人力資源管理的復(fù)習(xí)資料

1、人力資源管理復(fù)習(xí)資料1.名詞解釋：（6題，每題3分，共18分）1）人力資源的概念：存在于組織內(nèi)部的，可以被利用的人的體力和腦力的總和，以及存在于組織外部的但可以被利用的人的體力與腦力的總和。（出處：加里德斯勒）2）人力資源管理的概念：影響雇員工作態(tài)度、工作能力和工作環(huán)境的各種管理制度和實(shí)踐，其目的在于幫助組織和個(gè)人實(shí)現(xiàn)各自的目標(biāo)。（出處：加里德斯勒）員工績效=工作態(tài)度X工作能力X工作環(huán)境。3）工作分析的定義就是與此相關(guān)的一道程序，通過這一程序，我們可以確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，以及哪些類型的人適合被雇傭來從事這一工作。人力資源管理加里德斯勒4）人力資源規(guī)劃定義（廣義+狹義）廣義：根據(jù)組織

2、的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)的策略，確保組織對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求。狹義：是指進(jìn)行人力資源供需預(yù)測，并使之平衡的過程，又稱之為人員補(bǔ)充計(jì)劃。5）招聘的定義把具有一定能力、知識(shí)和其他特性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上的過程。6）培訓(xùn)與開發(fā)的定義培訓(xùn)就是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。開發(fā)則是增進(jìn)員工的知識(shí)和能力，不僅滿足企業(yè)目前的需要，也滿足將來的需要。培訓(xùn)是企業(yè)送給員工最好的禮物，員工增值都來源于培訓(xùn)。7）績效考評的定義績效考評是企業(yè)根據(jù)員工的職務(wù)說明，對員工的工作業(yè)績，包括

3、工作行為、工作能力和工作結(jié)果進(jìn)行考察與評估。8）薪酬管理是組織針對本企業(yè)員工所提供的勞動(dòng)進(jìn)行薪酬分配和調(diào)控的過2.填空題(共30個(gè)空，0.5分1個(gè)，共15分)(1)人力資源管理的內(nèi)容(既人力資源的六大管理模塊)人力資源規(guī)劃工作分析招聘、甄選培訓(xùn)與開發(fā)績效管理薪酬管理其中他們分別從屬于哪個(gè)部門:招聘與甄選前的招聘與甄選中的招聘與甄選后的HRMHRMHRM人力資源規(guī)劃、工作分析招聘、甄選培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等(2)人力資源管理的基本職能吸收員工發(fā)展員工激勵(lì)員工保留員工另一種說法：“選用育留”選拔、任用、培育、保留3）人力資源的特性能動(dòng)性時(shí)效性增值性差異性4）工

4、作分析的成果（內(nèi)容）確定工作的具體特征工作描述（或稱工作說明書），找出工作對任職人員的各種要求工作規(guī)范（或稱任職資格書）工作說明書+任職資格書=職務(wù)說明書5）工作分析信息收集的方法（至少記五種）工作實(shí)踐法；問卷調(diào)查法；訪談法；現(xiàn)場觀察法；工作日志法；關(guān)鍵事件法。(6)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 晉升規(guī)劃； 卜充規(guī)劃； 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃； 倜配規(guī)劃；崎酬規(guī)劃。(7)人員需求預(yù)測方法主觀判斷法管理人員判斷未來一段時(shí)間內(nèi)，本部門人員需求狀況，并向上匯總?；貧w分析法趨勢分析法米用趨勢分析或回歸分析的定境分析技術(shù)分析人員需求。轉(zhuǎn)換比率分析法首先確定業(yè)務(wù)部門或直線部門人員數(shù)量，再確定其他部門的人員數(shù)量。(8)人力資源

5、供給預(yù)測內(nèi)部候選人供給預(yù)測外部候選人供給預(yù)測（9）內(nèi)部提升的缺點(diǎn) 易于打擊落選的內(nèi)部申請者； 近親繁殖，形成站隊(duì)現(xiàn)象； 可能引發(fā)員工關(guān)系緊張； 形成慣性思維，集體無意識(shí)現(xiàn)象。（10）人力資源供給與需求綜合平衡人員需求大于人員供給的情況，要采取哪些措施：加班；使用臨時(shí)雇員；工作重新分配。人員需求小于人員供給的情況，要采取哪些措施：裁員；減少工作時(shí)間；讓員工從事兼職工作；提前退休；暫時(shí)解雇。（11）招聘的內(nèi)容人員招募人員甄選、人員錄用招聘評估12）招聘的效度預(yù)測效度內(nèi)容效度同測效度13）人員甄選的四種主要技術(shù)筆試；面試；評價(jià)中心；心理測量。14）培訓(xùn)的類型（任意挑兩個(gè)）外部培訓(xùn)與內(nèi)部培訓(xùn)；專項(xiàng)培訓(xùn)

6、與系統(tǒng)培訓(xùn)；基礎(chǔ)培訓(xùn)與專業(yè)培訓(xùn)；知識(shí)培訓(xùn)與技能培訓(xùn)。15）績效的分類任務(wù)績效周邊績效16）績效的特性多因性；多維性；動(dòng)態(tài)性。17）績效考評類型（360°績效考評法）上級考評同級考評下級考評自我考評外人考評18）績效考評的方法（至少六種）常規(guī)方法排序法、兩兩比較法、等級分配法；行為評價(jià)法量表評等法、關(guān)鍵事件法、行為評等法、混合標(biāo)準(zhǔn)評等法、行為觀察評等法;工作成果評價(jià)法績效目標(biāo)評估法、指數(shù)評估法、述職法360度評價(jià)法。19）平衡記分法四種平衡：?外部衡量與內(nèi)部衡量之間的平衡；?所有求的成果和成果的執(zhí)行動(dòng)因之間的平衡；?定量衡量與定性衡量之間的平衡；?短期目標(biāo)與長期目標(biāo)之間的平衡。20）平

7、衡記分法四個(gè)指標(biāo)財(cái)務(wù)類指標(biāo)客戶類指標(biāo)內(nèi)部營運(yùn)類指標(biāo)學(xué)習(xí)發(fā)展類指標(biāo)21）法定福利（5險(xiǎn)1金）工傷保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)住房公積金22）面試中的印象管理行討好；威懾；懇求；自夸（自我推銷）；貶低他人。23）面試中的誤區(qū)近我效應(yīng)；首因效應(yīng)和近因效應(yīng)；暈輪效應(yīng)；相比錯(cuò)誤。3.簡答題（7題，每題5分，共35分）（1）工作分析的作用工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)：1. 工作分析可以為招聘與甄選提供錄用標(biāo)準(zhǔn)，以提高招聘工作的質(zhì)量。2. 工作分析可以確定工作職責(zé)及任職資格，為績效考評設(shè)計(jì)考評工具提供幫助。3. 工作分析對于確定工作環(huán)境、任職資格、責(zé)任大小、工作所需能力等，是工作評價(jià)的基礎(chǔ)。4. 工

8、作分析可以幫助確定培訓(xùn)需求，以此組織有效的培訓(xùn)。（招聘與甄選幫助設(shè)計(jì)面試問題和確定人員錄用資格；培訓(xùn)開發(fā)幫助確定培訓(xùn)需求；績效考評幫助確定績效標(biāo)準(zhǔn)和績效考評指標(biāo)；薪酬管理幫助進(jìn)行職位評價(jià)。）5. 2）人員需求影響（預(yù)測）包括對組織在某個(gè)未來的時(shí)點(diǎn)上需要多少數(shù)量和類型的人進(jìn)行預(yù)測。需求預(yù)測有兩種一般的方法：統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法和判斷的方法。 市場對組織的產(chǎn)品和服務(wù)的需求總量； 可能的雇員流動(dòng)比率； 有提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場有關(guān)的決定; 導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化； 企業(yè)所能擁有的財(cái)務(wù)資源對人力資源的約束。(3)用人部門與人力資源部門的分工用人部門人力資源部門1.招聘計(jì)劃的制定與審批；3

9、 .招聘崗位的工作說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出；4 .應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單；7.負(fù)責(zé)面試、筆試工作；9.錄用名單、人員工作安排及試用期間的待遇的確定；12.正式錄用決策；2 .招聘信息的發(fā)布；3 .應(yīng)聘者申請登記、資格審查；5 .通知參加面試的人員；6 .面試、考試工作組織；8.個(gè)人資料的核實(shí)、人員體檢。10試用合同的簽訂；11.試用人員報(bào)到及生活方面安置；13.正式合同的簽訂；簡言之：在招聘中人力資源管理部門從事服務(wù)工作，用人部門承擔(dān)主要功能，用人部門經(jīng)理需要懂得一定的招募面試知識(shí)(4)績效考評的作用管理目的為獎(jiǎng)金發(fā)放提供依據(jù)；為績效工資發(fā)放提供依據(jù)；為晉升決策提供依據(jù)；發(fā)展目的為績

10、效改進(jìn)提供依據(jù)；價(jià)值引導(dǎo)作用幫助員工產(chǎn)生組織所需要的工作結(jié)果和行為。(5)薪酬的構(gòu)成薪酬屬于經(jīng)濟(jì)性薪酬，它又可以分為直接薪酬和間接薪酬兩類直接薪酬通常與員工的工作能力和業(yè)績等相關(guān)，直接以貨幣的方式提供給員工。間接薪酬是勞動(dòng)的間接回報(bào)，即員工福利與服務(wù)性薪酬。它通常并不與勞動(dòng)者的工作能力、業(yè)績等特征相關(guān)，而是一種源自員工的組織成員身份的福利性薪酬。具體構(gòu)成直接薪酬基本工資；加班工資；獎(jiǎng)勵(lì)工資；津貼和補(bǔ)貼；績效工資。間接薪酬法定福利；統(tǒng)一福利；專項(xiàng)福利。法定福利是政府規(guī)定的必須提供給員工的福利。統(tǒng)一福利是無差異地提供給所有員工的福利。專項(xiàng)福利是提供給一部分員工的，而不是提供給所有的人，具有差異性。

11、其中5險(xiǎn)1金是什么：工傷保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)住房公積金(6)福利的特點(diǎn)Welfare/Benefit福利的形式可以是金錢、實(shí)物和服務(wù)等，但是個(gè)人無法直接支配；法定福利和統(tǒng)一性福利不以員工對企業(yè)的相對價(jià)值，也不以員工對組織的貢獻(xiàn)來確定，具有均等性，較為缺乏激勵(lì)性；對于個(gè)人和企業(yè)，福利都具有避稅的作用。7）薪酬的影響因素企業(yè)外部因素：地區(qū)及行業(yè)差異；地區(qū)生活指數(shù)；能力；勞動(dòng)力市場供求狀況；社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境；與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)；勞動(dòng)力價(jià)格水平；現(xiàn)行工資率。性。員工個(gè)人因素：工作年限；崗位或職位的特征；技術(shù)和訓(xùn)練水平；工作績效；特定人力資源的稀缺程度。企業(yè)內(nèi)部因素:企業(yè)經(jīng)營狀況；企業(yè)薪酬

12、支付薪酬策略；企業(yè)文化；人才價(jià)值觀；工會(huì)的力量；產(chǎn)品的需求彈4. 論述題（2題，每題11分，共22分）(1)外部招募的方法和渠道以及適用范圍。外部招募方法與渠道：勞務(wù)市場、職介所、各級各類人才市場;獵頭公司；媒體廣告招聘；招聘會(huì)；員工推薦；互聯(lián)網(wǎng)；校園招聘；外部招聘渠道的選擇:招聘方法適用對象不太適用對象發(fā)布廣告中下級人員一般中介機(jī)構(gòu)中下級人員熱門局級人員獵頭公司熱門尖端人員中下級人員上門招聘初級專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員(2)如何組織一場有效的面試1、面試的四種誤區(qū):近我效應(yīng)；首因效應(yīng)和近因效應(yīng)；暈輪效應(yīng)；相比錯(cuò)誤。2、如何提高面試質(zhì)量，多闡述：業(yè)務(wù)內(nèi)行；人格平等的觀念；多采用行為型問題和情境型問題；面試官良好的行為舉止；使用積極的目光接觸，展現(xiàn)贊許性點(diǎn)頭和恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬?；避免分心的舉動(dòng)；以設(shè)身處地的同情態(tài)度對待談話者；善于提出問題；關(guān)注工作申請者非語言動(dòng)作。3、面試中的印象管理行為印象管理行為（impressionmanagement是人們試圖控制他人對自己形成的印象的過程，它包括印象動(dòng)機(jī)和印象建構(gòu)兩個(gè)維度。印象動(dòng)機(jī)是個(gè)體試圖控制他人對自己印象的愿望或動(dòng)機(jī)；印象建構(gòu)是個(gè)體決