人力資源期末重要知識點自己整理

1、第一章1 一般意義的人力資源的含義P4選填在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟活動的全部勞動人口的總和。它可分為現(xiàn)實的人力資源和潛在的人力資源兩部分。2 人力資源的一般特征(基本的特征)P4簡多判1) 人力資源生成過程的時代性與時間性2) 人力資源的能動性3) 人力資源使用過程中的時效性4) 人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性5) 人力資源閑置過程的消耗性6) 人力資源的特殊資本性7) 人力資源的高增值性3 人力資本理論之父P7選西奧多舒爾茨。現(xiàn)代“人力資本”理論，最早由美國芝加哥大學(xué)的經(jīng)濟學(xué)家西奧多舒爾茨和加里貝克爾等首先提出和論證的。4 公共部門人力資源的數(shù)量公共部門人力資源包括政府部門公職人

2、員事業(yè)單位人員公共企業(yè)從業(yè)人員和民間組織從業(yè)人員等四個部分。5 公共部門人力資源的質(zhì)量一般是指公共部門從業(yè)人員單個個體素質(zhì)的有機集合。通常由道德素質(zhì)身體素質(zhì)與智能構(gòu)成。6 現(xiàn)代人力資源管理P8現(xiàn)代人力資源管理就是指國家和各種組織為開發(fā)和促進本國本組織人力資本的發(fā)展，對本國或本組織人力資源未來和現(xiàn)狀進行的統(tǒng)計規(guī)劃投資成本收益核算培訓(xùn)使用保障研究和發(fā)展等一系列組織決策活動。7 公共部門人力資源管理P10就是公共部門中的各類公共組織依據(jù)人力資源開發(fā)和管理的目標(biāo)，對其所屬的人力資源開展的戰(zhàn)略規(guī)劃甄選錄用開發(fā)培訓(xùn)績效評估薪酬設(shè)計管理法定權(quán)利保障等多項管理活動和過程。8 人事行政管理與人力資源管理的區(qū)別P

3、12簡1) 傳統(tǒng)人事行政管理將組織員工只視為是一種成本或生產(chǎn)技術(shù)要素，是對組織資本資源的消耗，而人力資源管理則將人本身看作是組織的財富和資源，是組織重要的投資。2) 傳統(tǒng)人事行政管理一般將組織的工作人員看成是被動的工具，人的地位是附屬性的，而人力資源管理將組織中的人作為組織發(fā)展的主體，具有廣泛的能動性。3) 傳統(tǒng)人事行政管理的內(nèi)容比較簡單，人力資源管理的內(nèi)容則大大地豐富了。4) 傳統(tǒng)人事行政管理的著眼點是組織成員的現(xiàn)狀，人力資源管理的著眼點則是戰(zhàn)略發(fā)展的需要和戰(zhàn)略框架。9、公共部門人力資源管理的基本功能P18191) 識才，就是管理者能夠識別和洞察人才的基本的心理特征和發(fā)展規(guī)律，了解和認識員工

4、的個性差異與能力優(yōu)勢，從而為公共組織得到優(yōu)秀的人才提供認知標(biāo)準(zhǔn)，并發(fā)展人才甄選的技術(shù)手段；2) 選才，就是組織通過一系列制度安排和技術(shù)手段，有目的地從各類人員選擇，任用，晉升優(yōu)秀人才的過程；3) 用才，公共部門通過一定的管理措施充分，合理地對人才加以使用，努力做到用人不疑，盡量發(fā)揮公職人員的潛能，做到人盡其才；4) 育才，公共部門對人力資源進行不斷地開發(fā)和培養(yǎng)，使人力資源適應(yīng)社會發(fā)展與公共部門發(fā)展的需要，為組織的戰(zhàn)略管理提供可持續(xù)展的支持；5) 留才，通過有效的管理措施，將優(yōu)秀人才留在公共部門，防止出現(xiàn)人才大量外流給公共組織帶來人才短缺狀況。第二章1 、國家公務(wù)員制度的含義P22名解指一國公共

5、組織依靠立法和規(guī)章規(guī)制的手段，以功績制為中心原則，以官員穩(wěn)定性、連續(xù)性和職業(yè)化為目標(biāo)，通過專門的人事管理機構(gòu)，對規(guī)定范圍內(nèi)的懲戒等方面進行管理而逐步形成和確立的公共組織人事管理制度。2 、國家公務(wù)員制度的基本特征P25簡1) 終身常任制取向構(gòu)成了國家公務(wù)員的基本任職模式；2) 依照法律，規(guī)章的規(guī)范形式對國家公務(wù)員系統(tǒng)進行管理；3) 以能力和業(yè)績評價為本位的功績制原則貫穿于整個國家公務(wù)員的體系中；4) 奉行“價值中立”或“政治中立”的職業(yè)道德準(zhǔn)則；5) 政務(wù)官與業(yè)務(wù)官分途而治；6) 建立專門的公務(wù)員管理機構(gòu)；7) 公務(wù)員法定權(quán)利與義務(wù)的平衡；8) 力圖發(fā)展公平，客觀的公務(wù)員能力和績效的測評標(biāo)準(zhǔn)。

6、3 、價值中立/政治中立P26名解指在政府中工作的業(yè)務(wù)類公務(wù)員，在執(zhí)行公務(wù)的過程中應(yīng)超然于政黨政治和個人政治理念或價值觀；不以擁有的行政權(quán)力偏袒某一政黨、政治團體或利益集團，應(yīng)以客觀、公正、公平的態(tài)度和中立的能力盡忠職守，推動政府的各項政策，為公民服務(wù)；不受利益團體的影響，更不能圖謀某個集團的利益，而應(yīng)采取統(tǒng)一、一致的標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行法律；不介入派系或政治紛爭，專心執(zhí)行本職工作。PS:政治中立原則是通過政務(wù)官和業(yè)務(wù)官的劃分與分途而治，規(guī)定業(yè)務(wù)類公務(wù)員的政治權(quán)利和義務(wù)來實現(xiàn)的。4 、國家公務(wù)員制度的基本精神P29多1 、功績主義的精神；2、法治主義的精神；3、人才主義的精神；4、市場主義和競爭主義的精

7、神；5、分權(quán)主義的精神。5 、國家公務(wù)員制度的運行機制P30多競爭機制、保障機制、激勵機制、更新機制、監(jiān)控機制。6 、中國公務(wù)員制度的特征P40簡1） 公務(wù)員是黨的干部，黨管干部是公務(wù)員管理的根本原則；2） 公務(wù)員要堅持四項基本原則，堅持黨的基本路線，堅決執(zhí)行黨的路線，方針和政策；3） 堅持德才兼?zhèn)涞娜瞬湃斡煤凸芾碓瓌t；4） 堅持全心全意為人民服務(wù)的宗旨；5） 建立了富有中國特色的公務(wù)員分類管理制度。7、中華人民共和國公務(wù)員法頒布以及正式實行的時間P412005年4月27日全國人民代表大會10大15次會議第四章1 、公共部門人力資源管理的法律體系的概念P65從廣義上講，是指有關(guān)公共部門人力資源

8、管理事務(wù)的，由法律制度，法律原則，法律規(guī)定等因素構(gòu)成的總體法律框架。從狹義上講，可以視為由國家和政府組織制定，頒布并執(zhí)行的，有關(guān)公共部門公職人員管理制度和規(guī)則的一系列法律，法規(guī)，規(guī)章等法律文件和規(guī)范的總和。2 、公務(wù)員法律關(guān)系的主體、客體含義P6768公務(wù)員法律關(guān)系的法律關(guān)系的主體，又是法律關(guān)系的當(dāng)事人，是指承擔(dān)一定法定權(quán)利，義務(wù)的雙方（或兩個以上的主體）。在公務(wù)員的法律關(guān)系中，存在著公共部門和公職人員之間的雇傭契約關(guān)系，因此，公共部門及其人事主管機構(gòu)與公職人員就構(gòu)成了國家公共部門人力資源管理中法律關(guān)系主體的雙方，形成了公務(wù)員雇傭者-公共部門與公務(wù)員兩者之間的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系。公務(wù)員法律關(guān)系的客

9、體，是指在公務(wù)員的法律關(guān)系主體中，法律關(guān)系參加者的權(quán)利，義務(wù)所指的對象，包括公務(wù)員享有的消費性生活資料，精神財富，人身，行為。3 、公務(wù)員的雙重身份P70選、填“公民”“公務(wù)員”4 、雙重行為的判斷標(biāo)準(zhǔn)1） 公務(wù)員的行為以所屬單位名義做出的，屬于公務(wù)行為；以自己名義做出的，則屬于個人行為；2） 公務(wù)員的行為是在其自己的職責(zé)范圍內(nèi)做出的，屬于公務(wù)行為。如果超出了其職責(zé)范圍，必須結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)（1）和標(biāo)準(zhǔn)（3）綜合認定；3） 公務(wù)員的行為如果是執(zhí)行公共組織的命令和委托，不管公共組織的命令和委托是否越權(quán)，一概屬于公務(wù)行為。第五章1、 、判定人力資源管理需要考慮的因素（人力資源戰(zhàn)略的環(huán)境因素）P8693政治

10、、政府及法律因素；人口因素；技術(shù)因素；競爭因素；內(nèi)部管理因素；文化因素。2、 制定公共部門人力資源戰(zhàn)略管理必須以組織的戰(zhàn)略（組織整體的戰(zhàn)略）規(guī)劃為依據(jù)3、 、人力資源戰(zhàn)略是組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的基本保障之一。人力資源戰(zhàn)略的起點是戰(zhàn)略問題和環(huán)境因素的評價。4、 人力資源規(guī)劃是組織管理的一個環(huán)節(jié)，在不同的發(fā)展階段，規(guī)劃關(guān)注的焦點不同，它注重人員精減計劃和管理者梯隊計劃。5、 人力資源戰(zhàn)略是應(yīng)對不斷變化的環(huán)境，確保與組織戰(zhàn)略一致性的管理措施。第六章1、 、工作分析的含義P100工作分析是指對各種工作崗位或職位的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任以及所需人員的資格、條件等進行調(diào)查、分析、研究，加以科學(xué)的系統(tǒng)描繪，最后作出規(guī)范化

11、記錄的過程。也稱為工作描述、職位分析、職務(wù)描述、職務(wù)分析。2、 工作分析的作用（意義）P101簡1 ）為人力資源規(guī)劃提供必要信息。4）為實現(xiàn)績效評估的科學(xué)化提供幫助。2 ）為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)。5）為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)。3）為人員培訓(xùn)開發(fā)提供客觀依據(jù)。3、 、工作分析的方法P104多觀察法；問卷調(diào)查法；參與法；面談法；工作日志寫實法；關(guān)鍵事件法4、 工作說明書包含幾部分，畫出崗位說明書的主要框架P1 ）工作認定2）工作摘要3）工作關(guān)系4）職責(zé)5）職權(quán)6）績效標(biāo)準(zhǔn)7）工作條件8）任職資格。5、 職位評價的含義P106名解指在工作分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)工作分析所搜集的資料信息

12、，對職位“相對價值”進行分等排序的過程。6、職位評價方法P106名、簡答四種之一（排列法、分等法、評分法、因素比較法。）1） 排列法：將組織內(nèi)所有職位按責(zé)任輕重、復(fù)雜程度等因素，由高到低排列出來進行評價的方法。2） 分等法：通過制定出一套職位級別標(biāo)準(zhǔn)，然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進行比較，將它們歸入到各個級別中去的方法。3） 評分法：是在實踐中最常用的一種量化的工作評價方法，它是根據(jù)各個職位在報酬要素上的得分來確定它們價值的相對大小。4） 因素比較法：在排列法的基礎(chǔ)上改良而成的一種量化評價方法。，以多個因素為參照系，以每個因素為基礎(chǔ)進行多次比較，形成職位評價結(jié)果，然后將評價結(jié)果數(shù)值化，得出每一職位的總分。

13、第七章1 .品味分類的概念P122品位分類中的“品”指官階，“品位”是指按官位高低，職務(wù)大小而排列成的等級。品位分類是以公共組織人力資源的職務(wù)或等級高低為依據(jù)的人員分類管理制度。2. 品味分類的特征（選擇or判斷）P123（1）品位分類是以“人”為中心的分類體系。（2）分類和分等相互交織。（3）職類劃分較為簡單。（4）強調(diào)人員的綜合管理能力。（5）官、職相對分離。（6）品位分類在等級觀念比較深厚的國家較為盛行。3. 品味分類的優(yōu)缺點（名解）P123品位分類的優(yōu)點:（1）分類線條粗獷，方法簡單易行，結(jié)構(gòu)富于彈性。（2）人員的流動范圍廣，工作適應(yīng)性強。（3）有利于“通才”的培養(yǎng)，便于人力培訓(xùn)。（4

14、）強調(diào)年資，官、職相對分離，人員不致因職位調(diào)動而引起地位、待遇變化，有利于隊伍的穩(wěn)定。（5）注重學(xué)歷背景，有利于吸收高學(xué)歷的優(yōu)秀人才。品位分類的缺點（1）人在事先，易出現(xiàn)因人設(shè)崗、機構(gòu)臃腫的現(xiàn)象。（2）分類不系統(tǒng)、不規(guī)范，不利于嚴(yán)格的科學(xué)管理。（3）限制了學(xué)歷低、能力強的人才的發(fā)展。（4）輕視專業(yè)人才，不利于工作效率的提高。（5）強調(diào)年資，加劇了人員的保守性，并易形成官本位傾向。（6）以官階定待遇，導(dǎo)致同工不同酬，不利于對人員的激勵。4. 職位分類的概念P124125所謂職位分類，就是在工作分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)工作性質(zhì)、繁易程度、責(zé)任輕重和所需資格條件，區(qū)分若干具有不同特色的職位，并加以分類。它

15、是公共部門人力資源分類中的一種重要的管理制度。5. 職位分類的特征（1）.以“事”為中心的分類體系（2） 2）.分類方式先橫后縱（3） .注重人員的專業(yè)知識和技能（4） .官等和職等相重合（5） .實行嚴(yán)格的功績制6. 職位分類的優(yōu)缺點職位分類的優(yōu)點（1）規(guī)范化的分類管理體系，為各項人力資源管理活動提供了客觀依據(jù)；（2）有利于貫徹專業(yè)化原則；（3）有利于定編人員，完善機構(gòu)建設(shè)。（4）官等與責(zé)任、報酬相聯(lián)系，進一步促進了同工同酬和官員能上能下；（5）有利于在職培訓(xùn)和適才適用。職位分類的缺點(1)職位分類工程大，成本高，推行困難。(2)人才發(fā)展和流動的渠道局限性大，易造成人才流失;(3)官等、工資

16、隨人的變動而變動，使其激勵性減弱(4)不利于綜合管理人才，即通才的培養(yǎng)。第八章1.需要預(yù)測的技術(shù)和方法(多選)P131(1) .趨勢預(yù)測法(2) .比率預(yù)測法(3) .工作負荷預(yù)測法(4) .電腦軟件分析法2 .人員招募甄選的意義(名解)P133招募甄選是指尋找、篩選及錄用適當(dāng)人才選出任組織空缺職位的過程。招募甄選是人力資源管理的入口管理，即對進入公共組織的人員進行選擇、把關(guān)，在人力資源管理中具有重要的意義。3 .人員招募甄選的定義(名解)P133招聘是指招募和聘用的總稱，即為企業(yè)的職務(wù)空缺找到一批有資格的申請人。甄選是指采取科學(xué)的人員測評方法選擇具有資格的人來填補職務(wù)空缺的過程。4 .招募方

17、式P133134.(1) .刊登廣告(2) .學(xué)校招募(3) .轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安置(4) .人才交流中心和職業(yè)介紹所(5) .獵頭公司(6) .由現(xiàn)有職員介紹5.招募甄選的程序(案例分析)P135(1) .識別工作空缺(2) .決定怎樣填補工作空缺(3) .辨認目標(biāo)總體(4) .通知目標(biāo)總體(5) .會見候選人(6) .錄用決策6. 人員甄選方法與技術(shù)（缺）7. 文件筐處理（名解）P142要求應(yīng)聘者對文件筐中的各類信件、便箋等進行處理，并作出決定，制定計劃，組織資源和安排工作，要求合作，撰寫回信和報告。以此測出應(yīng)聘者的工作主動性、獨立性、敏感性、組織規(guī)劃能力、合作精神、分析判斷能力、決策能力等。8

18、. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（名解）P143無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種評測技術(shù)，采用情景模擬的方法對被評測者進行集體面試。48名考生組成一組，進行1個小時左右的討論。討論過程中，不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題和議程，只是發(fā)給一個簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或者數(shù)個待解決和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。沒有人告訴任何一個小組成員他應(yīng)該坐在哪個位置上，一般只用一張圓桌，而不使用長方形的會議桌，以使每個坐席位置具有同等的重要性。在小組討論中，即使出現(xiàn)冷場、僵局的情況，甚至發(fā)生爭吵，測評者也不出面干預(yù)，令其自發(fā)進行。9. 公務(wù)員考試錄用的原則（多選）P147（1）

19、.公開原則（2） .平等原則（3） .競爭原則（4） .擇優(yōu)原則10. 公務(wù)員考試錄用的條件（選擇or判斷）P147（一）具有中華人民共和國國籍；（二）年滿十八周歲；（三）擁護中華人民共和國憲法；（四）具有良好的品行；（五）具有正常履行職責(zé)的身體條件；（六）具有符合職位要求的文化程度和工作能力；（七）法律規(guī)定的其他條件。11. 公務(wù)員的任用形式（多選、簡答、填空）P148（1） .選任制（2） .委任制（3） .考任制（4） .聘任制12.公務(wù)員的考察因素（判斷）P151全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作成績第九章1、績效考核的含義P158一名解在公共組織中，人力資源管理部門以及

20、直線業(yè)務(wù)主管依據(jù)特定的績效考核目標(biāo)，借助多種行為化和標(biāo)準(zhǔn)化的測量技術(shù)或方法，收集有關(guān)信息，建立測量指標(biāo)體系，設(shè)定工作標(biāo)準(zhǔn)，對組織員工的行為能力、工作態(tài)度以及產(chǎn)出狀況等進行客觀評價，從而提升組織產(chǎn)出水平的管理控制過程。2、績效考核的作用P1601）激勵員工改進績效2）加強管理與員工的溝通、反饋3）促進組織成員的發(fā)展4）制定和改進人事決策3、公共部門員工績效考核的內(nèi)容P162工作能力、工作業(yè)績、工作態(tài)度、潛力考核。4、公務(wù)員：全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作成績。P1635、公共部門員工績效考核的方法P163非系統(tǒng)的績效考核方法1 .以業(yè)績報告為基礎(chǔ)的績效考核自我報告法；業(yè)績評定表法2 .

21、以員工比較為基礎(chǔ)的績效考核交替排序法；配對比較法；強迫分布法3 .針對員工行為及個性特征的績效考核圖解式考核法；行為定位評定量表（名解）：是基于關(guān)鍵事件法的一種量化的評定方法,它建立起一個行為性的評定量表，對每一個等級運用關(guān)鍵事件進行行為描述。因而，這種方法結(jié)合了關(guān)鍵事件和等級評定法的優(yōu)點。系統(tǒng)的績效考核方法1 .系統(tǒng)的績效考核方法之一：關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）關(guān)鍵績效指標(biāo)（名解）：是用于溝通和考核被評價者績效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。2 .系統(tǒng)績效考核技術(shù)之二：平衡計分法（BSC）名解：是將組織戰(zhàn)略目標(biāo)與績效管理鏈接的一種工具。即借助于平衡計分卡，組織將全局、宏遠的戰(zhàn)略意圖轉(zhuǎn)換為可以看見、可以識別的績效指標(biāo)，以指引和激勵員工預(yù)期行為并促成組織和員工個人的績效。其他績效考核方法1）360度考核法（名解）：又叫全方位全視角考核法。基本原理：員工的工作是多方面的，工作業(yè)績也是多維度的，不同個體對同一工作得出的印象