年11月人力資源管理師(二級(jí))真題及答案

1、2011年11月人力資源管理師（二級(jí)）真題及答案（26-125題，共100道題，滿分100分）一、單項(xiàng)選擇題（2685題，每題1分，共60分，每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所有答案的相應(yīng)字母涂黑）26、勞動(dòng)力供給彈性是（ ）變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反映程度。、勞動(dòng)力需求量B、勞動(dòng)力需求增長(zhǎng)量 C、勞動(dòng)力供給量 D、勞動(dòng)力供給增長(zhǎng)量27、收入差距的衡量指標(biāo)是（ ）A、國(guó)民收入 B、基尼系數(shù) C、人均GDP D、需求彈性28、（ ）不屬于勞動(dòng)關(guān)系法。A、促進(jìn)就業(yè)法 B、集體合同法 C、勞動(dòng)合同法 、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法29、影響產(chǎn)業(yè)購(gòu)買者購(gòu)買決定的主要因素不包括（ ）A、社會(huì)因素 B、環(huán)境因素 、

2、組織因素 D、人際因素30、第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化的是（）、赫茲伯格 B、亞當(dāng)斯 C、萊文澤爾 D、費(fèi)洛姆31、典型的人力資本類型不包括（ ）A、一般型 B、專業(yè)型 、創(chuàng)新型 D、綜合型32、以下關(guān)于組織設(shè)計(jì)理論的說(shuō)法不正確的是（）、組織設(shè)計(jì)理論有動(dòng)態(tài)與靜態(tài)之分 B、動(dòng)態(tài)組織理論包含靜態(tài)組織理論的內(nèi)容C、組織設(shè)計(jì)理論又被稱為廣義的組織理論 D、靜態(tài)組織理論是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容33、多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)不包括（ ）A、地區(qū)利潤(rùn)中心 B、專業(yè)成本中心 C、產(chǎn)品利潤(rùn)中心 D、地區(qū)成本中心34、以下關(guān)于企業(yè)集團(tuán)智囊機(jī)構(gòu)的說(shuō)法不正確的是（ ）A、任務(wù)之一是搜集整理儲(chǔ)

3、存相關(guān)信息資料 B、可以對(duì)集團(tuán)高層提供給的方案進(jìn)行決策C、能夠參與制定集團(tuán)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)規(guī)劃 D、又被稱為戰(zhàn)略研究部或信息公司35、組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的影響因素不包括（ ）A、企業(yè)環(huán)境 B、企業(yè)規(guī)模 C、員工素質(zhì) D、信息溝通36、以下關(guān)于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的說(shuō)法不正確的是（ ）A、是一種改良式變革 B、是組織設(shè)計(jì)中的第二步工作 C、是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式D、主要解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互協(xié)調(diào)的要求37、以下關(guān)于企業(yè)人力資源規(guī)劃的說(shuō)法不正確的是（ ）A、人員補(bǔ)充計(jì)劃于人員晉升計(jì)劃相聯(lián)系 B、人員晉升計(jì)劃最直接的作用是激勵(lì)員工C、狹義的人力資源規(guī)劃特指企業(yè)人力規(guī)劃 D、一般來(lái)說(shuō)，三年以上的

4、計(jì)劃科稱為規(guī)劃38、企業(yè)人力供給計(jì)劃不包括（ ）A、招聘計(jì)劃 B、培訓(xùn)計(jì)劃 C、內(nèi)部調(diào)動(dòng)計(jì)劃 D、晉升計(jì)劃39、以下關(guān)于企業(yè)人員規(guī)劃的說(shuō)法不正確的是（ ）A、人員規(guī)劃是人力資源預(yù)測(cè)的一部分 B、在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益C、保證人力資源與未來(lái)組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng) D、要求企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的要求40、以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)的方法的說(shuō)法不正確的是（ ）A、描述法適合于長(zhǎng)期預(yù)測(cè) B、可以分為定量和定性兩大類 C、德菲爾法師一種定性預(yù)測(cè)方法 D、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法可以采用“自上而下”和“自下而上”兩種方法41、反映被測(cè)者素質(zhì)性質(zhì)的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)方法是（ ）A、定性測(cè)評(píng)

5、 B、定量測(cè)評(píng) C、靜態(tài)測(cè)評(píng) D、動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)42、可以對(duì)不同類別不同性質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行量化的方法是（ ）A、等距量化 B、當(dāng)量量化 C、類別量化 D、模糊量化43、測(cè)評(píng)試題的含義模糊不清、似是而非的測(cè)評(píng)技術(shù)是（ ）A、訪談技術(shù) B、FRC技術(shù) C、投射技術(shù) D、問(wèn)卷技術(shù)44、以近期記憶代替整個(gè)測(cè)評(píng)時(shí)期的全部表現(xiàn)，這屬于員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的（ ）A、暈輪效應(yīng) B、感情效應(yīng) C、近因誤差 D、離散誤差45、（ ）是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針( )A、面試問(wèn)題 B、面試評(píng)估 C、面試指南 D、面試結(jié)果46、在面試過(guò)程中，面試考官應(yīng)（ ）A、多聽(tīng)多說(shuō) B、多聽(tīng)少說(shuō) C、少聽(tīng)多說(shuō) D、少聽(tīng)少說(shuō)47、關(guān)于應(yīng)聘

6、者過(guò)去所做過(guò)的事情的問(wèn)題屬于（ ）A、背景性問(wèn)題 B、知識(shí)性問(wèn)題 C、思維性問(wèn)題 D、經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題48、以下方法中，適合為那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位選撥員工的是（ ）A、案例分析 B、公文筐測(cè)驗(yàn) C、管理游戲 D、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論49、不屬于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型的是（ ）A、無(wú)情境性討論 B、指定角色的討論 C、情境性的討論 D、指定主持人的討論50、以下屬于員工培訓(xùn)直接培訓(xùn)成本的是（ ）A、培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)費(fèi)用 B、教材印發(fā)購(gòu)置的費(fèi)用 C、培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估費(fèi)用 D、培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用51、在培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃中，課程系列計(jì)劃以（ ）為導(dǎo)向，將看似獨(dú)立的相關(guān)課程練習(xí)在一起。A、目標(biāo) B、過(guò)程 C、方法 D、結(jié)

7、果52、培訓(xùn)的印刷材料中，（）是培訓(xùn)中的指導(dǎo)和參考材料。、工作任務(wù)表 B、崗位指南 C、培訓(xùn)者指南 D、學(xué)員手冊(cè)53、（ ）不屬于外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn)。A、選擇范圍較大 B、帶來(lái)全新理念 C、提高培訓(xùn)檔次 D、培訓(xùn)易于控制54、管理技能開(kāi)發(fā)的模式中，替補(bǔ)訓(xùn)練的優(yōu)點(diǎn)不包括（ ）A、訓(xùn)練周密 B、管理人員能全力以赴進(jìn)行學(xué)習(xí) C、極大增強(qiáng)開(kāi)發(fā)者的積極性 D、極大增強(qiáng)開(kāi)發(fā)者的主動(dòng)性55、以下關(guān)于培訓(xùn)效果正式評(píng)估的說(shuō)法不正確的是（ ）A、完全排除評(píng)估者主觀因素的影響 B、對(duì)評(píng)估者的自身素質(zhì)要求降低了 C、容易將評(píng)估的結(jié)論用書(shū)面形式表現(xiàn)出來(lái) D、有詳細(xì)的評(píng)估方案、測(cè)試工具盒評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。56、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行結(jié)果

8、評(píng)估的時(shí)間應(yīng)為（ ）A、課程開(kāi)始時(shí) B、三個(gè)月或半年后 C、課程結(jié)束時(shí) D、半年或一年以后57、（ ）不屬于培訓(xùn)情感成果的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。A、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn) B、行為方式 C、工作態(tài)度 D、對(duì)培訓(xùn)的滿意度58、在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)，( )用于評(píng)估投資大、培訓(xùn)效果對(duì)企業(yè)發(fā)展影響較大的項(xiàng)目。A、訪談法 B、問(wèn)卷調(diào)查法 C、觀察法 D、電話調(diào)查法59、加權(quán)選擇量表法屬于（ ）績(jī)效考評(píng)方法。A、品質(zhì)導(dǎo)向性 B、結(jié)果導(dǎo)向性 C、行為導(dǎo)向性 D、綜合導(dǎo)向性60、以下關(guān)于合成考評(píng)法的表述不正確的是（ ）A、有更強(qiáng)的針對(duì)性和實(shí)用性B、使用該方法需要因地制宜 C、有助于提高績(jī)效管理水平 D、不能進(jìn)行團(tuán)隊(duì)的橫向比較61、被考評(píng)者

9、上一考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)本期評(píng)價(jià)產(chǎn)生影響，這種考評(píng)誤差屬于（）、后繼效應(yīng) B、暈輪誤差 C、個(gè)人偏見(jiàn) D、優(yōu)先效應(yīng)62、（ ）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績(jī)效考評(píng)指標(biāo)A、工作效率 B、成本控制 C、工作過(guò)程 D、工作成果63、客戶投訴率屬于（ ）的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)A、行為過(guò)程型 B、品質(zhì)特征型 C、工作結(jié)果型 D、工作方式型64、將反映績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸多方面的特征作為綜合的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)為（ ）A、分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn) B、綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) C、綜合提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn) D、分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)65、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系的意義不包括（ ）A、有助于員工的自我實(shí)現(xiàn) B、對(duì)戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用 C、最大限度的激發(fā)員工的斗志D、強(qiáng)

10、調(diào)對(duì)員工股行為的激勵(lì)66、在設(shè)計(jì)KPI時(shí)，設(shè)定工作產(chǎn)出的基本原則不包括（ ）A、增值產(chǎn)出的原則 B、習(xí)慣導(dǎo)向的原則 C、結(jié)果優(yōu)先的原則 D、設(shè)定權(quán)重的原則67、（ ）是基于勝任特征的考評(píng)方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面，深刻。A、平衡計(jì)分卡 B、行為定位法 C、評(píng)估中心法 D、360度考評(píng)68、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（ ）A、企業(yè)之間互相調(diào)查 B、問(wèn)卷調(diào)查 C、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查 D、訪談?wù){(diào)查69、（ ）是指由工作性質(zhì)和特征相似的若干職系所構(gòu)成的崗位群。A、職系 B、職組 C、職門(mén) D、職等70、（ ）是以人為標(biāo)準(zhǔn)，人事在先，以人擇事的工作分類標(biāo)準(zhǔn)。A、職務(wù)分類 B、崗位

11、分類 C、職位分類 D、品位分類71、工作分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系的工資制度為（ ）A、一崗一薪工資制 B、薪點(diǎn)工資制 C、一崗多薪工作制 D、提成工資制72、銷售提成工資制度屬于（ ）工資制A、能力 B、績(jī)效 C、技術(shù) D、獎(jiǎng)勵(lì)73、應(yīng)該使員工之間距離最小化的工作團(tuán)隊(duì)類型為（ ）A、平行團(tuán)隊(duì) B、交叉團(tuán)隊(duì) C、流程團(tuán)隊(duì) D、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)74、( )的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來(lái)確定員工工資。A、以績(jī)效為導(dǎo)向 B、以行為為導(dǎo)向 C、以工作為導(dǎo)向 D、以技能為導(dǎo)向75、一般來(lái)說(shuō)，工資水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)，工資應(yīng)比行業(yè)平均水平高（ ）A、5% B、15% C、30%

12、 D 、50%76、企業(yè)年金適用于（ ）A、全體員工 B、新進(jìn)員工股 C、臨時(shí)員工 D、試用期滿的員工77、被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議由（ ）所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。A、勞務(wù)派遣單位 B、被派遣勞動(dòng)者 C、用工單位 D、勞動(dòng)合同約定78、工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括（ ）A、最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定 B、年度平均工資水平及其調(diào)整幅度 C、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和形式 D、工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任。79、工資支導(dǎo)線（ ）主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。A、上線 B、基準(zhǔn)線 C、下線 D、標(biāo)準(zhǔn)線80、在勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的制度過(guò)程中，需要采集信息，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（ ）A、兩次調(diào)查時(shí)間

13、間隔為兩年 B、主要關(guān)是通過(guò)抽樣調(diào)查方法取得 C、調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的個(gè)行業(yè)所有陳鎮(zhèn)企業(yè) D、調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年工資收入的情況。81、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對(duì)本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是（ ）A、工人 B、企業(yè)法定代表人 C、總工程師 D、分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人82、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度不包括（ ）A、重大事故隱患分類 B、有關(guān)人員資格認(rèn)證 C、有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證 D、與勞動(dòng)安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證83、當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議屬于（ ）A、個(gè)別爭(zhēng)議 B、集體爭(zhēng)議 C、權(quán)益爭(zhēng)議 D、權(quán)利爭(zhēng)議84、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲

14、裁實(shí)行一個(gè)裁級(jí)（ ）裁決制度。A、兩次 B、多次 C、一次 D、無(wú)限85、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則不包括（ ）A、合議原則 B、強(qiáng)制原則 C、回避原則 D、證據(jù)原則二、多項(xiàng)選擇題（86125題，每題1分，共40分，每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑，錯(cuò)選、多選、少選，均不得分。）86、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象包括（ ）A、資本市場(chǎng) B、就業(yè) C、勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象 D、失業(yè) E 、勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律87、關(guān)于“勞動(dòng)法的基本原則”和“調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的具體規(guī)定”的說(shuō)法正確的是（ ）A、前者的明確性高于后者 B、前者覆蓋的事實(shí)狀態(tài)小于后者 C、前者的明確性低于后者D、前者所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)小于后

15、者 E、前者的穩(wěn)定性高于后者88、影響銷售渠道選擇的因素有（ ）A、產(chǎn)品因素 B、市場(chǎng)因素 C、社會(huì)因素 D、企業(yè)因素 E、中間商的特性89、心理測(cè)驗(yàn)的激素標(biāo)準(zhǔn)包括（ ）A、信度 B、效度 C、難度 D、靈敏度 E、標(biāo)準(zhǔn)化90、組織結(jié)構(gòu)分析時(shí)要分析各種職能的性質(zhì)及類別，即（ ）A、支援性職能 B、產(chǎn)生成果的職能 C、附屬性業(yè)務(wù) D、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的職能 E 高層領(lǐng)導(dǎo)工作91、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括（ ）A、確保人力資源需求 B、與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng) C、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng) D、與企業(yè)績(jī)效管理相適應(yīng)E、保持適度流動(dòng)性92、特殊人力資源與現(xiàn)代高科技發(fā)展緊密相聯(lián)，在( )方面起決定作用。A、提高競(jìng)爭(zhēng)

16、力 B、支柱產(chǎn)業(yè)形成 C、提高科技含量 D、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整 E、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置93、企業(yè)編制人員需求計(jì)劃時(shí)，生產(chǎn)性部門(mén)應(yīng)根據(jù)（ ）來(lái)確定人員的需求量。A、生產(chǎn)任務(wù)總量 B、勞動(dòng)生產(chǎn)率 C、計(jì)劃勞動(dòng)定額 D、定員的標(biāo)準(zhǔn) E、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置94、人力資源需求預(yù)測(cè)依據(jù)的原理有（ ）A、相關(guān)性原則 B、慣性原則 C、相似性原則 D、趨勢(shì)原則 E、一致性原則95、企業(yè)外部人力資源供給主要渠道有（ ）A、復(fù)原轉(zhuǎn)業(yè)軍人 B、流動(dòng)人員 C、其他組織在職人員 D、失業(yè)人員 E、大中專院校在讀生96、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理不包括（ ）A、個(gè)人差異原理 B、同素異構(gòu)原理 C、工作差異原理 D、目標(biāo)導(dǎo)向原理 E、人崗匹配原

17、理97、員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)性要素包括（ ）A、身體素質(zhì) B、智能素質(zhì) C、技能素質(zhì) D、品德素質(zhì) E、文化素質(zhì)98、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的文字分析所需材料包括（ ）A、測(cè)評(píng)手冊(cè) B、測(cè)評(píng)說(shuō)明 C、測(cè)評(píng)示范 D、標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明 E、專家資格99、在面試過(guò)程中要了解肢體語(yǔ)言的含義，其中目光接觸的典型含義包括（ ）A、友好 B、緊張 C、真誠(chéng) D、自信 E、冷淡100、機(jī)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)不包括（ ）A、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā) B、面試問(wèn)題的設(shè)計(jì) C、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定 D、面試流程的優(yōu)化 E、面試方法的選擇101、關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表的設(shè)計(jì)、以下說(shuō)法正確的有（ ）A、應(yīng)從崗位分析中提取評(píng)價(jià)指標(biāo) B、評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多 C

18、、以確定測(cè)評(píng)品德指標(biāo)為重點(diǎn) D、測(cè)評(píng)指標(biāo)具有針對(duì)性 E、對(duì)每一測(cè)評(píng)指標(biāo)制定量化標(biāo)準(zhǔn)102、制定培訓(xùn)規(guī)劃的有效性就是要求制定過(guò)程必須體現(xiàn)出（ ）A、可靠性 B、相關(guān)性 C、針對(duì)性 D、普遍性 E、高效性 103、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)進(jìn)行綜合平衡，及平衡（ ）A、培訓(xùn)項(xiàng)目于培訓(xùn)完成期限 B、員工培訓(xùn)需求與師資來(lái)源 C、企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目 D、培訓(xùn)費(fèi)用與員工培訓(xùn)意愿 E、員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃104、以下關(guān)于培訓(xùn)教材開(kāi)發(fā)的說(shuō)法正確的有（ ）A、應(yīng)切合學(xué)員的實(shí)際需要 B、實(shí)際視聽(tīng)教材增加趣味 C、可采用建設(shè)“教材資料包”的方法來(lái)組織D、利用一切可開(kāi)發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材 E、盡可能使用國(guó)外比較先

19、進(jìn)的原版培訓(xùn)教材105、培訓(xùn)前效果評(píng)估的作用包括（ ）A、確保計(jì)劃于實(shí)際需求合理銜接 B、保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性 C、幫組實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置 D、保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性 E、找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要106、培訓(xùn)效果行為評(píng)估的具體方法有（ ）、訪談法 B、績(jī)效評(píng)估 C、提問(wèn)法 D、行為觀察 E、筆試法 107、員工培訓(xùn)技能成果的測(cè)量方法包括（ ）A、工作抽樣 B、筆試 C、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查 D、訪談 E、專家評(píng)定108、為了保證日清日結(jié)法得到有效的貫徹和實(shí)施，需要堅(jiān)持的原則有（ ）A、PDCA原則 B、逐步改進(jìn)原則 C、不斷優(yōu)化原則 D、目標(biāo)導(dǎo)向原則 E、比較分析原則109、從考評(píng)的性質(zhì)和特點(diǎn)

20、上看，行為導(dǎo)向型的主觀評(píng)價(jià)方法（ ）A、考評(píng)有客觀依據(jù) B、缺乏量化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) C、可用于考評(píng)團(tuán)隊(duì)績(jī)效 D、受考評(píng)者主觀因素約合影響E、通過(guò)整體績(jī)效來(lái)衡量員工的個(gè)體工作績(jī)效110、制約和影響績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性的問(wèn)題主要有（ ）A、個(gè)人偏見(jiàn) B、評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)考評(píng)的影響 C、自我中心效應(yīng) D、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)的影響 E、員工績(jī)效的分布差距111、等距量表是一種績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表，以下說(shuō)法正確的有（ ）A、有絕對(duì)零點(diǎn)B、數(shù)量差距相同C、數(shù)量差距以相同的比例變化D、沒(méi)有絕對(duì)零點(diǎn)E、在一個(gè)變量上對(duì)事物進(jìn)行分類112、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法包括（ ）A、綜合指標(biāo)法 B、關(guān)鍵分析法 C、目標(biāo)分解法

21、D、崗位分析法 E、標(biāo)桿基準(zhǔn)法113、審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)包括（ ）A、是否具有可操作性 B、是否留有可以超越的空間 C、工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品 D、多個(gè)考評(píng)者參與，結(jié)果是否可靠，準(zhǔn)確 E、KPI能否解釋被考評(píng)者50%以上的工作目標(biāo)114、薪酬調(diào)查時(shí)，被調(diào)查崗位應(yīng)該在（ ）等方面與本企業(yè)崗位具有可比性。A、工作性質(zhì) B、崗位職責(zé) C、薪酬水平 D、任職資格 E、工作念想115、在不同企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相同的崗位但薪酬存在較大差距，其原因可能是（ ）A、不同行業(yè)有不同的慣例 B、管理理念和薪酬策略不同 C、不同企業(yè)所處的地理位置不同 D、對(duì)企業(yè)的價(jià)值或貢獻(xiàn)大小不同 E、在職者在該崗位上工作時(shí)

22、間的長(zhǎng)短不同。116、實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備條件包括（ ）A、完善的群眾監(jiān)督體制 B、完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 C、健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng) D、完善的組織結(jié)構(gòu) E、明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系117、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的基本原則包括（ ）A、互動(dòng)性原則 B、等級(jí)化原則 C、競(jìng)爭(zhēng)性原則 D、經(jīng)濟(jì)性原則 E、合法性原則118、寬帶式薪酬機(jī)構(gòu)要求企業(yè)必須具有相應(yīng)( )A、生產(chǎn)文化 B、績(jī)效文化 C、團(tuán)隊(duì)文化 D、溝通文化 E、制度文化119、企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，應(yīng)掌握計(jì)劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料有（ ）A、預(yù)計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù) B、企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù) C、預(yù)計(jì)崗位輪換的員工人數(shù) D、預(yù)計(jì)休假的員工人數(shù)120、下

23、列關(guān)于“勞務(wù)派遣”這一術(shù)語(yǔ)的說(shuō)法，正確的是（ ）A、“雇員租賃”可以較為妥當(dāng)?shù)拇妗皠趧?wù)派遣” B、“勞務(wù)派遣”可以較為準(zhǔn)確的描述勞務(wù)派遣的實(shí)質(zhì)C、“勞務(wù)派遣”是一個(gè)有多種含義的術(shù)語(yǔ) D、勞務(wù)派遣指民事活動(dòng)中特殊的勞務(wù)關(guān)系E、勞務(wù)派遣特指勞動(dòng)力市場(chǎng)中的組合勞動(dòng)關(guān)系121、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則包括（ ）A、平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)力的增長(zhǎng) B、平均工資的增長(zhǎng)高于勞動(dòng)生產(chǎn)力的增長(zhǎng)C、在工資的調(diào)控上由總量控制像水平控制轉(zhuǎn)變 D、在工資的調(diào)控上由水平控制像重點(diǎn)控制轉(zhuǎn)變E、實(shí)施企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)122、運(yùn)用勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，必須處理好指導(dǎo)價(jià)位與（ ）的關(guān)系A(chǔ)、“兩低

24、于”原則 B、年工資收入 C、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 D、月工資收入 E、企業(yè)短期貨幣工資決定方式123、傷亡事故報(bào)考和處理制度的內(nèi)容，包括（ ）A、傷亡事故報(bào)告 B、企業(yè)職工傷亡事故分類 C、傷亡事故調(diào)查 D、傷亡事故賠償支付標(biāo)準(zhǔn) E、傷亡事故處理124、以下屬于勞動(dòng)安排衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的有（ ）A、教育培訓(xùn)費(fèi) B、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用 C、工傷保險(xiǎn)費(fèi) D、有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用E、人工成本費(fèi)125、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申訴書(shū)應(yīng)當(dāng)載明的內(nèi)容有（ ）A、仲裁請(qǐng)求及事實(shí)和理由 B、委托的律師及相關(guān)資料 C、證據(jù)、證人的姓名、住址 D、員工當(dāng)事人的姓名、職業(yè)、住址和工作單位 E、用人單位名稱、地址、法定代

25、表人姓名、職務(wù)2011年11月人力資源管理師二級(jí) 技能試卷 一、簡(jiǎn)答題（本題共3題，第1小題12分，第2小題14分，第3小題16分，共42分）1、簡(jiǎn)述撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟。（12分）2、簡(jiǎn)述設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)常見(jiàn)的問(wèn)題以及糾正方法（14分）3、簡(jiǎn)述因簽定集體合同發(fā)生爭(zhēng)議的處理方法（16分）二、綜合題(本題共3題，第1小題18分，第2小題20分，第3小題20分共58分)1、某公司的組織結(jié)構(gòu)如圖1所示?？偨?jīng)理直接負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)、辦公室、黨群工作部，并直接管理家電、電信及機(jī)械控制產(chǎn)品等3個(gè)部門(mén)。下設(shè)副總經(jīng)理2名，一名負(fù)責(zé)企業(yè)的行政部、人力資源部，另一名負(fù)責(zé)技術(shù)研發(fā)部、質(zhì)量安全部、銷售部。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)

26、大，公司領(lǐng)導(dǎo)感到現(xiàn)在的組織結(jié)構(gòu)嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展，許多新的問(wèn)題開(kāi)始顯露，如產(chǎn)品、品種和質(zhì)量無(wú)法滿足顧客的需要，產(chǎn)品銷售出現(xiàn)明顯下滑趨勢(shì)，管理人員人浮于事，工作效率低下，各個(gè)部門(mén)特別是生產(chǎn)部門(mén)與職能部門(mén)之間的矛盾和沖突時(shí)有發(fā)生，公司決策層在咨詢了管理專家的意見(jiàn)之后，決定推行事業(yè)部式的組織結(jié)構(gòu)模式，對(duì)公司的進(jìn)行了必要了的調(diào)整和改革。（1）該公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)存在哪些問(wèn)題？（6分）（2）該公司組織結(jié)構(gòu)應(yīng)進(jìn)行哪些調(diào)整？（6分）（3）該公司可以采取哪些措施推進(jìn)組織結(jié)構(gòu)變革？（6分）總經(jīng)理家電產(chǎn)品部電信產(chǎn)品部機(jī)械控制產(chǎn)品部副總副總財(cái)務(wù)部黨群工作部辦公室人力資源部行政部技術(shù)研發(fā)部銷售部質(zhì)量安全部2、某計(jì)算機(jī)網(wǎng)

27、絡(luò)技術(shù)有限公司因?yàn)橄聦俜止究蛻舴?wù)部招聘5名客戶經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場(chǎng)推廣和客戶服務(wù)，人力資源專家通過(guò)對(duì)現(xiàn)有客戶經(jīng)理績(jī)優(yōu)者的素質(zhì)分析，得到了客戶經(jīng)理的勝任能力模型表1 客戶經(jīng)理的勝任能力模型溝通能力口頭語(yǔ)言準(zhǔn)確，能簡(jiǎn)潔地表達(dá)自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對(duì)象的特點(diǎn)采取適當(dāng)表達(dá)方式；在人際交往中，能通過(guò)各種途徑和線索準(zhǔn)確地把握和理解對(duì)方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。應(yīng)變能力在有壓力的情境下（如發(fā)生沒(méi)有預(yù)料到的不利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的事件），能夠隨機(jī)應(yīng)變，及時(shí)做出正確的判斷和處理。影響力能夠通過(guò)引導(dǎo)、勸誘、說(shuō)服等方式影響他人，以贏得他人的支持。成就動(dòng)機(jī)富有挑戰(zhàn)精神，能夠?yàn)樽约簶?shù)立新的

28、目標(biāo)，并堅(jiān)持不懈地采取一定的行動(dòng)去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。該公司人力資源準(zhǔn)備面試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選，面試分為兩輪進(jìn)行，第一輪初試由一名招聘專員對(duì)求職者進(jìn)行面試，每一名應(yīng)聘者的面試時(shí)間不超過(guò)20分鐘，評(píng)價(jià)內(nèi)容包括儀表、言談舉止、親和力、語(yǔ)言表達(dá)、性格氣質(zhì)、邏輯條理等，第二輪采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其勝任素質(zhì)作出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答下列問(wèn)題：（1） 在實(shí)施面試過(guò)程面試考官注意應(yīng)當(dāng)掌握哪些技巧？（9分）（2） 為應(yīng)變能力指標(biāo)設(shè)計(jì)情境面試問(wèn)題和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。（11分）表2“應(yīng)變能力”指標(biāo)的情境性問(wèn)題和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表情境性問(wèn)題：等級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分值評(píng)定結(jié)果A級(jí)（優(yōu)）  

29、60;B級(jí)（良）    C級(jí)（中）     D級(jí)（差）                                      

30、           總分：3、TC公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于2009年12月份創(chuàng)建，劉某在創(chuàng)建之前曾在某國(guó)有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手確定了公司的工資體系，前后經(jīng)歷了調(diào)整后形成了現(xiàn)行的工資制度，工資水平處于行業(yè)工資水平的50%處，核心技術(shù)管理人員的工資水平接近同行工資水平的25%，工資水平按行政級(jí)別確定，共分48級(jí)，工資等級(jí)間的級(jí)差為50-80元，但現(xiàn)在員工對(duì)工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工等現(xiàn)象，專業(yè)技術(shù)管理崗位人員流失嚴(yán)重，因此，劉某打算對(duì)尤其是工資制

31、度進(jìn)行一次全面變革。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：（1）公司現(xiàn)有的工資體系存在哪些弊端？（6分）（2）公司如何確定新的工資體系？應(yīng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)？（14分）答案2011年11月人力資源管理師考試?yán)碚撝R(shí)參考答案1.A26、C 5l、A 76、D 101、ABDE  2.B27、B 52、D 77、C 102、ABCE 3.D28、A 53、D  78、A  103、ABCE 4 C29、A 54、B 79、C 104、ABCD 5A30、D 55、A  80、

32、A  105、ABCD  6 B3l、D 56、D 8l、C 106、ABD 7 C32、C  57、A  82、A 107、ACE 8 D33、D  58、C 83、C  108、ACE 9 BD34、B  59、C 84、C 109、BDE 10 ABD35、C  60、D  85、D 110、ACDE 11 ABCD36、A 6l、A  86、CE 111、BC

33、 12 ABC37、D 62、D  87、CDE 112、BCE 13 ABC38、B63、C 88、ABDE 113、ABCD  14 ABD 39、A 64、B 89、ABCE 114、ABD 15 ABC40、A  65、A 90、ABCE  115、ABCDE  16 ABC41、A 66、B 91、ABCE 116、ABCE 17 C42、B 67、D 92、ABCDE  117、CDE

34、 18 C43、C  68、C 93、ABCD 118、BCD 19 B44、C 69、B  94、 ABC  119、ACD 20 A45、C 70、D 95、ABCDE  120、CDE  21 C46、B 71、B  96、ACE  121、ACE  22 B47、D 72、B 97、ABDE  122、ACE 23 D48、D 73、C  98、ABCD

35、60; 123、ABCE  24 A49、D 74、D  99、ACD  124、ABCD 25 A50、B 75、B 100、DE 125、ACDE 2011年11月人力資源管理師二級(jí) 技能試卷答案 一、簡(jiǎn)答題（本題共3題，第1小題12分，第2小題14分，第3小題16分，共42分）1.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟（1） 撰寫(xiě)導(dǎo)言，介紹評(píng)估實(shí)施的背景、目的和性質(zhì)，說(shuō)明評(píng)估方案以往的實(shí)施情況（2分）（2） 概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程，交代清楚評(píng)估方案的設(shè)計(jì)方法、抽樣及統(tǒng)計(jì)方法、資料收集方法和評(píng)估所依據(jù)的量度指標(biāo)。

36、 （2分）（3） 闡明評(píng)估結(jié)果，應(yīng)與方法論密切相關(guān)。（2分）（4） 解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)。（2分）（5） 撰寫(xiě)附錄，包括收集和分析資料用的圖表、問(wèn)卷、部分原始資料等。（2分）（6） 撰寫(xiě)報(bào)告提要，幫助讀者迅速掌握?qǐng)?bào)告要點(diǎn)。（2分）2.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（1）設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)常見(jiàn)問(wèn)題有：1）工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過(guò)多 （2分）2）績(jī)效治標(biāo)不夠全面 （2分）3）對(duì)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過(guò)多 （2分）4）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間 （2分）（2）上述問(wèn)題的具體糾正方法是：1）第一種問(wèn)題的糾正方法有：刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目 （1分）比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率 （1分）合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出軌

37、道一個(gè)更高的類別 （1分）2）第二種問(wèn)題的糾正方法：設(shè)定針對(duì)性強(qiáng)得更全面、更深入的績(jī)效考評(píng)指標(biāo) （1分）3）第三種問(wèn)題的糾正方法：將跟蹤“正確率”指標(biāo)改為跟蹤“錯(cuò)誤率”指標(biāo)；（1分）4）第四種問(wèn)題的糾正方法：如果正確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)必須達(dá)到100%，那么就將其保留；如果不是必須達(dá)到的，就修改績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。3.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)因簽訂集體合同發(fā)生爭(zhēng)議的處理方法是：（1）當(dāng)事人協(xié)商。（2分）（2）由勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理。包括以下四個(gè)方面：1)申請(qǐng)和受理。當(dāng)事人一方或雙方可以向勞動(dòng)保障行政部門(mén)的勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書(shū)面提出協(xié)調(diào)處理申請(qǐng)；未提出申請(qǐng)的，勞動(dòng)保障行政部門(mén)認(rèn)為必要時(shí)，自動(dòng)立

38、案受理。（2分）2)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)在調(diào)查了解爭(zhēng)議情況的基礎(chǔ)上，擬訂協(xié)調(diào)處理方案。（2分）3)協(xié)調(diào)處理。勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)組織同級(jí)工會(huì)代表、企業(yè)方面代表及其他代表與團(tuán)體爭(zhēng)議當(dāng)事人各方首席代表共同進(jìn)行協(xié)調(diào)。（2分）4)制作協(xié)調(diào)處理協(xié)議書(shū)。協(xié)調(diào)處理結(jié)束后，由勞動(dòng)保障行政部門(mén)制作協(xié)調(diào)處理協(xié)議書(shū)，雙方首席代表和協(xié)調(diào)處理負(fù)責(zé)人共同簽字，并且成為集體合同的有效組成部分，對(duì)集體合同的雙方當(dāng)事人具有約束力。（2分）5)此類爭(zhēng)議應(yīng)自決定受理的30日內(nèi)結(jié)束，爭(zhēng)議復(fù)雜或其他客觀因素影響需要延期的，延期最長(zhǎng)不得超過(guò)15日。（2分）（3）當(dāng)事人的和平義務(wù)。包括以下兩個(gè)方面：1)發(fā)生團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)進(jìn)行平等

39、協(xié)商，以期取得一致意見(jiàn)。即使不能協(xié)商解決，也應(yīng)通過(guò)正常程序向勞動(dòng)保障行政部門(mén)申請(qǐng)協(xié)調(diào)處理，不得自行采取過(guò)激行為。（2分）2)在申請(qǐng)和協(xié)調(diào)處理期問(wèn)，也不得采取過(guò)激行為，同時(shí)企業(yè)不得解除職工代表的勞動(dòng)關(guān)系。（2分） 二、綜合分析題（本題共3題，第1小題18分，第2小題20分，第3小題20分，共58分）1.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）該公司組織結(jié)構(gòu)存在的主要問(wèn)題是：（每項(xiàng)2分，最高6分）三個(gè)高層管理者分權(quán)不當(dāng)，入兩個(gè)副總之間的工作分工不盡合理，總經(jīng)理直接分管三個(gè)產(chǎn)品部、四個(gè)職能部門(mén)，不能集中精力考慮企業(yè)管理的戰(zhàn)略問(wèn)題。（2分）黨群工作部、行政部、辦公室等部門(mén)的工作性質(zhì)相似，職能易有重疊之處。（2分）權(quán)力過(guò)于集中于上層領(lǐng)導(dǎo)，各生產(chǎn)部門(mén)缺乏必要的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)。（2分）產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)與銷售由職能部門(mén)和生產(chǎn)部門(mén)分別承擔(dān)，職能與業(yè)務(wù)部門(mén)缺乏合理分工與協(xié)作，難以根據(jù)市場(chǎng)的需求，有效的進(jìn)行產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)和銷售。（2分）（2）組織結(jié)構(gòu)應(yīng)進(jìn)行如下調(diào)整：（每項(xiàng)2分，最高6分）權(quán)力放下：參照模擬分權(quán)制組織機(jī)構(gòu)形式，在原有的三個(gè)產(chǎn)品部的基礎(chǔ)上，按產(chǎn)品組建三個(gè)相對(duì)獨(dú)立的事業(yè)部，總公司高層管理者主要負(fù)責(zé)重大問(wèn)題的決策，并通過(guò)利潤(rùn)指標(biāo)對(duì)各事業(yè)部進(jìn)行控制。（2分）精簡(jiǎn)總部機(jī)構(gòu)：將某些職能及相關(guān)人員轉(zhuǎn)移到各事業(yè)部中，各事業(yè)部可根據(jù)自己的產(chǎn)品及市場(chǎng)特點(diǎn)，設(shè)置產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、銷售部門(mén)。（2分）可以將黨群工作部、