知識(shí)員工的績效特征分析

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上知識(shí)員工的績效特征分析 編者按：“知識(shí)工作”和“知識(shí)員工”等概念是管理大師彼得?德魯克(Peter F Drucker)在20世紀(jì)50年代末最先提出的，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來使得知識(shí)員工在企業(yè)中的地位變得越來越重要，對(duì)知識(shí)員工的績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的核心。面對(duì)眾多的績效考核方法，本文作者認(rèn)為績效特征分析對(duì)績效考核方法的選擇會(huì)起到導(dǎo)向作用，重點(diǎn)分析了知識(shí)員工的績效特征，對(duì)績效進(jìn)行了界定，從個(gè)人特征和工作特征兩個(gè)方面分析了知識(shí)員工的特征，希望會(huì)對(duì)讀者有所啟發(fā)。 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，使企業(yè)生存的現(xiàn)實(shí)環(huán)境發(fā)生了急劇的變化，創(chuàng)造財(cái)富的中心活動(dòng)正從“資本用于生產(chǎn)”日益轉(zhuǎn)變

2、為“把知識(shí)用于工作”，因此知識(shí)員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)越來越受關(guān)注，知識(shí)員工也成為了企業(yè)人力資源管理的核心。有研究表明，知識(shí)員工的流動(dòng)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般員工，而業(yè)績沒有得到充分認(rèn)可和尊重是造成離職的重要原因。根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯諾提出的需要層次論，人的需要分為5個(gè)層次：生理需要安全需要愛與歸屬的需要尊重的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要。當(dāng)知識(shí)員工基本的生理需要滿足以后，更多的高級(jí)需要有待于滿足，每個(gè)員工都希望了解自己工作的效率和效果，了解別人對(duì)自己的評(píng)價(jià)，也希望自己的工作績效能夠得到別人的認(rèn)可，另外也需要了解自己目前有待于提高的地方，使自己的技能更加完善。因此做好對(duì)知識(shí)員工的績效考評(píng)無論是從企業(yè)還是從員工自身的角

3、度來講都是很關(guān)鍵的一環(huán)。在實(shí)際中關(guān)于知識(shí)員工績效考核的方法并不少，但是管理者在取舍的時(shí)候卻往往無所適從，其中重要的一個(gè)原因是這些考核方法沒有強(qiáng)調(diào)應(yīng)用的情景。所以筆者認(rèn)為選擇績效考核的方法之前要先抓住知識(shí)員工的績效特征。 一績效的含義 人們對(duì)績效問題的關(guān)注由來已久，但是對(duì)干績效究竟是什么，學(xué)術(shù)界至今尚未達(dá)成統(tǒng)一的意見。歷史上，工業(yè)與組織心理學(xué)家將績效視為單維度的概念，之后Bates和Holton(1995)指出，“績效是一多維建構(gòu)，測量的因素不同，其結(jié)果也會(huì)不同?！蹦壳埃C合而言，對(duì)績效定義的爭議有三種： 第一，績效是指結(jié)果，即“你為企業(yè)帶來了什么”。該觀點(diǎn)是把績效等同于任務(wù)結(jié)果，是將個(gè)體的努力

4、程度同組織目標(biāo)結(jié)合。但是這樣的績效觀往往會(huì)忽略了過程，導(dǎo)致考核者過于注重短期利益，而忽視核心能力的培養(yǎng)與發(fā)展，不能對(duì)提高未來績效提供相應(yīng)的指導(dǎo)。而且會(huì)不利于團(tuán)隊(duì)協(xié)作，個(gè)別員工會(huì)因?yàn)橐宫F(xiàn)自己的成績而失去合作精神，結(jié)果反而導(dǎo)致整個(gè)項(xiàng)目的失敗。 第二，績效是指人的行為，即“你做了什么”。該觀點(diǎn)認(rèn)為，績效就是一套與組織或組織單位的目標(biāo)相關(guān)的行為或者是個(gè)人或系統(tǒng)的所作所為。譬如一個(gè)加工企業(yè)，從原料投入加工程序到產(chǎn)成品的產(chǎn)生需要通過好幾道流水線，非常復(fù)雜，而各個(gè)流水線上的操作人員都并不能看到產(chǎn)成品的，因此他們的績效只能通過他們的行為即他們的操作是否按照規(guī)則標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。 第三，績效是“行為+結(jié)果”。這種觀點(diǎn)

5、認(rèn)為績效不僅關(guān)注員工最終能夠給企業(yè)帶來什么結(jié)果，同時(shí)也關(guān)注員工的行為是否符合企業(yè)的價(jià)值觀，如果員工的行為不符合公司的價(jià)值觀，即使他能給企業(yè)帶來很大的效益，也是為企業(yè)所不能容忍的。 筆者比較認(rèn)同第三種觀點(diǎn)，當(dāng)對(duì)個(gè)人的績效進(jìn)行管理時(shí)，既要考慮行為，也要考慮結(jié)果。在下面的討論中也就是采用的這個(gè)觀點(diǎn)。 二知識(shí)員工的特點(diǎn)分析 管理學(xué)家彼得?德魯克認(rèn)為，知識(shí)員工屬于那種“掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”，與藍(lán)領(lǐng)的區(qū)別在于，藍(lán)領(lǐng)是服務(wù)于機(jī)器，而知識(shí)員工工作的設(shè)備和手段是由員工自己決定的。下面主要從工作特征和個(gè)性特征兩個(gè)方面具體描述知識(shí)員工的特征。 知識(shí)員工的工作特征：一、工作富有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性

6、。知識(shí)員工主要從事創(chuàng)造性工作，要依靠自己的知識(shí)與技能，以及天賦和靈感，創(chuàng)造出高價(jià)值的產(chǎn)品和成果，以此推動(dòng)技術(shù)的進(jìn)步和產(chǎn)品的創(chuàng)新。即使是簡單復(fù)雜性的工作，他們也會(huì)去發(fā)現(xiàn)或預(yù)測可能發(fā)生的情況并及時(shí)找到應(yīng)變措施；二、工作所需的知識(shí)技術(shù)水平要求較高。知識(shí)員工的工作屬于智力密集型的工作，在各個(gè)工作環(huán)節(jié)都需要知識(shí)化的思考和創(chuàng)造，而不是在固定刻板的標(biāo)準(zhǔn)下從事機(jī)械性的操作，因此知識(shí)工作體現(xiàn)的完全是一種知識(shí)上的“投入一產(chǎn)出”關(guān)系；三、工作過程難以監(jiān)控。由于傳統(tǒng)的體力工作者的工作一般是有形的，易于觀察和控制，可以將其工作程序化和規(guī)范化，然后按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量。而知識(shí)員工的工作主要是無形的思維活動(dòng)，其工作過程一

7、部分是在大腦里進(jìn)行，不受時(shí)間和空間的限制，沒有確定的流程和步驟，即無法程序化；也不能按固定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其勞動(dòng)過程進(jìn)行全面準(zhǔn)確的控制和評(píng)價(jià)，即無法規(guī)范化。如果對(duì)知識(shí)員工的工作過程實(shí)行監(jiān)控，則很難讓他們發(fā)揮創(chuàng)造性。四，工作成果難以測量。知識(shí)員工的工作一般以工作團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)，通過跨越組織界限以便獲得知識(shí)綜合優(yōu)勢。因此勞動(dòng)成果往往是眾多知識(shí)員工集體智慧和努力的結(jié)晶，難以分割，考核個(gè)人績效比較困難。 知識(shí)員工的個(gè)性特征：一，有較強(qiáng)的自主性，他們要求授權(quán)賦能，傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境。不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受上司的指揮，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，不愿俯首聽命，任人駕馭。二，成就性，知識(shí)員工更在

8、意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們工作的目的不僅僅是為了獲得工資報(bào)酬，而是有著發(fā)揮自己的專長、成就事業(yè)的追求，并期望自身價(jià)值得到社會(huì)的認(rèn)可。三，驕傲性，知識(shí)員工由于具有某種特殊技能，往往可以對(duì)其上司、同事和下屬產(chǎn)生影響，所以知識(shí)員工可能對(duì)組織的忠誠度較低，而更多地忠誠于他們的專業(yè)。四，流動(dòng)性強(qiáng)，知識(shí)員工可以獨(dú)立于組織之外而獲得聘用，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，建立個(gè)人的聲譽(yù)和地位，因此，出于對(duì)自己職業(yè)的感覺和發(fā)展前景的強(qiáng)烈追求，一旦現(xiàn)有的工作沒有足夠的吸引力，或者缺乏充分的個(gè)人成長機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們就會(huì)很容易轉(zhuǎn)向其他公司，導(dǎo)致這一類型員工在企業(yè)間的流動(dòng)頻繁。 三知識(shí)員工的績效特征 根據(jù)對(duì)績效定義的認(rèn)識(shí)和知識(shí)員工特征的

9、分析，知識(shí)員工的績效特征可以歸為以下幾個(gè)方面： 第一，專業(yè)性強(qiáng)。這一點(diǎn)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，知識(shí)員工的工作是屬于智力密集型的，知識(shí)員工的多數(shù)崗位是需要上崗人員具備專業(yè)資格和豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)員工的能力和素質(zhì)要求較高；其二，知識(shí)員工工作產(chǎn)品的知識(shí)和技術(shù)含量較高，社會(huì)或市場的專有性很高；其三，工作質(zhì)量的高低很難由外行把握，業(yè)績的好壞由同行內(nèi)的專家才能準(zhǔn)確判斷，工作結(jié)果不容易看見其表現(xiàn)形式，所以即使個(gè)人自身也很難了解實(shí)際表現(xiàn)情況。 第二，團(tuán)隊(duì)傾向。知識(shí)員工的工作由于科技的發(fā)展一般并不獨(dú)立，特別是現(xiàn)代社會(huì)的各項(xiàng)工作單靠個(gè)人的力量是無法實(shí)現(xiàn)的，所以更多是依賴團(tuán)隊(duì)的合作。知識(shí)員工在工作過程中要和他人密

10、切協(xié)作，工作進(jìn)度受他人影響較大。 第三，周期性長。知識(shí)員工部分勞動(dòng)效果短期內(nèi)不能體現(xiàn)，有滯后性和長期性特征。 即使是一個(gè)管理層人員，其管理理念的貫徹、管理政策的落實(shí)及管理效益的實(shí)現(xiàn)也需要一個(gè)過程。同時(shí)人們對(duì)知識(shí)員工工作成果價(jià)值的認(rèn)識(shí)也是需要一個(gè)過程的。當(dāng)然，工作周期的長短對(duì)不同類型的知識(shí)員工來說差別也是很大。 第四，風(fēng)險(xiǎn)性大。知識(shí)員工的基本任務(wù)是從事研發(fā)，探索未知，雖然這樣的工作能讓員工充分實(shí)現(xiàn)自己的潛能和價(jià)值，但是探索結(jié)果要么失敗要么成功，具有很大的不確定性，很可能讓員工的努力付諸東流，功虧一簣。 第五，績效考評(píng)方法選用。知識(shí)員工的工作效率擁有質(zhì)量和數(shù)量的雙重標(biāo)準(zhǔn)，一方面無法確定“量”與“質(zhì)”之間孰輕孰重，再者很難對(duì)“量”與“質(zhì)”進(jìn)行量化評(píng)價(jià)。這一點(diǎn)體現(xiàn)在只觀察該類崗位的工作行為并不就能知道其工作的結(jié)果，工作難度不好確定，從而難以測算工作量，工作結(jié)果不容易通過市場價(jià)格反映出來。所以選用工作行為類的績效考評(píng)方法比工作結(jié)果類的考評(píng)方法更適用。另外，由于知識(shí)員工的工作業(yè)績的好壞行內(nèi)的專家才能判斷，如果選用結(jié)果類考評(píng)方法，同行評(píng)議法會(huì)比較合適。 知