怎樣進(jìn)行薪酬管理

1、怎樣進(jìn)行薪酬管理?薪酬激勵(lì)是大多數(shù)企業(yè)最重要也是最有效的激勵(lì)手段，因此薪酬管理在企業(yè)中具有非同一般的意義。今天我們就從薪酬管理的“理性”與“感 性”兩個(gè)角度進(jìn)行探討，為朋友們呈現(xiàn)一個(gè)立體的薪酬管理。一、薪酬管理的“理性”1市場(chǎng)導(dǎo)向在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬其本質(zhì)是人力資源的市場(chǎng)價(jià)格，所以，任何企業(yè)的薪酬水平，都不能脫離了市場(chǎng)而孤立存在。薪酬水平高低，其決定因 素是市場(chǎng)，具體企業(yè)選擇領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略，還是跟隨型薪酬戰(zhàn)略，只是根據(jù)市 場(chǎng)薪酬水平，所做出的或高或低的抉擇而已。所以，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的過(guò) 程中，外部薪酬市場(chǎng)調(diào)查是不可缺少的。企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)所跨的地域越 廣，外部薪酬調(diào)查的必要性也越強(qiáng)。2

2、、企業(yè)支付能力約束不論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)， 少有吝嗇支付員工更高薪酬的，只不過(guò)是企業(yè)自身的支付能力強(qiáng)弱不一，以致薪酬水平有高有低。企業(yè)在薪酬管 理過(guò)程中，也的確需要從企業(yè)的實(shí)際支付能力出發(fā)，選擇適合于自己的薪酬戰(zhàn) 略。選擇超出企業(yè)支付能力的薪酬戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種冒險(xiǎn)，如果嚴(yán)重超 出，則將成為企業(yè)的不理性的行為。3、崗位價(jià)值導(dǎo)向崗位價(jià)值是指各崗位所承擔(dān)的責(zé)任、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)、工作難度大小，是企業(yè)內(nèi)部各崗位薪酬差異的評(píng)判依據(jù)，一般通過(guò)系統(tǒng)的崗位評(píng)估，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)其大小 的界定。提到薪酬管理，就不得不提崗位價(jià)值評(píng)估。事實(shí)也證明了，崗位價(jià)值 評(píng)估確實(shí)為企業(yè)的薪酬管理提供了一個(gè)有力的理論依據(jù)，讓本來(lái)很感

3、性的薪 酬，一下子理性了很多。4、業(yè)績(jī)導(dǎo)向企業(yè)薪酬支付與業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng)。這種聯(lián)動(dòng)，從兩個(gè)層面進(jìn)行：一是公司薪酬總 量與公司總體業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng)，即讓薪酬與公司的收入、利潤(rùn)等矢鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)聯(lián)動(dòng)， 以引導(dǎo)員工個(gè)人矢注公司業(yè)績(jī)的達(dá)成；二是薪酬發(fā)放、調(diào)整與個(gè)人的業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng)，即個(gè)人的工資發(fā)放要由受當(dāng)期業(yè)績(jī)完成情況調(diào)節(jié)，個(gè) 人的工資調(diào)整，由個(gè)人總體業(yè)績(jī)水平來(lái)決定，從而有效引導(dǎo)員工建立：個(gè)人拿 多少工資，由個(gè)人的業(yè)績(jī)說(shuō)了算的意識(shí)。薪酬與業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng)，就是讓薪酬動(dòng)起 來(lái)，以充分挖掘其激勵(lì)作用的最重要手段。二、薪酬管理的“感性”1員工的感受外部公平感：薪酬的外部公平感來(lái)自于個(gè)人與市場(chǎng)薪酬的比較。作為企業(yè)是通過(guò)外部薪酬調(diào)研，選擇適宜的

4、薪酬戰(zhàn)略，與市場(chǎng)薪酬接軌來(lái)實(shí)現(xiàn)外部公平的。同 時(shí)，企業(yè)要在支付能力允許的范圍內(nèi)，盡可能提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以實(shí)現(xiàn)薪 才能獲得優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀的人才才能創(chuàng)造更多的附加值，有了更多酬管理的良性循環(huán)，企業(yè)必須支付有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，附加值，就能越有能力支付有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，從而形成了薪酬管理的 良性循環(huán)。內(nèi)部公平感：薪酬的內(nèi)部公平感是來(lái)自于內(nèi)部員工的相互比較。企業(yè)主要是通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估，確定崗位的相對(duì)價(jià)值，來(lái)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平。但是崗位價(jià)值評(píng)估，往 往只能做到崗位價(jià)值的排序，而很難評(píng)估出員工之間到底差多少合適，所以，薪 酬相對(duì)價(jià)值是評(píng)出來(lái)的，但其絕對(duì)數(shù)量還是定出來(lái)的。所以，我們一般建議企業(yè) 米用密薪制，從而切斷

5、員工之間的比較，沒(méi)有比較，則沒(méi)有了產(chǎn)生內(nèi)部不公平的 來(lái)源，這也是幾乎所有 成熟企業(yè)的一貫做法。個(gè)人公平感：薪酬的個(gè)人公平感主要來(lái)自于員工與個(gè)人努力程度、業(yè)績(jī)水平的比較。如果員工努力程度增加，而薪酬沒(méi)有相應(yīng)增加，則說(shuō)明薪酬不具有激勵(lì)性，那么員工的積極性也肯定會(huì)受影響。企業(yè)一般通過(guò)設(shè)置薪 酬與對(duì)個(gè)人的業(yè) 績(jī)考核掛鉤來(lái)實(shí)現(xiàn)，同時(shí)，通過(guò)寬帶薪酬的設(shè)置，為員工提供足夠的薪酬晉升 空間。2、個(gè)人能力因素同崗?fù)暝欢缺徽J(rèn)為是合理的薪酬支付方式，但隨著各崗位工種技術(shù)、知識(shí)復(fù)雜程度的提高，隨著人們對(duì)薪酬管理認(rèn)識(shí)的深入，薪酬管理中能力 因素越來(lái)越被重視，同崗未必同酬正在成為薪酬管理的正統(tǒng)思想。企業(yè)在給具體 員工

6、薪酬定位時(shí)，除了要考慮市場(chǎng)、崗位價(jià)值因素之外，還要根據(jù)任職人的學(xué)歷 高低、能力大小、經(jīng)驗(yàn)多寡對(duì)任職人的薪酬進(jìn)行二次歸位?？紤]能力因素的原因， 首先是在同樣的崗位 上，不同能力水平的人所創(chuàng)造的附加價(jià)值，差異是很大的; 其次，薪酬管理作為企業(yè)管理中的一部分，要服務(wù)于企業(yè)的整體戰(zhàn)略安排，比如： 讓一頭驢子和一頭騾子同時(shí)來(lái)拉磨，從崗位價(jià)值以及在本崗位上創(chuàng)造的附加值來(lái) 說(shuō)，他們應(yīng)該有同樣的薪酬。但企業(yè)可能考慮將來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，用騾子暫時(shí) 來(lái)拉磨，是做的一項(xiàng)人才儲(chǔ)備，而如果用對(duì)驢子的薪酬支付給騾子，可能就很難 留住騾子，從而導(dǎo)致了公司人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略的落空。3、讓員工對(duì)薪酬管理有一個(gè)理性的認(rèn)識(shí)企業(yè)采用“密薪

7、制”，但保密的只是工資數(shù)額本身，而對(duì)薪酬制定的過(guò)程、薪酬制定的理性依據(jù)、薪酬的導(dǎo)向機(jī)制等內(nèi)容，需要充分與員工溝通，讓 員工有一個(gè)全面、深刻的認(rèn)識(shí)，以使薪酬管理激勵(lì)作用發(fā)揮的最大化。薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中，讓員工參與崗位價(jià)值評(píng)估；在薪酬體系設(shè)計(jì)出來(lái)后，要對(duì)薪酬管理體系設(shè)計(jì)的思路及薪酬定位的方法，進(jìn)行全員宣貫通過(guò)以上手段的實(shí)施，讓員工參與薪酬的制定，將公司的矢注點(diǎn)、導(dǎo)向傳遞給 每位員工，從而讓每位員工認(rèn)可公司薪酬體系，最大化的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作 用。4、尊重歷史而涉及到企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬管理體系，往往會(huì)以薪酬變革的形式進(jìn)行。變革，就容易沖擊一部分人的利益，尤其是公司的創(chuàng)業(yè)伙伴、老員工，因?yàn)檫@ 部分人，很多存在知識(shí)老化、崗位價(jià)值貶值的狀況。我們將員工薪酬與市場(chǎng)、 崗位價(jià)值、業(yè)績(jī)、能力等因素矢聯(lián)后，往往出現(xiàn)了要降低這批人薪酬水平的客 觀要求。但如果強(qiáng)行變革會(huì)讓這些人產(chǎn)生抵觸情緒，從而阻礙薪酬變革的正常 進(jìn)行。所以，薪酬歸位時(shí)保持不變執(zhí)行，將來(lái)薪酬普遍提升時(shí)，這些員工薪酬維 持不動(dòng)，直至其薪酬步入公司統(tǒng)一的薪酬體系為止。三、“理性”與“感性”的結(jié)合薪酬管理的理性強(qiáng)調(diào)薪酬的科學(xué)性，而其感性則強(qiáng)調(diào)了薪酬的激勵(lì)性與可行性。薪酬管理沒(méi)有了理