蘭橋醫(yī)學(xué)科技有限公司管理改善工程初步診斷報告書PPT

1、STACSTAC蘭橋醫(yī)學(xué)科技有限公司管理改善工程初步診斷報告書一九九九年四月十日STACSTAC2一、遠卓顧問工作組工作概述一、遠卓顧問工作組工作概述二、顧問工作組在蘭橋所看到的初步問題三、顧問對問題的初步診斷四、建立蘭橋公司新管理模式的基本原則STACSTAC31、工作準(zhǔn)備： 遠卓顧問工作組，為制訂委托合同及其附件項目計劃書中對“蘭橋管理改善工程”的工作內(nèi)容及進度安排完成了以下準(zhǔn)備。 1998年11月與12月兩次由遠卓顧問李波先生陪同韓總訪問歐洲，對蘭橋的發(fā)展戰(zhàn)略思路進行初步了解； 1999年元月16日與元月17日，李波先生參加了蘭橋公司在濟南年會及全體中層干部會議，進一步感受蘭橋的公司文化

2、和人員狀況； 1999年1月30日，遠卓顧問李波、陳持平、李彤、賀曉宏列席了在北京召開的經(jīng)營管理委員會，聽取了99年各部門計劃工作匯報以及對部分經(jīng)理進行了訪談，介紹了業(yè)務(wù)預(yù)算的制定方法和ESB管理模式的應(yīng)用范圍； 1999年2月2日，李波先生與蘭橋公司翟副總在北京就項目的意義和工作時間交換了看法；2月份又兩次修改項目建議書； 1999年3月6日，遠卓顧問向蘭橋公司韓總經(jīng)理正式遞交項目計劃書，并簽訂合同。 1999年3月7日，項目正式啟動STACSTAC4聽取蘭橋高層對本企業(yè)的介紹調(diào)閱蘭橋有關(guān)資料與蘭橋所有員工進行人員訪談及專業(yè)訪談對部分工作現(xiàn)場作突發(fā)性調(diào)查資料閱讀及整理 資料分析與探討補充性訪

3、談及資料調(diào)查顧問組內(nèi)部研討2、工作方式： 遠卓顧問工作組根據(jù)委托合同書及項目計劃書中對工作程序及工作方式所作出的規(guī)范，并考慮“蘭橋”的企業(yè)特點。分析采用了以下方式進行初期診斷的調(diào)查工作：蘭橋作業(yè)規(guī)則部門各種報表及記錄崗位述職會議記錄各部門報告人力資源類資料銷售類資料STACSTAC5一、遠卓顧問工作組工作概述二、顧問工作組在蘭橋所看到的初步問題二、顧問工作組在蘭橋所看到的初步問題三、顧問對問題的初步診斷四、建立蘭橋公司新管理模式的基本原則STACSTAC 1、領(lǐng)導(dǎo)人商業(yè)意識強，決策果斷2、領(lǐng)導(dǎo)人的個人魅力給全體員工帶來了榜樣，即領(lǐng)導(dǎo)力 = 核心力=向心力3、總經(jīng)理開明，能聽取不同意見，善于學(xué)習(xí)

4、與創(chuàng)新4、選擇國際伙伴，不斷給自身增添壓力5、在用人機制上大膽突破，勇于采用年輕的、新的管理人員。蘭橋在短短的幾年中發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥儀器代理界公認的成功者絕不蘭橋在短短的幾年中發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥儀器代理界公認的成功者絕不是偶然的。它有著眾多的推動企業(yè)成功的優(yōu)秀特質(zhì)是偶然的。它有著眾多的推動企業(yè)成功的優(yōu)秀特質(zhì)：關(guān)于蘭橋的成功因素，隨著項目進程我們將進一步總結(jié)關(guān)于蘭橋的成功因素，隨著項目進程我們將進一步總結(jié)STACSTAC7營銷網(wǎng)絡(luò)企業(yè)文化監(jiān)控體系行政管理信息溝通激勵機制組織機構(gòu)責(zé)權(quán)利我們從以下八個方面對蘭橋現(xiàn)階段所看到的問題進行描述在成功的同時蘭橋也不可避免地產(chǎn)生了若干問題：在成功的同時蘭橋也不可

5、避免地產(chǎn)生了若干問題：STACSTAC8現(xiàn)象：1、在訪談中，我們對每個雇員都問了一個同樣的問題：“你個人在未來五年的發(fā)展計劃，或者在蘭橋未來五年的打算？”幾乎所有的人都對此問題表示迷茫，多數(shù)人的回答是從未想過。2、許多醫(yī)院知道Sysmex產(chǎn)品，不知道誰是代理商，也不知道誰是總代理。理解：企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)未能完美地結(jié)合，Sysmex的產(chǎn)品形象未能利用推動STAC的形象對比：海星集團作為中國西北地區(qū)的電腦公司，在取得Compaq電腦的中國總代理后，有意識地將Compaq與海星的形象緊緊地捆在一起。隨著Compaq的發(fā)展，海星集團也在中國聲名鵲起。STACSTAC9現(xiàn)象：3、我們觀察到技術(shù)部經(jīng)理的

6、頭上有時有4-5位領(lǐng)導(dǎo)可以直接指派他工作4、常駐山東的領(lǐng)導(dǎo)可以在北京發(fā)號施令，常駐北京的領(lǐng)導(dǎo)也可以在山東下指令5、中層經(jīng)理沒有實際的管理權(quán)，只有相應(yīng)的工作權(quán)，呈現(xiàn)經(jīng)理忙，下屬工作不飽和的現(xiàn)象，中層經(jīng)理的積極性和管理能力未能充分發(fā)揮理解： 集權(quán)與授權(quán)的平衡度不清晰相應(yīng)授權(quán)并設(shè)定目標(biāo)管理有效的監(jiān)控體系保證企業(yè)目標(biāo)的共同完成優(yōu)秀企業(yè)責(zé)權(quán)利分配制度應(yīng)使中層經(jīng)理的才干得以有效發(fā)揮，并充分調(diào)動中層經(jīng)理和員工的積極性，共同為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。STACSTAC10現(xiàn)象現(xiàn)象：6、總經(jīng)理插手管理過多的工作細節(jié)問題，使中層管理人員有無從著手之感。7、認為推廣就是營銷，和經(jīng)銷商溝通就是營銷；銷售部不能全面把握市場，

7、僅僅是物流、催款、督促訂貨的一個行政事務(wù)機構(gòu)。8、部門有高低之分，技術(shù)部和物流部感覺低人一等。9、企業(yè)中心不定，總經(jīng)理到哪兒，哪兒就是權(quán)力中心。10、濟南蘭橋有淪為物流中心的感覺理解理解：因人設(shè)崗理想的組織機構(gòu)理想的組織機構(gòu)：依據(jù)流程清晰簡化、易于監(jiān)督控制的原則來安排組織機構(gòu)。這樣的組織機構(gòu)應(yīng)有以下幾個特色：1、組織機構(gòu)使核心流程跨越盡可能少的部門。2、部門是一個協(xié)調(diào)統(tǒng)一的團體3、部門間的交流有一定的制度和手段來完善。4、核心部門應(yīng)付予較大的主動性。STACSTAC11現(xiàn)象：11、總經(jīng)理經(jīng)常性地發(fā)脾氣，員工怕犯錯誤，做事小心謹(jǐn)慎，沒有工作的積極性，普遍認為：“不做事比做錯事好”。12、獎金只與

8、職務(wù)掛鉤而不與效益及工作績效掛鉤，大鍋飯心理蔓延。13、幾位老總均出現(xiàn)過說話隨意的現(xiàn)象，如：“想干就干，不想干就走”。傷害員工的自尊心。使公司在員工的心目中的地位下降。14、有些部門領(lǐng)導(dǎo)互相推卸責(zé)任，有時甚至將責(zé)任往下屬身上推，給部門團結(jié)帶來負面影響。理解：嚴(yán)厲有加，激勵不足，不能調(diào)動員工的積極性，人性化管理不夠。一些優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)在處理獎懲與激勵問題時，往往把握處理對象的角色定位比較準(zhǔn)高 助控原則比例 低正確地處理激勵與批評的尺度以及制定一套符合公司的獎懲與激勵制度是人力資源管理的一個重要任務(wù)，也是各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)認真思考的重要課題。低 指揮原則比例 高 培育支持型指揮指導(dǎo)型授權(quán)型操縱型STACSTAC

9、12現(xiàn)象：現(xiàn)象：15、技術(shù)部從客戶方面發(fā)現(xiàn)銷售問題后，轉(zhuǎn)交給銷售部處理，但做的結(jié)果沒有反饋給技術(shù)部，結(jié)果技術(shù)部工程師第二次面對客戶時會顯得自己對情況一無所知，給客戶造成不好的印象。16、有些領(lǐng)導(dǎo)在處理問題上存在無原則現(xiàn)象，大事化小，小事化了，有時任人唯親，無監(jiān)控與反對的力量。17、部門與部門之間較獨立，不能相互監(jiān)督18、東亞工廠有濟南倉庫的鑰匙，而責(zé)任人不是同一人。理解：有規(guī)則，但執(zhí)法機構(gòu)不力，而且也有空子可鉆，無監(jiān)督辦法和機構(gòu)。完整的監(jiān)控體系應(yīng)該是：1、有章可循，有法可依2、有完整的記錄3、公平、公正、公開4、有監(jiān)控流程，或流程中有監(jiān)控環(huán)節(jié)5、部門之間相互監(jiān)督6、有專人負責(zé)STACSTAC1

10、3：現(xiàn)象：19、代理商和技術(shù)信息在公司流通不夠20、技術(shù)信息采集與分析不夠，如，對經(jīng)銷商的技術(shù)人員技術(shù)弱點了解不系統(tǒng)，區(qū)域性出現(xiàn)的技術(shù)問題未匯總分析，同一型號易出現(xiàn)的問題未匯總21、銷售與技術(shù)溝通不夠22、銷售反饋信息不全23、主動收集市場信息的能力有所欠缺理解：對信息的重要性重視不夠。信息的共享程度不夠，部門配合不主動遠大鈴木在銷售與售后服務(wù)兩大系統(tǒng)間設(shè)立信息協(xié)調(diào)部門接聽銷售查詢電話協(xié)調(diào)管理經(jīng)銷商經(jīng)銷商報表經(jīng)銷商計劃傳達總部精神征求廣告反饋用戶反饋表維修記錄各種配件反饋記錄征求用戶反饋信息課是總機、經(jīng)銷商協(xié)調(diào)人、訂貨發(fā)貨人與生產(chǎn)計劃協(xié)調(diào)人，是技術(shù)與用戶的橋梁，是信息的集散地。傳達生產(chǎn)計劃傳達

11、生產(chǎn)計劃STACSTAC14現(xiàn)象：24、對代理商的管理出現(xiàn)過于苛刻的現(xiàn)象，有追求短期利益的傾向25、用單純的銷量和人際關(guān)系來管理經(jīng)銷商，別的考核指標(biāo)執(zhí)行不力26、對經(jīng)銷商支持不夠，對市場管理不夠；理解：過分依賴經(jīng)銷商網(wǎng)絡(luò)，而且管理過于嚴(yán)厲。一家優(yōu)秀的總代理應(yīng)給予經(jīng)銷商全力支持廣告的支持技術(shù)的支持銷售力量的支持價格的支持管理的支持總代理總代理同時也給予嚴(yán)密的監(jiān)控：重大項目的監(jiān)控 售后服務(wù)的監(jiān)控價格體系的監(jiān)控 人員素質(zhì)的監(jiān)控公司管理的監(jiān)控 廣告的監(jiān)控經(jīng)銷商STAC經(jīng)銷代理經(jīng)銷代理STACSTAC15現(xiàn)象：27、制度沒有時間性，在公司給我們的制度中，我們發(fā)現(xiàn)對同一問題有兩種以上不同的內(nèi)容、不相同的時

12、間，卻同時存在。28、有時同一個部門的員工對本部門的工作職責(zé)認識不同。29、文件多，政策易變，執(zhí)行性不夠30、內(nèi)部條理性差、工作無計劃。31、經(jīng)營管理委員會針對問題多，討論制度化和發(fā)展少。32、工資及福利制度不規(guī)范，員工不信任度高，對公司的安全感不高。理解：制度流于形式。良好的制度是貫徹人心的，他就象國家的法律一樣，需要鼓勵大家學(xué)法守法。當(dāng)你違反了法律時就一定要查處。如果一個國家的法律老是變來變?nèi)?，而制度化程度不夠、法律沒有深入人心，執(zhí)法也是“有話好商量”，那這個國家會出現(xiàn)什么情況呢？STACSTAC16一、遠卓顧問工作組工作概述二、顧問工作組在蘭橋所看到的初步問題三、顧問對問題的初步診斷三、

13、顧問對問題的初步診斷四、建立蘭橋公司新管理模式的基本原則STACSTAC17任何企業(yè)就象生物體，都有自己的生命周期，在生命歷程中企業(yè)任何企業(yè)就象生物體，都有自己的生命周期，在生命歷程中企業(yè)要學(xué)會自己處理這些問題，否則就會發(fā)展成阻礙企業(yè)成長的不正要學(xué)會自己處理這些問題，否則就會發(fā)展成阻礙企業(yè)成長的不正常的常的“病癥病癥”： 蘭橋目前的位置處于靈活性可控性的成長階段，我們界定為學(xué)步后期階段。成長階段盛年期老化階段學(xué)步期青春期高低靈活性可控性STACSTAC18 管理改善的本質(zhì)并不是營造一個根本沒有“問題”的環(huán)境，而是引導(dǎo)企業(yè)順利進入生命的下一個階段，這樣做的過程中，實際上是把一類問題轉(zhuǎn)化成了另一類

14、問題。 蘭橋管理項目的關(guān)鍵并不是排除存在的或了解到的所有問題，而是提醒管理者應(yīng)該把注意力集中到企業(yè)進入下一個生命階段阻礙作用大的問題上，這樣企業(yè)才能成長并面對下一個生命階段的挑戰(zhàn)。嬰兒期、嬰兒期、學(xué)生期，學(xué)生期，青春期青春期盛年期盛年期拒絕創(chuàng)新拒絕創(chuàng)新老化階段老化階段解決現(xiàn)階段存在的關(guān)鍵阻力問題，使蘭橋公司順利進入下一個生命階段處理好各種能夠引起老化的因素，阻止企業(yè)老化STACSTAC19要想使蘭橋的管理改善有成效，我們必須區(qū)分學(xué)步期后期正常的問題和不正常的問題，而這些正常與不正常，企業(yè)本身有時是無法發(fā)現(xiàn)的：能否由企業(yè)控制能否由企業(yè)控制常見型常見型復(fù)雜型復(fù)雜型過渡型過渡型病態(tài)型病態(tài)型是是否否是

15、是否否可可預(yù)預(yù)見見=診斷和治療是是 否否 病癥之一：創(chuàng)業(yè)者陷阱當(dāng)創(chuàng)業(yè)者完全左右企業(yè)，企業(yè)成敗幾乎完全取于他時，企業(yè)會出現(xiàn)“創(chuàng)業(yè)者陷阱”，這時創(chuàng)業(yè)者既是企業(yè)最大的資產(chǎn)，同時又是最大的負債，常常是這個人一離開崗位，公司也就完了。STACSTAC20嬰兒期企業(yè)到學(xué)步期后期會發(fā)生許多變化：嬰兒期企業(yè)到學(xué)步期后期會發(fā)生許多變化： 創(chuàng)業(yè)是艱苦的，經(jīng)常是為生存而奮斗。公司的管理也是總是由危機到危機的管理。在這種環(huán)境下，“只埋頭拉車，不抬頭看路”的員工是老總最器重的人，沒有組織機構(gòu)圖，沒有頭銜，也不必有等級觀念。創(chuàng)業(yè)者們共同奮斗，幸勤工作，缺乏授權(quán)并注重短期效果。 原有的管理方法不靈了。 因為： 埋頭拉車的人

16、現(xiàn)在也開始看路了，他們隨著成熟也要求更多權(quán)力和尊重 看到公司發(fā)展也有許多“老人”開始考慮自己利益的份額了 新進入的人才一開始就會以社會上通行的高標(biāo)準(zhǔn)來審視公司的一切，不 合意就會很快離開 企業(yè)的經(jīng)營范圍和活動范圍也擴大了，競爭對手范圍也會擴大 領(lǐng)導(dǎo)人的精力和注意力也開始分散和多樣化了 廠家和客戶對公司的要求高了STACSTAC21學(xué)步期企業(yè)的主要病癥（一）：志得意滿，投資草率學(xué)步期企業(yè)的主要病癥（一）：志得意滿，投資草率 學(xué)步期的企業(yè)渡過了現(xiàn)金入不敷出的困難局面，而且銷售節(jié)節(jié)上升，這使得創(chuàng)業(yè)者和整個企業(yè)都倍感自豪，甚至自豪得到了驕傲自滿的程度。 企業(yè)越是成功，創(chuàng)業(yè)者越是感到志得意滿，就象孩子剛

17、學(xué)會了到處亂爬時一樣，對什么都感興趣，什么都想碰一下。 夢想成真的成就感是創(chuàng)業(yè)者此時的典型心態(tài)，既然一個夢想能夠?qū)崿F(xiàn)，為什么別的夢想就不能實現(xiàn)呢？ 創(chuàng)業(yè)者對自己的投資往往草率得不當(dāng)回事，并很容易受外界各種商業(yè)機會的誘惑。我們在蘭橋領(lǐng)導(dǎo)人身上已經(jīng)感到這種傾向，雖不算嚴(yán)重，但已值得高度警惕我們在蘭橋領(lǐng)導(dǎo)人身上已經(jīng)感到這種傾向，雖不算嚴(yán)重，但已值得高度警惕STACSTAC22學(xué)步期企業(yè)的主要病癥（二）學(xué)步期企業(yè)的主要病癥（二）仍以銷售額為業(yè)績導(dǎo)向仍以銷售額為業(yè)績導(dǎo)向?qū)W步期企業(yè)總覺得銷售的毛利率是固定的，所以自然會以為銷得越多，利潤也就越多，企業(yè)被任何市場機會所驅(qū)使，擴張不加控制、成本會計不發(fā)生任何作

18、用，創(chuàng)業(yè)者也許將辦公室鋪得到處都是，甚至全國都有辦事處也不足為奇，企業(yè)沒有組織系統(tǒng)圖和工作說明書，也談不上合理激勵制度。工作責(zé)任不明，效率下降工作責(zé)任不明，效率下降學(xué)步期的企業(yè)大多沒有章法，雖然匯集了一批能力各異期望也不同的人，對于這些人，該誰做什么工作，該支付他多少錢，該怎樣鑒定他的工作績效都沒有太多的制度可言，管理人員責(zé)權(quán)利不明確，“我該對誰負責(zé)”是每一個員工不太靈光的問題，他們試圖解決公司所有的問題，但他們不知道什么問題是重點該解決的問題。想做這，想做那，最后一事無從。蘭橋公司目前明顯是受市場機會的短期驅(qū)動，對市場的長期建設(shè)、客戶的溝通和長期競爭力的建立，雖有考慮，但沒有公司上下一致的行

19、動目標(biāo)來計劃STACSTAC23盡管想授權(quán)，但結(jié)果卻是分權(quán)，企業(yè)此時所需的向心力會逐漸喪失，由于制度不健全，特殊性與隨意性充滿整個業(yè)務(wù)流程，創(chuàng)業(yè)者開始感到一種威脅，他只準(zhǔn)員工做他自己想做的事，如果做不到，他就會把權(quán)力集中起來，但是現(xiàn)在要做的事太多，創(chuàng)業(yè)者無法控制和把握整個企業(yè)，他又想授權(quán)了，結(jié)果又是分權(quán)，創(chuàng)業(yè)者又開始膽戰(zhàn)心驚，創(chuàng)業(yè)者和企業(yè)的關(guān)系就象鐘擺一樣，來來去去，搖擺不定。痛苦與折磨對企業(yè)的經(jīng)營造就了一個巨大的陷井。最后，所有的員工都會說： “這樣下去，大家什么也別想干！這樣下去，大家什么也別想干！”學(xué)步期企業(yè)的病癥（三）：學(xué)步期企業(yè)的病癥（三）： 授權(quán)陷井授權(quán)陷井：創(chuàng)業(yè)者即企業(yè)，企業(yè)即創(chuàng)

20、業(yè)者，這兩者是合二為一的。他把企業(yè)已完全溶入了自我。這時，他會想管理好這個企業(yè)，他開始想制定一些制度，并開始嘗試授權(quán)，“從今天起，大家可以拍板，不過，在作出任何重大決策之前，請先征求一下我 的意見。而且請記住，不要做那些我不會去做的決定不要做那些我不會去做的決定?！眲?chuàng)業(yè)空想企業(yè)嬰兒夭折STACSTAC24從學(xué)步期到青春期時有一種情況應(yīng)引起充分的重視從學(xué)步期到青春期時有一種情況應(yīng)引起充分的重視：遙控式管理遙控式管理：創(chuàng)業(yè)者想授權(quán)，但卻不想對企業(yè)失控，他開始對企業(yè)疏遠，授權(quán)卻又不放心。于是他采取遙控式管理，他總是躲在幕后監(jiān)視，一旦他們工作失誤，出現(xiàn)他不愿見到的分權(quán)的情況，他就會怒氣沖沖地出現(xiàn)在他們

21、的面前。到公司去走一圈，他可能會見到不合己意的做法，一派亂七八糟的景象，于是一聲令下，權(quán)力又集中起來，然后他老人家又是一兩個月不露面，員工一時不知所措，想做又不敢做，“要是總經(jīng)理在，我該怎么做呢？太難了?！眲?chuàng)業(yè)者本來就極富創(chuàng)新精神，這一階段又正是他不可一世的時候，要捉摸他的心思太難了。他過人的直覺經(jīng)營的能力沒有被制度化，無人能頂替他的作用，員工們一籌莫展。膽大的偶爾拍一拍板，要是不幸拍錯了，會遭到他總經(jīng)理一頓狗血噴頭。于是所有人開始疲倦。寧愿不做事，也不做錯事成了員工的敬業(yè)宗旨，于是創(chuàng)業(yè)者露面時，又見到大家無所事事，有了問題也無人處理的情況，這使他大失所望，卻又無可奈何，只好一次又一次的將怒火

22、燒向所有員工。 要是創(chuàng)業(yè)者不想斷送自己的大好江山，他必須由感性管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N職業(yè)化管理，也許經(jīng)歷一次令人沮喪的挫折后，他開始重新有了創(chuàng)業(yè)的激情，他不會服輸，但他越不服輸，企業(yè)的損失就越大。只到有一天，一場危機讓他從盲目自滿中警醒過來，張眼看到一片嶄新的世界。而這也正是企業(yè)青春期的開始。 青春期是指企業(yè)脫離創(chuàng)業(yè)者的影響而再生，此時的企業(yè)像一個正在長大，想擺脫家庭而獨立的小伙子。STACSTAC25現(xiàn) 象標(biāo) 號現(xiàn) 象病態(tài)型過渡型1在訪談中，我們對每個雇員都問了一個同樣的問題：“你個人在未來五年的發(fā)展計劃，或者在蘭橋未來五年的打算？”幾乎所有的人都對此問題表示迷茫，多數(shù)人的回答是從未想過。 2醫(yī)院知

23、道Sysmex產(chǎn)品，不知道誰是代理商，也不知道誰是總代理。 3技術(shù)部經(jīng)理的上頭有時有4 -5位領(lǐng)導(dǎo)可以直接領(lǐng)導(dǎo)工作 4常駐山東的領(lǐng)導(dǎo)可以在北京發(fā)號施令，常駐北京的領(lǐng)導(dǎo)也可以在山東發(fā)指令 5中層經(jīng)理沒有實際的管理權(quán)，只有相應(yīng)的工作權(quán)，呈現(xiàn)經(jīng)理忙，下屬工作不飽和的現(xiàn)象，中層經(jīng)理的積極性和管理能力未能充分發(fā)揮 6總經(jīng)理插手管理過多的工作細節(jié)問題，使中層管理人員有無從著手之感 根據(jù)上述理論，我們可以區(qū)分蘭橋公司目前存在的這些問題是屬于哪一類，從而判斷根據(jù)上述理論，我們可以區(qū)分蘭橋公司目前存在的這些問題是屬于哪一類，從而判斷它是應(yīng)該立即解決的病態(tài)型，還是過渡型。它是應(yīng)該立即解決的病態(tài)型，還是過渡型。ST

24、ACSTAC26現(xiàn) 象標(biāo) 號現(xiàn) 象病態(tài)型過渡型7認為推廣就是營銷，銷售部職責(zé)不明晰 8部門有高低之分，技術(shù)部和物流部感覺低人一等。 9企業(yè)中心不定，總經(jīng)理到哪兒，哪兒就是權(quán)力中心。 10濟南蘭橋有淪為物流中心的感覺 11總經(jīng)理經(jīng)常性地發(fā)脾氣，員工怕犯錯誤，做事小心謹(jǐn)慎。 12獎金只與職務(wù)掛鉤而不與效益及工作績效掛鉤，大鍋飯心理蔓延。 13幾位老總均出現(xiàn)過說話隨意和承諾不兌現(xiàn)的現(xiàn)象，如：“想干就干，不想干就走”。傷害員工的自尊心。使公司在員工的心目中的地位下降。 14有些部門領(lǐng)導(dǎo)互相推卸責(zé)任，有時甚至將責(zé)任往下屬身上推，給部門團結(jié)帶來負面影響。 15技術(shù)部從客戶方面發(fā)現(xiàn)銷售問題后，轉(zhuǎn)交給銷售部處

25、理的結(jié)果，沒有反饋給技術(shù)部。 16有些領(lǐng)導(dǎo)在處理問題上存在無原則現(xiàn)象，大事化小，小事化了，有時任人唯親，無監(jiān)控與反對的力量。 17部門與部門之間較獨立，不能相互監(jiān)督。 18東亞工廠有濟南倉庫的鑰匙，而責(zé)任人不是同一人。 19代理商信息和技術(shù)信息在公司流通不夠。 STACSTAC27現(xiàn) 象標(biāo) 號現(xiàn) 象病態(tài)型過渡型20技術(shù)信息采集與分析不夠，如，對經(jīng)銷商的技術(shù)人員技術(shù)弱點了解不系統(tǒng)，區(qū)域性出現(xiàn)的技術(shù)問題未匯總分析。同一型號易出現(xiàn)的問題未匯總 21銷售與技術(shù)溝通不夠 22 銷售反饋信息不全 23主動收集市場信息的能力有所欠缺 24對代理商的管理出現(xiàn)過于苛刻的現(xiàn)象有追求短期利益的傾向 25用單純的銷量

26、和人際關(guān)系來管理經(jīng)銷商，別的考核指標(biāo)執(zhí)行不力 26對經(jīng)銷商支持不夠 27制度沒有時間性，在公司給我們的制度中，我們發(fā)現(xiàn)對同一問題有2種以上不相同的內(nèi)容、不相同的時間，卻同時存在。 28有時同一個部門的員工對本部門的工作職責(zé)認識不同。 29文件多，政策易變，執(zhí)行性不夠 30內(nèi)部條理性差、工作無計劃。 31經(jīng)營管理委員會針對問題多，討論發(fā)展和制度化少。 32工資及福利制度不規(guī)范，員工不信任度高，對公司的安全感不高。 STACSTAC28一、遠卓顧問工作組工作概述二、顧問工作組在蘭橋所看到的初步問題三、顧問對問題的初步診斷四、建立蘭橋公司新管理模式的基本原則四、建立蘭橋公司新管理模式的基本原則STA

27、CSTAC29認清企業(yè)管理的四大角色是充分理解企業(yè)行為和診治企業(yè)不同階段病癥的基礎(chǔ)：PA AI IE E Perform 實現(xiàn)效果效率 長期的效率 長期的效益Administer角色（行政）Integrating 整合Entrepreneuring 創(chuàng)新以人為本 I組織性強 A以任務(wù)為導(dǎo)向 P敢于承擔(dān)風(fēng)險敢于創(chuàng)新 E長期與短期贏利能力企業(yè)需要滿足四大功能的角色的同時存在STACSTAC30 要想作出符合PAEI的決策，也就是使決策既是現(xiàn)有效益的又是有效率的，既是積極的又是有機的，所需要的是一個互補的領(lǐng)導(dǎo)集體需要的是一個互補的領(lǐng)導(dǎo)集體。 因此，要作出良好的決策，主要領(lǐng)導(dǎo)人之間沖突不僅是需要的，而且是必不可少的。 只有在不制定新的決策，或者不需要實施新的決策時，才會沒有