人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃現(xiàn)有文獻總結

1、人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃現(xiàn)有文獻總結人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中不可或缺的部分，也是企業(yè)人力資源管理的根本所在，它需要通過企業(yè)在管理過程中對人力資源信息的收集分析運用，進而為公司決策提供依據(jù)。大家在相關論文寫作時，可以參考這篇“人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃現(xiàn)有文獻總結”人力資源管理論文。原標題：人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃研究述評摘要：人力資源戰(zhàn)略作為一種職能戰(zhàn)略，對企業(yè)的總體戰(zhàn)略來說，是具有重要意義的，人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃更是具體執(zhí)行人力資源職能戰(zhàn)略的一個有機組成部分。文章對人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃現(xiàn)有的文獻進行了梳理，指出了目前研究中存在的問題，并對未來研究方向進行了展望。關鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略管理；規(guī)劃1 戰(zhàn)略

2、人力資源管理研究綜述國外關于戰(zhàn)略人力資源管理的研究開始于上個世紀的80年代，它是在人力資源管理理論和實踐的基礎上并隨著戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展而被提出的。Kanter（1983）及Baird和Meshonlam（1988）認為組織需要一種戰(zhàn)略人力資源管理，去幫助它們適應日益激烈的市場競爭并逐步實現(xiàn)柔性化管理。自此以后，越來越多的人致力于對戰(zhàn)略人力資源管理的研究，并從不同側面對戰(zhàn)略人力資源管理的定義進行了界定。Wright和McMaha（n1992）認為戰(zhàn)略人力資源是“為使企業(yè)達成目標所進行的一系列有計劃的人力資源部署和管理行為”.Chadwick和Cappelli（1999）把戰(zhàn)略人力資源管理中的戰(zhàn)

3、略定義為“人力資源管理實踐和政策與組織輸出之間的關系”.而Delery和Doty（1996）認為戰(zhàn)略人力資源管理實踐包括內部職業(yè)機會、正規(guī)培訓體系、業(yè)績測評、利潤分享、就業(yè)安全、員工意見投訴機制和工作設計七方面的內容。目前，學術界比較認同的是Wright和McMaha（n1992）給出的定義，這個定義突出了戰(zhàn)略人力資源管理的內涵和特征。這些內涵和特征主要表現(xiàn)在四個方面，即人力資源的戰(zhàn)略性、人力資源管理的系統(tǒng)性、人力資源管理的戰(zhàn)略性、人力資源管理的目標導向性。1.1 國外相關研究綜述國外關于戰(zhàn)略人力資源管理的理論研究主要集中在三個方面：一是人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢的關系（Barney,1991

4、;Wright,1994;Lado&Wilson,1994;Boxall,1996;ect）1,即競爭優(yōu)勢的來源問題，主要研究人力資源管理能否給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢；二是人力資源管理與企業(yè)績效的關系（Youndt,1998;Wright&Snell,2001;Steven,2001），即人力資源管理對于企業(yè)績效的影響，側重于影響有多大，通過什么樣的中間機制發(fā)生作用；三是人力資源管理的內外契合（Delaney,Lewin&Ichniowski,1989;Osterman,1994;Pfeffer,1994;Huselid,1995;ect），即人力資源管理系統(tǒng)內部以及人力資源

5、管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略的契合，這種契合的協(xié)同作用是否存在，以及對于企業(yè)的績效是否有影響。對于人力資源本身的競爭優(yōu)勢問題的研究是在Barney（1991）提出的競爭優(yōu)勢分析框架基礎上展開的。Barney（1991）指出，某種資源之所以能成為競爭優(yōu)勢的源泉，必須滿足四個方面的條件，即稀有性、不可模仿性、不可替代性、價值性。這四個方面的條件也正是組織核心競爭力的主要來源，Bar-ney（1991）的研究表明，實行戰(zhàn)略人力資源管理有助于打造組織的核心競爭力。后來的研究者進一步拓展了Barney的研究，Wright等（1994）對資源要成為競爭優(yōu)勢的四個條件給予了比較充分的理論說明。關于人力資源管理與企業(yè)績

6、效的關系，許多研究者從企業(yè)整體目標著手進行了研究，他們認為戰(zhàn)略人力資源管理的核心在于保證和增進組織績效。Michael.A.Sheppeck等（1998）提出了一個關于戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關系的概念模型。Michael.A.Sheppeck等認為，組織績效的提高是企業(yè)的環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源管理實踐和人力資源管理的支持因素等四個基本變量相互聯(lián)系、相互作用的復雜系統(tǒng)行為的結果。Youndt（1998）將智力資本作為中間變量研究了人力資源管理實踐對于企業(yè)績效的影響，研究發(fā)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)對人力資本、社會資本、組織資本的都有著不同程度的影響。而且，特定的人力資源管理實踐與特定的智力資本的維

7、度之間有較強的關系，而且人力資源管理、智力資本與企業(yè)績效之間均有很強的直接關系，顯示了智力資本作為中間變量確實影響著人力資源管理與企業(yè)績效之間的關系。在Michael.A.Sheppeck等人研究的基礎上，F(xiàn)erris（2001）提出了人力資源管理與組織績效之間關系的“社會背景理論”,這一理論將人力資源管理放在一個更加廣泛的背景中，通過引入多因素變量、中介聯(lián)結和約束條件，建立了兩者之間的動態(tài)關系模型2.除此之外，Wright&Snell（2001）研究發(fā)現(xiàn)，工作態(tài)度和組織承諾都不同程度地對組織的績效存在著影響。關于人力資源管理的內外契合問題，研究者主要關注的是人力資源管理系統(tǒng)內部以及人

8、力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略之間是否存在契合的協(xié)同問題，以及對組織的績效是否存在影響。對這個問題的研究存在著三種不同的基本假設：第一種為一般性的觀點，其基本假設是不管企業(yè)的戰(zhàn)略如何，都存在著一種最好的人力資源管理系統(tǒng)，這種系統(tǒng)總是優(yōu)于其它的，采納這種系統(tǒng)的企業(yè)會提高績效。這種方法得到了很多研究者的認同（Delaney,Lewin&Ichniowski,1989;Osterman,1994;Pfeffer,1994），也得到了實證的支持。Huselid（1995）對這個問題進行了深入研究，結果表明，人力資源系統(tǒng)有助打造組織的競爭優(yōu)勢并對組織的績效產(chǎn)生深遠的影響。第二種為權變觀點，即企業(yè)采取何

9、種人力資源管理系統(tǒng)應該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略而定，如果不與戰(zhàn)略相契合，不但不會對績效做出貢獻，反而會對企業(yè)的績效造成損害。Wright,Smart,Macmahan（1995）的相關研究證明了這個觀點的正確性。第三種為結構性觀點，基本觀點是假設將所有雇員看成同質的且為一種人力資源系統(tǒng)所管理的觀點過于簡單化了，在現(xiàn)實組織中針對不同特征的勞動力管理有很大差異。不同特征的勞動力通過不同的方式對組織做出貢獻，因此，也應該用不同的方式進行管理。Lepak&Snell（1999）發(fā)現(xiàn)，根據(jù)人力資本價值以及獨特性的不同在相同的組織中存在著不同的人力資源管理模式，證明了在企業(yè)內部存在著多種人力資源戰(zhàn)略。此后L

10、epak,Takeuchi&Snell（2001）的研究也得出了基本相同的結論除上述研究之外，Sean和Diane（2005）以企業(yè)資源基礎理論、多利益者視角、水平和垂直適應性聯(lián)系的概念、系統(tǒng)一致性理論和戰(zhàn)略觀點為理論基礎，研究了戰(zhàn)略人力資源管理的理論框架。通過研究提出了對組織有效性進行測度的維度。這些研究成果為戰(zhàn)略人力資源資源的進一步研究奠定了良好的基礎。1.2 國內相關研究綜述國內關于戰(zhàn)略人力資源管理的研究是在借鑒和學習國外研究的基礎上進行的，目前與該命題相關的研究主要集中在兩個不同的領域。一個是理論研究領域。這部分的研究成果基本上都是以綜述的形式出現(xiàn)的，主要是引進、介紹、總結國外

11、人力資源管理理論與實踐。樊宏和戴良鐵（2004），程德俊和趙署明等（2004）從不同的角度介紹了戰(zhàn)略人力資源管理理論的發(fā)展，并指出未來發(fā)展的方向。程德俊與趙署明（2004）在綜述戰(zhàn)略人力資源管理理論發(fā)展的基礎上提出越來越多的戰(zhàn)略人力資源管理建立在資源基礎范式之上3.另一個實證研究領域。即以實證的方式證明戰(zhàn)略人力資源管理對組織的績效等會產(chǎn)生影響，在這一領域不少研究者試圖從人力資源管理里的角度提出人力資源管理影響企業(yè)績效的內在機制（黃攸立和花明，2004;樊宏和戴良鐵，2004）。黃枚立和花明（2004）認為戰(zhàn)略人力資源管理主要通過影響組織的員工隊伍特征而與影響組織績效指標的三個主要因素（人力成本

12、、組織知識創(chuàng)造力、市場導向）發(fā)生關系4.員工隊伍特征主要是指由員工的素質、心態(tài)等方面所綜合體現(xiàn)出來的三種組織員工隊伍特征：人力資本（組織員工的知識、技能和能力）、員工動機（員工的態(tài)度和積極性）和員工流動。研究表明，影響組織績效的三個主要因素直接受到員工隊伍特征的影響。12下一頁2 人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃研究綜述2.1 國外相關研究綜述學術界一般認為，Niniger（1982）提出將人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)結來增進組織的有效性的觀點，標志著人力資源戰(zhàn)略管理正式形成。在Niniger及其他學者研究的基礎上，Golden（1985）總結了人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略聯(lián)結的四種形式：（1）監(jiān)督：很少聯(lián)結，人力資源

13、只負責傳統(tǒng)的行政工作。（2）單通路式：戰(zhàn)略規(guī)劃領導人力資源規(guī)劃（或相反）。（3）互惠與相依式：雙方同時進行。（4）整合式：二者以互動關系同時進行。Miller（1987）認為人力資源戰(zhàn)略管理是在企業(yè)中所有與人力資源有關的決策，而這些決策主要是為了協(xié)助實施企業(yè)戰(zhàn)略以獲得競爭優(yōu)勢Schuler（1992）認為人力資源戰(zhàn)略管理的關鍵在于整合和調適。Wright和McMaha（n1992）認為人力資源戰(zhàn)略管理必須實現(xiàn)垂直整合和水平整合。垂直整合的目的在于促進人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃互相整合，而水平整合則是強調使不同人力資源管理實踐具有協(xié)調性和整合性。Shdeth和Denph（1994）對人力資源戰(zhàn)略

14、進行了分類，他們認為人力資源戰(zhàn)略可能因企業(yè)變革的程度不同而采取以下四種戰(zhàn)略：發(fā)展式戰(zhàn)略、任務式戰(zhàn)略、家長式戰(zhàn)略和轉型式戰(zhàn)略。CharlesR.Geer（2004）以投資視角為切入點，依次論述了人力資本理論和人力資源的戰(zhàn)略管理、戰(zhàn)略規(guī)劃、環(huán)境審視、戰(zhàn)略實施、戰(zhàn)略評估等，強調了人力資源在提升股東回報率和為利益相關者提供公平報酬方面不可替代的戰(zhàn)略意義。2.2 國內相關研究綜述相比國外研究而言，國內對人力資源戰(zhàn)略管理的研究起步更晚，人力資源戰(zhàn)略管理引起學術界、企業(yè)界的關注也只是近幾年的事情，相關理論研究還處于借鑒和消化吸收階段。在借鑒以往研究的基礎上，舒勒（1989）將人力資源戰(zhàn)略分成累積型、效用型和

15、協(xié)助型三種類型。人力資源的需求和供給問題是研究人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的一個關鍵問題，何永福，楊國安（1995）從供求平衡的角度對這個進行了研究，他們認為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是將企業(yè)目標和戰(zhàn)略轉化為人力的需求，透過人力資源管理體系，有效達成質和量，長期和短期的人力供需平衡。曾湘泉（2000）則從實現(xiàn)人力資源供求平衡的政策和措施的角度對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念進行了界定，他認為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就是指組織為確保自身戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，依據(jù)內外部環(huán)境對戰(zhàn)略實施過程中的人力資源的供給、需求進行分析、判斷和預測，并制定吸納、維系和激勵人力資源的一系列政策和措施的過程。在人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關系問題上，陳維政等（200

16、3）認為人力資源是企業(yè)持久優(yōu)勢的競爭資源，人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略整合。楊清等（2003）認為人力資源戰(zhàn)略管理就是人力資源實踐活動與業(yè)務戰(zhàn)略聯(lián)系起來的過程，這個過程包括了識別業(yè)務戰(zhàn)略所需具備的人力資源能力和保障這些能力而專門設計的政策和實踐做法。安鴻章（2005）認為人力資源戰(zhàn)略管理有兩個特點；一是將人視作組織中最重要的資源，二是對人力資源戰(zhàn)略進行系統(tǒng)化的管理過程。實行人力資源戰(zhàn)略管理，人力資源管理部門的性質和功能發(fā)生重大改變，表現(xiàn)在：管理角色轉變，管理職能的縱向和橫向擴展，管理模式的轉變。3 對現(xiàn)有研究的述評雖然對人力資源戰(zhàn)略管理的研究已引起了許多專家和學者的關注，理論研究也取得了一定的進

17、展，但是上述研究仍存在一些局限性，這些局限性主要表現(xiàn)在以下幾個方面。（ 1）孤立地看待人力資源戰(zhàn)略管理，沒有將人力資源戰(zhàn)略和公司其它戰(zhàn)略聯(lián)系到一起。在波特看來，公司競爭戰(zhàn)略有多種，包括成本領先型戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略。公司的人力資源戰(zhàn)略作為一種職能戰(zhàn)略，應該是緊密地跟公司總體戰(zhàn)略聯(lián)系在一起的。盡管已有學者看到了人力資源戰(zhàn)略必須與公司總體戰(zhàn)略配合一起，然而，僅僅認為公司的人力資源戰(zhàn)略服從公司的總體戰(zhàn)略，沒有看到人力資源的職能戰(zhàn)略和公司總體戰(zhàn)略之間的互動關系：人力資源戰(zhàn)略要服從公司總體戰(zhàn)略，公司的總體戰(zhàn)略的制定也需要考慮人力資源戰(zhàn)略的影響。（ 2）基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃只是強調了人力資源管理規(guī)劃需要依靠

18、公司總體戰(zhàn)略來制定，并關注人力資源規(guī)劃實施后的后果。既然人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃師組織為了實現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標，根據(jù)內外部環(huán)境做出了一系列的措施，包括人力資源供給、需求預測、激勵措施等等。然而，這種規(guī)劃并沒有從經(jīng)濟效率角度來考察人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的效率問題。如果在實現(xiàn)既定的目標下，甲企業(yè)在人力資源方面花費的成本比乙企業(yè)多，這說明甲企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃效率并沒有乙企業(yè)高。對于一個企業(yè)來說，如何在最小的成本下實現(xiàn)既定目標或者是在既定的成本下實現(xiàn)目標的最大化是企業(yè)最基本的經(jīng)濟目標。在既定的目標下，在人力資源方面的花費成本最小是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃需要關注的內容。然而，從已有的文獻上看，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并沒有關注成本、效率問題。（ 3）目前對于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的研究，均是考慮的以盈利為目的的單位-企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有考慮其他非盈利單位的戰(zhàn)略規(guī)劃，比如公共管理部門。對于公共管理部門而言，他們的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也是需要關注的。市場經(jīng)濟中，公共管理部門-政府的作用是巨大的，如何制定合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃關系到國家經(jīng)濟發(fā)展、社會問題等各類問題。同時，企業(yè)績效的好壞也可能受到的政府公共服務的影響。當政府的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不合理時，就可能導致政府的公共服務質量受到影響，如政府政策制定存在偏差，等等，這些均會影響公司運營