號(hào)和除以參加評(píng)定人數(shù),得到每一崗位的平均排序數(shù)。最后,根據(jù)平均序數(shù)的大小,按照評(píng)定出的崗位相對(duì)價(jià)值以從大到小或者從小到大的順序作出排列。6、在實(shí)際應(yīng)用的過(guò)程中,一些企事業(yè)單位為了提高崗位排列法的準(zhǔn)確性和可靠性,還采用了多維度的排列法,如從崗位責(zé)任、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等多個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià),從而使崗位排序法的結(jié)果在信度和效果上明顯提高。7、在實(shí)際工作中,企業(yè)可以靈活運(yùn)用排序法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。選擇排序法是在傳統(tǒng)排序法的基礎(chǔ)上演變而來(lái),也稱交替排列法,下面以某公司對(duì)10個(gè)管理崗位的評(píng)價(jià)舉例說(shuō)明評(píng)價(jià)步驟。(1)按照崗位相對(duì)價(jià)值的衡量指

43、標(biāo),如崗位的責(zé)任程度,從10個(gè)崗位中選擇出最突出的崗位,將其代碼填寫(xiě)在排序表第一的位置上,同時(shí),選出程度最低或最差的崗位,并將其代碼填寫(xiě)在排序表最后的序號(hào)位置上。(2)由于10個(gè)崗位中,相對(duì)價(jià)值最高與最低的崗位D和崗位B,已經(jīng)被列入表第一和最后的位置上,第二步是從余下的8個(gè)崗位中,挑選出相對(duì)價(jià)值最高和最低者,并將其代碼分別填寫(xiě)在排序表中第二和倒數(shù)第二的位置上。(3)再?gòu)氖O碌?個(gè)崗位中,選擇出相對(duì)價(jià)值最高與最低的崗位C和崗位將其代碼填入排序表中第三和倒數(shù)第三的位置上。(4)依次類推,最后完成該部門(mén)管理崗位的排序工作。排序法最大的優(yōu)點(diǎn)在于快速、簡(jiǎn)單、費(fèi)用比較低,而且容易與員工進(jìn)行溝通。但是,排序

44、法也存在很多問(wèn)題:首先,在排序方面各方可能很難達(dá)成共識(shí),尤其是在一些價(jià)值差異不是很明顯的崗位之間;其次,由于是從整體上對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià),因此,不同來(lái)源和不同工作背景的人不可避免地會(huì)在評(píng)價(jià)過(guò)程中夾雜個(gè)人的主觀意志甚至偏見(jiàn);再次,即使不同崗位之間的價(jià)值高低可以判斷出來(lái),具體的價(jià)值差距大小也無(wú)法得到明確解釋;最后,在崗位的數(shù)量太多時(shí),排序法的使用難度很大。通常情況下,15種崗位可作為使用排序法的數(shù)量上限。(二)崗位歸類法的工作程序歸類法是對(duì)排列法的改進(jìn),其主要特點(diǎn)為各種級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來(lái)的,對(duì)所有崗位的評(píng)價(jià)只需參照級(jí)別的定義套進(jìn)合適的級(jí)別里面。使用崗位歸類法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí),

45、其核心步驟主要是兩個(gè):一是崗位分類,即將相似的崗位劃分為一類;二是崗位分級(jí),即將復(fù)雜度相似的同類崗位劃分為一級(jí)。具體工作步驟如下。1、由企業(yè)單位內(nèi)專門(mén)人員組成評(píng)定小組,收集各種有關(guān)資料。2、按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各類崗位的作用和特征,將企業(yè)單位的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)。每個(gè)系統(tǒng)按其內(nèi)部的結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)再劃分為若干子系統(tǒng)。3、再將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次,最少分為5-7檔,最多的可分為11-17檔。例如,某公司將生產(chǎn)管理系統(tǒng)的崗位分為1-8檔,設(shè)計(jì)技術(shù)應(yīng)用系統(tǒng)的崗位分為1-12檔。4、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。5、明確各系統(tǒng)各檔次(等級(jí))崗位的資格要求。例如,技術(shù)設(shè)計(jì)應(yīng)用系統(tǒng)第6

46、級(jí)崗位要求為:大學(xué)畢業(yè)5年以上,擔(dān)任過(guò)6級(jí)以下的職位且經(jīng)過(guò)考查工作成績(jī)良好,掌握兩門(mén)以上的外語(yǔ),能夠獨(dú)立指導(dǎo)或完成重要部件的設(shè)計(jì)等。6、評(píng)定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系,如技術(shù)設(shè)計(jì)應(yīng)用系統(tǒng)的第12級(jí)相當(dāng)于生產(chǎn)系統(tǒng)的第4級(jí)。分類法可用于多種崗位的評(píng)價(jià),但對(duì)不同系統(tǒng)(類型)的崗位評(píng)價(jià)存在相當(dāng)?shù)闹饔^性,準(zhǔn)確度較差。例如,某電信公司經(jīng)理崗位根據(jù)崗位職責(zé).能力要求等多個(gè)維度,將中層崗位劃分為資深經(jīng)理、專業(yè)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理.主管經(jīng)理、經(jīng)理、經(jīng)理助理6個(gè)檔次。(三)要素計(jì)點(diǎn)法的工作程序要素計(jì)點(diǎn)法首先選定崗位的主要影響因素,并采用一定點(diǎn)數(shù)(分值),表示每一個(gè)因素,然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn),對(duì)現(xiàn)有崗位的

47、各個(gè)因素逐評(píng)比、估價(jià),求得點(diǎn)數(shù),經(jīng)過(guò)加權(quán)求和,最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。使用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí),使用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的主要步驟1、獲取崗位信息。通過(guò)各種方法獲取崗位評(píng)價(jià)所需信息。2、選擇評(píng)價(jià)要素。崗位評(píng)價(jià)所選定的因素是與執(zhí)行崗位工作任務(wù)直接相關(guān)的重要因素,歸納起來(lái)大致有以下四個(gè)方面。(1)崗位的復(fù)雜難易程度,包括執(zhí)行本崗位任務(wù)所需的知識(shí)、技能、受教育的程度,必要的訓(xùn)練,必要的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)等。(2)崗位的責(zé)任,包括對(duì)所使用的設(shè)備、器具、原材料、產(chǎn)品等的責(zé)任;對(duì)下屬監(jiān)督的責(zé)任,對(duì)主管上級(jí)應(yīng)負(fù)的責(zé)任;對(duì)保管的文件資料、檔案的責(zé)任等,即對(duì)涉及崗位的人、財(cái)、物等方面的責(zé)任。(3)勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)

48、境條件,包括體力消耗、勞動(dòng)姿勢(shì)、環(huán)境、溫度、濕度、照明、空氣污染、噪聲等因素。(4)崗位作業(yè)緊張、困難程度,如操作時(shí)精神緊張程度,視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)器官的集中注意程度及持續(xù)時(shí)間的長(zhǎng)短,工作的單調(diào)性等。3、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征,確定各類崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。(1)各生產(chǎn)崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目。體力勞動(dòng)的熟練程度。腦力勞動(dòng)的熟練程度。體力和腦力勞動(dòng)的勞動(dòng)強(qiáng)度、緊張程度。勞動(dòng)環(huán)境、條件對(duì)勞動(dòng)者的影響程度。工作危險(xiǎn)性。對(duì)物、財(cái)、人以及上級(jí)和下級(jí)的責(zé)任等。(2)職能科室各管理崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目。受教育的程度。工作經(jīng)驗(yàn)、閱歷。工作復(fù)雜程度。工作責(zé)任。組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力。工作條件。所受的監(jiān)督與所給予的監(jiān)督等。(3)確定評(píng)價(jià)因素

49、時(shí),無(wú)論何種性質(zhì)的崗位,比較普遍采用的評(píng)價(jià)項(xiàng)目一般包括以下內(nèi)容。勞動(dòng)負(fù)荷量,是指執(zhí)行任務(wù)時(shí)的能量代謝率,其衡量標(biāo)準(zhǔn)可參照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)工作危險(xiǎn)性,是指該項(xiàng)工作所伴隨的危險(xiǎn)性、其后果的傷害程度、引起職業(yè)病的可能性,其衡量標(biāo)準(zhǔn)為該項(xiàng)工作的安技統(tǒng)計(jì)指標(biāo)和有關(guān)職業(yè)病的資料。勞動(dòng)環(huán)境,是指本崗位的自然和物質(zhì)環(huán)境因素,其衡量標(biāo)準(zhǔn)為溫度、濕度、照明、空氣、噪聲、振動(dòng)、通風(fēng)、色彩等環(huán)境監(jiān)測(cè)指標(biāo)。腦力勞動(dòng)緊張疲勞程度,是指完成本崗位規(guī)定的工作時(shí),人員腦力勞動(dòng)及精神上的負(fù)荷量,其衡量指標(biāo)為工作單調(diào)程度、工作速度和要求的精密度、工作要求的決策反應(yīng)機(jī)敏程度、工作注意力集中程度與持續(xù)時(shí)間。工作復(fù)雜繁簡(jiǎn)程度,其衡量標(biāo)準(zhǔn)是崗位任務(wù)牽涉面的深度和廣度。知識(shí)水平,是指執(zhí)行本崗位任務(wù)必需的文化基礎(chǔ)和理論知識(shí),即所受的教育程度,其衡量標(biāo)準(zhǔn)為參加各類正規(guī)學(xué)校學(xué)習(xí)的時(shí)間、學(xué)位等。4、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別,并賦予一定的點(diǎn)數(shù)(分值)以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度。例如,某崗位所需要的受教育程度,可區(qū)分為七級(jí):具有簡(jiǎn)單的閱讀、書(shū)寫(xiě)能力;小學(xué)畢業(yè);初中或中等職業(yè)學(xué)校畢業(yè);普通高中、高等職業(yè)院校畢業(yè);大學(xué)???、本科畢業(yè);碩士研究生畢業(yè);博士研究生畢業(yè)。5、將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)總體,根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性,分別給定權(quán)數(shù)(f)。一般來(lái)說(shuō),重要項(xiàng)目給予較大權(quán)數(shù),次要項(xiàng)目給予較小權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)依據(jù)

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