事業(yè)單位論文：我國事業(yè)單位績效工資制度改革及其改革的必要性分析

1、 事業(yè)單位論文：我國事業(yè)單位績效工資制度改革及其改革的必要性分析摘要改革開放三十多年來，我國社會主義市場經(jīng)濟體制在不斷完善，事業(yè)單位機構(gòu)改革和人事制度改革也在不斷深入，過去的工資制度已經(jīng)成為事業(yè)單位的絆腳石。在當前全球金融危機的余溫尚存的情況下，事業(yè)單位的績效工資改革關(guān)系到事業(yè)單位本身和員工的切身利益以及和諧社會的構(gòu)建。因此，事業(yè)單位的績效工資制度改革勢在必行。關(guān)鍵詞事業(yè)單位 績效工資 績效評估2010年1月1日起，事業(yè)單位以“三步走”全面實行績效工資改革，這標志著事業(yè)單位的收入分配開始向崗位和績效傾斜。目前，事業(yè)單位崗位績效工資制度實施的總體狀況良好。新的工資制度已基本步入正軌，各項改革措施

2、逐步到位，且運行平穩(wěn)，改革的階段新成果初步顯現(xiàn)。作為國家在收入分配領(lǐng)域所作出的一大重要舉措，積極穩(wěn)妥的做好新制度的實施和運行，對于完善事業(yè)單位工資管理體制、健全宏觀調(diào)控機制、理順收入分配關(guān)系、調(diào)整分配秩序、建立符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級管理具有重要的意義；同時，全國130萬個事業(yè)單位，3000萬名員工也將因此提高工熱情，整體提高事業(yè)單位的工作績效和服務(wù)水準，進一步推動與完善社會公共服務(wù)體系。一、我國工資制度改革的歷史沿革（一）工資制度的等級化從建國至1955年7月，供給制與工資制兩種分配制度一直在國家機關(guān)同時實行著，而事業(yè)單位工作人員與國家機關(guān)工作人員實行相同的分配制度，其中，30%

3、的人員實行供給制度。直到1956年我國第一次工資制度改革，我國事業(yè)單位改變了原來供給制與工資制雙重工資制度并存的現(xiàn)象，初步建立了以職務(wù)等級為主的工資制度，這為我國工資制度奠定了基礎(chǔ)。（二）晉級增資制度的正常化1985年工資制度改革后，職務(wù)因素成為事業(yè)單位行政人員和專業(yè)技術(shù)人員工資制度改革的主要結(jié)構(gòu)，并且從工資的不同職能出發(fā)，將工資分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎勵工資，強調(diào)按勞分配，杜絕“平均主義”，建立了正?？茖W的晉級增資制度。豍此外，這次改革正式將獎勵工資納入工資結(jié)構(gòu)中，并將其與工作業(yè)績掛鉤。（三）工資制度的分類化由于事業(yè)單位行業(yè)多，情況復雜，工作性質(zhì)和特點也不相同，我國1993年的工

4、資制度改革開始重點就體現(xiàn)出工資的分類化，按照情況相似又便于管理的原則，求同存異，實行差別工資制度，管理人員與專業(yè)技術(shù)人員開始分別執(zhí)行職員職務(wù)等級工資制和專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資制；其標準工資有職務(wù)工資和津貼兩項構(gòu)成。此外，事業(yè)單位與公務(wù)員的工資制度開始區(qū)別對待。（四）工資制度的績效化在前三次的工資改革基礎(chǔ)上2006年工資制度改革開始建立突出崗位、績效激勵功能的崗位績效工資制度，其包括崗位、薪級、績效三方面工資以及津貼補貼，其中，崗位工資與薪級工資構(gòu)成基本工資。崗位工資實行“一崗一薪，崗變薪變”，主要包括工作人員所聘崗位的職責和要求，是基本工資的主體。薪級工資實行“一級一薪，定期升級”，主要包括工作人員

5、的工作表現(xiàn)和資歷?？冃ЧべY和津貼補貼則直接與貢獻掛鉤，實行“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”。二、事業(yè)單位工資制度改革的必要性分析（一）工資缺乏靈活性雖然現(xiàn)有事業(yè)單位建立了正常的工資增長機制，規(guī)定了職工可根據(jù)個人考核增減工資，但是其仍然以職務(wù)為主，并且職務(wù)工資在個人工資中占了相當大的比例，分配的靈活性不足。工資增長方式過于單一。經(jīng)濟的不斷發(fā)展提高了人們生活質(zhì)量，但生活質(zhì)量的提高也必須要以足夠的收入來作支撐。由于事業(yè)單位職工收入來源均源于硬性工資，而且事業(yè)單位又沒有完整的工資增長機制，原有的工資增長也只能通過大規(guī)模調(diào)整工資標準來實現(xiàn)。這樣就會導致績效工資成為擺設(shè)，不同崗位、不同績效的職工貢獻也就無發(fā)體現(xiàn)，最

6、終會打壓職工工作的積極性，造成人浮于事，增加國家的財政負擔。（二）績效評估沒有真正落到實處績效評估作為工資管理的重要手段在事業(yè)單位工資改革過程中發(fā)揮著重要作用，但其也也存在很明顯的問題。事業(yè)單位的自身性質(zhì)往往會直接影響到績效評估，周圍環(huán)境以及客觀存在的阻礙對績效工作的開展影響深遠。因此，導致了為平衡內(nèi)部利益出現(xiàn)的分配不公平，致使績效工資制度因績效評估手段的不科學及其他原因而得不到良好實施。（三）工資中的津貼過于體現(xiàn)“平均主義”我國原有工資制度要求事業(yè)單位建立適合本單位工作特點、具體情況的津貼制度，通過按勞分配原則設(shè)立多樣化的崗位津貼。但是，作為政府行政部門及事業(yè)單位工資構(gòu)成中最為靈活的部分之一，事業(yè)單位在津貼分配的過分平均，使得事業(yè)單位無法建立多樣化、差別化的津貼制度，加上績效評估流于形式，津貼部分難以發(fā)揮其應有的促進作用?？傊?，將績效工資納入事業(yè)單位工資制度改革中將有利于市場經(jīng)濟的發(fā)展，有利于生產(chǎn)力的提高，更加有利于社會主義和諧社會的建設(shè)。只有建立起符合社會主義市場經(jīng)濟體制的分配機制和原則，充分發(fā)揮現(xiàn)代化的、具有活力的激勵手段，才會讓事業(yè)單位的面貌在市場經(jīng)濟的今天煥