新大學生入職培訓方案

1、新大學生入職培訓方案范文培訓方案在新大學生入職之中起著重要的作用,發(fā)揮其特有的影響力.寫好入職培訓方案是工作的一局部,以下是整理的新大學生入職培訓方案范文,希望你能有所感觸！一、實施新員工".方案的背景及目的2021年,中信銀行擁有30家一級分行、20家二級分行、493家營業(yè)網(wǎng)點、15,070名員工,并于07年4月在上海、香港兩地同步上市,經(jīng)營和治理步入一個新的開展時期.隨著業(yè)務(wù)的快速開展,機構(gòu)和人員規(guī)模不斷增加,每年全行都有幾千名新員工參加.其中,既有大學畢業(yè)生也有社會招聘人員,個人的經(jīng)歷、背景等存在很大差異.業(yè)務(wù)的快速增長和現(xiàn)有人員緊張的矛盾日益突出,要求新員工更快地適應(yīng)崗位工作

2、要求.2021年以前,全行新員工培訓缺乏統(tǒng)一標準的要求,各分行在新員工培訓內(nèi)容、形式、組織治理模式等方面存在很大差異,培訓效果也參差不齊.內(nèi)容方面,有的分行僅對新員工進行點鈔、辨?zhèn)?、計算器等業(yè)務(wù)技能的培訓,有的已經(jīng)系統(tǒng)安排了企業(yè)文化、主要業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略、禮儀、溝通、公文寫作等方面的培訓；形式方面,大局部分行停留在單一的集中面授培訓階段,做得比擬好的分行已開始綜合采用拓展練習、模擬銀行上機操作、師傅帶徒弟、治理培訓生制度等多種形式;組織治理模式方面,普遍缺乏有效的鼓勵約束機制,新員工主動學習的積極性和熱情沒有充分調(diào)動起來.一方面,新員工上崗后,對中信銀行的業(yè)務(wù)和治理規(guī)章制度不夠熟悉,難以很快獨立承

3、當崗位工作,業(yè)務(wù)壓力大而人員相對緊張的矛盾沒有得到緩解,更重要的是存在潛在的操作風險；另一方面,由于缺乏合理的引導,新員工難以盡快融入新的團隊和集體,原本對工作的滿腔熱情和憧憬轉(zhuǎn)變成滿心失望,造成很大的心理落差,出現(xiàn)新員工在試用期內(nèi)離職的現(xiàn)象.如何讓全行的新員工都接受統(tǒng)一、標準化的培訓？如何讓他們具備根本的職業(yè)技能和素養(yǎng),掌握崗位必備的知識和技能？如何讓這些來自不同背景的新員工盡快接受中信文化,融入所在團隊？如何縮短他們的適應(yīng)期,更快地成為一名合格的員工遍些已成為全行培訓管理者必須盡快解決的問題.二、新員工方案的主要做法從培訓對象角度看,新員工是一個特殊群體,他們從事的崗位工作覆蓋銀行經(jīng)營治理

4、的各個方面,要做到統(tǒng)一,首先必須深入了解我們的客戶,也就是全行各用人單位對新員工培訓的期望,把握新員工群體共有特點,明確各個崗位對新員工的整體要求.為此,2021年3至4月,中信銀行總行培訓中央啟動了新員工培訓調(diào)研活動,發(fā)放了近百份問卷,全面覆蓋總行各部門、各分行人力資源部、業(yè)務(wù)部門及重點支行,了解了對新員工的培訓期望、各分行現(xiàn)行的新員工培訓做法.同時,對、微軟、英特爾、索尼、惠普、海爾、聯(lián)想、宜家等國內(nèi)外企業(yè)新員工培訓進行了調(diào)研.在調(diào)研問卷分析中,我們結(jié)合邏輯思維方法和數(shù)量關(guān)系分析方法,對全部調(diào)研問卷分別從經(jīng)營/治理、所在地域、分行規(guī)模等多個維度進行分類匯總分析、歸納、整理,力求透過現(xiàn)象看本

5、質(zhì),把握新員工培訓的內(nèi)在規(guī)律,滿足各方面對新員工培訓的需求.通過整理調(diào)研問卷和走訪調(diào)查,我們熟悉到,新員工入職培訓體系建設(shè)需遵循以下根本的原那么：一是要基于新員工水平素質(zhì)要求設(shè)計培訓課程和培訓形式；二是要在推出課程體系的同時提供分行拿來即用的標準化的培訓課程；三是要輔之以標準化的制度要求來保證培訓體系的落地實施；四是要有特色的包裝設(shè)計來樹立中信銀行新員工培訓的品牌.為此,我們明確了以下總體思路：中信銀行新員工入職培訓體系以“新員工水平模型為根底,以“治理為體、課程為用為根本架構(gòu),采取在線學習、集中面授、基層實習、在崗培訓等階梯式、混合式培訓形式,以全程“學分制治理為保證,最終實現(xiàn)將新員工轉(zhuǎn)化為

6、合格的“中信人、“職業(yè)人、“崗位人的目標.一新員工水平模型根據(jù)美國學者斯潘塞1993年提出的著名的素質(zhì)冰山模型,個體素質(zhì)劃分為外表的“冰山以上局部和深藏的“冰山以下局部.其中,“冰山以上局部包括根本知識、根本技能,是外在表現(xiàn),是容易了解與測量的局部,相對而言也比擬容易通過培訓來改變和開展.而“冰山以下局部包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機,是內(nèi)在的、難以測量的局部.它們不太容易通過外界的影響而得到改變,但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用.根據(jù)這一理論,我們從知識、技能、職業(yè)素質(zhì)、核心價值觀四個維度構(gòu)建了新員工水平模型.同時明確,具備團隊合作、自我開展、壓力治理、溝通、問題解決、效勞意識等職

7、業(yè)素質(zhì),可以成為“職業(yè)人；掌握行業(yè)及行內(nèi)的各類知識和技能,可以成為“崗位人；形成誠信、創(chuàng)新、融合、奉獻、卓越、凝聚的價值觀,才可以成為“中信人.二新員工培訓體系架構(gòu).方案通過對新員工從入行到轉(zhuǎn)正的全流程進行深入分析,我們制定了新員工培訓的“.方案即培訓營、基層實習、在崗培訓這三階段的首字母縮寫,寓意整個體系是以水平為導向的,新員工入行后通過C、A、N三個模塊的培訓,迅速實現(xiàn)從“不能到“能的飛躍.1 .培訓營培訓營階段是新員工入行后接受系統(tǒng)培訓的第一階段.為了設(shè)計科學、合理的課程體系,我們首先對新員工水平模型中的各項水平要素進行解析,從中提煉出該要素的內(nèi)涵,并導出其對應(yīng)的培訓要點；其次,將培訓要

8、點進行歸類整合,明確課程名稱、編碼、課程目標、課程對象、課程來源、學習方式、評估方式、學時、學分等要素,形成具有中信銀行特色的新員工培訓課程體系.培訓營階段包括在線學習和集中培訓兩個階段.在線學習階段,新員工自行登錄網(wǎng)絡(luò)學院學習電子課件；集中培訓階段,采取封閉式集中面授的方式,學習組織文化、組織架構(gòu)、規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識、職業(yè)素質(zhì)等.講師主要由本單位的領(lǐng)導、業(yè)務(wù)骨干、外部講師組成.同時,安排拓展練習、業(yè)務(wù)模擬操作和新老員工座談會等活動,時間不少于五天.考核方式為筆試,合格可獲得相應(yīng)學分.在這一階段,重點是強化新員工對制度流程、業(yè)務(wù)知識和技能的掌握,提升職業(yè)素質(zhì),感受并認同中信銀行文化,快速融入中

9、信銀行這個大家庭,完成向“中信人的轉(zhuǎn)變.在線學習階段,針對核心價值觀、行內(nèi)通用知識模塊,我們將企業(yè)文化、銀行業(yè)務(wù)和產(chǎn)品、規(guī)章制度等制成“新人珠峰攀登之旅系列電子課件,利用網(wǎng)絡(luò)學院學習平臺,為全行新員工提供統(tǒng)一化、標準化的培訓課程資源.為增強學習的趣味性和挑戰(zhàn)性,該系列電子課件以攀登珠峰的形式展現(xiàn),每個節(jié)點是一門課程,點擊后進入單門課程的學習,具體包括：“中信之道：中信銀行陳小憲行長對新員工培訓體系建設(shè)高度重視,專門錄制了?行長寄語?,表達對全行新員工的殷切期望；?中信開展史與戰(zhàn)略規(guī)劃?,采取文字、聲音、視頻、多媒體動畫等方式,詳細展示了中信銀行的開展歷史、組織開展、競爭優(yōu)勢、戰(zhàn)略方向等.“中信

10、之業(yè)：由總行各主線業(yè)務(wù)部門負責人講解我行公司銀行、零售銀行、國際業(yè)務(wù)、資金資本市場業(yè)務(wù)、投資銀行、汽車金融、托管等業(yè)務(wù)的開展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程,錄制成流媒體電子課件.同時,根據(jù)主線業(yè)務(wù)產(chǎn)品手冊制作根底業(yè)務(wù)介紹的電子課件.“中信之治：由總行各主要職能治理部門負責人講解風險治理、人力資源治理、合規(guī)文化與治理、方案財務(wù)治理、會計治理等治理模式,錄制成流媒體電子課件.“中信之規(guī)：將銀行業(yè)從業(yè)人員職業(yè)操守、中信銀行員工行為守那么試行、中信銀行員工廉潔從業(yè)規(guī)定、中信銀行勞動合同制治理方法試行、中信銀行員工考勤治理方法等16個規(guī)章制度,制作成電子書.“新人珠峰攀登之旅系列電子課件推出后,我們根據(jù)我行經(jīng)營治理的開

11、展情況不斷對其進行更新.例如,2021年6月我們啟動了課程更新升級工作,第一批開發(fā)的19門課程中有17門進行了局部內(nèi)容更新,公司銀行、會計治理這2門課件進行了全面重新錄制開發(fā),同時新增錄制了信貸治理、托管業(yè)務(wù)、資金資本市場業(yè)務(wù)等3門課件,電子課件內(nèi)容不斷豐富完善.2 .基層實習在基層實習階段,新員工在分行的對口部門輪崗及支行一線進行上崗實習,熟悉分支行根本業(yè)務(wù)流程和操作程序.實習期間,培訓主管部門還會組織新員工進行課題研究或組成讀書小組,統(tǒng)一推薦選讀書目,如?高效能人士的七個習慣?柯維著、?從優(yōu)秀到卓越?柯林斯著、?創(chuàng)新的十個面孔?凱利著、?贏?杰克;韋爾奇著、?幸福與經(jīng)濟學?弗雷、斯塔特勒著

12、等.基層實習時間一般為1-3個月,分行可根據(jù)實際情況進行調(diào)整.新員工在實習期間要至少完成一個課題的研究,并在實習結(jié)束后提交課題研究報告和學習心得.實習單位對新員工實習期間的表現(xiàn)進行考核,考核合格可獲得相應(yīng)學分.這一階段,重點是使新員工了解基層業(yè)務(wù),提升職業(yè)素養(yǎng),完成向“職業(yè)人的轉(zhuǎn)變.3.在崗培訓I().在崗培訓階段主要采取導師制的方式,由所在部門為新員工指定治理人員或業(yè)務(wù)骨干擔任導師,通過正式和非正式的途徑將知識、經(jīng)驗、技能傳授給新員工.時間從應(yīng)屆畢業(yè)新員工上崗開始到試用期結(jié)束為止.在崗培訓期間,培訓主管部門還可組織新員工到優(yōu)秀分行、同業(yè)進行參觀交流.輔導期結(jié)束后,由導師對新員工上崗期間的工作

13、、學習及思想品德等表現(xiàn)進行評估.考核合格可獲得相應(yīng)學分.這一階段,重點是通過導師的輔導,使新員工盡快掌握任職所需的知識、技能,解答新員工日常工作中遇到的問題,實現(xiàn)向“崗位人的轉(zhuǎn)變.(三)治理制度為保證新員工培訓的順利實施,我們制定了?中信銀行新員工入職培訓治理方法?：一是明確了總分行培訓治理部門、用人部門、實習單位等的責任分工.其中,總行培訓中央和分行培訓主管部門是新員工培訓工作的組織治理機構(gòu),總行培訓中央負責把握方向、制定標準、引領(lǐng)前沿、整合資源,分行培訓主管部門是分行新員工培訓和總行新員工基層實習的組織實施部門.用人部門負責向培訓主管部門反應(yīng)新員工的培訓需求,協(xié)助培訓主管部門制定新員工的基

14、層實習方案,并負責于新員工的在崗培訓階段為其指定導師,有效推動導師制的實行.基層實習單位負責根據(jù)新員工基層實習的具體方案組織實施；二是詳細規(guī)定了從新員工培訓方案制定、課程資源準備、師資資源準備、導師資源準備到相關(guān)材料準備的標準要求.培訓主管部門應(yīng)于新員工入行前備妥?中信銀行新員工學習手冊?,于新員工入行時發(fā)放給每位新員工.另需準備好?中信銀行在崗培訓導師指導手冊?,并于新員工上崗結(jié)成“師徒對子后發(fā)放給導師.三是規(guī)定了“C、"A、“N各模塊的培訓實施、考核評估和學分治理要求.新員工培訓期間,所有考核的結(jié)果按權(quán)重累積,并于培訓結(jié)束時計算出總分.新員工轉(zhuǎn)正定級前必須修滿所要求的學分,其中培

15、訓營階段不少于45學分,基層實習階段不少于15學分,在崗培訓階段不少于15學分.統(tǒng)一、標準的治理制度成為“.方案順利、有效實施的重要保障.但是,僅僅制定了制度還不夠,企業(yè)治理者遇到的最為頭疼的問題是有制度不執(zhí)行.為此,我們將各分行新員工培訓執(zhí)行情況作為年度分行培訓工作考評的重要指標之一,同時根據(jù)新員工考核結(jié)果評選優(yōu)秀新員工并進行表彰.以2021年總行新員工培訓為例,我們經(jīng)綜合小組自評、分行推薦和實習報告評審,從九個小組中共評選出九名優(yōu)秀學員,在新員工培訓總結(jié)會上進行公開通報表彰.在這些優(yōu)秀新員工身上,表達了總行員工的精神風貌,他們在認真學習的同時給分支行提出了很多珍貴的建議.四宣傳與推廣從市場

16、營銷的角度看,一個好的培訓產(chǎn)品要獲得市場的認可,必須配以適宜的宣傳推廣策略.新員工入職培訓體系是中信銀行歷史上第一個體系建設(shè)工程,為了讓全行上下了解并真正落地推行,我們設(shè)計了詳細的營銷推廣方案：一是統(tǒng)一編寫?新員工培訓治理手冊?、?新員工學習手冊?、?在崗培訓指導手冊?、?新員工培訓在線電子課程例如?,并印刷成冊,分發(fā)到每位新員工手中；二是統(tǒng)一設(shè)計宣傳展板、海報、易拉寶、折頁、主題標語,并將印刷版刻錄成光盤下發(fā),各分行可以自行印刷；三是在2021年全行培訓工作年會上,總行培訓中央向各分行詳細介紹新員工入職培訓體系,各分行人力資源部負責人和培訓治理員近60人參加.大家對新員工入職培訓體系的研發(fā)背

17、景、核心理念、主要階段、治理要求、電子課件等有了系統(tǒng)把握,同時就如何結(jié)合各分行新員工培訓工作的實際情況有效推廣落實進行了深入研討.全行培訓治理人員共同參與,積極投入,群策群力,為新員工入職培訓體系的推廣落實奠定了根底.新員工入職培訓體系推出后,各分行積極響應(yīng),結(jié)合分行實際進行了有效地推廣和實施.自2021年起,各分行在新員工培訓方面全面采用了“.方案,并因地制宜,創(chuàng)新地開展了“新人珠峰攀登之旅學習雙月活動、“新月方案之五星練習營活動,編寫?人聚四海、才納八方中信銀行杭州分行新員工培訓十二講?等等.“新人珠峰攀登之旅"電子課件登錄學習率到達100%.全行新員工培訓實現(xiàn)了統(tǒng)一化、標準化、

18、標準化,經(jīng)過培訓后,新員工能夠很快適應(yīng)崗位工作要求,到達了預(yù)期效果.同時,打造我行新員工培訓的品牌,提升我行在人才市場上的影響力.以總行2021年新員工培訓為例：當年總行共招收了41名新員工,培訓營階段,總行各部門負責人為新員工講授了公司銀行、零售銀行、國際業(yè)務(wù)、資金資本市場業(yè)務(wù)以及風險治理、合規(guī)治理、人力資源治理、辦公治理、行政治理、支行經(jīng)營治理等課程.部門負責人對業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和治理模式的解讀高屋建甑,生動精彩,在課堂上贏得了陣陣掌聲.基層實習階段,新員工分別趕赴總行營業(yè)部、大連、南京、杭州、重慶、武漢、沈陽、西安和蘇州等九家分行實習三個月.期間,新員工撰寫了大量學習報告,對各階段的實習內(nèi)容和心

19、得體會進行了及時回憶和總結(jié),取得了很好的效果.“導師制在崗培訓階段,總行培訓中央舉行了簡短而隆重的拜師儀式.新員工敬茶拜師,一聲“師傅,請喝茶表達了新員工拜師求教的真心；導師贈書收徒,一本本?我與中信?傳遞了導師收徒授業(yè)的真情.一陣陣的掌聲見證了師徒的情義.一杯香茗,一份薄禮,深深一躬,這種傳統(tǒng)的方式帶著新的活力、新的寓意,將師徒緊緊地聯(lián)系在了一起.這種深深的情誼是新員工步入工作崗位后更快成長的強有力根底.總之,中信銀行新員工入職培訓體系的推出,實現(xiàn)了新員工培訓工作的“四個統(tǒng)一：統(tǒng)一了全行新員工培訓的組織形式,統(tǒng)一了課件體系,統(tǒng)一了培訓操作流程,統(tǒng)一了考核機制.通過統(tǒng)一、標準的培訓,為新員工灌

20、輸統(tǒng)一的價值觀、經(jīng)營治理理念,系統(tǒng)了解我行的業(yè)務(wù)流程、規(guī)章制度,為做一個合格的中信人打下了根底.三、開展新員工“.方案取得的主要成效一“.方案統(tǒng)一了全行新員工入職培訓的組織形式、課件體系、操作流程、考核機制,改變了以往各分行在新員工培訓方面參差不齊的狀況.方案就像一個模子,是我們打造合格新員工的一個模子,是有中信銀行特色的模子,總行培訓中央總經(jīng)理如是說.二“.方案有效提升了全行新員工培訓的質(zhì)量和效果,大大縮短了新員工適應(yīng)崗位工作的時間,獲得了各分行和總行各部門的充分認可,提升了用人部門的工作效率,為業(yè)務(wù)開展和經(jīng)營治理提供了合格的人力資源,最終促進了業(yè)務(wù)的持久開展.2021年以前,新員工上崗后往

21、往需要近一年的時間才能根本適應(yīng)崗位工作要求,同時試用期結(jié)束時,由于缺乏約束機制,轉(zhuǎn)正成為了一種形式；實施“.方案后,用人部門普遍反映,轉(zhuǎn)正成為一種有效的鼓勵手段,根本上新員工在試用期內(nèi)即可勝任崗位工作要求,而且主動學習意愿、參與意識和創(chuàng)造性更強了.有的新員工不僅很好完成了本職工作,還就部門的其他工作提出了很多好的意見和建議,“新員工不再是；生手；的代名詞,而真正是部門的新鮮血液,是帶著活力、激情、創(chuàng)造力的一股清泉,團隊整體的績效都提升了",業(yè)務(wù)部門負責人如是說.三“.方案促進了新建行業(yè)務(wù)盡快步入正軌.新建行成立之初,幾乎全部都是來自不同企業(yè)、有著不同背景的新員工,新員工培訓的成效決定

22、了新建行業(yè)務(wù)能否正常開展.2021年以前新建行培訓采取總行業(yè)務(wù)指導的形式,“.方案實施后,新建行員工的培訓得到了系統(tǒng)的指導和支持,不僅掌握了業(yè)務(wù)知識和技能,而且盡快融入了中信銀行的文化,促進了新建行的業(yè)務(wù)開展.“作為新建分行,有了方案,我們心里更有底了,業(yè)務(wù)開展更有后勁了,新建分行人力資源部負責人如是說.四、問題及進一步完善新員工“.方案的設(shè)想和方案從2021年至今新員工“.方案的實施情況來看,該方案存在的主要問題：一是該方案僅覆蓋新員工通用知識和技能培訓,尚未與我行各專業(yè)技術(shù)序列崗位所需要的專業(yè)知識培訓有效配合；二是隨著業(yè)務(wù)開展和新員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)的變化,該方案培訓內(nèi)容需要持續(xù)的更新和完善.下一

23、步,總行培訓中央將針對各專業(yè)技術(shù)序列新員工所必備的專業(yè)知識和水平、培訓內(nèi)容和培訓活動進行深入研究和設(shè)計,進一步豐富新員工方案的內(nèi)涵,全面提升新員工的知識和水平水平.同時,適時組織研發(fā)集中培訓階段的面授課程研發(fā),同時根據(jù)銀行戰(zhàn)略開展和業(yè)務(wù)需要對原有的珠峰攀登之旅系列電子課件進行更新和完善.五、結(jié)論新員工入職培訓體系建設(shè)是一次有益的探索和實踐,為我行今后領(lǐng)導力培訓體系和專業(yè)技術(shù)序列培訓體系建設(shè)積累了珍貴經(jīng)驗.在實施該方案的過程中,我們深深體會到,人力資源治理者要深刻理解業(yè)務(wù)合作伙伴這一角色的深刻內(nèi)涵.把業(yè)務(wù)部門當作合作伙伴,遵循“以客戶為中央、以價值為導向的原那么,我們的培訓工作就有了不竭的動力和

24、源泉.從這個角度看,培訓也要以客戶為中央.只有“以客戶為中央,我們才能跳出培訓來看培訓,找準自己的定位,將我們的時間和精力用在最大程度滿足客戶的需求上；只有“以客戶為中央,我們才能做到“一手抓治理,一手抓效勞,在提出治理要求的同時為客戶提供全方位的解決方案；只有“以客戶為中央,我們才能找到評價自己工作的準那么,才能不偏離培訓工作的價值創(chuàng)造的軌道,在為企業(yè)培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀員工的同時,為全社會的人才培養(yǎng)與開展奉獻力量！大學生入職培訓方案篇2新員工能在一個企業(yè)長期工作,關(guān)鍵是要解決兩個問題：保證根本生存和個人持續(xù)開展,在保證根本生存方面,很多企業(yè)的很多崗位都能滿足,但他不是讓員工長期留在企業(yè)的根本原

25、因.新員工愿意和不愿意在某些企業(yè)工作,具給根本差異還是這個企業(yè)的環(huán)境；人文環(huán)境,即能否給員工提供信任、和諧的團隊氛圍和不斷成長的時機.理想與現(xiàn)實間總是存在著難以消融的差距.在信息爆炸、競爭加劇的時代,學歷僅代表過去、水平僅代表現(xiàn)在,唯有學習才能成就未來.時常聽人講起大學畢業(yè)升就業(yè)難,工作低,即便幸運地謀得心儀的職位,在面對全新的工作環(huán)境時,是喜悅、是陌生、亦或是茫然？萬事開頭難,怎樣才能快速適應(yīng)工作崗位,從而為自己的職業(yè)生涯奠定堅實的根底呢？現(xiàn)在創(chuàng)力行動學習中央關(guān)于新員工如何盡快勝任新崗位,做出以下新員工培訓分析：一、結(jié)果定義：企業(yè)需要為客戶創(chuàng)造價值,而只有結(jié)果才可以滿足客戶需求,客戶才愿意用

26、錢來交換；企業(yè)是靠結(jié)果生存,沒有結(jié)果就注定被淘汰,達成結(jié)果是企業(yè)的商業(yè)底線；企業(yè)所必須達成的結(jié)果那么需要依靠各位員工的齊心協(xié)力而共創(chuàng)！“在規(guī)定的時間內(nèi)達成特定的結(jié)果,同時保證質(zhì)量和限制成本；;這就是企業(yè)和員工共同需要的“結(jié)果.作為員工,誰是我們的直接客戶呢？用人單位是我們的客戶,領(lǐng)導是我們的客戶,上級部門是我們的客戶,我們所效勞的下級部門也是我們的客戶；我們?yōu)榭蛻籼峁┑葍r值交換的結(jié)果了嗎？任務(wù)不等于結(jié)果.發(fā)稿件是任務(wù),確認對方收到清楚地文件是結(jié)果;開會時任務(wù),解決問題是結(jié)果；上班時任務(wù),創(chuàng)造價值是結(jié)果正如挖井只是任務(wù),挖出水才是要達成的結(jié)果；態(tài)度不等于結(jié)果.“我已經(jīng)根據(jù)你說的做了、“我已經(jīng)盡最

27、大努力了、“我該做的都做了".雖看似執(zhí)行任務(wù)卻無果而終；對客戶沒有價值的結(jié)果,無論你多么辛苦,都是一文不值！責任不等于結(jié)果.盡職盡責,也未必達成結(jié)果.比方門衛(wèi)的責任是“沒有通行證就不能進入,現(xiàn)在有位重要客戶到訪,但與之接洽人員聯(lián)系不上.如果門衛(wèi)斷然拒客戶于門外,根據(jù)責任評判,他是無責任的,但卻可能喪失客戶而阻礙公司結(jié)果的達成.方法總比困難多.“2:8定律在職場中依然使用,20%的“主動做和“邊問邊做的優(yōu)秀員工獲得更多的開展機遇.初入職場,我們是80%,還是20%呢？即便已是20%的優(yōu)秀者,我們?nèi)绾尾拍艹蔀?0%中卓越者呢？二、成功邏輯：我們要結(jié)果不一定真有結(jié)果,結(jié)果達成的第二個必備條

28、件是要有“成功邏輯.即根據(jù)以往的經(jīng)驗證實,要確認我們設(shè)計的達成結(jié)果的每個步驟是可以成功的,也就是可以達成結(jié)果的.我們不僅要對結(jié)果又強烈的信心,更重要的是要對其中的過程要有十足的把握.不能盲目地認為“我們是最棒的“人有多大膽地有多大產(chǎn)就開始行動,其結(jié)果往往是打不成結(jié)果,讓實施者對這種方法與理念失去信心,甚至是對領(lǐng)導對公司失去了信心.“成功的邏輯離不開一下兩點：1、程序性知識.即在正常情況下,怎么做會達成什么結(jié)果,舉個簡單的例子：比方家住A,工作單位在C,乘坐公共汽車上下班,需要在B換乘.從A到B需要20分鐘,從B到C需要15分鐘,公共汽車發(fā)車間隔為5分鐘/輛；2、預(yù)備方案.程序性知識是正常情況下

29、的成功邏輯,不代表適合于所有情況,每件事都會有其獨特的地方,為了保證結(jié)果我們一定要有足夠的“備份準備.三、100%責任：個人與企業(yè)一樣,成功來自于追求卓越的凈勝和不斷超越自我的努力,承當才能成長,責任勝于水平.步入社會,無論是生活還是工作中,都需要我們以積極的心態(tài)承當100%責任.下面是關(guān)于“責任小思考：參加某日我在十字路口等待過馬路,看到人行道綠燈亮起時才起身通行,但是剛剛走到馬路中間,一輛汽車疾馳而來；很不幸,我被酒后駕車的司機駕駛的未通過年檢的車輛給撞死了.是誰的責任？消極的邏輯、法官的邏輯：闖紅燈、酒后駕駛、車輛未通過年檢者的責任,賠償、開判、槍斃；積極的邏輯、當事人的邏輯：即使將肇事

30、司機判刑、槍斃,我也不能死而復(fù)生.承當最大的后果,就要對自己承當最大責任.哪怕是在綠燈過馬路,也要看一看是否有可能帶來危險的車輛.是誰在承當這個不幸的后果？我們能為防止這種后果的發(fā)生做點什么？是任由結(jié)果的發(fā)生付出沉痛代價,還是個人承當責任,采取行動、影響結(jié)果、改變結(jié)果？如果我們以積極的邏輯思考問題,就不會抱怨：工作中的成績得不到認可、不被領(lǐng)導重視、部門之間不協(xié)作等任何問題.由于預(yù)期無濟于事地抱怨,不如以100%的責任來改變饑結(jié)果.有道是：“沒有優(yōu)秀的個人,只有優(yōu)秀的團隊.步入職場,我們不再是自我的個體,而是整體的一局部,是關(guān)鍵鏈中的重要一環(huán),整條鏈條的承重水平由最薄弱的一環(huán)決定,任何一個環(huán)節(jié)的斷裂都可能導致整體的土崩瓦解.承當責任就是各盡其職、各負其責,絕對不用別人的錯誤來證實自己的正確；為了達成團隊的結(jié)果,一100%的責任來承當自己的結(jié)果.綜合上面所說的,企業(yè)75%的戰(zhàn)略失敗在于執(zhí)行,