總工會(huì)企業(yè)職工工資收入分配狀況薪資調(diào)研報(bào)告

1、總工會(huì)企業(yè)職工工資收入分配狀況薪資調(diào) 研報(bào)告總工會(huì)企業(yè)職工工資收入分配狀況調(diào)研組近幾年來， 隨著我省經(jīng)濟(jì)的跨越式發(fā)展和改革的日益深化， 城鎮(zhèn) 企業(yè)職工工資收入總體上有了較大幅度的增長(zhǎng)， 職工生活水平也有了 顯著提高。但由于體制、機(jī)制、法制和配套制度的不完善，以工資收 入分配為核心的一些深層次矛盾和問題也日見突出。為了準(zhǔn)確把握我省企業(yè)職工工資收入分配的總體狀況， 弄清存在 的問題和癥結(jié)，推動(dòng)建立科學(xué)的工資調(diào)控機(jī)制和企業(yè)內(nèi)部正常的工資 增長(zhǎng)機(jī)制，維護(hù)職工收入分配權(quán)益，省總工會(huì)于 XX 年 7-9 月份，對(duì) 近三年多來我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查選取沈陽等 6 個(gè)市的 9 個(gè)行業(yè)

2、及沈陽鐵路局、遼河油田等 2 個(gè)產(chǎn)業(yè)，共 140 戶企業(yè)、 1400 名職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調(diào) 查表為主， 同時(shí)聽取勞動(dòng)部門、 國(guó)有資產(chǎn)管理部門的全面介紹和各市 各產(chǎn)業(yè)工 會(huì)的匯報(bào)，分別召開部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)工資負(fù)責(zé)人座 談會(huì)、企業(yè)工會(huì)主席座談會(huì)、企業(yè)一線職工座談會(huì)，以及對(duì)部分一線 職工進(jìn)行個(gè)案訪談和對(duì)部分企業(yè)進(jìn)行實(shí)地考察等， 在全面了解情況的 基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)職工工資收入分配問題進(jìn)行了綜合分析?，F(xiàn)將調(diào)查研究情況報(bào)告如下：一、基本情況 從全省來看，經(jīng)過多年努力，以 " 市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)， 企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監(jiān)控指導(dǎo) "為主要內(nèi)容的新型企 業(yè)工資分配和調(diào)控體

3、系已經(jīng)初步形成。雖然這種新機(jī)制還相當(dāng)不完善， 但從企業(yè)職工工資收入分配決定 機(jī)制狀況、 企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點(diǎn)、 政府對(duì)企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控 情況來看， 企業(yè)職工工資收入分配機(jī)制建設(shè)， 正朝著適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的 積極的方面邁進(jìn)，主流是好的。1、企業(yè)職工工資收入分配決定機(jī)制狀況。調(diào)查表明，隨著改革 改制的推進(jìn)， 我省企業(yè)自主決定工資分配的權(quán)力逐步落實(shí)， 過去那種 大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出， 企業(yè)根據(jù)社會(huì) 平均工資和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益自主決定工資水平的機(jī)制正在逐步形成。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)， 勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位， 對(duì)企業(yè)調(diào)整工資水 平發(fā)揮了主導(dǎo)作用。職工民主參與工資分配， 在企業(yè)決定工資

4、分配中， 也有了較多的思想基礎(chǔ)。調(diào)查顯示，因企業(yè)效益增長(zhǎng)而提高工資的占 54.8%，有 61.7%的 企業(yè)在招聘職工確定工資或調(diào)整職工工資時(shí)參照勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià) 位。企業(yè)決定工資分配時(shí)， 31.1%的企業(yè)認(rèn)為 "經(jīng)營(yíng)方應(yīng)當(dāng)聽取了工會(huì) 或職工代表意見后決定 "， 59.7%的企業(yè)表示 "應(yīng)當(dāng)由企業(yè)經(jīng)營(yíng)方與工 會(huì)或職工代表協(xié)商決定 "，兩項(xiàng)之和是 90.8%。有 54.8%的企業(yè)認(rèn)為職 工參與企業(yè)分配最有效的方式是 "職工代表大會(huì) " ，23.8%的企業(yè)認(rèn)為 是 "集體協(xié)商 "，兩項(xiàng)之和是 78.6%。另外問卷還顯示，

5、 75%的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資 時(shí)，遵循了 "經(jīng)營(yíng)方與工會(huì)或職工代表協(xié)商決定 "的程序。從不同所有 制企業(yè)看，職工民主參與工資分配的方式不同。國(guó)有、集體企業(yè)工資 調(diào)整方案一般都由職代會(huì)討論通過后施行 ;部分私營(yíng)企業(yè)和其他類型 的企業(yè)通過建立職代會(huì)制度和平等協(xié)商集體合同制度， 在工資分配上 發(fā)揮了一定作用。統(tǒng)計(jì)表明， 83.3%的職工認(rèn)為，工資集體協(xié)商在企 業(yè)工資分配中 "作用很大 " 或"有一定作用 "。2、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點(diǎn)。 絕大多數(shù)企業(yè)改革工資分配制度， 實(shí)行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配模式和以崗位工資

6、 為主、一崗一薪、 崗變薪變的工資分配制度，少數(shù)具備條件的國(guó)有企 業(yè)，實(shí)行了工效掛鉤、依據(jù) "兩低于 "原則自主決定工資總額的辦法， 約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實(shí)行了經(jīng)營(yíng)者年薪制。 在各類企業(yè)中， 最基 本的工資支付形式是計(jì)時(shí)工資， 以計(jì)時(shí)形式領(lǐng)取工資的職工占 90.9%， 以計(jì)件形式領(lǐng)取工資的占 9.1%。問卷統(tǒng)計(jì)，在 8 小時(shí)之內(nèi)能夠完成規(guī)定勞動(dòng)定額的職工占 88.8%。 企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突出了技能、 管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有 份額，收入分配明顯向技術(shù)崗位、管理崗位傾斜，職工各個(gè)不同群體 收入分配全面拉開了差距和檔次。 調(diào)查顯示， 企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技 術(shù)工人和技術(shù)

7、干部的，占調(diào)查企業(yè)的 57.2%。這種以技術(shù)和管理為主 要考核指標(biāo)的崗位工資分配制度， 對(duì)促進(jìn)職工學(xué)技術(shù)學(xué)管理， 調(diào)動(dòng)職 工的積極性和創(chuàng)造性， 提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益， 起到了明顯的激 勵(lì)作用。3、政府對(duì)企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況。各級(jí)政府探索市場(chǎng)經(jīng)濟(jì) 條件下宏觀管理企業(yè)工資分配的辦法和措施， 初步形成了一套符合市 場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制目標(biāo)要求， 有利于在工資分配中發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制和政府引導(dǎo) 作用的工作體系，建立了以工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位、工資 手冊(cè)和最低工資標(biāo)準(zhǔn)為主要內(nèi)容的工資指導(dǎo)和調(diào)控制度。 大連、 丹東兩市還開展了企業(yè)人工成本信息試點(diǎn)。 這些制度在指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行 工資分配中程度不同地發(fā)揮了一

8、定作用。 其中最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)控作 用比較明顯。職工問卷顯示， 93.3%的職工，其工資高于當(dāng)?shù)刈畹凸?資標(biāo)準(zhǔn)， 79.2%的職工工資沒有過 "低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) "的情況。 企業(yè)問卷顯示，在企業(yè)因經(jīng)濟(jì)效益下降或資金困難不能按時(shí)足額支付 職工工資時(shí)，有 88.5%的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當(dāng)?shù)刈畹?工資標(biāo)準(zhǔn)。二、存在問題 調(diào)查表明，我省企業(yè)職工工資收入分配制度改革還處于探索過程 和初始階段，尚未完全步入依法運(yùn)行和科學(xué)操作的正軌。因此，職工 工資收入分配權(quán)益受到侵害的問題仍比較突出。 主要表現(xiàn)在， 相當(dāng)數(shù) 量的一線職工收入偏低、 不同地區(qū)不同行業(yè)和企業(yè)間職工工資收入差

9、 距大、企業(yè)內(nèi)部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象、 拖欠職工工資問題比 較普遍、保險(xiǎn)費(fèi)繳納很不到位。1、相當(dāng)數(shù)量的一線職工收入偏低，工資增長(zhǎng)緩慢。從調(diào)查情況 看，企業(yè)一線職工工資水平總體上仍然偏低。問卷統(tǒng)計(jì)，職工認(rèn)為企 業(yè)分配中存在主要問題是 "工資水平低 "的，占 17.3%，" 工資增長(zhǎng)緩慢 "的，占 33.5%，"工資長(zhǎng)期不增長(zhǎng) "的，占 10.3%。工資收入低和增長(zhǎng)緩慢具體反映在五個(gè)方面： 一是從職工工資與最低工資標(biāo)準(zhǔn)比較看， 調(diào)查數(shù)據(jù)顯示， 工資收 入"低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) "、"略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)

10、準(zhǔn) （50元以下 ）"、"高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) （50-100 元）"的職工總數(shù)占 43.7%，而"大大高 于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) （100元以上）"的只占 56%（見表 1）。 表 1:職工工 資與最低工資標(biāo)準(zhǔn)比較 人數(shù) 百分比 累積百分比 低于當(dāng)?shù)刈畹凸?資標(biāo)準(zhǔn) 80 6.6 6.6 略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) （50 元以下） 234 19.2 25.8 高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) （50-100 元） 217 17.8 43.7 大大高于當(dāng)?shù)刈畹?工資標(biāo)準(zhǔn) （100元以上） 685 56.3 100二是從職工工資收入增長(zhǎng)頻率看，問卷統(tǒng)計(jì)， XX 年以

11、來，收入 明顯增加的僅占 53.2%。 3 年來工資一次沒漲過的占 38.5%，僅漲過 一次的占 30.6%，兩項(xiàng)合計(jì)占 69.1%。而企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與 3 年前相比 沒有變化和下降的占 40.4%，說明相當(dāng)一些企業(yè)效益好但并未給職工 增加工資。三是從職工工資增長(zhǎng)幅度看， 雖然在總體上職工工資增資總額和 平均工資水平都比較高， 但一線職工增資幅度并不高， 一次漲工資在 10 幾元至幾十元的不在少數(shù)。四是在崗職工平均工資的增長(zhǎng)掩蓋了部分崗位和離崗職工收入 偏低的事實(shí)。據(jù)調(diào)查，企業(yè)輔助生產(chǎn)工人、服務(wù)人員、銷售人員，是收入最低 的一個(gè)群體，占職工總數(shù) 23.2%。按 XX 年 4 月份工資測(cè)算，銷售人

12、 員平均工資收入是所有人員平均工資收入的 87.7%，輔助生產(chǎn)工人平 均工資收入是所有人員平均工資收入的 83.2%，服務(wù)人員平均工資收 入只相當(dāng)于所有人員平均工資收入的 71.6%，一些職工工資收入甚至 低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。離崗人員與在崗時(shí)相比，收入更是大幅度減少。據(jù)問卷統(tǒng)計(jì)， 企業(yè)非職工個(gè)人原因造成職工暫時(shí)離開生產(chǎn)崗位， 企業(yè) 支付給職工的工資標(biāo)準(zhǔn)是，按生活費(fèi)支付的占 27.9%，按最低工資支 付的占 13.2%，按基本工資支付的占 39.7%，分文不發(fā)的占 4.4%，而 按全部工資支付的僅占 14.7%。據(jù)撫順市調(diào)查，全市比較集中的四個(gè) 行業(yè)離崗職工總數(shù)20萬人，XX年平均生活費(fèi)僅為119

13、8元。應(yīng)當(dāng)說 在崗職工工資的增加， 在相當(dāng)程度上是與部分人員下崗減少工資支付 密切相關(guān)的。五是從職工對(duì)個(gè)人工資收入的評(píng)價(jià)和滿意度看， 認(rèn)為本人的工資 收入水平在所在城市屬于 "中等偏下 "和"低收入 "的達(dá) 50.8%， "中等"、 "中等偏上 "和"高收入 "的，只占 45%。職工對(duì)自己收入狀況 "滿意"和" 比較滿意 "的占 54.8%， "不滿意"的比例達(dá) 45.1%（見表 2）。 表 2：職 工對(duì)本人收入狀況評(píng)價(jià) 您認(rèn)為您的收入

14、水平與 3 年前比較 您認(rèn)為 自己的收入在所有城市屬于哪個(gè)檔次您對(duì)自己目前的收入滿意嗎 提 高了 53.2% 中等以下 50.8% 滿意 12.6% 沒有變化 30.7% 中等 34.2% 基本滿意 42.2% 下降了 16.1% 中等以上 10.8% 不滿意 45.1%2、地區(qū)間、行業(yè)間、企業(yè)間職工工資收入差距大。XX年職工總收入（稅后）按地區(qū)分，除了兩個(gè)產(chǎn)業(yè)外，最高的是大連，為17659.93元，最低的是丹東， 為 9550.38元，兩者相差近 2 倍（見表 3），如果將 兩個(gè)產(chǎn)業(yè)計(jì)算在內(nèi)，則收入最高的是遼河油田。按行業(yè)分，最高的是 金融保險(xiǎn)業(yè)，為 22543.17 元，最低的是住宿和餐飲

15、業(yè)為 9989.34元， 兩者相差 2 倍多。按企業(yè)分，最高的是國(guó)有獨(dú)資企業(yè)為 18043.56 元，最低的是其他有限責(zé)任公司為 9619.74元，兩者相差近 2 倍行業(yè)間和企業(yè)間工資差距在所調(diào)查的 6 市反映情況類似。 如據(jù)撫 順市調(diào)查，目前該市職工收入最高的行業(yè)是信息傳輸和計(jì)算機(jī)服務(wù)軟 件業(yè)，XX年和XX年職工的年收入分別為26977元和41907元，增長(zhǎng) 幅度為 55.34%。而收入居倒數(shù)第一、二位的居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè) 的職工年收入，XX年和XX年分別為7175元和7985元，兩者分別相 差 3.76 倍和 5.25 倍。信息傳輸和計(jì)算機(jī)服務(wù)軟件業(yè)的職工年收入與 全市職工XX年和XX年

16、的平均工資12025元和13915元相比，也分別 相差 2.24倍和 3.01 倍，而且有逐步擴(kuò)大的趨勢(shì)。據(jù)大連市調(diào)查，從行業(yè)分布看， XX 年，信息傳輸、計(jì)算機(jī)服務(wù) 和軟件業(yè)平均工資最高，達(dá) 41477元，其次是金融業(yè)，為 32965 元， 電力、燃?xì)饧八纳a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)居第三位，為 27809元，分別高于省 平均工資水平 12.2%、36.2%和 30.8%。而采礦業(yè)平均工資最低，僅為 9959元，其次是居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè)，為 13404元。 值得注意的 問題是，職工工資收入中還有相當(dāng)數(shù)量的隱形工資無法調(diào)查核實(shí)， 主 要反映在某些特殊行業(yè)或壟斷行業(yè)尤其是管理層， 其隱形收入部分甚 至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超

17、過顯性工資收入，從而形成了更大的收入差距。3、企業(yè)內(nèi)部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象。主要表現(xiàn)：一是決定工資分配的隨意性比較大。 一些企業(yè)不是嚴(yán)格依法和依 照政策對(duì)工資收入分配進(jìn)行規(guī)范操作， 而完全由企業(yè)老板憑心情， 由 經(jīng)營(yíng)者個(gè)人說了算。這類問題，在采礦、醫(yī)藥化工等行業(yè)、港澳臺(tái)資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)比較突出二是勞動(dòng)定額和計(jì)件工資單價(jià)的計(jì)算缺乏依據(jù)， 存在勞動(dòng)定額偏 高，工資單價(jià)標(biāo)準(zhǔn)偏低的問題。問卷統(tǒng)計(jì) 11.2%的職工反映在 8 小時(shí)之內(nèi)基本不能或完全不能完 成勞動(dòng)定額，每天需要加班 2 小時(shí)至 4 小時(shí)才能完成工作量的占 28.8%，需要加班 4 小時(shí)以上的占 4.7%。反映計(jì)件工資不合理，計(jì)件 單

18、價(jià)偏低的職工占 35.8%。撫順一家化工企業(yè)實(shí)行計(jì)件工資，取消基 礎(chǔ)工資，職工反映，一線職工星期天不休息，每月純收入扣除養(yǎng)老保 險(xiǎn)只剩 800 元左右。同市另一家實(shí)行計(jì)件工資的企業(yè)， 干活最快的女 工一個(gè)月工資收入也不過 500 元到 700 元。三是部分企業(yè)收入分配不透明。主要反映在金融保險(xiǎn)業(yè)、 私營(yíng)企業(yè)和實(shí)行年薪制的企業(yè)。 特別是 某些實(shí)行年薪制的企業(yè)， 領(lǐng)導(dǎo)者的收入被當(dāng)作秘密和紀(jì)律， 不得在員 工中互相探聽或談?wù)摗?有的工會(huì)主席怕對(duì)經(jīng)營(yíng)者確定的年薪在職代會(huì) 上通不過，只得偷偷蓋章上報(bào)。調(diào)查統(tǒng)計(jì)，有 32.3%的職工對(duì)企業(yè)經(jīng) 營(yíng)者及管理層的收入情況 "知道一點(diǎn) "，有

19、44%的職工 "不知道 "職工反 映，所謂 " 知道一點(diǎn) "也是道聽途說。四是企業(yè)內(nèi)部收入差距過大。目前， 在企業(yè)收入分配過程中， 普遍存在著向企業(yè)高級(jí)管理層傾 斜的傾向。高管層與一線普通職工收入的差距越來越大。 據(jù)大連調(diào)查， 有些企業(yè)為達(dá)到年初確定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)， 取得經(jīng)營(yíng)效益獎(jiǎng)勵(lì)， 而不惜以 職工工資充利潤(rùn)， 從而保證自身的效益年薪或年終獎(jiǎng)勵(lì)， 而大部分企 業(yè)管理干部的工資收入均按經(jīng)營(yíng)者收入的一定比例遞減， 致使經(jīng)營(yíng)者 年薪的收入越高， 經(jīng)營(yíng)者和管理干部收入占企業(yè)的工資總額份額則越 大，剩余由職工可分配的部分則越小。很多職工認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和 管理人員收

20、入過高，且考核很難量化，而一線生產(chǎn)工人的收入偏低， 且考核嚴(yán)格 ;企業(yè)虧損減薪，經(jīng)營(yíng)者和管理人員工資卻不減，這種反 差使職工感到很不公平。五是加班加點(diǎn)工資不兌現(xiàn)。 調(diào)查反映， 相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)沒有嚴(yán)格 按照勞動(dòng)法規(guī)定給付加班加點(diǎn)工資， 有的甚至把加班工資計(jì)算入最低 工資標(biāo)準(zhǔn)之內(nèi)。據(jù)職工問卷統(tǒng)計(jì)，有 49%的企業(yè)，以各種理由克扣或 不兌現(xiàn)職工的加班加點(diǎn)工資， 而按法律規(guī)定支付的只占 51%。調(diào)查還 顯示，有 11.5%的企業(yè)在經(jīng)濟(jì)效益下降或資金周轉(zhuǎn)困難不能及時(shí)足額 支付工資時(shí)，低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付職工工資。4、拖欠職工工資問題比較普遍。這次調(diào)查中涉及的 6 市和兩產(chǎn) 業(yè)，除了大連和沈陽鐵路局職工反

21、映拖欠工資很少外， 其他各市反映 拖欠工資問題都比較嚴(yán)重。據(jù)省總工會(huì)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，截止今年6 月份，全省企業(yè)累計(jì)拖欠職工工資總額為 63.3億元，被拖欠職工 324 萬人， 上述 6 市 2產(chǎn)業(yè)拖欠職工工資總額達(dá) 25 億元，其中撫順拖欠總額最 多，為 10.1億元。職工問卷統(tǒng)計(jì)，有 14.2%的職工曾經(jīng)被拖欠過工資， 其中累計(jì)拖欠 12個(gè)月以下的占 94.9%，12 個(gè)月以上的占 5.1%，人均 被拖欠工資 3123.30 元，其中遼陽市拖欠人均數(shù)量最高，為 4483.73 元。職工工資被拖欠，有的是因?yàn)槠髽I(yè)臨時(shí)困難 ;有的是企業(yè)長(zhǎng)期停 產(chǎn)、半停產(chǎn)，沒有能力給職工開工資 ;有的是政府拖欠行為 ;

22、還有的則是企業(yè)鉆法律政策空子造成的拖欠5、保險(xiǎn)費(fèi)繳納很不到位。此次調(diào)查統(tǒng)計(jì)，企業(yè)為職工繳納了一 種以上保險(xiǎn)的占 98.5%，沒繳納任何保險(xiǎn)的占 1.5%，但是繳納保險(xiǎn)的 險(xiǎn)種和比例參差不齊，并按養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保 險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)依次呈大幅度下降排列。 特別是繳納醫(yī)療、失業(yè)、工 傷和生育保險(xiǎn)的隨意性較大。 很多企業(yè)尤其是私營(yíng)企業(yè)把給職工辦理 社會(huì)保險(xiǎn)看作是企業(yè)的一種待遇，一種籠絡(luò)人心和留住人才的手段， 而不是當(dāng)作企業(yè)應(yīng)盡的義務(wù)，致使其參保面十分有限。三、原因分析 調(diào)查表明，造成上述問題的原因是多方面的，但 在認(rèn)識(shí)上存在偏差、 法律政策宣傳不到位、 政府部門監(jiān)控指導(dǎo)乏力和 管理缺位

23、、 法律法規(guī)和政策體系不健全、 企業(yè)內(nèi)部工資決定機(jī)制不完 善、最低工資標(biāo)準(zhǔn)過低和勞動(dòng)力市場(chǎng)供求矛盾突出是主要原因。1、在認(rèn)識(shí)上存在偏差。主要表現(xiàn)，一是對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè) 工資分配是否還需要政府干預(yù)存在誤區(qū)。 認(rèn)為搞市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)， 企業(yè)自主 決定工資分配，用不著再實(shí)行宏觀調(diào)控。二是對(duì)職工工資收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者決策風(fēng)險(xiǎn)之間不恰當(dāng)關(guān)聯(lián)。 認(rèn) 為企業(yè)經(jīng)營(yíng)好了，功勞主要?dú)w經(jīng)營(yíng)者，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不好，風(fēng)險(xiǎn)和困 難則由職工共擔(dān)。三是對(duì)企業(yè)自主決定工資分配的理解存在錯(cuò)誤認(rèn) 識(shí)。認(rèn)為自主決定就是企業(yè)主說了算，職工沒有發(fā)言權(quán)，只能被動(dòng)接 受。2、法律政策宣傳不到位。影響企業(yè)職工工資收入分配規(guī)范運(yùn)作 的一個(gè)重要原因，是一

24、些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和職工對(duì)法律政策了解的匱乏。調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者特別是私營(yíng)企業(yè)老板， 對(duì)職工參與企業(yè)工資分配的要求和一些宏觀調(diào)控政策不了解，因而出現(xiàn)許多盲區(qū);相當(dāng)一些職工對(duì)工資方面的法規(guī)政策不清楚， 對(duì)侵害自身權(quán)益的現(xiàn)象表現(xiàn) 茫然。據(jù)問卷統(tǒng)計(jì)， 企業(yè)對(duì)政府宏觀控制手段完全了解的只占 30.7%， "知道一點(diǎn) " 而不完全了解的占 56.7%，完全不了解的占 12.6%。職工 不知道當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的占 33.2%，不知道本人工資是否低于當(dāng)?shù)?最低工資標(biāo)準(zhǔn)的占 14.9%，不知道法律規(guī)定加班工資支付標(biāo)準(zhǔn)的占 18.5%不知道是否繳納了保險(xiǎn)的占 3.4%。3、政府監(jiān)控指導(dǎo)乏力

25、、管理缺位。 主要表現(xiàn)在，一是對(duì)工資問題的研究弱化。調(diào)查表明，在市場(chǎng)經(jīng) 濟(jì)體制下企業(yè)如何開展科學(xué)的收入分配工作， 目前無論從規(guī)律的研究 上，還是從具體操作環(huán)節(jié)的研究上，都存在著空白，難以指導(dǎo)企業(yè)按 照規(guī)律辦事。二是組織體制建設(shè)弱化。 放開了微觀管理， 同時(shí)也在組織機(jī)構(gòu)上 弱化了宏觀管理。勞動(dòng)主管部門工資管理職能淡化，人員減少，有的 市甚至撤銷了勞動(dòng)工資專門管理機(jī)構(gòu)，或者將其職能同其它部門合 并，導(dǎo)致在管理工作實(shí)施上出現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)。如問卷顯示， 54.9%的企 業(yè)反映，上級(jí)主管部門或行業(yè)協(xié)會(huì)沒有對(duì)企業(yè)制定勞動(dòng)定額實(shí)行過指 導(dǎo)，對(duì)于企業(yè)違反勞動(dòng)法的行為， 由于勞動(dòng)監(jiān)督體制弱化和人員嚴(yán)重 不足，也僅限

26、于舉報(bào)查糾，工作不能完全到位。三是宏觀指導(dǎo)配套制度建設(shè)不夠完善和有力。 政府對(duì)企業(yè)工資管 理的主要手段， 如工資指導(dǎo)線， 由于認(rèn)識(shí)的偏差和缺乏行業(yè)具體指導(dǎo)性，以及企業(yè)實(shí)行工效掛鉤的分配方式等原因而難以參照;勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位， 由于缺少崗位工作條件、 行業(yè)特點(diǎn)以及信息不準(zhǔn)確等原 因，相當(dāng)一些企業(yè)不愿參照 ;另外還有人工成本信息指導(dǎo)由于建立初 始不完善和缺乏約束力，執(zhí)行起來效果也不甚理想。四是政府有關(guān)部門職能協(xié)調(diào)存在一些問題。 比較突出地反映在勞 動(dòng)工資手冊(cè)制度的實(shí)行上， 由于個(gè)別部門為了局部利益， 不按章辦事， 使工資手冊(cè)對(duì)工資應(yīng)有的監(jiān)管作用難以發(fā)揮，很大程度上流于形式。4、法律法規(guī)和政策體系

27、不健全。 企業(yè)工資分配制度改革過程中， 法律法規(guī)和政策缺位， 是企業(yè)工資收入分配混亂的重要原因。 這不僅 表現(xiàn)在國(guó)家關(guān)于企業(yè)工資分配基本的法律法規(guī)存在空白點(diǎn)，如沒有 工資法、工資支付條例等，也表現(xiàn)在已有的法律法規(guī)和配套政 策措施很不完備。 我省在企業(yè)工資分配方面的法規(guī)政策體系建設(shè)也存 在著滯后和缺位、不完善的問題。如全省工資支付辦法至今尚未 出臺(tái)，工資立法更是空白， 使得工資收入監(jiān)管和分配問題難以依法規(guī) 范。5、企業(yè)內(nèi)部工資分配制度和工資決定機(jī)制不完善。雖然目前企 業(yè)普遍實(shí)行的崗位工資制度總體上有它的積極作用， 但是由于缺乏可 操作的科學(xué)合理的分配政策和嚴(yán)格的考核體系， 因此在具體落實(shí)上有 一

28、定的隨意性。調(diào)查表明，雖然企業(yè)有 47.9%的職工認(rèn)為崗位工資制 度很好，但同時(shí)有 45.5%的職工對(duì)實(shí)行崗位工資制度的效果評(píng)價(jià)是 " 一般化 "，說明這項(xiàng)分配制度還需要加以完善。另外在企業(yè)工資決定機(jī)制上， 職工民主參與薄弱， 企業(yè)工資集體 協(xié)商制度建設(shè)不到位的問題也比較突出。 調(diào)查反映， 由工會(huì)代表職工 與行政進(jìn)行的工資協(xié)商談判的機(jī)制只在某些外資企業(yè)或中外合資企 業(yè)有所進(jìn)展， 大多數(shù)企業(yè)并沒有真正開展起來， 尚未開展規(guī)范的工資 集體協(xié)商的企業(yè)占 64.8%。一些單位開展了工資協(xié)商活動(dòng)，往往是個(gè) 別協(xié)商、個(gè)人協(xié)商，事后協(xié)商，沒有形成一種法定集體協(xié)商制度。集體合同就工資問題協(xié)

29、商的內(nèi)容也僅限于一般原則性的條款， 對(duì) 推動(dòng)建立合理的分配制度沒有多大意義。 影響工資集體協(xié)商工作進(jìn)展 的原因，有 30.9%的企業(yè)認(rèn)為是 " 相關(guān)法律法規(guī)不完善 "，23.6%的企業(yè) 認(rèn)為是 "經(jīng)營(yíng)方與員工方 （工會(huì)）地位不平等 "，12.7%的企業(yè)認(rèn)為是 "缺 乏政府主管部門指導(dǎo) " 。從企業(yè)實(shí)行年薪制情況看，職工知情權(quán)和參 與權(quán)落實(shí)更差。據(jù)調(diào)查， 80%的企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制方案由主管部門來 確定，經(jīng)過職代會(huì)討論的只占 35.7%。企業(yè)對(duì)實(shí)行年薪制的反映是， 認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪應(yīng)與職工工資 掛鉤的占 37.5%，認(rèn)為應(yīng)與職工工資保持

30、適當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系的占40.6%，兩項(xiàng)合計(jì) 78.1%，但實(shí)行的結(jié)果卻很不一致。經(jīng)營(yíng)者年薪比例過高和 不透明，造成職工不夠理解，有 23.9%的職工表示反對(duì)實(shí)行年薪制， 而明確贊成的只占 37.9%。有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者給自己規(guī)定高額年薪，不 與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和職工收入掛鉤，嚴(yán)重?fù)p害了職工分配權(quán)益。6、最低工資標(biāo)準(zhǔn)過低。近年來我省的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整速度明顯低于社會(huì)平均工資的增長(zhǎng)速度，如1996-XX年我省社平工資增長(zhǎng) 121.3%,而同期我省最低工資標(biāo)準(zhǔn)僅增長(zhǎng) 33.3%, XX年我省最低工資 標(biāo)準(zhǔn)只接近于職工平均工資的 40%左右，位于國(guó)際通行標(biāo)準(zhǔn) 40%-60% 的下限。此次調(diào)查中企業(yè)對(duì)這個(gè)問題反映

31、比較突出， 據(jù) 133 戶企業(yè)調(diào) 查，認(rèn)為最低工資標(biāo)準(zhǔn)偏低的占 66.9%。7、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求矛盾突出。勞動(dòng)力供大于求，是我省勞動(dòng)力 市場(chǎng)的一個(gè)突出矛盾。 勞動(dòng)者在求職和就業(yè)過程中始終處于一種不利 的地位，在很多問題上不得不委曲求全。如簽訂勞動(dòng)合同問題，主要 取決于老板的態(tài)度 ;還有加班工資問題，一些職工表示，即使知道法 律規(guī)定，也不敢向老板提出要求， 否則就要面臨下崗和被辭退的危險(xiǎn)。 用人權(quán)和待遇權(quán)基本掌握在企業(yè)老板手中。四、幾點(diǎn)建議： 解決好企業(yè)職工工資收入分配中存在的問題， 盡快建立和完善與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和深化改革相適應(yīng)的企業(yè)分配制度， 對(duì)于維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的和諧與穩(wěn)定， 保護(hù)和調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極

32、性， 建設(shè)和 諧，實(shí)現(xiàn)老工業(yè)基地振興具有十分重要的意義。為此，我們建議，通 過加強(qiáng)對(duì)企業(yè)職工工資收入分配問題的研究和宣傳、 加快工資立法和 執(zhí)法監(jiān)督、 加強(qiáng)政府統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和對(duì)企業(yè)工資分配的政策調(diào)控、 完善企 業(yè)工資決定機(jī)制、 加強(qiáng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制的管理和對(duì)壟斷行業(yè)工資 收入分配的監(jiān)管、 切實(shí)解決職工工資拖欠問題、 建立與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適 應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、 大力推進(jìn)職工教育和培訓(xùn)等措施解決當(dāng)前存在的 問題。1、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)職工工資收入分配問題的研究和宣傳。 要組織力 量，切實(shí)加強(qiáng)企業(yè)職工工資收入分配問題的研究。 在一些重大問題上， 理清思路，制定辦法。建議加強(qiáng)對(duì)企業(yè)工資收入分配研究工作的組織 領(lǐng)導(dǎo)，

33、由各有關(guān)部門組成研究班子， 從宏觀和微觀兩個(gè)層面深入研究 當(dāng)前企業(yè)分配問題，探索規(guī)律，為政府決策提供依據(jù)，指導(dǎo)和推動(dòng)企 業(yè)分配的法制化科學(xué)化。 同時(shí)要進(jìn)一步加大對(duì)工資法律政策的宣傳力 度，使涉及職工切身利益的各項(xiàng)規(guī)定， 不留死角地宣傳到每一個(gè)企業(yè) 的每個(gè)經(jīng)營(yíng)者和員工。2、加快工資立法和執(zhí)法監(jiān)督。 建議省人大常委會(huì)在積極推動(dòng)全 國(guó)人大加快工資立法的同時(shí)， 從我省實(shí)際出發(fā)， 盡快將工資支付條例 納入人大立法規(guī)劃。 以法律法規(guī)的形式， 對(duì)工資支付的有關(guān)問題做出 規(guī)定，明確企業(yè)職工收入分配的基本原則、總體框架、基本制度、政 府宏觀調(diào)控企業(yè)收入分配的主要手段， 強(qiáng)化對(duì)企業(yè)工資分配的約束與 管理。特別是要

34、明確規(guī)定與最低工資標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的法律行為與責(zé)任。 解 決好省勞動(dòng)廳等部門加強(qiáng)執(zhí)法檢查所必要的人員編制， 機(jī)構(gòu)設(shè)置， 經(jīng) 費(fèi)預(yù)算等問題， 并與工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督等社會(huì)力量相互配合， 定期對(duì) 工資分配法律法規(guī)和政策落實(shí)情況進(jìn)行檢查監(jiān)督。 當(dāng)前要重點(diǎn)推動(dòng)解 決職工加班加點(diǎn)工資和保險(xiǎn)繳納不到位等問題。3、加強(qiáng)政府統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和對(duì)企業(yè)工資分配的政策調(diào)控。 一是要建立政府協(xié)調(diào)統(tǒng)籌研究工資分配問題的工作機(jī)制。 建議政 府勞動(dòng)保障部門牽頭， 定期召集各有關(guān)方面， 共同研究企業(yè)工資分配 重點(diǎn)解決的問題，如對(duì)勞動(dòng)定額、連續(xù)生產(chǎn)行業(yè)的工作時(shí)間、特殊行 業(yè)津貼、補(bǔ)貼以及與企業(yè)工資分配密切相關(guān)的保險(xiǎn)、福利等內(nèi)容，拿 出解決辦法和

35、建議。二是強(qiáng)化政府部門對(duì)企業(yè)工資政策的執(zhí)行協(xié)調(diào)能力。 勞動(dòng)、工商、 稅務(wù)、銀行等部門要統(tǒng)一步調(diào)。 對(duì)沒有經(jīng)勞動(dòng)部門審核工資總額的企 業(yè)，稅務(wù)部門不允許企業(yè)把工資總額作稅前列支， 銀行不得為謀求商 業(yè)利益，隨意為企業(yè)提取工資現(xiàn)金開綠燈。三是要進(jìn)一步建立健全和完善工資指導(dǎo)線與人工成本信息制度。 重點(diǎn)是強(qiáng)化對(duì)行業(yè)工資增長(zhǎng)的指導(dǎo)， 提高工資指導(dǎo)的可操作性和科學(xué) 性。推行、建立和完善企業(yè)人工成本信息指導(dǎo)制度，完善相關(guān)的社會(huì) 中介機(jī)構(gòu)職能，為企業(yè)科學(xué)管理人工成本和勞動(dòng)定額發(fā)揮應(yīng)有作用。 四是利用政策杠桿提高對(duì)企業(yè)工資正常增長(zhǎng)的調(diào)控力度。 應(yīng)當(dāng)逐步明 確以下政策： 如應(yīng)加大企業(yè)固定工資比重， 浮動(dòng)工資所占全

36、部工資收 入的比例不能太高 ;企業(yè)連續(xù)贏利 3 年以上的，必須依據(jù)工資指導(dǎo)線 為職工增加工資 ;企業(yè)虧損的，原則上不得輕易減發(fā)職工工資，如必 須減發(fā)職工工資，須經(jīng)職代會(huì)討論同意 ;對(duì)企業(yè)職工平均工資水平超 過社平工資 3 倍的，再增加工資原則上不得超過指導(dǎo)線下線 ;試行企 業(yè)"工資儲(chǔ)備金 "制度和 "工資保證金 "制度，確保職工工資不因企業(yè)經(jīng) 濟(jì)效益波動(dòng)而發(fā)生大幅波動(dòng)和拖欠 （工資儲(chǔ)備金是對(duì)企業(yè)在連續(xù)贏利 情況下為防止收入風(fēng)險(xiǎn)而實(shí)行的一種將部分利潤(rùn)轉(zhuǎn)為工資儲(chǔ)備的制 度，工資儲(chǔ)備金制度的實(shí)行，要經(jīng)與工會(huì)協(xié)商，經(jīng)職工理解，并經(jīng)職 代會(huì)通過， 同時(shí)儲(chǔ)備金必須保

37、證專款專用。 工資保證金是對(duì)企業(yè)防止 拖欠工資而實(shí)行的一種先行工資預(yù)付保障制度， 實(shí)踐證明這兩種制度 都是可行的 ）;要解決好政府對(duì)政策性虧損企業(yè)的扶持與補(bǔ)償工作。4、全面推行工資集體協(xié)商，完善企業(yè)工資決定機(jī)制。當(dāng)前最主 要的任務(wù)是，必須加大職工民主參與的力度， 大力推進(jìn)工資集體協(xié)商， 而不僅僅是在觀念上理解和認(rèn)同。 建議：一是政府要制定相應(yīng)的法規(guī) 政策，增加工資集體協(xié)商的工作強(qiáng)制性。 規(guī)定所有企業(yè)工資分配與增 長(zhǎng)必須在與職工集體協(xié)商基礎(chǔ)上進(jìn)行， 使企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度 有法必依。二是加快推動(dòng)以行業(yè)協(xié)會(huì)為代表的統(tǒng)一的企業(yè)團(tuán)體建設(shè)。 充分履行行業(yè)團(tuán)體作為企業(yè)主利益代表者的作用， 政府、工會(huì)和企業(yè) 團(tuán)體三方在源頭上推動(dòng)企業(yè)工資協(xié)商工作，制定出臺(tái)各行業(yè)的崗位 （工種）工資指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。有效解決企業(yè)工資集體協(xié)商職工方與企業(yè)方權(quán) 力不對(duì)等，職工處于弱勢(shì)地位的問題。5、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制的管理。要解決好三個(gè)問題：一是 加快培育經(jīng)理人市場(chǎng)。 解決目前經(jīng)營(yíng)者工資由政府決定而與市場(chǎng)機(jī)制 脫節(jié)的狀況。 二是合理控制經(jīng)營(yíng)者的薪酬水平。 既要使經(jīng)營(yíng)者與一般