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文檔簡介
1、燃料電池項目人力資源培訓(xùn)方案xxx集團(tuán)有限公司目錄第一章 項目簡介4一、 項目單位4二、 項目建設(shè)地點4三、 建設(shè)規(guī)模4四、 項目建設(shè)進(jìn)度4五、 建設(shè)投資估算4六、 項目主要技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)5第二章 工作崗位分析研究7一、 工作崗位分析的程序7第三章 企業(yè)勞動定員制定修訂的基本方法11一、 勞動定員的基本概念11二、 企業(yè)勞動定員基本原則12第四章 招聘評估指標(biāo)的統(tǒng)計分析16一、 成本效益評估16二、 人員錄用評估16第五章 甄選應(yīng)聘人員方法17一、 能力測試17二、 人格測試18第六章 培訓(xùn)方法的選擇與應(yīng)用19一、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的各種方法19二、 幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用39第七章 企業(yè)員工
2、培訓(xùn)需求分析的方法49一、 前瞻性培訓(xùn)需求評估模型49二、 培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型50第八章 績效考評方法52一、 行為導(dǎo)向型客觀考評方法52第九章 績效考評系統(tǒng)58一、 績效考評周期的確定58二、 績效考評誤差的含義和類型62第十章 專項薪酬管理制度的起草69一、 薪酬管理制度的類別69二、 起草單項薪酬制度文本的程序70第十一章 市場薪酬調(diào)查分析72一、 市場薪酬調(diào)查的種類72第一章 項目簡介一、 項目單位項目單位:xxx集團(tuán)有限公司二、 項目建設(shè)地點本期項目選址位于xx(以最終選址方案為準(zhǔn)),占地面積約17.00畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越,交通便利,規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條
3、件完備,非常適宜本期項目建設(shè)。三、 建設(shè)規(guī)模該項目總占地面積11333.00(折合約17.00畝),預(yù)計場區(qū)規(guī)劃總建筑面積17300.93。其中:主體工程10674.18,倉儲工程3418.54,行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施2190.79,公共工程1017.42。四、 項目建設(shè)進(jìn)度結(jié)合該項目建設(shè)的實際工作情況,xxx集團(tuán)有限公司將項目工程的建設(shè)周期確定為24個月,其工作內(nèi)容包括:項目前期準(zhǔn)備、工程勘察與設(shè)計、土建工程施工、設(shè)備采購、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。五、 建設(shè)投資估算(一)項目總投資構(gòu)成分析本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)估算,項目總投資6783.76萬元,其中
4、:建設(shè)投資5290.31萬元,占項目總投資的77.98%;建設(shè)期利息146.04萬元,占項目總投資的2.15%;流動資金1347.41萬元,占項目總投資的19.86%。(二)建設(shè)投資構(gòu)成本期項目建設(shè)投資5290.31萬元,包括工程費用、工程建設(shè)其他費用和預(yù)備費,其中:工程費用4503.66萬元,工程建設(shè)其他費用647.48萬元,預(yù)備費139.17萬元。六、 項目主要技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)(一)財務(wù)效益分析根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)測算,項目達(dá)產(chǎn)后每年營業(yè)收入11500.00萬元,綜合總成本費用8885.97萬元,納稅總額1224.20萬元,凈利潤1913.40萬元,財務(wù)內(nèi)部收益率22.09%,財務(wù)凈現(xiàn)值2024.96
5、萬元,全部投資回收期5.82年。(二)主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標(biāo)表主要經(jīng)濟指標(biāo)一覽表序號項目單位指標(biāo)備注1占地面積11333.00約17.00畝1.1總建筑面積17300.93容積率1.531.2基底面積6459.81建筑系數(shù)57.00%1.3投資強度萬元/畝302.062總投資萬元6783.762.1建設(shè)投資萬元5290.312.1.1工程費用萬元4503.662.1.2工程建設(shè)其他費用萬元647.482.1.3預(yù)備費萬元139.172.2建設(shè)期利息萬元146.042.3流動資金萬元1347.413資金籌措萬元6783.763.1自籌資金萬元3803.383.2銀行貸款萬元2980.384營業(yè)收入萬
6、元11500.00正常運營年份5總成本費用萬元8885.976利潤總額萬元2551.207凈利潤萬元1913.408所得稅萬元637.809增值稅萬元523.5710稅金及附加萬元62.8311納稅總額萬元1224.2012工業(yè)增加值萬元4235.6413盈虧平衡點萬元3933.95產(chǎn)值14回收期年5.82含建設(shè)期24個月15財務(wù)內(nèi)部收益率22.09%所得稅后16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元2024.96所得稅后第二章 工作崗位分析研究一、 工作崗位分析的程序(一)準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是了解情況,建立聯(lián)系,設(shè)計崗位調(diào)查的方案,規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)對企業(yè)各類崗
7、位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解,掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設(shè)計崗位調(diào)查方案。(1)明確崗位調(diào)查的目的。崗位調(diào)查的任務(wù)是根據(jù)崗位研究的目的,收集有關(guān)反映崗位工作任務(wù)的實際資料。因此,在崗位調(diào)查的方案中要明確調(diào)查目的。有了明確的目的,才能正確確定調(diào)查的范圍、對象和內(nèi)容,選定調(diào)查方式,弄清應(yīng)當(dāng)收集哪些數(shù)據(jù)資料,到哪兒去收集崗位信息,用什么方法去收集崗位信息。(2)確定調(diào)查的對象和單位。調(diào)查對象是指被調(diào)查的現(xiàn)象總體,是由許多性質(zhì)相同的調(diào)查單位所組成的一個整體。調(diào)查單位就是構(gòu)成總體的每個單位。如果將企業(yè)勞動組織中的生產(chǎn)崗位作為調(diào)查對象,那么每個操作崗位就是構(gòu)成總體的調(diào)查單位。在調(diào)查中,如果采用全面調(diào)查的方式,必
8、須對每個崗位(崗位即調(diào)查單位)一進(jìn)行調(diào)查;如果采用抽樣調(diào)查的方式應(yīng)從總體中隨機抽取一定數(shù)目的樣本進(jìn)行調(diào)查。能不能正確確定調(diào)查對象和調(diào)查單位,直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的完整性和準(zhǔn)確性。(3)確定調(diào)查項目。在上述兩項工作完成的基礎(chǔ)上,應(yīng)確定調(diào)查項目。這些項目所包含的各種基本情況和指標(biāo),就是需要對總體單位進(jìn)行調(diào)查的具體內(nèi)容。(4)確定調(diào)查表格和填寫說明。調(diào)查項目中提出的問題和答案,一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)的。為了保證這些問題得到統(tǒng)一的理解和準(zhǔn)確的回答,便于匯總整理,必須根據(jù)調(diào)查項目,制定統(tǒng)一的調(diào)查表格(問卷)和填寫說明。(5)確定調(diào)查的時間、地點和方法。確定調(diào)查時間應(yīng)包括:明確規(guī)定調(diào)查的期限,指出從什么
9、時間開始到什么時間結(jié)束;明確調(diào)查的日期時點。在調(diào)查方案中還要指出調(diào)查地點,調(diào)查地點是指登記資料、收集數(shù)據(jù)的地點。最后,在調(diào)查方案中,還應(yīng)當(dāng)根據(jù)調(diào)查目的、內(nèi)容,決定采用什么方法進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查方法的確定,要從實際出發(fā),在保證質(zhì)量的前提下,力求節(jié)省人力、物力和時間,若能采用抽樣調(diào)查、重點調(diào)查方式,就不必進(jìn)行全面調(diào)查。3、為了搞好工作崗位分析,還應(yīng)做好員工的思想工作,說明該工作崗位分析的目的和意義,建立友好合作的關(guān)系,使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序,分解成若干工作單元和環(huán)節(jié),以便逐項完成。5、組織有關(guān)人員先行一步,學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容,熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方
10、法。必要時可先對若干個重點崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析,以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。這一階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案,對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中,應(yīng)靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法,廣泛、深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。例如,崗位的識別信息,崗位任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限,崗位勞動負(fù)荷、疲勞與緊張狀況,崗位員工任職資格條件、生理心理方面的要求、勞動條件與環(huán)境等。應(yīng)詳細(xì)記錄各項調(diào)查事項的重要程度、發(fā)生頻率(數(shù))。(二)總結(jié)分析階段本階段是崗位分析最后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它首先要對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析,然后采用文字圖表等形式,作出全面的歸納和總結(jié)。工作崗位分析并不是簡單地收集和積累某些信息
11、,而是要對崗位的特征和要求作出全面深入的考察,充分揭示崗位主要的任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵的影響因素,并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上,撰寫出工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。第三章 企業(yè)勞動定員制定修訂的基本方法一、 勞動定員的基本概念勞動定員也稱人員定額,是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行,按一定素質(zhì)要求,對配備某類崗位人員所預(yù)先規(guī)定的限額。勞動定員的概念中包含五個要點。1、勞動定員是在一定條件下制定的,勞動定員不能脫離企業(yè)的生產(chǎn)、技術(shù)和組織條件。生產(chǎn)條件是指生產(chǎn)規(guī)模、生產(chǎn)協(xié)作、原材料、燃料、動力等方面供應(yīng)的狀況,以及生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境和勞動條件等;技術(shù)條件是指生產(chǎn)技術(shù)設(shè)
12、備設(shè)施的先進(jìn)性和自動化程度、加工工藝和操作方法、各種技術(shù)措施、工藝裝備、計量檢測試驗手段的狀況,以及工作地各種運輸、照明、信息傳遞、安全保障等方面的狀況;組織條件包括生產(chǎn)過程的組織和勞動組織兩方面,主要是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的水平、工作地供應(yīng)、服務(wù)水平、半成品和成品保管、設(shè)備維修保養(yǎng)、人力資源合理配置等情況。勞動定員不僅受到各種客觀物質(zhì)條件的制約,還受到各種主觀因素的影響,如勞動者的專業(yè)知識和職業(yè)技能水平、勞動者的工作態(tài)度及其主動性和積極性、管理者的專業(yè)素質(zhì)和管理水平、勞動關(guān)系的和諧程度等。2、勞動定員的對象是勞動者的勞動量,即勞動者在勞動過程中腦力和體力的支出。馬克思將這種勞動力使用即人力消耗
13、稱為“活勞動”消耗。因此,可以說勞動定員是對勞動者在生產(chǎn)或工作過程中“活勞動”消耗量所規(guī)定的限額。3、由于企業(yè)各類部門、崗位的生產(chǎn)工作過程具有不同的性質(zhì)和特點,在制定修訂勞動定員時,可采用多種計量方法。它主要是從勞動過程上規(guī)定勞動者的勞動消耗量,以人年、人季、人月或人班(輪班)等勞動計量單位為尺度,作出具體規(guī)定并進(jìn)行考核。在具體規(guī)定勞動定員時,應(yīng)從實際出發(fā),針對不同崗位的工作特點,采取行之有效的科學(xué)方法。4、為了使勞動定員的各項功能得以發(fā)揮,勞動定員是在從事生產(chǎn)或工作活動之前預(yù)先制定的。5、勞動定員所規(guī)定的是某類崗位人員配置的素質(zhì)要求和數(shù)量限額,即明確界定了為了保證企業(yè)各類工作崗位任務(wù)的完成需
14、要配備具有什么樣素質(zhì)的人員,以及實際應(yīng)當(dāng)配備多少人員。二、 企業(yè)勞動定員基本原則搞好勞動定員工作,核心是保持先進(jìn)合理的定員水平。所謂定員水平,就是各類人員定員數(shù)量的高低寬緊程度。只有先進(jìn)合理的定員才能既保證生產(chǎn)的需要,又節(jié)約使用勞動力。先進(jìn)就是要體現(xiàn)高效率、滿負(fù)荷和充分利用工時的原則,與同行和生產(chǎn)條件大體相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)或同本企業(yè)歷史最好水平進(jìn)行比較,生產(chǎn)任務(wù)完成得好,用人又相對少。合理就是從實際出發(fā),切實可行,即定員標(biāo)準(zhǔn)通過主觀努力能夠達(dá)到。為了實現(xiàn)勞動定員水平的先進(jìn)合理,必須遵循以下原則。1、定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。定員的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是保證整個生產(chǎn)過程連續(xù)、協(xié)調(diào)進(jìn)行所必需的人員數(shù)
15、量,因此,定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)及保證這一目標(biāo)實現(xiàn)所需的人員為依據(jù)。2、定員必須以精減、高效、節(jié)約為目標(biāo)。在保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的前提下,應(yīng)強調(diào)精減、高效、節(jié)約的原則。(1)產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)。只有產(chǎn)品方案具有實現(xiàn)的可能性,才能做到定員工作的精減、高效、節(jié)約。所以在制定產(chǎn)品方案時,應(yīng)用科學(xué)的方法進(jìn)行預(yù)測,不要為了多留人或多用人而有意加大生產(chǎn)任務(wù)或工作量。(2)提倡兼職。兼職就是讓一個人去完成兩種或兩種以上的作業(yè)。實行兼職既可以充分利用工作時間,節(jié)約用人,又可以使員工擴大知識面,掌握多種操作技能,使勞動活動的內(nèi)容更加豐富多彩。這對挖掘企業(yè)勞動潛力,實現(xiàn)精減、高效、節(jié)約具有現(xiàn)實意義。(3)工
16、作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。新崗位的設(shè)置必須和新的勞動分工與協(xié)作關(guān)系相適應(yīng),即只有在原有崗位上無法完成的職責(zé)出現(xiàn)時,才能產(chǎn)生新的定員。3、各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系、基本生產(chǎn)員工和輔助生產(chǎn)員工的比例關(guān)系、非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)員工和輔助生產(chǎn)員工內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。在一定的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和一定的生產(chǎn)技術(shù)條件下,上述各種關(guān)系存在著數(shù)量上的最佳比例,按這一比例配備各類人員,能使企業(yè)獲得最佳效益。因此,在編制定員中,應(yīng)處理好這些比例關(guān)系。4、要做到人盡其才、人事相宜。定員問題,不只是單純的數(shù)量問題而且涉及人力資源的質(zhì)量,以
17、及不同勞動者的合理使用。因此,還要考慮人盡其才,人事相宜。要做到這一點,一方面要認(rèn)真分析、了解勞動者的基本狀況,包括年齡、工齡、體質(zhì)、性別、文化和技術(shù)水平;另一方面要進(jìn)行工作崗位分析,即對每項工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和環(huán)境條件等有一個清晰的認(rèn)識。只有這樣,才能將勞動者安排到適合發(fā)揮其才能的工作崗位上,定員工作才能科學(xué)合理。5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外環(huán)境。定員的貫徹執(zhí)行需要有一個適宜的內(nèi)部和外部環(huán)境。所謂內(nèi)部環(huán)境,包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和廣大員工思想認(rèn)識的統(tǒng)一,以及相應(yīng)的規(guī)章制度,如企業(yè)的用人制度、考勤制度、退職退休制度、獎懲制度、勞動力余缺調(diào)劑制度等。所謂外部環(huán)境,包括企業(yè)真正成為獨立的商
18、品生產(chǎn)者,使企業(yè)的經(jīng)營成果真正與員工的經(jīng)濟利益相聯(lián)系,同時還要建立勞務(wù)市場,使勞動者有選擇職業(yè)的權(quán)利,企業(yè)有選擇勞動者的權(quán)利。6、定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。在一定時期內(nèi),企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件具有相對的穩(wěn)定性,所以企業(yè)的定員也應(yīng)有相應(yīng)的穩(wěn)定性。但是,隨著生產(chǎn)任務(wù)的變動、技術(shù)的發(fā)展、勞動組織的完善、勞動者技術(shù)水平的提高,定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整,以適應(yīng)變化了的情況。第四章 招聘評估指標(biāo)的統(tǒng)計分析一、 成本效益評估1、成本效益評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析,它包括招聘總成本效益分析、招募成本效益分析、選拔成本效益分析、人員錄用成本效益分析等。2、招聘收益成本比。它既是一項經(jīng)濟評價指標(biāo),同時也是
19、對招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項指標(biāo)。招聘收益成本比越高,則說明招聘工作越有效。二、 人員錄用評估人員錄用評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面。但是,這種說法未必完全正確,還要看應(yīng)聘者的整體素質(zhì)水平。試想,相同的錄用比,一個是在高級人才市場招聘,一個是在初級人才市場招聘,那錄用者的素質(zhì)顯然不會一樣高。第五章 甄選應(yīng)聘人員方法一、 能力測試能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。這種測試可以有效測量人的某種潛能,從而預(yù)測其在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性,或判斷哪項工作適合他。這種預(yù)測的作用體現(xiàn)在:什么樣的職業(yè)適合某人;為勝任某崗位,什么樣的人最合適。因此,它對
20、人員招聘與配置都有重要意義。能力測試的內(nèi)容一般可分為三項(一)普通能力傾向測試其主要內(nèi)容包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等。(二)特殊職業(yè)能力測試它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。測試職業(yè)能力的目的在于:測試已具備工作經(jīng)驗或受過有關(guān)培訓(xùn)的人員在某些職業(yè)領(lǐng)域中現(xiàn)有的熟練水平;選拔那些具有從事某項職業(yè)的特殊潛能,并且在很少或不經(jīng)特殊培訓(xùn)時就能從事某種職業(yè)的人才。(三)心理運動機能測試其主要包括兩大類:一是心理運動能力,如選擇反應(yīng)時間、肢體運動速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等;二是身體能力,包括動態(tài)強度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動
21、態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等。在人員選拔中,對這部分能力的測試一方面可通過體檢進(jìn)行,另一方面可借助各種測試儀器或工具進(jìn)行。二、 人格測試人格由多種人格特質(zhì)構(gòu)成,大致包括體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。人格對工作成就的影響是極為重要的,不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。對于一些重要的工作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位,為選擇合適的人才,則須進(jìn)行人格測試。因為領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往不在于智力、能力和經(jīng)驗不足,而在于人格的不成熟。格測試的目的是了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。根據(jù)心理學(xué)家對人格的劃分不同,測試的類型也不同。一般可以將人格分為16種類型:樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、持
22、久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨立型、自律型和緊張型。第六章 培訓(xùn)方法的選擇與應(yīng)用一、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的各種方法(一)適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法的選擇要和培訓(xùn)內(nèi)容緊密相關(guān),不同培訓(xùn)內(nèi)容適用于不同培訓(xùn)方法。不同培訓(xùn)方法有不同特點,在實際工作中,應(yīng)依據(jù)公司的培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象,選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1、講授法。講授法是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法。它是最基本的培訓(xùn)方法,適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解,主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。講授法的優(yōu)點:傳授內(nèi)
23、容多,知識比較系統(tǒng)、全面,有利于大面積培養(yǎng)人才;對培訓(xùn)環(huán)境要求不高;有利于教師的發(fā)揮;學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通,也能夠向教師請教疑難問題;員工平均培訓(xùn)費用較低。講授法的局限性:傳授內(nèi)容多,學(xué)員難以吸收、消化;單向傳授不利于教學(xué)雙方互動;不能滿足學(xué)員的個性需求;教師水平直接影響培訓(xùn)效果,容易導(dǎo)致理論與實踐相脫節(jié);傳授方式較為枯燥單一,不適合成人學(xué)習(xí)。2、專題講座法。專題講座法形式上與課堂教學(xué)法基本相同,但在內(nèi)容上有所差異。課堂教學(xué)一般是系統(tǒng)知識的傳授,每節(jié)課涉及一個專題,連續(xù)多次授課;專題講座是針對某一個專題知識,一般只安排一次培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方法適用于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)
24、前熱點問題等方面的知識。專題講座法的優(yōu)點:培訓(xùn)不占用大量的時間,形式比較靈活;可隨時補足員工某一方面的培訓(xùn)需求;講授內(nèi)容集中于某一專題,培訓(xùn)對象易于加深理解。專題講座法的缺點:講座中傳授的知識相對集中,內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。3、研討法。研討法是指在教師引導(dǎo)下,學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進(jìn)行交流并相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。(1)研討法的類型。以教師為中心的研討和以學(xué)生為中心的研討。以教師為中心的研討會從頭至尾由教師組織,教師提出問題,引導(dǎo)學(xué)生作出回答。教師起著活躍氣氛、使討論不斷深入的作用。討論的問題除主題本身外,有時也包括由學(xué)生的回答引出的問題。討論也可以采用這種形式,教師先指定閱讀材料,然后圍
25、繞材料提出問題,并要求學(xué)生回答。研討結(jié)束后,由教師進(jìn)行總結(jié)。以學(xué)生為中心的研討常常采用分組討論的形式。有兩種方法:一是由教師提出問題或任務(wù),學(xué)生獨立提出解決辦法;二是不規(guī)定研討的任務(wù),學(xué)生就某議題自由討論,相互啟發(fā)。研討法還可以既不以教師為中心,也不以學(xué)生為中心,而是由某一個組織舉辦,參加者以平等的身份就某一主題展開討論。任務(wù)取向的研討和過程取向的研討。任務(wù)取向的研討著眼于達(dá)到某種目標(biāo),這個目標(biāo)是事先確定的,即通過討論弄清某一個或幾個問題,或者得出某個結(jié)論,組織這樣的研討需要設(shè)計能夠引起討論者興趣、具有探索價值的題目,如“知識經(jīng)濟時代中國農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新轉(zhuǎn)移模式”。過程取向的研討著眼于討論過程中學(xué)
26、生之間的相互影響,重點是相互啟發(fā),進(jìn)行信息交換,增進(jìn)了解,加深感情。一個成功的研討應(yīng)當(dāng)是任務(wù)過程取向的研討,既能得出某個結(jié)論,又能達(dá)到相互影響的目的,這就需要對討論進(jìn)行精心的組織。例如,先分成小組討論,小組內(nèi)充分交流,意見達(dá)成一致,然后小組推舉一人在全體學(xué)員的討論會上發(fā)言。(2)研討法的優(yōu)點多向式信息交流。在討論過程中,教師與學(xué)員之間、學(xué)員與學(xué)員之間相互交流、啟發(fā)和借鑒,及時反饋,有利于學(xué)員取長補短,開闊思路,促進(jìn)能力的提高。要求學(xué)員積極參與,有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力。研討法要求學(xué)員在調(diào)查準(zhǔn)備的基礎(chǔ)上,就研討內(nèi)容提出自己的觀點,找出解決辦法,因而學(xué)員必須獨立思考,收集、查閱各種資料,分析問題,
27、并用語言表達(dá),同時還要能判斷和評價別人的觀點并及時作出反應(yīng)。加深學(xué)員對知識的理解。通過對實際問題的研究、討論,為學(xué)員提供運用所學(xué)知識的機會,加深學(xué)員對原理知識的理解,提高運用能力,并激發(fā)其進(jìn)一步學(xué)習(xí)的動力。形式多樣,適用性強,可針對不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒?。?)研討法的難點。對研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高。對指導(dǎo)教師的要求較高。(4)選題注意事項。題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性。4、題目難度要適當(dāng)。題目應(yīng)事先提供給學(xué)員,以便其做好研討準(zhǔn)備。(二)以掌握技能為目的的實踐性培訓(xùn)法實踐法是指通過讓學(xué)員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中,親身操作、體驗,掌握工作所需知識、技能的培訓(xùn)方法,在員工培訓(xùn)中應(yīng)用
28、最為普遍。這種方法將培訓(xùn)內(nèi)容和實際工作直接相結(jié)合,具有很強的實用性,是員工培訓(xùn)的有效手段,適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實務(wù)類培訓(xùn)。實踐法的優(yōu)點:經(jīng)濟,受訓(xùn)者邊干邊學(xué),一般無須特別準(zhǔn)備教室及其他培訓(xùn)設(shè)施;實用、有效,受訓(xùn)者通過實干來學(xué)習(xí),使培訓(xùn)的內(nèi)容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合,而且受訓(xùn)者在“干”的過程中,能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評價。實踐法的常用方式有四種。1、工作指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法又稱教練法、實習(xí)法,是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。指導(dǎo)教練的任務(wù)是指導(dǎo)受訓(xùn)者如何做,提出如何做好的建議,并對受訓(xùn)者進(jìn)行激勵。工作指導(dǎo)法的優(yōu)點是應(yīng)
29、用廣泛,可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn),如讓受訓(xùn)者通過觀察教練工作和實際操作,掌握機械操作的技能;也可用于各級管理人員培訓(xùn),讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作,后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時,訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替,如設(shè)立助理職務(wù)培養(yǎng)和開發(fā)企業(yè)未來的高層管理人員。這種方法并不一定要有詳細(xì)、完整的教學(xué)計劃,但應(yīng)注意培訓(xùn)的要點:一是關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求;二是做好工作的原則和技巧;三是需避免、防止的問題和錯誤。2、工作輪換法。工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位使其獲得不同崗位工作經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。以管理崗位的工作輪換培訓(xùn)為例讓受訓(xùn)者有計劃地到各個部門學(xué)習(xí)
30、,如生產(chǎn)、銷售、財務(wù)等部門,在每個部門工作幾個月,實際參與所在部門的工作,或僅僅作為觀察者,以便了解所在部門的業(yè)務(wù),增進(jìn)受訓(xùn)者對整個企業(yè)各環(huán)節(jié)工作的了解。(1)工作輪換法的優(yōu)點。豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗,增加對企業(yè)工作的了解。使受訓(xùn)者明確自己的長處和弱點,找到適合自己的位置。改善部門間的合作,使管理者能更好理解相互間的問題。(2)工作輪換法的缺點。工作輪換法鼓勵“通才化”,適用于一般直線管理人員的培訓(xùn),不適用于職能管理人員。3、特別任務(wù)法。特別任務(wù)法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務(wù)對其進(jìn)行培訓(xùn)的方法,此方法常用于管理培訓(xùn),其具體形式如下。(1)成立委員會或初級董事會。這是為有發(fā)展前途的中層管理人
31、員提供的,培養(yǎng)分析全公司范圍問題的能力、提高決策能力的培訓(xùn)方法。初級董事會一般由10-12名受訓(xùn)者組成,受訓(xùn)者來自各個部門,他們針對高層次的管理問題,如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營管理人員的報酬以及部門間的沖突等提出建議,并將這些建議提交給正式的董事會,通過這種方法為這些管理人員提供分析公司高層次問題的機會。(2)行動學(xué)習(xí)。這是讓受訓(xùn)者將全部時間用于分析、解決其他部門而非本部門問題的一種課題研究法。4-5名受訓(xùn)者組成一個小組,定期開會,就研究進(jìn)展和結(jié)果進(jìn)行討論。這種方法為受訓(xùn)者提供了解決實際問題的真實經(jīng)驗,可提高他們分析、解決問題以及制訂計劃的能力。4、個別指導(dǎo)法。個別指導(dǎo)法和我國以前的“師傅帶徒弟”或“學(xué)
32、徒工制度”相類似。目前我國仍有很多企業(yè)實行這種傳幫帶式的培訓(xùn)方式,其主要特點在于通過資歷較深員工的指導(dǎo),使新員工能夠迅速掌握崗位技能。(1)個別指導(dǎo)法的優(yōu)點。新員工在指導(dǎo)者的指導(dǎo)下開始工作,可以避免盲目摸索。有利于新員工盡快融入團(tuán)隊??梢韵齽倧母咝.厴I(yè)的學(xué)生進(jìn)入工作狀態(tài)的緊張感。有利于企業(yè)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞。新員工可從指導(dǎo)者處獲取豐富的經(jīng)驗。(2)個別指導(dǎo)法的缺點。為防止新員工對自己構(gòu)成威脅,指導(dǎo)者可能會有意保留自己的經(jīng)驗、技術(shù),從而使指導(dǎo)流于形式。指導(dǎo)者本身水平對新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響。指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會影響新員工。不利于新員工的工作創(chuàng)新。(三)參與式培訓(xùn)法參與式培訓(xùn)法是調(diào)動培訓(xùn)對
33、象積極性,讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象雙方互動中學(xué)習(xí)的方法。這類方法的主要特征是每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動,從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式,開拓思維,轉(zhuǎn)變觀念。其主要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。1、自學(xué)。自學(xué)適用于知識、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的學(xué)習(xí)。自學(xué)既適用于崗前培訓(xùn),又適用于在崗培訓(xùn),而且新員工和老員工都可以通過自學(xué)掌握必備的知識和技能。(1)自學(xué)的優(yōu)點。費用低。自學(xué)只需要為學(xué)習(xí)者創(chuàng)造一定的學(xué)習(xí)條件或者對自學(xué)進(jìn)行必要的組織,如購買書籍,而不需要聘請教師、購置大件教學(xué)設(shè)備,不需要解決學(xué)員的食宿問題,因此自學(xué)的費用比課堂培訓(xùn)低得多
34、。不影響工作。與集中培訓(xùn)不同,自學(xué)往往是在業(yè)余時間進(jìn)行的,學(xué)習(xí)和工作不會發(fā)生矛盾,對工作一般不會產(chǎn)生影響。學(xué)習(xí)者自主性強。學(xué)習(xí)者可根據(jù)自己的具體情況安排時間和進(jìn)度,有重點地選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容。學(xué)習(xí)者自主性強,可彈性安排學(xué)習(xí)計劃??审w現(xiàn)學(xué)習(xí)者的個別差異。學(xué)習(xí)者可以對學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行選擇,著重學(xué)習(xí)自己不熟悉的內(nèi)容。同時,學(xué)習(xí)者可按照自己習(xí)慣的方法學(xué)習(xí)。培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。在信息時代,每個人都必須終身受教育,學(xué)會如何學(xué)習(xí)對于每個人都非常重要。自學(xué)的過程是學(xué)習(xí)者主動掌握知識的過程,必然會提高學(xué)習(xí)能力。(2)自學(xué)的缺點。學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制。自學(xué)時缺少交流、演練和指點,通過交流、演練和指點才能掌握的東西顯然不適合自
35、學(xué)。學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。每個員工的自學(xué)能力和主動性不同,學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。學(xué)習(xí)中遇到疑問和難題往往得不到解答。在課堂培訓(xùn)時,教師會對重點和難點進(jìn)行著重講解,使學(xué)生能夠聽懂。在自學(xué)時,學(xué)習(xí)者遇到不懂的問題可能無法得到解答。容易使學(xué)習(xí)者感到單調(diào)乏味。在講授時,教師一般通過生動的講解引起學(xué)員的興趣,營造良好的學(xué)習(xí)氣氛。而自學(xué)是獨自進(jìn)行的,如果恰好學(xué)習(xí)者對學(xué)習(xí)的內(nèi)容缺乏興趣,就會產(chǎn)生單調(diào)、乏味的感覺。2、案例研究法。案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式,它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起,是一種非常有特色的培訓(xùn)方法,可分為案例分析法和事件處理法兩種。(1)案例分析法。案例分析法又稱
36、個案分析法,它是圍繞一定的培訓(xùn)目的,把實際中真實的場景加以典型化處理,形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例,通過獨立研究和相互討論的方式,來提高學(xué)員分析及解決問題能力的一種培訓(xùn)方法。案例分析法中的案例用于教學(xué)時應(yīng)滿足三個要求:案例內(nèi)容真實,案例中應(yīng)包含一定的管理問題,案例必須有明確的目的。案例分析可分為兩種類型:一種是描述評價型,即描述解決某種問題的全過程,包括其實際后果,不論成功或失敗,這樣留給學(xué)員的分析任務(wù)只是對案例中的做法進(jìn)行事后分析,以及提出“亡羊補牢”,性的建議;另一種是分析決策型,即只介紹某一待解決的問題,由學(xué)員去分析并提出對策,這種方法能更有效地培養(yǎng)學(xué)員分析決策、解決問題的能力。上述兩
37、種方法不是截然分開的,中間存在著一系列過渡狀態(tài)。解決問題的過程有七個環(huán)節(jié),解決問題的七個環(huán)節(jié)一個案例可以終止于七個環(huán)節(jié)中的任何一個。例如,若寫到第三個環(huán)節(jié),即問題產(chǎn)生原因已找出,留給學(xué)員去做的事便是對癥下藥,列出若干備選方案,逐一權(quán)衡比較,然后制定出決策等;若只找出了問題,分清了主次,則查明原因這一環(huán)節(jié)也有待學(xué)員去做,學(xué)員的任務(wù)便加重了,案例的分析難度也會相應(yīng)增加。如此逐步上溯,若案例只介紹了頭緒紛繁的一種管理情境,則學(xué)員應(yīng)找出此情境中究竟存在哪些問題,案例研究的難度也就更大了。反之,若案例中七個環(huán)節(jié)均已覆蓋,即介紹了解決問題的全過程及其后果,學(xué)員只能對此做法作一番評價,這才屬于描述評價型的案
38、例。(2)事件處理法。事件處理法是指讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例將這些案例作為個案,利用案例分析法進(jìn)行分析討論,并用討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題。學(xué)員之間通過彼此親歷事件的相互交流,可使企業(yè)內(nèi)部信息得到充分利用和共享,同時有利于形成一個和諧、合作的工作環(huán)境。事件處理法的適用范圍:適用于各類員工了解解決問題時收集各種情報及分析具體情況的重要性;了解工作中相互傾聽、相互商量、不斷思考的重要性;通過自編案例及案例的交流分析,提高學(xué)員理論聯(lián)系實際的能力、分析解決問題的能力以及表達(dá)、交流能力;培養(yǎng)員工之間良好的人際關(guān)系。事件處理法的優(yōu)點:參與性強,變學(xué)員被動接受為主動參與;將學(xué)員解決問題能力的
39、提高融入知識傳授中;教學(xué)方式生動具體,直觀易學(xué);學(xué)員之間能夠通過案例分析達(dá)到交流的目的。事件處理法的缺點:案例準(zhǔn)備的時間較長且要求高;需要較多的培訓(xùn)時間,同時對學(xué)員能力有一定的要求;對培訓(xùn)顧問的能力要求高;無效的案例會浪費培訓(xùn)對象的時間和精力。3、頭腦風(fēng)暴法。頭腦風(fēng)暴法又稱研討會法、討論培訓(xùn)法。頭腦風(fēng)暴法的特點是培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中相互啟發(fā)思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維,它能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力,提供解決問題的更多更好的方案。頭腦風(fēng)暴法的操作要點:只規(guī)定一個主題,即明確要解決的問題,保證討論內(nèi)容不泛濫。把參加者組織在一起,無拘無束地提出解決問題的建議或方案,組織者和參加者都不能評議他人的建
40、議和方案。事后再收集各參加者的意見,交給全體參加者。然后排除重復(fù)的、明顯不合理的方案,重新表達(dá)內(nèi)容含糊的方案。組織全體參加者對各可行方案逐一評估,選出最優(yōu)方案。頭腦風(fēng)暴法的關(guān)鍵是要排除思維障礙,消除心理壓力,讓參加者輕松自由、各抒己見。頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點:培訓(xùn)過程中為企業(yè)解決了實際問題,大大提高了培訓(xùn)的收益;可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實際困難;培訓(xùn)中學(xué)員參與性強;小組討論有利于加深學(xué)員對問題理解的程度;集中了集體的智慧,達(dá)到了相互啟發(fā)的目的。頭腦風(fēng)暴法的缺點:對培訓(xùn)顧問要求高,如果不善于引導(dǎo)討論,可能會使討論漫無邊際;培訓(xùn)顧問主要扮演引導(dǎo)者的角色,講授的機會較少;研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)
41、對象水平的限制;主題的挑選難度大,不是所有的主題都適合用來討論。4、模擬訓(xùn)練法。模擬訓(xùn)練法以工作中的實際情況為基礎(chǔ),將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化,學(xué)員在假定的工作情境中參與活動,學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能,提高其處理問題的能力。其基本形式包括人和機器共同參與模擬活動、人與計算機共同參與模擬活動。5、模擬訓(xùn)練法的優(yōu)點:學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會獲得提高;培訓(xùn)有利于加強員工的競爭意識;可以帶動培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛。模擬訓(xùn)練法的缺點:模擬情境準(zhǔn)備時間長,而且質(zhì)量要求高;對組織者要求高,要求其熟悉培訓(xùn)中的各項技能。這種方法與角色扮演類似,但并不完全相同。模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于對操作技能和
42、反應(yīng)敏捷度的培訓(xùn),它把參加者置于模擬的現(xiàn)實工作環(huán)境中,讓參加者反復(fù)操作裝置,解決實際工作中可能出現(xiàn)的各種問題,為進(jìn)入實際工作崗位打下基礎(chǔ)。這種方法適用于對操作技能要求較高的員工的培訓(xùn)。6、敏感性訓(xùn)練法。敏感性訓(xùn)練法(SensitivityTraining)又稱T小組法簡稱ST法。敏感性訓(xùn)練要求學(xué)員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、公正的討論,相互交流對各自行為的看法,并說明其引起的情緒反應(yīng)。它的目的是要提高學(xué)員對自己行為和他人行為的洞察力,了解自己在他人心目中的“形象”,感受與周圍人群的相互關(guān)系和相互作用,學(xué)習(xí)與他人溝通的方式,發(fā)展在各種情況下的應(yīng)變能力,在群體活動中采取建設(shè)性行
43、為。敏感性訓(xùn)練法適用于組織發(fā)展訓(xùn)練、晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練、中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練、新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練、外派工作人員的異國文化訓(xùn)練等。敏感性訓(xùn)練法常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個別交流等活動方式具體訓(xùn)練日程由指導(dǎo)者安排,內(nèi)容可包括問題討論、案例研究等。在討論中,每個學(xué)員充分暴露自己的態(tài)度和行為,并從小組成員那里獲得對自己行為的真實反饋,承受以他人的方式給自己提出意見,同時了解自己的行為如何影響他人,從而改善自己的態(tài)度和行為。7、管理者訓(xùn)練法。管理者訓(xùn)練法(ManagerTrainingPlan)簡稱MTF法,是企業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。這種方法旨在使學(xué)員系統(tǒng)學(xué)習(xí)和深刻理解管理的
44、基本原理、知識,從而提高他們的管理能力。管理者訓(xùn)練法適用于培訓(xùn)中低層管理人員,使他們掌握管理的基本原理、知識,提高管理的能力,一般采用專家授課、學(xué)員之間研討的培訓(xùn)方式。企業(yè)可進(jìn)行大型的集中訓(xùn)練,以脫產(chǎn)方式進(jìn)行。e管理者訓(xùn)練法的操作要點:指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練法的關(guān)鍵,一般由外聘專家或由企業(yè)內(nèi)部曾接受過此方法訓(xùn)練的高級管理人員擔(dān)任。(四)適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法1、針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練可采用的訓(xùn)練方法有角色扮演法和拓展訓(xùn)練。t角色扮演法。角色扮演法是指在一個模擬真實的工作情境中,讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中,并按照他在實際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來擔(dān)當(dāng)與實際工作類似的角色,模擬性地處理工作
45、事務(wù),從而提高處理各種問題的能力。這種方法的精髓在于,“以動作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想”。也就是說,學(xué)員不是針對某問題相互對話,而是針對某問題采取實際行動,以提高個人及集體解決問題的能力。行為模仿法是一種特殊的角色扮演法,它通過向?qū)W員展示特定行為的范本,由學(xué)員在模擬的環(huán)境中進(jìn)行角色扮演,并由指導(dǎo)者對其行為提供反饋它適宜于對中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。它能使學(xué)員的行為符合其職業(yè)、崗位的行為要求,提高學(xué)員的行為能力,使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系。這種培訓(xùn)方法根據(jù)培訓(xùn)的具體對象確定培訓(xùn)內(nèi)容,如基層主管指導(dǎo)新雇員、糾正下屬的不良工作習(xí)慣等。它的操作步驟如下:首先,建立示
46、范模型;其次,角色扮演與體驗;再次,社會行為強化;最后,培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。(1)角色扮演法的優(yōu)點。學(xué)員參與性強,學(xué)員與教師之間的互動交流充分,可以提高學(xué)員培訓(xùn)的積極性。角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強培訓(xùn)效果。在角色扮演過程中,學(xué)員之間需要進(jìn)行交流、溝通與配合,因此可增加彼此之間的感情交流,培養(yǎng)學(xué)員的溝通、自我表達(dá)、相互認(rèn)知等社會交往能力。在角色扮演過程中,學(xué)員可以互相學(xué)習(xí),及時認(rèn)識到自身存在的問題并進(jìn)行改正,了解本身的不足,使各方面能力得到提高。提高學(xué)員業(yè)務(wù)能力,同時提升其反應(yīng)能力和心理素質(zhì)。具有高度的靈活性,實施者可以根據(jù)培訓(xùn)的需要改變受訓(xùn)者的角色,調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容;同時,角色扮演
47、對培訓(xùn)時間沒有任何特定的限制,視要求而決定培訓(xùn)時間的長短。(2)角色扮演法的缺點。場景是人為設(shè)計的,如果設(shè)計者沒有精湛的設(shè)計能力,設(shè)計出來的場景可能會過于簡單、牽強,使受訓(xùn)者得不到真正的角色鍛煉和能力提高的機會。實際工作環(huán)境復(fù)雜多變,而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的、不變的。扮演中的問題分析限于個人,不具有普遍性。:有時學(xué)員由于自身原因,參與意識不強,角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心,從而影響培訓(xùn)效果。綜上所述,角色扮演法既有其優(yōu)點,又有不足之處,是一種難度很高的培訓(xùn)和測評方法。要想達(dá)到理想的培訓(xùn)和測評效果,就必須進(jìn)行嚴(yán)格的情境模擬設(shè)計,同時還要保證角色扮演全過程的有效控制,以糾正隨時可能產(chǎn)生的問題。2、拓展訓(xùn)練。拓展訓(xùn)
48、練是指通過模擬探險活動進(jìn)行的情境式心理訓(xùn)練人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。它以外化型體能訓(xùn)練為主,學(xué)員被置于各種艱難的情境中,在面對挑戰(zhàn)、克服困難和解決問題的過程中,使人的心理素質(zhì)得到改善。拓展訓(xùn)練包括場地拓展訓(xùn)練和野外拓展訓(xùn)練兩種形式。(1)場地拓展訓(xùn)練。場地拓展訓(xùn)練是指需要利用人工設(shè)施(固定基地)的訓(xùn)練活動,包括高空斷橋、空中單杠、緬甸橋等高空項目,合力過河等水上項目。場地拓展訓(xùn)練的特點如下。有限的空間,無限的可能。例如,訓(xùn)練場地的幾根繩索,卻是能否生存的關(guān)鍵;幾塊木板,可以架設(shè)通往成功的橋梁。有形的游戲,鍛煉的是無形的思維。在培訓(xùn)師的引導(dǎo)下,利用簡單的道具,整個團(tuán)隊進(jìn)入模擬真實的訓(xùn)練狀態(tài),團(tuán)隊和個人
49、的優(yōu)點得以凸顯,問題也不同程度地暴露出來,在反復(fù)的交流回顧中,也許找到了某些想要的答案,也許為今后問題的解決提供了思路。簡便,容易實施。場地拓展訓(xùn)練可以在會議廳里進(jìn)行,也可以在室外的操場上進(jìn)行,因此它既可以作為一次單獨的完整團(tuán)隊培訓(xùn)項目來開展,又能很好地和會議、酒會以及其他培訓(xùn)相結(jié)合。場地拓展訓(xùn)練是一種既穩(wěn)妥又新鮮的培訓(xùn)方法,可以促進(jìn)團(tuán)隊內(nèi)部和諧、提高溝通的效率、提升員工的工作積極性,對形成從形式到內(nèi)涵且真正為大家所認(rèn)同的企業(yè)文化起著重要的作用,也能作為企業(yè)正統(tǒng)培訓(xùn)的補充,為企業(yè)未來建成真正的學(xué)習(xí)型組織打下堅實的基礎(chǔ)。(2)野外拓展訓(xùn)練。野外拓展訓(xùn)練是指在自然地域通過模擬探險活動進(jìn)行的情境體驗
50、式心理訓(xùn)練。它起源于歐洲的海員學(xué)校,要求一艘小船離開安全的港灣,勇敢地開始探險的旅程,去接受一個個挑戰(zhàn),戰(zhàn)勝一個個困難。它旨在訓(xùn)練海員的意志和生存能力,后被應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域,用于提高人的自信心,培養(yǎng)把握機遇、抵御風(fēng)險、積極進(jìn)取和團(tuán)隊精神等素質(zhì),提高個體的環(huán)境適應(yīng)與發(fā)展能力,提高組織的環(huán)境適應(yīng)與發(fā)展能力。野外拓展訓(xùn)練的基本原理:通過野外探險活動中的情境設(shè)置,使參加者體驗所經(jīng)歷的各種情緒,從而了解自身(或團(tuán)隊)面臨某一外界刺激時的心理反應(yīng)及其后果,以實現(xiàn)提升學(xué)員能力的培訓(xùn)目標(biāo)。野外拓展訓(xùn)練包括遠(yuǎn)足、登山、攀巖和漂流等項目。這些活動是參加者的一種媒介,使他們可以了解自身與同伴的力量、局
51、限和潛力。(3)野外拓展訓(xùn)練和場地拓展訓(xùn)練的區(qū)別野外拓展訓(xùn)練借助自然地域,輕松自然。野外拓展訓(xùn)練提供了真實模擬的情境體驗。野外拓展訓(xùn)練使參與人員擁有開放接納的心理狀態(tài)。野外拓展訓(xùn)練使參與人員擁有與以往不同的共同生活經(jīng)歷。(五)科技時代的培訓(xùn)方式。隨著現(xiàn)代社會信息技術(shù)的發(fā)展,大量的信息技術(shù)被引進(jìn)到培訓(xùn)領(lǐng)域。在這種情況下,新興的培訓(xùn)方式不斷涌現(xiàn),如網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等培訓(xùn)方式在很多企業(yè)受到歡迎。1、網(wǎng)上培訓(xùn)。網(wǎng)上培訓(xùn)又稱基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn),是指通過企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)或因特網(wǎng)對學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)的方式。它是將現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用于人力資源開發(fā)領(lǐng)域而創(chuàng)造出來的培訓(xùn)方法,以其無可比擬的優(yōu)越性受到越來越多企業(yè)的青睞。在網(wǎng)上培
52、訓(xùn)中,教師將培訓(xùn)課程儲存在培訓(xùn)網(wǎng)站上,散布在世界各地的學(xué)員利用網(wǎng)絡(luò)瀏覽器進(jìn)入該網(wǎng)站接受培訓(xùn)。(1)網(wǎng)上培訓(xùn)的優(yōu)點。無須將學(xué)員從各地召集到一起,大大節(jié)省了培訓(xùn)費用。在進(jìn)行網(wǎng)上培訓(xùn)時,網(wǎng)絡(luò)上的內(nèi)容易修改,且修改培訓(xùn)內(nèi)容時無須重新準(zhǔn)備教材或其他教學(xué)工具,費用低;可及時、低成本地更新培訓(xùn)內(nèi)容。網(wǎng)上培訓(xùn)可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文件等資源,增強課堂教學(xué)的趣味性,從而提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率。網(wǎng)上培訓(xùn)的進(jìn)程安排比較靈活,學(xué)員可以充分利用空閑時間進(jìn)行,而不用中斷工作。(2)網(wǎng)上培訓(xùn)的缺點。網(wǎng)上培訓(xùn)要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng),這需要大量的資金。中小企業(yè)由于受資金限制,往往無法花費大量資金購買相關(guān)培訓(xùn)
53、設(shè)備和技術(shù)。某些培訓(xùn)內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式,如關(guān)于人際交流的技能培訓(xùn)等。2、虛擬培訓(xùn)。虛擬培訓(xùn)是指利用虛擬現(xiàn)實技術(shù)生成實時的、具有三維信息的人工虛擬環(huán)境,學(xué)員通過運用某些設(shè)備接收和響應(yīng)該環(huán)境的各種感官刺激而進(jìn)入其中,并可根據(jù)需要通過多種交互設(shè)備來駕馭環(huán)境、操作工具和操作對象,從而達(dá)到提高培訓(xùn)對象各種技能或?qū)W習(xí)知識的目的。虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點在于它的仿真性、超時空性、自主性、安全性。在培訓(xùn)中,學(xué)員能夠自主選擇或組合虛擬培訓(xùn)場地和設(shè)施,而且學(xué)員可以在重復(fù)中不斷增強自己的訓(xùn)練效果。更重要的是,這種虛擬環(huán)境使他們脫離了現(xiàn)實環(huán)境培訓(xùn)中的風(fēng)險,并能從這種培訓(xùn)中獲得感性知識和實際經(jīng)驗除上面的培訓(xùn)方法外,還有函授
54、、業(yè)余進(jìn)修、開展讀書活動、參觀訪問等方法,這些方法是通過參加者的自身努力、自我約束能夠完成的,企業(yè)只起鼓勵、支持和引導(dǎo)作用。二、 幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用(一)案例分析法的操作程序1、培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作。培訓(xùn)者根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)對象確定培訓(xùn)課程的具體內(nèi)容,并從平時積累的案例中選擇適當(dāng)?shù)陌咐鳛檠杏憙?nèi)容,同時制訂培訓(xùn)計劃,確定培訓(xùn)時間、地點。2、培訓(xùn)前的介紹工作。介紹工作包括培訓(xùn)者自我介紹,案例分析法的基本內(nèi)容、特點,案例分析法應(yīng)用時應(yīng)注意的問題及應(yīng)用后期望達(dá)到的效果,本次培訓(xùn)課程的計劃安排,學(xué)員的自我介紹,學(xué)員分組等。3、案例討論。先由培訓(xùn)者展示案例資料,讓學(xué)員了解、熟悉案例內(nèi)容各小組再分別研討案
55、例,確定核心問題,并通過討論選擇最佳方案,最后全體討論解決問題的方案。4、分析總結(jié)。培訓(xùn)者就案例內(nèi)容及解決方案進(jìn)行總結(jié),并針對本次培訓(xùn)課程的學(xué)習(xí)要點進(jìn)行總結(jié),對討論質(zhì)量作出評價。5、案例編寫的步驟。案例一般包括說明(如目的、對象、使用建議、作者等內(nèi)容)、正文、附件(如數(shù)據(jù)、圖表、有關(guān)規(guī)章制度、有關(guān)背景知識等)、思考題。簡單的案例至少要包括正文和思考題,其中正文一般按照事件發(fā)展的順序展開,對于復(fù)雜的案例還應(yīng)先介紹事件發(fā)生的背景;思考題可以不止一道,提問方式也可多種多樣,如“你認(rèn)為案例中主人公的行為有無不妥之處”“針對A公司的問題應(yīng)采取什么對策”等。具體編寫步驟如下。(1)確定培訓(xùn)目的。案例的編寫
56、要以培訓(xùn)目的為依據(jù),培訓(xùn)目的應(yīng)當(dāng)具體、明確。(2)收集信息。信息的來源一般有四個:一是公開出版發(fā)行的報刊書籍,二是內(nèi)部的文件資料,三是有關(guān)人員的敘述,四是自己的經(jīng)歷。如果僅依據(jù)公開的報刊書籍而不進(jìn)行深入調(diào)查,很難編寫出高水平的案例。(3)寫作。事件的起因、發(fā)展、結(jié)果應(yīng)忠于事實,引用的數(shù)據(jù)要準(zhǔn)確(不便于公開的除外)涉及的機構(gòu)和人名可隱去。如果案例需要公開,應(yīng)征得有關(guān)機構(gòu)、人員的同意。(4)檢測。請不熟悉案例的人或經(jīng)驗豐富的人來審閱案例,看其是否存在缺陷或遺漏。(5)定稿。根據(jù)審閱者的意見對案例進(jìn)行修改,最后定稿。(二)事件處理法的操作程序1、準(zhǔn)備階段。(1)指導(dǎo)者確定培訓(xùn)對象及人數(shù)。(2)指導(dǎo)者確定議題的大致范圍,范圍不宜過細(xì),以免學(xué)員無話可說。每位學(xué)員根據(jù)議題制作個人親歷案例。(3)指導(dǎo)者將學(xué)員分組,每組5-6人。(4)確定會議地點和會議時間。(5)指導(dǎo)者應(yīng)準(zhǔn)備的知識包括個案研究法的一般方法、實施要點及其他應(yīng)用個案研究法進(jìn)行培訓(xùn)時應(yīng)注意的問題,事件處理法特有的方法、注意點、背景特色以及會議后的評價。2、實施階段。(1)指導(dǎo)者向各小組成員介紹事件處理法實施概要、背景特色及注意事項。(2)各小組簡單介紹小組成員所提出的個案,包括問題名稱及發(fā)生狀況。(3)從較容易討論的內(nèi)容開始,由指導(dǎo)者或組長排定討論程序。(4)各組開始進(jìn)行討論。先提出個案,
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