公司部室績效考核管理方案

1、XXX於司部室績效考核治理方案為保證公司XXX炸各項KPI指標順利完成,充分調(diào)動各單位管理人員的工作積極性,提升公司整體運營效果,結(jié)合實際,制定本方案.一、績效治理的目的與原那么一目的1、充分發(fā)揮績效治理的牽引與導向作用,真正建立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃гu估與鼓勵機制,引導員工轉(zhuǎn)變思維模式,不斷提升績效.2、通過績效治理,有效傳遞組織目標與壓力,實現(xiàn)人人頭上有指標；強化各級治理者的治理責任,促進其指導、幫助、約束與鼓勵下屬,打造高績效的團隊.3、通過標準化的目標設(shè)定、輔導、績效考核與反應,提升治理者的治理水平,促進員工工作方法和水平的提升,最終實現(xiàn)組織整體績效提升.4、客觀、公正地評價員工的績效與奉

2、獻,為薪酬發(fā)放、職務開降、崗位調(diào)配、培訓教育等人力資源決策提供依據(jù).二原那么1、客觀公正原那么.依據(jù)考核方法,實事求是地考核評價被考核人的工作績效,防止非客觀因素影響.2、突出重點原那么.關(guān)鍵績效指標突出關(guān)鍵工作和重點任務,少而精,不面面俱到,強化關(guān)鍵績效導向.3、定量定性結(jié)合原那么.關(guān)鍵績效指標能量化的,實行定量考核；關(guān)鍵績效指標難以量化的,實行定性評價,堅持客觀、公平、公正、實事求是.4、鼓勵約束并重原那么.結(jié)果考核與過程評價相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎懲相掛鉤的考核制度,使鼓勵與約束相配套,責權(quán)利相統(tǒng)一.二、考核周期、適用范圍與考核組織一考核周期實行月考核、月定格、月獎懲兌現(xiàn).二適用范圍本方案適

3、用于XXXX公司各部室、中央全體員工不含銷售業(yè)務員及實行計件工資制的崗位.三考核組織行管部負責對各部室、中央考核的組織協(xié)調(diào)和治理日?？己斯ぷ?三、績效治理程序總的程序為：績效方案目標設(shè)定一-績效輔導一-績效考核一-績效考核結(jié)果反應與面談一-績效考核結(jié)果的運用具體分述如下：一績效方案目標1、績效目標確立的原那么.1導向原那么.依據(jù)公司總體目標及上一級組織的目標設(shè)立部門或個人目標.2SMARTS.即目標要符合具體的、可衡量的、可到達的、相關(guān)的、基于時間的五項標準.3承諾原那么.上下級共同制定目標,并形成承諾.2、績效目標的設(shè)計程序： 公司根據(jù)長期戰(zhàn)略目標制定年度經(jīng)營方案和治理目標,并以年度工作意見

4、的形式發(fā)布； 根據(jù)公司年度經(jīng)營方案和治理目標,分解制訂各部門中央的關(guān)鍵業(yè)績指標KPI; 根據(jù)公司戰(zhàn)略目標分解本部門中央應承當?shù)年P(guān)鍵業(yè)績指標KPI,結(jié)合本部門中央的治理職能及工作方案與目標,擬訂本部門中央的重點工作方案；部門中央根據(jù)員工具體職位應負的責任將部門中央的關(guān)鍵業(yè)績指標KPI一分解到具體責任人；員工依據(jù)崗位責任以及部門中央分解下來的關(guān)鍵業(yè)績指標KPI,制訂個人工作方案,與主管人員就工作方案進行溝通并達成一致,形成績效目標.3、月度工作方案的制訂與報送：部門中央負責人依據(jù)公司運營工作安排及部門職能,于每月3日前組織制訂本部門中央當月工作方案,報送公司領(lǐng)導審核確定,并報送行管部備案.具體見附

5、表1部門中央主管及下屬員工依據(jù)部門中央當月工作計劃,結(jié)合本崗位的工作實際,制訂個人當月工作方案并報部門中央負責人審核確定.具體見附表2、附表3行管部每月對部門中央報送的工作方案加以匯總整理,并備案.二績效輔導1、方案制訂階段的輔導.上級主管要與下屬員工就員工當期的工作方案目標以及須到達的工作標準進行反復的溝通,雙方達成一致后,形成期末評判員工績效的依據(jù)和標準.2、方案執(zhí)行過程中的輔導.員工在完成方案的過程中遇到外部障礙、水平欠缺或其他意想不到的情況時,應當及時與上級主管進行溝通,尋求幫助和解決方法.主管那么要與員工共同分析問題產(chǎn)生的原因,如果屬于外部障礙,在可能的情況下主管要盡量幫助下屬排除外

6、部障礙.如果是屬于員工本身技能缺陷等問題,主管那么應該提供技能上的幫助或輔導,輔導員工達成績效目標.3、考核后的績效改良與在職輔導工作.上級主管要針對下屬員工在日常考核中暴露出來的問題,采取有針對性的舉措幫助其加以改進,并做好在職輔導工作.三績效考核1、考核程序.1對所有員工實行月考核、月定格、月獎懲兌現(xiàn).2實行分級考核,一級考核一級,一級對一級負責,具體為：公司總經(jīng)理負責考核副總經(jīng)理、經(jīng)營部、財務部、生產(chǎn)系統(tǒng)、行管部、采購中央、質(zhì)量治理中央負責人；公司總經(jīng)理助理分管生產(chǎn)負責考核生產(chǎn)負責人和產(chǎn)品研發(fā)主管、動力車間、平安與現(xiàn)場主管,考核結(jié)果報公司總經(jīng)理審批；部門中央負責人負責考核所屬部門副經(jīng)理、

7、主管和直屬工作員,考核結(jié)果報總經(jīng)理或分管副總審批；部門主管負責對下屬員工進行考核,考核結(jié)果報所在部門負責人審批2、考核內(nèi)容.1部門/中央經(jīng)理級含以上人員：一是考核單位KPI或分管單位KPI指標的月度完成情況；二是考核月度重點工作方案完成情況及部門責任履行情況；三是公司經(jīng)營業(yè)績完成情況.依據(jù)各部門中央工作性質(zhì)的不同,各考核工程所占權(quán)重有所不同,各單位具體考核工程權(quán)重分配如下：考核工程各部門中央權(quán)重分配經(jīng)營、生產(chǎn)、采購、質(zhì)量生產(chǎn)大系統(tǒng)、財務行管部門1、部門責任及重點工作2540552、KPI指標6045303、公司經(jīng)營業(yè)績收入10利潤52部門/中央副經(jīng)理含以下人員:一是考核所分解承當?shù)腒PI指標的

8、月度完成情況；二是考核月度重點工作方案完成情況.具體考核工程及權(quán)重由各部門/中央確定.3、KPI指標要視指標的重要程度設(shè)置不同的權(quán)重.KPI指標與全面預算治理目標保持同步,原那么上一年一制訂,一年一調(diào)整.如因不可抗力造成指標實際不可能完成的,必須嚴格根據(jù)規(guī)定程序提出申請,經(jīng)分管高管審批后,行管部核實確認后,報公司領(lǐng)導審批前方可進行調(diào)整.4、考核評估實行量化打分,并視打分結(jié)果進行分類定格,具體分為優(yōu)秀、良好、合格、有待改良、不合格五個檔次進行定格.各部門中央給本單位人員進行月度考核定格時,每個檔次的定格要保持均衡,禁止出現(xiàn)定格檔次整體偏高現(xiàn)象.四績效考核結(jié)果反應與面談1、公司總經(jīng)理要于每月度結(jié)束

9、后10日內(nèi)對副總經(jīng)理、部門負責人的月度績效考評結(jié)果書面反應給被考核人,并做好績效面談工作.2、公司副總經(jīng)理要于每月度結(jié)束后10日內(nèi)對分管單位負責人的月度績效考評結(jié)果反應給被考核人,并做好績效面談工作.3、各部門中央經(jīng)理要于每月8日前對下屬主管、二級機構(gòu)負責人上月的考核結(jié)果和評價意見反應給被考核人.4、主管和二級機構(gòu)負責人要于每月5日前將上月考核結(jié)果及評價意見反應給所屬員工；需要談話的也要在5日前同時進行.5、各部門中央要于每月5日前將對經(jīng)理級不含經(jīng)理以下人員上月的考核結(jié)果匯總報送至行管部.6、績效反應要注意做到以下六點：一是反應要強調(diào)具體行為,明確指出被考核者到底“差在哪里,而又“好在哪里；二

10、是反應要指向可限制的行為；三是要使反應針對工作本身,不針對人；四是應側(cè)重思想、經(jīng)驗的分享,而不是指手劃腳地訓導；五是反應談話的內(nèi)容要與書面考核意見保持一致,不能避重就輕；六是要把握反應的時機,適時進行反應.以上時間,如遇節(jié)假日順延.4、被考核者如對考核結(jié)果存有異議,應首先通過溝通方式解決.解決不了時,可以進行申訴.考核申訴一般采用隔級裁定的方式.五績效考核結(jié)果的運用1、績效考核結(jié)果與各層級治理人員的績效工資獎金掛鉤.1部門經(jīng)理級以下人員,月度考核結(jié)果與每一個人的月度績效工資直接掛鉤.2部門經(jīng)理級及以上人員,月度考核結(jié)果與每一個人的月度績效工資直接掛鉤.年終總評結(jié)果與本人的年度效益獎掛鉤.2、績

11、效考核結(jié)果用于績效改良與在職輔導.1各考核人要針對被考核人在日常考核中暴露出來的問題,采取有針對性的舉措幫助其加以改良,尤其是當被考核人的綜合績效需要大幅度改良時,考核人要幫助被考核人制訂績效改良方案.制訂績效改良方案要注意四點：1目標與方案內(nèi)容要實際,與待改良的績效相關(guān)；2目標與方案要有時間性,必須有截止日期；3目標與方案內(nèi)容要具體,明確做什么、誰來做、怎么做；4目標與方案要獲得認同,考核人和被考核人都接受并致力實行.2在職輔導主要由各部門中央負責組織,可通過兩個途徑進行,一是進行日常工作輔導,當部屬完成某一項工作有較大困難時,主管領(lǐng)導應提醒其注意并找出不能達成的原因,同時催促其完成；二是上

12、司指導部屬完成績效改良方案,通過定期查看部屬進展的情形并適時提供援助,促使部屬完成方案.3績效溝通、績效改良與在職輔導要形成相關(guān)記錄,以真正表達“寫在紙上的必須做到,做過的必須寫在紙上.3、績效考核結(jié)果運用于培訓開展.1各部門中央要通過分析考核結(jié)果記錄,發(fā)現(xiàn)員工群體或個體與組織要求的差距,從而及時組織相關(guān)的培訓輔導工作.對于工作態(tài)度不端正的,須參加公司適應性再培訓,或放到生產(chǎn)一線接受訓練,重塑自我.對于水平上的缺乏,可通過組織有針對性的培訓活動,開發(fā)員工潛力,提升其工作水平.2公司行管部要根據(jù)績效考核中暴露出來的一些共性問題,結(jié)合領(lǐng)導力評估/行為表現(xiàn)評估中發(fā)現(xiàn)的“短板適時舉辦培訓課程,進行有針對性的培訓,以提升各級治理者和員工的治理素質(zhì)與工作技能.四、幾點要求和說明1、績效治理制度的調(diào)整是公司實現(xiàn)“做精做強的一項重大戰(zhàn)略舉措,各單位必須不折不扣地貫