80／20效率法則的人力制度下

1、80/20效率法則”的人力制度（下）四、有效激勵(lì)，強(qiáng)化“關(guān)鍵少數(shù)”成員的工作動(dòng)力按照人力資本產(chǎn)權(quán)理論家的觀點(diǎn)，組織通過市場交易招募到員工，是獲得了在合約期內(nèi)以一定代價(jià)使用員工人力資本的權(quán)利。獲得了使用權(quán)，并不意味著就可以隨心所欲地使用人力資本，就能夠享受到人力資本帶來的效用。人力資本由唯一的主體（載體本人）直撩控制、具體操作，任何載體之外的權(quán)利主體（包括所有權(quán)主體），I1只能間接利用。要想比較充分地利用人力資本的價(jià)值和使用價(jià)值，必須使得載體本尸、Q11II.,'I.人感受到有強(qiáng)度的激勵(lì)，產(chǎn)生努力工作的動(dòng)力。-ff占if.'I.=z'!I_-7I激勵(lì)根源于需要。當(dāng)行為主體

2、的需要未滿足時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)心理緊張，進(jìn)而在身體內(nèi)產(chǎn)生內(nèi)驅(qū)力，去尋找能夠滿足需要的目標(biāo)。目標(biāo)一旦找到，需要得到滿足，心理緊張即告消除。然而，人的需要是無限的，舊的需要得到滿足，新的、更高層次的需要就會(huì)產(chǎn)生。需要的層次越高，滿足的難度越大，激勵(lì)的因素越復(fù)雜?！瓣P(guān)鍵少數(shù)”成員的需要非同一般，按照亞伯拉罕馬斯洛（AbrahamMaslow）的需要層次理論（HierarchyofNeedsTheory）,應(yīng)該是達(dá)到最高和次高層次的需要自我實(shí)現(xiàn)需要和尊重需要。因此，只有提供滿足這兩種需要的條件或機(jī)會(huì)，才Ii可能產(chǎn)生有效激勵(lì)。這些條件或機(jī)會(huì)主要包括：（1）獲得榮譽(yù)、提升地位、受到尊重；（2）分享決策權(quán)、管理權(quán)

3、；（3）進(jìn)修、提高業(yè)務(wù)水平；（4）確定的、令人滿意的個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；（5）發(fā)揮潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。五、優(yōu)勝劣汰，動(dòng)態(tài)管理“關(guān)鍵少數(shù)”成員團(tuán)隊(duì)對(duì)組織中的“關(guān)鍵少數(shù)”成員和由“關(guān)鍵少數(shù)”成員構(gòu)成的團(tuán)隊(duì)，要實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，即實(shí)行優(yōu)勝劣汰制度。保持組織員工的流動(dòng)性十分必要。有二位美國學(xué)者，從理論上對(duì)員工流動(dòng)的必要性作了較有說服力解釋。一位是心理學(xué)家勒溫（K.Lewin）。他提出了“場論”，認(rèn)為個(gè)人的工作績效B,是個(gè)人的能力和條件P,以及個(gè)人所處環(huán)境E（個(gè)人的“場”）的函數(shù)：B=f（P,E）。個(gè)人與環(huán)境之間一般總有一個(gè)從相互“適應(yīng)”到“不適應(yīng)”的發(fā)展過程。由于個(gè)人無法左右環(huán)境，環(huán)境通常也不會(huì)因?yàn)樯贁?shù)個(gè)人而發(fā)生改變，因此，當(dāng)I1適應(yīng)程度下降至不適應(yīng)程度時(shí)，新的環(huán)境無論對(duì)于個(gè)人還是組織都是最佳選擇。另I:一位是卡茲（Katz）。他在大量調(diào)查統(tǒng)計(jì)的基礎(chǔ)上提出了“組織壽命學(xué)說”。他發(fā)現(xiàn)，一»«1.55年是科研組織的最佳年齡區(qū)。期間，科研人員之間信息溝通水平最高，成果最多。之前，“新面孔”之間交流有限；之后，“老相識(shí)”之間“老話”連篇。信息溝通水平下降，組織成果必然減少。解決問題的辦法就是人員流動(dòng)。數(shù)年流動(dòng)一次，一生流動(dòng)78次是合理選擇。i'l“流水不腐，戶樞不蠹”。以績效考核為依據(jù)，對(duì)“關(guān)鍵少數(shù)”成員群體和核心成員團(tuán)隊(duì)實(shí)行末位淘汰制或者按比例（比如5%1