組織系統(tǒng)工具包學(xué)習(xí)手冊簿

1、企業(yè)組織系統(tǒng)工具包學(xué)習(xí)手冊一、工具包系統(tǒng)模塊說明?企業(yè)組織系統(tǒng)工具包?,共包括七大系統(tǒng)和一套導(dǎo)入光碟,分別是組織機構(gòu)系統(tǒng)、工作分析系統(tǒng)、薪酬治理系統(tǒng)、績效治理系統(tǒng)、招聘治理系統(tǒng)、生涯規(guī)劃系統(tǒng)、培訓(xùn)治理系統(tǒng)及導(dǎo)入光碟.七大系統(tǒng)的作用和完成后所形成的方案說明如下:系統(tǒng)用途形成方案備注組織機構(gòu)系統(tǒng)?愿景和鼓勵的作用?劃分戰(zhàn)區(qū)圖、擴大市場面?各部門分工責(zé)任清楚?定編定員,落實到崗、組織愿景；、未來五年組織規(guī)劃圖；、企業(yè)戰(zhàn)區(qū)規(guī)劃圖、人員崗位列表工作分析系統(tǒng)?明確各崗位的分工、任務(wù)和要求,提圖企業(yè)的工作效率；?人人啟事事做、事事有人做；?責(zé)任到崗、責(zé)權(quán)匹配、各崗位工作分析表；、各崗位工作分析表量化薪酬治理

2、系統(tǒng)?均衡市場水平,薪酬具競爭力,吸引并留住人才?按價值付酬,實現(xiàn)價值回歸；?長期的利益驅(qū)動挑戰(zhàn)業(yè)績的極限,充分激活并驅(qū)動人才；?引導(dǎo)正向的文化氣氛和情緒治理、薪酬治理制度、崗位價值評估表、薪酬層級表、各崗位年底獎金、月度,資分配表、各崗位五級工資表、各崗位固定工資、績效工資分配表、高管人員薪酬方案、營銷人員薪酬方案可利用薪酬設(shè)計軟件完成績效?驅(qū)發(fā)動工達(dá)成目標(biāo),實、績效治理制度可利用績效治理治理系統(tǒng)現(xiàn)要求?傳遞企業(yè)文化和要求?量化標(biāo)準(zhǔn)?促進(jìn)員工成長、各崗位績效考核表軟件幫助完成,并實現(xiàn)績效評定、績效面談、績效改良的整套績效治理循環(huán)生涯規(guī)劃治理系統(tǒng)?防止感性決策,提升用人準(zhǔn)確率；?留住現(xiàn)有人才、

3、吸引外部人才加盟；?人盡其才,人崗適配；?合理配置人力資源,保證企業(yè)未來人才需要的可持續(xù)性和穩(wěn)定發(fā)展；、生涯規(guī)劃治理制度、生涯規(guī)劃通道圖、各類型崗位晉升標(biāo)準(zhǔn)表、治理人員評價表考察因素表招聘治理系統(tǒng)?找到匹配的人才；?提升用人準(zhǔn)確率和甄選效率；?吸引優(yōu)秀人才、招聘治理制度、崗位簡歷標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)、六大崗的文化匹配度標(biāo)準(zhǔn)、崗位經(jīng)驗面試表可利用選將網(wǎng)實現(xiàn)招聘的人崗匹酉己培訓(xùn)治理系統(tǒng)?建立學(xué)習(xí)型組織?增強員工知識技能?心態(tài)條-、文化條-、上下同欲、培訓(xùn)治理制度、業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)容、新員工培訓(xùn)容、員工培訓(xùn)方案、企業(yè)文化培訓(xùn)容導(dǎo)入光碟躲避系統(tǒng)導(dǎo)入中常見的一些問題、修訂導(dǎo)入順序圖、制訂導(dǎo)入方案、成立導(dǎo)入各項組織機構(gòu)在

4、各系統(tǒng)方案形成后再觀看,切忌勿操之過急二、工具包產(chǎn)品組成說明企業(yè)組織系統(tǒng)工具包是集web軟件、光碟、書籍、軟件使用的操作手冊為一體的綜合性產(chǎn)品,通過光碟、書籍對原理、知識點進(jìn)行系統(tǒng)化的講解和指引,同時提供軟件工具實現(xiàn)智能化操作,具呈現(xiàn)形式包括：七套視頻教學(xué)光盤：七套視頻光碟分別是組織機構(gòu)系統(tǒng)、工作分析系統(tǒng)、薪酬治理系統(tǒng)、績效治理系統(tǒng)、招聘系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)、生涯規(guī)劃系統(tǒng)七套系統(tǒng)由賈長松老師主講,以深入淺出的講解方式,幫助企業(yè)掌握全部理論知識.光盤播放方式建議采用DVLM播放,七套理論教材：與光碟配套的理論教材,亦分為七套,分別為組織機構(gòu)系統(tǒng)教材、工作分析系統(tǒng)教材、薪酬治理系統(tǒng)教材、績效治理系統(tǒng)教材

5、、招聘管理系統(tǒng)教材、生涯規(guī)劃系統(tǒng)教材、培訓(xùn)系統(tǒng)教材,詳細(xì)的闡述了各種理論原理.教材對知識點進(jìn)行了詳細(xì)說明和講解,并配以相應(yīng)的實操性的案例分析,為系統(tǒng)學(xué)習(xí)提供了充分依據(jù),以供用戶隨時查詢.三項軟件使用權(quán)五年期及對應(yīng)操作手冊,：軟件可以幫助企業(yè)提升效率,實現(xiàn)無紙化辦公,到達(dá)工作效率最大化.?薪酬設(shè)計軟件：智能化生成企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)、方案.可以實現(xiàn)以下功能：A.設(shè)立基于崗位價值評估的各崗位薪酬方案；B.設(shè)計營銷人員的菲爾德、菲爾德二方案；C.設(shè)計高管人員的月度季度年度五級工資制方案；D.設(shè)計客服人員薪酬方案；E.設(shè)計財務(wù)人員薪酬方案.在軟件上,既提供了各行業(yè)、各類型崗位的默認(rèn)參考數(shù)據(jù),自動實現(xiàn)計算,又提

6、供了手動調(diào)整功能,讓企業(yè)能個性化修改.?績效治理軟件：分為系統(tǒng)治理員、部門治理者、員工三級賬號,企業(yè)可以分配給每個員工相對應(yīng)的賬號,實現(xiàn)無紙化的全員考核,讓考核更簡易化.通過績效治理軟件可以實現(xiàn)以下功能:A.人員初始化和權(quán)限分配,所有員工都可得到對應(yīng)的所分配的賬號,通過該軟件參與績效考核；B.資源庫包括KPI指標(biāo)庫和考核表資源庫調(diào)用功能,此資源庫將由長松咨詢總部不斷更新,用戶可選擇升級以保持最新狀態(tài)；C.部門治理者可以使用軟件完成整項績效治理的流程,包括考核表生成、對下屬員工的考核評定、考核面談記錄、績效改良方案擬訂；D.通過軟件設(shè)定考核系數(shù)和員工績效工資,自動統(tǒng)計出考核得分及應(yīng)發(fā)績效工資；E

7、.員工通過軟件實現(xiàn)自評,提交工作報告.?招聘選將網(wǎng)軟件：為企業(yè)提供科學(xué)的人才甄別手段,大大提升招聘效率和準(zhǔn)確率；幫助企業(yè)在線實現(xiàn)結(jié)構(gòu)化面試,通過建立標(biāo)桿、文化匹配度、經(jīng)驗面試表等標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置,客觀公正的篩選,找出匹配企業(yè)對應(yīng)崗位的員工,將招聘標(biāo)準(zhǔn)化、客觀化、數(shù)據(jù)化、簡單化；?各步驟提供了詳細(xì)的文字說明、標(biāo)準(zhǔn)圍及建議、隨機的手動調(diào)整功能,讓企業(yè)隨時隨地進(jìn)行修改,進(jìn)行調(diào)整,讓企業(yè)的薪酬方案靈活跟隨并配合戰(zhàn)略發(fā)展的進(jìn)度.?三套軟件的技術(shù)操作手冊,幫助用戶迅速掌握軟件的使用方法；一個培訓(xùn)頻道二年期：?長松頻道?屬直播性質(zhì)的培訓(xùn)網(wǎng),由一流的專家在第一時間提供全球最新最適用的培訓(xùn)容.每年12次結(jié)合企業(yè)實戰(zhàn)直播

8、視頻課程講座,網(wǎng)上互動,針對企業(yè)提出問題,現(xiàn)場解決,給出建議.有大量教學(xué)視頻提供,企業(yè)員工可隨時登陸觀看及學(xué)習(xí),并對視頻文件周期性添加,以便不斷充實員工知識量,提升綜合素質(zhì).一套組織系統(tǒng)制度匯編大全：基于現(xiàn)在很多大中型企業(yè)開展中,并未完善企業(yè)的各種規(guī)章制度,更有因制度的不規(guī)而造成法律糾紛,現(xiàn)為企業(yè)建綱建制提供借鑒,躲避法律風(fēng)險.組織系統(tǒng)七大模塊的標(biāo)準(zhǔn)化制度,到達(dá)實用性、合理性、規(guī)性、可操作性；一套導(dǎo)入光盤：系統(tǒng)的建設(shè)是一項偉大的工程,新制度的公布和導(dǎo)入必將會有員工不認(rèn)同、不支持、不面對、不接受,更有甚者認(rèn)為企業(yè)變革是在降薪酬、提升工作量等誤解.導(dǎo)入光盤幫助企業(yè)解決制度落地問題,幫助企業(yè)締造文化

9、,將組織系統(tǒng)的建設(shè)工作貫徹落實到底.三、工具包學(xué)習(xí)方法在熟悉了?長松組織系統(tǒng)工具包?所涵蓋的全部容之后,就進(jìn)入了學(xué)習(xí)階段.建議大家采用光碟+教材的學(xué)習(xí)方式,邊觀看光碟邊夯實理論根底.觀看光碟是最輕松的一種學(xué)習(xí)方式,光碟由賈長松老師主授,以極其幽默風(fēng)趣的方式,將理論知識融合到典型案例中呈現(xiàn)給大家,整個過程生動活潑且極易形成深刻的印象.但是,要深刻掌握理論根底,僅靠觀看光碟是不夠的.所以我們要結(jié)合光碟來學(xué)習(xí)教材,邊看光碟,手上邊拿著教材對照學(xué)習(xí),將理論與實踐的結(jié)合最大化.教材詳細(xì)的闡述了組織系統(tǒng)中各種理論的原理,為我們系統(tǒng)的學(xué)習(xí)提供了充分的依據(jù).在學(xué)習(xí)教材的過程中,我們不光要掌握教材中的理論原理,

10、還要重點關(guān)注教材中的案例說明.教材所選的案例說明都是非常具有代表性的,在我們自己的企業(yè)中也許就會存在類似的問題,所以我們一定要將教材中的案例和企業(yè)自身的情況結(jié)合起來分析,到達(dá)理論知識與實踐應(yīng)用的最正確效果.切忌將學(xué)習(xí)容想的過于復(fù)雜化,可以換種思路去考慮.試想,一個企業(yè)在籌建之初需要明確“組織機構(gòu)的設(shè)置,并對各崗位進(jìn)行“工作分析,之后依據(jù)崗位需求“招聘員工,招聘入職后進(jìn)入下一環(huán)節(jié)“培訓(xùn)上崗,上崗后需要“績效考核,通過考核再發(fā)放“薪酬,員工在企業(yè)工作中如何開展晉升,至關(guān)重要的環(huán)節(jié)那就是“職業(yè)生涯規(guī)劃.這樣,我們就可以更好的學(xué)習(xí)和理解企業(yè)組織系統(tǒng)各個模塊的容.當(dāng)遇到不明白、不理解的容時,也不必過分擔(dān)

11、憂,光碟中賈老師對各個重點難點都做出了實際舉例說明,將復(fù)雜枯燥的專業(yè)知識以清楚的思路一一解析,并在教材中結(jié)合相應(yīng)的案例加以說明.相信通過這樣理論與實際案例相結(jié)合的講解學(xué)習(xí)過程后,教材中所有的難點局部都會被您悉數(shù)破解且迅速掌握運用.以下給大家分享一些學(xué)習(xí)經(jīng)驗及建議,希望大家能輕松順利的完成對?長松組織系統(tǒng)工具包?的使用學(xué)習(xí).1、分模塊學(xué)習(xí),由淺入深,切不可貪多我們要明白,任何堅不可摧的堡壘都不可能在一天建成,組織治理系統(tǒng)的建設(shè)更是一個長期而艱巨的任務(wù),需要我們堅持不懈的,有步驟有方案的推進(jìn)落實.建議大家如果有較充裕的學(xué)習(xí)時間,不妨為自己制定一個學(xué)習(xí)方案,由淺入深的學(xué)習(xí),先由趣味性強、易掌握的模塊

12、入手,逐步過渡到對理論性多且集中的模塊進(jìn)行學(xué)習(xí).比方可以先由招聘、生涯治理等系統(tǒng)入手,再逐步過渡到績效及薪酬治理等相對核心且難點較多的模塊進(jìn)行學(xué)習(xí).如果先學(xué)習(xí)招聘模塊,那么不斷反復(fù)的聽招聘的光碟、看招聘的教材、實際操作選將網(wǎng),將招聘模塊弄懂后,再進(jìn)入下一模塊的學(xué)習(xí).2、深入探究,切不可照搬硬套任何優(yōu)秀的理論都有其適合生存的根底.不同的文化、市場、行業(yè)、企業(yè)所支持的治理手段及方法也千差萬別,所以要求我們必須將理論研究與企業(yè)實際情況高度結(jié)合,在學(xué)習(xí)中采用全面辨識、分析、運用的方式,將理論精髓最大限度的轉(zhuǎn)化為實踐.在學(xué)習(xí)理論知識的同時,多給自己提問想一想您所在的行業(yè)、企業(yè)在治理過程中所遇到的問題,比

13、方薪酬是否能夠起到鼓勵作用、績效考核成績是否客觀、企業(yè)的治理制度是否只是表現(xiàn)于形式而不具有實際成效等,將這些問題匯總記錄,在教材中找到對應(yīng)的知識容,進(jìn)行有針對的學(xué)習(xí),并從教材及光盤中學(xué)習(xí)實際的解決方法,從而根本理解理論知識要點并能夠在日后的治理過程中到達(dá)熟練應(yīng)用的程度.3、穩(wěn)扎穩(wěn)打,切不可急于求成如果您在某個方面遇到了困境,而又迫不及待要解決的話,請您將心態(tài)放平和,由于企業(yè)組織是個高度集中、高度關(guān)聯(lián)的綜合體,任何一項的不成熟,都可能導(dǎo)致整體運作發(fā)生弊病.我們建議您,可以先有所側(cè)重,找出關(guān)鍵模塊重點攻克、深入學(xué)習(xí)、反復(fù)研究,但不要忽略其它模塊的重要性,要全面學(xué)習(xí),綜合運用.4、做筆記,整理教材中

14、涉及的相關(guān)公式將教材中涉及的計算公式一一摘錄,并且結(jié)合光盤中的案例,自己實際操作計算一遍,加深印象.如果存在錯誤及時對照教材找出錯誤點及錯誤原因,如果還是不夠明白再翻開光碟觀看這局部的講解容,并結(jié)合企業(yè)自身情況將公式進(jìn)行推演,直到最終熟練掌握應(yīng)用.5、結(jié)合實際工作,理解學(xué)習(xí)容不要將?長松組織系統(tǒng)工具包?學(xué)習(xí)容想的過于復(fù)雜,您可以根據(jù)企業(yè)目前的治理現(xiàn)狀,總結(jié)您在治理過程中遇到的困惑.比方薪酬,目前對高管人員實行的薪酬制度存在哪些弊端,如何通過薪酬增加營銷人員的驅(qū)動力,客服人員的薪酬如何設(shè)定等相關(guān)問題,學(xué)習(xí)教材中這局部的容,掌握里面的方法之后再看光碟,聽賈老師舉例講解書中的各種薪酬設(shè)定方法適用于哪

15、些行業(yè)哪種性質(zhì)的企業(yè)及崗位類別.這樣學(xué)以致用,更好的把在工具包中學(xué)習(xí)的知識應(yīng)用到解決企業(yè)實際問題中去.總之,在您的學(xué)習(xí)過程中切忌走進(jìn)學(xué)習(xí)誤區(qū),如死記理論知識、走馬觀花般的觀看光碟、脫離企業(yè)實際應(yīng)用等.要做到理解理論的精髓,學(xué)習(xí)后做到能夠?qū)⒗碚撝R實際應(yīng)用于工作中.可以在學(xué)習(xí)過程中不斷給自己提問如：a、工具包中所教的各種方法適用于哪些情況？b、為什么選擇這種方法？c、是為了躲避哪些弊端選擇這種方法？d、運用這種方法會給企業(yè)帶來哪些好處,又會造成什么影響？以上的提問只是給大家一個方向,只要您在學(xué)習(xí)過程中能夠做到邊思考邊學(xué)習(xí),并且堅持不懈,一定能夠熟練的掌握?長松組織系統(tǒng)工具包?里面的核心技術(shù),幫助

16、您建立適合自己企業(yè)的組織治理系統(tǒng).真正做到解放老板,系統(tǒng)托管.讓系統(tǒng)幫您治理企業(yè),讓系統(tǒng)幫您躲避風(fēng)險,讓系統(tǒng)幫您賺錢！三、工具包學(xué)習(xí)進(jìn)度表學(xué)習(xí)階段學(xué)習(xí)容學(xué)習(xí)對象預(yù)計學(xué)習(xí)周期學(xué)習(xí)結(jié)果備注原理知識掌握階段組織架構(gòu)系統(tǒng)高層以上的決策層1周掌握組織機構(gòu)圖的設(shè)計方法；企業(yè)愿景、目標(biāo)、使命對于企業(yè)的重要性；明確戰(zhàn)區(qū)劃分對目標(biāo)巾場的意義.工作分析表全員1天掌握崗位責(zé)任明確方法、如何清楚量化工作容薪酬設(shè)計系統(tǒng)人力資源部門或者負(fù)貝新酬的財務(wù)部門1周掌握崗位價值評估的方法、五級工資、個別部門和崗位薪酬設(shè)計方法.績效治理系統(tǒng)中高治理層1周掌樨績效考核設(shè)計原理,明確各考核指標(biāo)作用,明確如何選擇清楚、量化的考核指標(biāo).招

17、聘治理系統(tǒng)人力資源部、各部門總監(jiān)3周掌握各個招聘工具,理解招聘原理及合理化流程.生涯規(guī)劃系統(tǒng)全員3天了解生涯規(guī)劃對于企業(yè)的意義,掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計理念及方法.培訓(xùn)治理系統(tǒng)人力資源部2天理解培訓(xùn)力殺設(shè)計步驟,掌握培訓(xùn)執(zhí)行過程管控.方案設(shè)計階段組織機構(gòu)圖人力資源部1周形成清晰、合理的組織機構(gòu)圖企業(yè)愿景、使命、目標(biāo)人力資源部0.5周制定出能代表企業(yè)文化的愿景、使命、目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)區(qū)圖決策層1周劃分出合理的企業(yè)戰(zhàn)區(qū)圖工作分析表全員1周統(tǒng)計出量化清楚、客觀的工作分析表薪酬制度設(shè)定人力資源部門或者負(fù)貝新酬的財務(wù)部門0.5周設(shè)定出完善的薪酬制度崗位價值評估人力資源部門或者負(fù)貝新酬的財務(wù)部門0.5周對崗位進(jìn)行

18、準(zhǔn)確、理性的評估五級工資制人力資源部門或者負(fù)貝新酬的財務(wù)部門0.5周結(jié)合崗位價值評估進(jìn)行合理化設(shè)計菲爾德法一人力資源部門或者負(fù)貝新酬的財務(wù)部門0.5周根據(jù)企業(yè)自身情況,設(shè)定出符合薪酬文化的設(shè)計力泵菲爾德法二人力資源部門或者負(fù)貝新酬的財務(wù)部門0.5周根據(jù)企業(yè)自身情況,設(shè)定出符合薪酬文化的設(shè)計力殺相對薪酬法人力資源部門或者負(fù)貝新酬的財務(wù)部門0.5周根據(jù)企業(yè)自身情況,設(shè)定出符合薪酬文化的設(shè)計力殺財務(wù)部門薪酬設(shè)計人力資源部門或者負(fù)貝新酬的財務(wù)部門0.5周設(shè)計出合理,對部門人員附有鼓勵性的薪酬政策客服部門薪酬設(shè)計人力資源部門或者負(fù)貝新酬的財務(wù)部門0.5周設(shè)計出合理,對部門人員附有鼓勵性的薪酬政策高層治理

19、人員薪酬設(shè)計人力資源部門或者負(fù)貝新酬的財務(wù)0.5周設(shè)定出在本錢限制圍,對局管人員附部門有鼓勵性薪酬制度績效考核治理制度設(shè)計人力資源部門1周設(shè)定出完善的績效考核治理制度企業(yè)KPI指標(biāo)庫匯編人力資源部門1周結(jié)合工作分析表進(jìn)行指標(biāo)庫匯編績效考核表設(shè)計全員0.5周設(shè)計出清晰、明確、量化的績效考核表招聘治理制度設(shè)計人力資源部門1周設(shè)定出完善的招聘治理制度簡歷標(biāo)桿選擇人力資源部門0.5周結(jié)合企業(yè)情況進(jìn)行簡歷標(biāo)桿的選取價值需求測評人力資源部門0.5周掌握價值需求測評工具行為面試表人力資源部門0.5周結(jié)合企業(yè)需要,設(shè)定行為面試表經(jīng)驗面試人力資源0.5周結(jié)合企業(yè)表部門需要,設(shè)定經(jīng)驗面試表文化匹配度向試表人力資源

20、部門0.5周結(jié)合企業(yè)文化,設(shè)定義化匹配度向試表招聘配比資料設(shè)定人力資源部門0.5周結(jié)合崗位需要,對招聘配比進(jìn)行設(shè)計生涯規(guī)劃治理制度設(shè)定人力資源部門1周設(shè)定出完善的生涯規(guī)劃治理制度生涯規(guī)劃通道設(shè)計人力資源部門人力資源部門0.5周設(shè)定出附有鼓勵性的晉升通道圖晉升標(biāo)準(zhǔn)表設(shè)計人力資源部門0.5周設(shè)定出簡單、易懂、清楚、明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)表培訓(xùn)治理制度人力資源部門0.5周制定出完善的培訓(xùn)治理制度方案形成階段組織架構(gòu)決策層、根據(jù)企業(yè)系統(tǒng)人力資源部自身情況制定出合理的組織架構(gòu)圖；設(shè)定出企業(yè)愿景、使命、目標(biāo)；對企業(yè)市場進(jìn)行戰(zhàn)區(qū)劃分.工作分析表人力資源部制定出合理、清楚、明確的崗位工作分析,對工作容進(jìn)行初步的量化.

21、薪酬設(shè)計系統(tǒng)人力資源部或是負(fù)責(zé)薪酬的財務(wù)部門結(jié)合工作分析,進(jìn)行位價值評估,制定出新酬標(biāo)準(zhǔn),五級工資制,對個別部門及人員進(jìn)行薪酬再設(shè)計包含營銷部門、財務(wù)部門、客服部門和高層治理人員.績效治理系統(tǒng)人力資源部結(jié)合工作分析表,對績效考核表進(jìn)行設(shè)定,選擇符合企業(yè)情況的考核指標(biāo)作為內(nèi)核的依據(jù).招聘治理系統(tǒng)人力資源部理解、掌握各個招聘方法,對各崗位進(jìn)行全面的結(jié)構(gòu)化面試,做到客觀、理性尋找匹配的人才.生涯規(guī)劃系統(tǒng)人力資源部對企業(yè)所有職系進(jìn)行生涯規(guī)劃設(shè)計,清楚量化晉升標(biāo)準(zhǔn),為員工樹立目標(biāo)與晉升依據(jù).培訓(xùn)治理系統(tǒng)人力資源部完善培訓(xùn)治理制度,結(jié)合員工需求,進(jìn)行全方位的培訓(xùn),樹立良好的企業(yè)文化與學(xué)習(xí)氛圍.系統(tǒng)導(dǎo)入階段

22、培訓(xùn)治理系統(tǒng)全員2個月規(guī)員工培訓(xùn)治理、增強新員上對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感、找到各崗位最準(zhǔn)確的培訓(xùn)需求、對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評估,不斷提升培訓(xùn)效果招聘治理系統(tǒng)全員2個月讓企業(yè)招到最適合的人；讓各崗位招聘有章可循；對招聘進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試生涯規(guī)劃系統(tǒng)全員2個月讓員工生涯開展有章可循；讓員工明晰未來的開展、前景；讓各崗位晉升、降級有明確標(biāo)準(zhǔn)組織架構(gòu)系統(tǒng)全員3個月設(shè)計組織機構(gòu)圖,讓其科學(xué)合理；規(guī)劃企業(yè)未來五年組織開展,既給員工以愿景和鼓勵的作用,又能權(quán)責(zé)清晰,規(guī)劃明確工作分析表全員3個月奠定扎實的人力資源治理基礎(chǔ)；為招人選人提供依據(jù)；為員工提供清楚的工作指引績效治理系統(tǒng)全員6個月驅(qū)發(fā)動工朝企業(yè)希望的方向前進(jìn)；讓各

23、崗位考核有據(jù)可查；在法律允許的圍界定對員工的規(guī)要求；讓員工能感受到企業(yè)嚴(yán)肅的愛薪酬設(shè)計系統(tǒng)全員6個月度身定制切合企業(yè)實際的薪酬力殺;吸引及留住人才；驅(qū)動營銷人員挑戰(zhàn)業(yè)績極限；形成良,用的文化氛圍增強對財務(wù)人員四、組織系統(tǒng)導(dǎo)入要點企業(yè)組織系統(tǒng)的導(dǎo)入是一個長期的過程,從開始到完成往往需要1年甚至更長的時間,在系統(tǒng)導(dǎo)入前,我們要做好充足的準(zhǔn)備工作,要營造企業(yè)整體的變革氣氛,要培養(yǎng)文化.所以,系統(tǒng)導(dǎo)入是一項任重而道遠(yuǎn)的工程,要做到四個有：即有步驟、有方案、有謀略、有方法,只有如此,才能保證我們企業(yè)的導(dǎo)入成功.一、導(dǎo)入前要做好的準(zhǔn)備工作一、重要方案的自我評估1、薪酬方案評估：薪酬是企業(yè)治理中最敏感的模塊

24、,也是最需要慎重導(dǎo)入的模塊.合理的薪酬方案,既要有利于企業(yè)的開展,又要在物質(zhì)和精神上雙重驅(qū)發(fā)動工,如何到達(dá)全方位的利益平衡,是薪酬設(shè)計的重點,所以薪酬的前期測算就顯得尤為重要,薪酬的測試可以從如下幾個方面進(jìn)行：1、薪酬定位及支付水平測算要考慮企業(yè)戰(zhàn)略定位,企業(yè)的規(guī)模、盈利水平及支付水平,要做好財務(wù)分析工作,對現(xiàn)有利潤率、各項本錢占比,用人本錢、現(xiàn)金占比等財務(wù)數(shù)據(jù)做分析,也要對預(yù)期收益做評估.2、上下級收入比根據(jù)大量的科學(xué)研究調(diào)查,上下級的收入比,要到達(dá)1.7倍以上的差距.即直接上級的收入要比下級高出1.7倍以上.3、提成占比測算總的提成占比：總的提成比例視行業(yè)不同而有所不同,要結(jié)合毛利潤、本錢

25、分布、企業(yè)薪酬定位等來進(jìn)行設(shè)定；測算個人提成與團隊提成占比：個人提成與團隊提成的設(shè)計要遵循平衡的原那么,即團隊治理者的個人收入與團隊提成收入要相平衡.4、風(fēng)險收益與平安收益比一般情況下,以目標(biāo)業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的崗位,即上山型類的崗位,風(fēng)險收益要高于平安收益,同時,崗位對目標(biāo)任務(wù)的影響越大,風(fēng)險收益所占比重越大.5、同級崗位價值比確定企業(yè)的核心部門,同職級中,越是核心崗位,價值比越高；6、新方案與舊方案比擇適合企業(yè)的薪酬方案,借鑒舊方案,設(shè)計新方案7、企業(yè)投入產(chǎn)出比要清楚人工本錢所占總本錢的比重,要測算利潤率與人工投入的關(guān)系比.8、薪酬變革在薪酬變革前,要締造文化,讓治理層、員工明晰公司的變革目的,認(rèn)可公司的變革行為.要循序漸進(jìn),有步驟有方案的完成.2、績效方案評估：要對績效方案進(jìn)行評估,將那些華而不實、流于形式的容剔除掉,一切的考核設(shè)立的出發(fā)點,都要源于對戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,源于對崗位要求的量化,源于現(xiàn)階段對某些重點工作容的突出性鼓勵與約束.二、重點人員思想共識中層以上治理人員,核心重點崗位的普通人員等等,均要在方案導(dǎo)入前重點關(guān)注,要增強對此類人員的思想教育工作,多開溝通會,多聽取意見,必要時,讓此類人員參與局部方案的制定工作.二、導(dǎo)入步驟1、造勢,以獲得廣泛群眾支持及奠定群眾