薪酬激勵制度的管理及分析

1、薪酬激勵制度的管理及分析來源：慧聰網(wǎng)閱讀777次企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，因為人是企業(yè)能對自身進行變革以適應環(huán)境變化的 唯一動力。如今，中國已經(jīng)加入WTO，涌入中國的跨國企業(yè)的本地化趨勢越來越明顯,人才爭奪戰(zhàn)在各行各業(yè)展開。西方的人本管理觀念也逐漸深入人心，給我國傳統(tǒng)的人力 資源管理制度帶來了巨大的沖擊和挑戰(zhàn)。如何獲得人才，留住人才，用好人才已經(jīng)成為 企業(yè)首先要考慮的問題。而薪酬制度正是從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，從而帶來 市場競爭中的巨大優(yōu)勢。因此，如何設立一種適合企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵制度，就成了企 業(yè)在競爭中獲勝的必要保證。一、我國企業(yè)要真正樹立以人為本的人本管理觀念人力資本是企業(yè)

2、資源中最為活躍和最為重要的因素，是第一資源。不管是操作機器， 運作資本，還是掌握技術(shù)都要靠人，物質(zhì)資源和資本的擁有量已經(jīng)不再是現(xiàn)代企業(yè)生存 發(fā)展的決定性因素。1、企業(yè)員工滿意度對實現(xiàn)企業(yè)價值最大化起著重要的作用。以顧客為中心的經(jīng)營理念已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所接受，這里的顧客不僅僅是指企業(yè)的客戶，還包括內(nèi)部職工。通過服務利潤鏈我們可以清楚的看岀企業(yè)員工的重要性。從下圖的服務利潤鏈可以看岀，企業(yè)內(nèi)部服務質(zhì)量受企業(yè)利潤和增長潛力的影響，而 企業(yè)的利潤增長來自于忠誠的顧客，顧客忠誠度又來源于顧客滿意，顧客滿意受到外部 服務價值的影響。而外部服務價值又是由那些滿意的員工創(chuàng)造的，員工的滿意度來自于 企業(yè)內(nèi)部

3、的服務質(zhì)量，這是一個環(huán)環(huán)相扣的服務鏈條。留住員工員工的生產(chǎn)效率營業(yè)額增長獲利能力2、樹立人本管理觀念。企業(yè)要真正樹立以人為本的人力資源管理觀念，就必須做到：首先，以人為中心，把人力資本因素放在中心地位。人本管理重視對人的開發(fā)激勵， 調(diào)動人的積極性，挖掘人的潛力。了解員工的需求，通過良好的薪酬激勵制度予以滿足。其次，愛護員工，主動改善員工的工作條件和生活條件。只有從關(guān)心、愛護、尊重員 工的角度來設計薪酬制度，才能激發(fā)員工的工作熱情。在我國實際情況中，大部分企業(yè) 沒能做到這一點。很多企業(yè)面臨減員增效、提高競爭能力的壓力，很少設身處地為改善員工的工作和生活條件努力，造成員工隊伍的凝聚力和向心力不強最

4、后，要讓制度去適應人，而不是人去適應制度。人本管理的核心就是要求尊重人、 保護人、激勵人，讓企業(yè)制度去適應人，使每個員工都能達到自我管理。這樣才能激發(fā) 出員工的工作熱情和高層次需求。人對于金錢的追求欲望是一致的，但對于文化修養(yǎng)和 文化素質(zhì)較高的人來說，單純的物質(zhì)激勵作用變?nèi)酰褡非笤鰪?。因此，企業(yè)的薪酬 激勵必須從事業(yè)發(fā)展、感情溝通等方面入手，充分尊重并考慮員工的不同需求，留住優(yōu) 秀的人才。二、傳統(tǒng)的薪酬激勵制度存在的問題。我國傳統(tǒng)的薪酬激勵制度從根本上說是以企業(yè)（雇主）導向為中心的制度，存在著許多和現(xiàn)代化經(jīng)營相背離的問題。1、片面理解薪酬的含義和構(gòu)成。我國企業(yè)對薪酬的理解還停留在工資等物質(zhì)

5、激勵的層次上，其實工資只是薪酬構(gòu)成中的 一部分，只能滿足員工最基本的生理和安全的需要。大量的內(nèi)在的薪酬激勵，例如對工 作的滿意度、提供良好的培訓和晉升機會、吸引人的企業(yè)文化、相互配合的團隊合作精 神和企業(yè)對個人的表彰、謝意等等，這些都是薪酬的有機構(gòu)成。它們屬于非貨幣化的隱 性薪酬激勵因素，可以顯著的降低企業(yè)的人工成本，而且還可以對貨幣化薪酬激勵起到 有力的補充。在我國企業(yè)中，長期以來大量使用工資這一單一的激勵形式，對員工的各 種需求不加區(qū)分。因此，這種激勵制度對于年輕的、剛參加工作的員工可能會起到作用， 但是對于事業(yè)已經(jīng)小有成就的員工來說，作用并不明顯。2、傳統(tǒng)薪酬激勵制度的導向不清，激勵作用

6、不足。我國大部分企業(yè)目前實行的薪酬激勵制度是以崗位技能工資為主體的工資分配制度。 這是在20世紀90年代國企改革的背景下實施的，當時這種制度確實對調(diào)動職工積極性 和促進企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。但是這種單一的薪酬激勵制度越來越不能適應現(xiàn)代企 業(yè)經(jīng)營和管理的需要。在目前的企業(yè)員工構(gòu)成中，各種人員的分工越來越細，專業(yè)化和 科學化已經(jīng)成為目前企業(yè)分工的特征。如果針對不同的企業(yè)高級經(jīng)營管理者、科技研發(fā) 人員、營銷人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵制度顯然是起不到有效的激勵 作用。因此建立科學的、合理的、針對不同專業(yè)分工的薪酬激勵制度已經(jīng)勢在必行。三、建立整體薪酬回報激勵體系，真正做到以人為本。20

7、0x年春，ACA （美國薪酬管理協(xié)會）頒布了一個人力資源管理的新名詞一一整體薪酬回報（TotalRewards ）的定義手冊，規(guī)定整體薪酬回報包括三個主要的內(nèi)容：薪水、 福利和工作經(jīng)驗的豐富。1、整體薪酬回報的組成要素。（1）直接財務酬勞。包括基本工資、現(xiàn)金津貼、獎勵、以及企業(yè)股權(quán)等。這部分是整體回報中最基本的組成部分。（2）間接財務酬勞。包括健康和福利提供、帶薪休假、退休計劃、額外補貼、以及 個人賞識。（3 ）工作內(nèi)容。這代表了工作自身的質(zhì)量，包括工作提供的多樣性、挑戰(zhàn)性、重要性以 及其意義，還包括了員工工作表現(xiàn)的反饋和影響。（4）職業(yè)生涯價值。包括了個人成長機會、能力提高、組織團隊進步、以

8、及雇傭關(guān) 系的穩(wěn)定安全。（5）從屬關(guān)系。代表了員工因為和企業(yè)之間的聯(lián)系而衍生岀的歸屬感。來自于員工 所服務的企業(yè)自身享有的良好聲譽，或者企業(yè)所提供的員工和員工、員工和團隊之間的 良好氛圍。2、整體薪酬回報的優(yōu)點整體薪酬回報是以員工為導向的薪酬激勵體制，它符合現(xiàn)代企業(yè)顧客導向的經(jīng)營觀 念，這是對傳統(tǒng)的以企業(yè)（雇主）為導向的薪酬激勵觀念的重大變革。它關(guān)注當今社會 企業(yè)管理層次減少，管理崗位數(shù)量下降所帶來的晉升機會不足的現(xiàn)象，在薪酬中提供了 發(fā)展機會的激勵。整體薪酬回報突岀了將企業(yè)的利益和個人利益協(xié)調(diào)起來并使之最大化 的共贏思想，運用了系統(tǒng)管理的思想，擴充了薪酬的內(nèi)容，不僅使企業(yè)對于人力資本的 投資

9、和激勵更加具有競爭力，也真正體現(xiàn)了以人為本的人本管理思想。和傳統(tǒng)的薪酬激 勵相比較，整體薪酬回報具有以下的優(yōu)點：1、片面理解薪酬的含義和構(gòu)成。我國企業(yè)對薪酬的理解還停留在工資等物質(zhì)激勵的層次上，其實工資只是薪酬構(gòu)成中的一部分，只能滿足員工最基本的生理和安全的需要。大量的內(nèi)在的薪酬激勵，例如對 工作的滿意度、提供良好的培訓和晉升機會、吸引人的企業(yè)文化、相互配合的團隊合作 精神和企業(yè)對個人的表彰、謝意等等，這些都是薪酬的有機構(gòu)成。它們屬于非貨幣化的 隱性薪酬激勵因素，可以顯著的降低企業(yè)的人工成本，而且還可以對貨幣化薪酬激勵起 到有力的補充。在我國企業(yè)中，長期以來大量使用工資這一單一的激勵形式，對員

10、工的 各種需求不加區(qū)分。因此，這種激勵制度對于年輕的、剛參加工作的員工可能會起到作 用，但是對于事業(yè)已經(jīng)小有成就的員工來說，作用并不明顯。2、傳統(tǒng)薪酬激勵制度的導向不清，激勵作用不足。我國大部分企業(yè)目前實行的薪酬激勵制度是以崗位技能工資為主體的工資分配制度。 這是在20世紀90年代國企改革的背景下實施的，當時這種制度確實對調(diào)動職工積極性 和促進企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。但是這種單一的薪酬激勵制度越來越不能適應現(xiàn)代企 業(yè)經(jīng)營和管理的需要。在目前的企業(yè)員工構(gòu)成中，各種人員的分工越來越細，專業(yè)化和 科學化已經(jīng)成為目前企業(yè)分工的特征。如果針對不同的企業(yè)高級經(jīng)營管理者、科技研發(fā) 人員、營銷人員采用單一的崗

11、位技能工資形式的薪酬激勵制度顯然是起不到有效的激勵作用。因此建立科學的、合理的、針對不同專業(yè)分工的薪酬激勵制度已經(jīng)勢在必行三、建立整體薪酬回報激勵體系，真正做到以人為本。200x年春，ACA （美國薪酬管理協(xié)會）頒布了一個人力資源管理的新名詞一一整體薪酬回報（TotalRewards ）的定義手冊，規(guī)定整體薪酬回報包括三個主要的內(nèi)容：薪水、 福利和工作經(jīng)驗的豐富。1、整體薪酬回報的組成要素。（1）直接財務酬勞。包括基本工資、現(xiàn)金津貼、獎勵、以及企業(yè)股權(quán)等。這部分是 整體回報中最基本的組成部分。（2）間接財務酬勞。包括健康和福利提供、帶薪休假、退休計劃、額外補貼、以及 個人賞識。（3）工作內(nèi)容。

12、這代表了工作自身的質(zhì)量，包括工作提供的多樣性、挑戰(zhàn)性、重要 性以及其意義，還包括了員工工作表現(xiàn)的反饋和影響。（4）職業(yè)生涯價值。包括了個人成長機會、能力提高、組織團隊進步、以及雇傭關(guān) 系的穩(wěn)定安全。（5）從屬關(guān)系。代表了員工因為和企業(yè)之間的聯(lián)系而衍生岀的歸屬感。來自于員工 所服務的企業(yè)自身享有的良好聲譽，或者企業(yè)所提供的員工和員工、員工和團隊之間的 良好氛圍。 2、整體薪酬回報的優(yōu)點整體薪酬回報是以員工為導向的薪酬激勵體制，它符合現(xiàn)代企業(yè)顧客導向的經(jīng)營觀 念，這是對傳統(tǒng)的以企業(yè)（雇主）為導向的薪酬激勵觀念的重大變革。它關(guān)注當今社會 企業(yè)管理層次減少，管理崗位數(shù)量下降所帶來的晉升機會不足的現(xiàn)象，

13、在薪酬中提供了 發(fā)展機會的激勵。整體薪酬回報突岀了將企業(yè)的利益和個人利益協(xié)調(diào)起來并使之最大化 的共贏思想，運用了系統(tǒng)管理的思想，擴充了薪酬的內(nèi)容，不僅使企業(yè)對于人力資本的 投資和激勵更加具有競爭力，也真正體現(xiàn)了以人為本的人本管理思想。和傳統(tǒng)的薪酬激 勵相比較，整體薪酬回報具有以下的優(yōu)點：1、片面理解薪酬的含義和構(gòu)成。我國企業(yè)對薪酬的理解還停留在工資等物質(zhì)激勵的層次上，其實工資只是薪酬構(gòu)成中的一部分，只能滿足員工最基本的生理和安全的需要。大量的內(nèi)在的薪酬激勵，例如對 工作的滿意度、提供良好的培訓和晉升機會、吸引人的企業(yè)文化、相互配合的團隊合作 精神和企業(yè)對個人的表彰、謝意等等，這些都是薪酬的有機

14、構(gòu)成。它們屬于非貨幣化的 隱性薪酬激勵因素，可以顯著的降低企業(yè)的人工成本，而且還可以對貨幣化薪酬激勵起 到有力的補充。在我國企業(yè)中，長期以來大量使用工資這一單一的激勵形式，對員工的 各種需求不加區(qū)分。因此，這種激勵制度對于年輕的、剛參加工作的員工可能會起到作 用，但是對于事業(yè)已經(jīng)小有成就的員工來說，作用并不明顯。2、傳統(tǒng)薪酬激勵制度的導向不清，激勵作用不足。我國大部分企業(yè)目前實行的薪酬激勵制度是以崗位技能工資為主體的工資分配制度。 這是在20世紀90年代國企改革的背景下實施的，當時這種制度確實對調(diào)動職工積極性 和促進企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。但是這種單一的薪酬激勵制度越來越不能適應現(xiàn)代企 業(yè)經(jīng)營

15、和管理的需要。在目前的企業(yè)員工構(gòu)成中，各種人員的分工越來越細，專業(yè)化和 科學化已經(jīng)成為目前企業(yè)分工的特征。如果針對不同的企業(yè)高級經(jīng)營管理者、科技研發(fā) 人員、營銷人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵制度顯然是起不到有效的激勵 作用。因此建立科學的、合理的、針對不同專業(yè)分工的薪酬激勵制度已經(jīng)勢在必行。三、建立整體薪酬回報激勵體系，真正做到以人為本。整體200x年春，ACA (美國薪酬管理協(xié)會)頒布了一個人力資源管理的新名詞一-薪酬回報(TotalRewards )的定義手冊，規(guī)定整體薪酬回報包括三個主要的內(nèi)容：薪水、 福利和工作經(jīng)驗的豐富。1、整體薪酬回報的組成要素。(1) 直接財務酬勞。包括

16、基本工資、現(xiàn)金津貼、獎勵、以及企業(yè)股權(quán)等。這部分是 整體回報中最基本的組成部分。(2) 間接財務酬勞。包括健康和福利提供、帶薪休假、退休計劃、額外補貼、以及 個人賞識。(3) 工作內(nèi)容。這代表了工作自身的質(zhì)量，包括工作提供的多樣性、挑戰(zhàn)性、重要 性以及其意義，還包括了員工工作表現(xiàn)的反饋和影響。(4) 職業(yè)生涯價值。包括了個人成長機會、能力提高、組織團隊進步、以及雇傭關(guān) 系的穩(wěn)定安全。(5) 從屬關(guān)系。代表了員工因為和企業(yè)之間的聯(lián)系而衍生岀的歸屬感。來自于員工 所服務的企業(yè)自身享有的良好聲譽，或者企業(yè)所提供的員工和員工、員工和團隊之間的 良好氛圍。2、整體薪酬回報的優(yōu)點整體薪酬回報是以員工為導向

17、的薪酬激勵體制，它符合現(xiàn)代企業(yè)顧客導向的經(jīng)營觀 念，這是對傳統(tǒng)的以企業(yè)(雇主)為導向的薪酬激勵觀念的重大變革。它關(guān)注當今社會 企業(yè)管理層次減少，管理崗位數(shù)量下降所帶來的晉升機會不足的現(xiàn)象，在薪酬中提供了 發(fā)展機會的激勵。整體薪酬回報突岀了將企業(yè)的利益和個人利益協(xié)調(diào)起來并使之最大化 的共贏思想，運用了系統(tǒng)管理的思想，擴充了薪酬的內(nèi)容，不僅使企業(yè)對于人力資本的 投資和激勵更加具有競爭力，也真正體現(xiàn)了以人為本的人本管理思想。和傳統(tǒng)的薪酬激 勵相比較，整體薪酬回報具有以下的優(yōu)點：1、片面理解薪酬的含義和構(gòu)成我國企業(yè)對薪酬的理解還停留在工資等物質(zhì)激勵的層次上，其實工資只是薪酬構(gòu)成中的一部分，只能滿足員工

18、最基本的生理和安全的需要。大量的內(nèi)在的薪酬激勵，例如對 工作的滿意度、提供良好的培訓和晉升機會、吸引人的企業(yè)文化、相互配合的團隊合作 精神和企業(yè)對個人的表彰、謝意等等，這些都是薪酬的有機構(gòu)成。它們屬于非貨幣化的 隱性薪酬激勵因素，可以顯著的降低企業(yè)的人工成本，而且還可以對貨幣化薪酬激勵起 到有力的補充。在我國企業(yè)中，長期以來大量使用工資這一單一的激勵形式，對員工的 各種需求不加區(qū)分。因此，這種激勵制度對于年輕的、剛參加工作的員工可能會起到作 用，但是對于事業(yè)已經(jīng)小有成就的員工來說，作用并不明顯。2、傳統(tǒng)薪酬激勵制度的導向不清，激勵作用不足。我國大部分企業(yè)目前實行的薪酬激勵制度是以崗位技能工資為

19、主體的工資分配制度。 這是在20世紀90年代國企改革的背景下實施的，當時這種制度確實對調(diào)動職工積極性 和促進企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。但是這種單一的薪酬激勵制度越來越不能適應現(xiàn)代企 業(yè)經(jīng)營和管理的需要。在目前的企業(yè)員工構(gòu)成中，各種人員的分工越來越細，專業(yè)化和 科學化已經(jīng)成為目前企業(yè)分工的特征。如果針對不同的企業(yè)高級經(jīng)營管理者、科技研發(fā) 人員、營銷人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵制度顯然是起不到有效的激勵 作用。因此建立科學的、合理的、針對不同專業(yè)分工的薪酬激勵制度已經(jīng)勢在必行。三、建立整體薪酬回報激勵體系，真正做到以人為本。200x年春，ACA （美國薪酬管理協(xié)會）頒布了一個人力資源管理

20、的新名詞一一整體薪酬回報（TotalRewards ）的定義手冊，規(guī)定整體薪酬回報包括三個主要的內(nèi)容：薪水、 福利和工作經(jīng)驗的豐富。1、整體薪酬回報的組成要素。（1）直接財務酬勞。包括基本工資、現(xiàn)金津貼、獎勵、以及企業(yè)股權(quán)等。這部分是 整體回報中最基本的組成部分。（2）間接財務酬勞。包括健康和福利提供、帶薪休假、退休計劃、額外補貼、以及個人賞識。（3）工作內(nèi)容。這代表了工作自身的質(zhì)量，包括工作提供的多樣性、挑戰(zhàn)性、重要性以及其意義，還包括了員工工作表現(xiàn)的反饋和影響。（4）職業(yè)生涯價值。包括了個人成長機會、能力提高、組織團隊進步、以及雇傭關(guān) 系的穩(wěn)定安全。（5）從屬關(guān)系。代表了員工因為和企業(yè)之間

21、的聯(lián)系而衍生岀的歸屬感。來自于員工 所服務的企業(yè)自身享有的良好聲譽，或者企業(yè)所提供的員工和員工、員工和團隊之間的 良好氛圍。2、整體薪酬回報的優(yōu)點整體薪酬回報是以員工為導向的薪酬激勵體制，它符合現(xiàn)代企業(yè)顧客導向的經(jīng)營觀 念，這是對傳統(tǒng)的以企業(yè)(雇主)為導向的薪酬激勵觀念的重大變革。它關(guān)注當今社會 企業(yè)管理層次減少，管理崗位數(shù)量下降所帶來的晉升機會不足的現(xiàn)象，在薪酬中提供了 發(fā)展機會的激勵。整體薪酬回報突岀了將企業(yè)的利益和個人利益協(xié)調(diào)起來并使之最大化 的共贏思想，運用了系統(tǒng)管理的思想，擴充了薪酬的內(nèi)容，不僅使企業(yè)對于人力資本的 投資和激勵更加具有競爭力，也真正體現(xiàn)了以人為本的人本管理思想。和傳統(tǒng)

22、的薪酬激 勵相比較，整體薪酬回報具有以下的優(yōu)點：1、片面理解薪酬的含義和構(gòu)成。我國企業(yè)對薪酬的理解還停留在工資等物質(zhì)激勵的層次上，其實工資只是薪酬構(gòu)成中的一部分，只能滿足員工最基本的生理和安全的需要。大量的內(nèi)在的薪酬激勵，例如對 工作的滿意度、提供良好的培訓和晉升機會、吸引人的企業(yè)文化、相互配合的團隊合作 精神和企業(yè)對個人的表彰、謝意等等，這些都是薪酬的有機構(gòu)成。它們屬于非貨幣化的 隱性薪酬激勵因素，可以顯著的降低企業(yè)的人工成本，而且還可以對貨幣化薪酬激勵起 到有力的補充。在我國企業(yè)中，長期以來大量使用工資這一單一的激勵形式，對員工的 各種需求不加區(qū)分。因此，這種激勵制度對于年輕的、剛參加工作

23、的員工可能會起到作 用，但是對于事業(yè)已經(jīng)小有成就的員工來說，作用并不明顯。2、傳統(tǒng)薪酬激勵制度的導向不清，激勵作用不足。我國大部分企業(yè)目前實行的薪酬激勵制度是以崗位技能工資為主體的工資分配制度。 這是在20世紀90年代國企改革的背景下實施的，當時這種制度確實對調(diào)動職工積極性 和促進企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。但是這種單一的薪酬激勵制度越來越不能適應現(xiàn)代企 業(yè)經(jīng)營和管理的需要。在目前的企業(yè)員工構(gòu)成中，各種人員的分工越來越細，專業(yè)化和 科學化已經(jīng)成為目前企業(yè)分工的特征。如果針對不同的企業(yè)高級經(jīng)營管理者、科技研發(fā) 人員、營銷人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵制度顯然是起不到有效的激勵 作用。因此建

24、立科學的、合理的、針對不同專業(yè)分工的薪酬激勵制度已經(jīng)勢在必行。三、建立整體薪酬回報激勵體系，真正做到以人為本。200x年春，ACA (美國薪酬管理協(xié)會)頒布了一個人力資源管理的新名詞一一整體薪酬回報(TotalRewards )的定義手冊，規(guī)定整體薪酬回報包括三個主要的內(nèi)容：薪水、 福利和工作經(jīng)驗的豐富。1、整體薪酬回報的組成要素。(1) 直接財務酬勞。包括基本工資、現(xiàn)金津貼、獎勵、以及企業(yè)股權(quán)等。這部分是 整體回報中最基本的組成部分。(2) 間接財務酬勞。包括健康和福利提供、帶薪休假、退休計劃、額外補貼、以及 個人賞識。(3) 工作內(nèi)容。這代表了工作自身的質(zhì)量，包括工作提供的多樣性、挑戰(zhàn)性、

25、重要 性以及其意義，還包括了員工工作表現(xiàn)的反饋和影響。(4) 職業(yè)生涯價值。包括了個人成長機會、能力提高、組織團隊進步、以及雇傭關(guān) 系的穩(wěn)定安全。(5) 從屬關(guān)系。代表了員工因為和企業(yè)之間的聯(lián)系而衍生岀的歸屬感。來自于員工 所服務的企業(yè)自身享有的良好聲譽，或者企業(yè)所提供的員工和員工、員工和團隊之間的 良好氛圍。2、整體薪酬回報的優(yōu)點整體薪酬回報是以員工為導向的薪酬激勵體制，它符合現(xiàn)代企業(yè)顧客導向的經(jīng)營觀念， 這是對傳統(tǒng)的以企業(yè)(雇主)為導向的薪酬激勵觀念的重大變革。它關(guān)注當今社會企業(yè) 管理層次減少，管理崗位數(shù)量下降所帶來的晉升機會不足的現(xiàn)象，在薪酬中提供了發(fā)展 機會的激勵。整體薪酬回報突岀了將企業(yè)的利益和個人利益協(xié)調(diào)起來并使之最大化的共 贏思想，運用了系統(tǒng)管理的思想，擴充了薪酬的內(nèi)容，不僅使企業(yè)對于人力資本的投資 和激勵更加具有競爭力，也真正體現(xiàn)了以人為本的人本管理思想。和傳統(tǒng)的薪酬激勵相 比較，整體薪酬回報具有以下的優(yōu)點：(1 )、整體薪酬回報可以滿足人們不同層次的需求，更能激發(fā)岀員工的內(nèi)在潛質(zhì)。人本 管理的本質(zhì)就是要以人為中心，滿足職工不同層次的需要。隨著人們對價值感認同的轉(zhuǎn) 變，員工對于工作以及它能給員工個人帶來的回報有了更多、更高層次的價值訴求。如 果按照馬斯洛對需求的劃分，傳統(tǒng)的薪酬激勵只能