薪酬體系設(shè)計(jì)方案

1、薪酬體系設(shè)計(jì)方案第章 總貝U 1第二章薪酬結(jié)構(gòu) 2第三章 崗位基薪的確定 3第四章崗位基薪比例的確定 8第五章薪酬調(diào)整管理 9第六章薪酬組織與發(fā)放 11第七章附則 12附件1計(jì)件工資制 13附件2固定工資制 14附件3崗位評(píng)價(jià)實(shí)施細(xì)則 15附件4員工稱(chēng)職能力評(píng)價(jià)實(shí)施細(xì)則 24第一章總則第一條設(shè)計(jì)目的本制度是公司依據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理制度，旨在客觀評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提咼員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)以 選拔、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制；完善后的薪酬體系將遵循崗位價(jià)值決定薪酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的基本原則，并 體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，一

2、方面是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證，為員工提供一 個(gè)公平、規(guī)范、信服的薪酬管理環(huán)境，從而充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，成為提高企業(yè)效率和 持續(xù)發(fā)展的基本保障，實(shí)現(xiàn)公司與員工的共同發(fā)展；另一方面可以吸引外部的優(yōu)秀人才， 提高公司的人力資源水準(zhǔn)。第二條薪酬分配的基本原則薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應(yīng)遵循兼顧性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、效益性、公平性和適 應(yīng)性原則。1、兼顧性原則：堅(jiān)持兼顧員工利益、確保廣大員工合理收入的原則；2、競(jìng)爭(zhēng)性原則：通過(guò)對(duì)薪酬的規(guī)范與調(diào)整，使公司在吸引外部人才方面具有一定的 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。堅(jiān)持向?qū)I(yè)技術(shù)、高級(jí)管理人員等關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才傾斜的原則，逐步過(guò) 渡到對(duì)崗位明碼標(biāo)價(jià)，競(jìng)爭(zhēng)上崗；3、激勵(lì)性

3、原則：以承擔(dān)的責(zé)任和做出的貢獻(xiàn)為調(diào)節(jié)杠桿。增強(qiáng)薪酬彈性，通過(guò)績(jī)效 考核，使員工的收入與個(gè)人業(yè)績(jī)、部門(mén)業(yè)績(jī)、公司整體業(yè)績(jī)緊密結(jié)合，激發(fā)員工利益共享、 風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的積極性；4、效益性原則：薪酬水平與整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系，將員工的部分收入隨公 司的當(dāng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益狀況浮動(dòng)；5、公平性原則：在統(tǒng)一規(guī)則下以技能和績(jī)效計(jì)酬，同時(shí)體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和 個(gè)人公平；6、適應(yīng)性原則：?jiǎn)T工薪酬的水平要與行業(yè)及企業(yè)自身的特點(diǎn)相適應(yīng)第三條適用范圍本制度適用于集團(tuán)有限公司除計(jì)件人員及實(shí)行固定工資制以外的所有正式員工。第四條分配依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：崗位價(jià)值、個(gè)人能力和業(yè)績(jī)（團(tuán)隊(duì)及個(gè)人）。第二章薪酬結(jié)構(gòu)第五條薪酬結(jié)

4、構(gòu)為使公司的薪酬制度既體現(xiàn)公平公正，又能對(duì)員工的觀念和工作產(chǎn)生激勵(lì)和引導(dǎo)作用, 根據(jù)集團(tuán)有限公司目前所處的發(fā)展階段，設(shè)計(jì)公司的薪酬結(jié)構(gòu)如下：1、基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資是員工薪酬的主要構(gòu)成部分，本制度亦重點(diǎn)圍繞此兩部分的 設(shè)計(jì)及發(fā)放、調(diào)整管理辦法進(jìn)行界定。故本體系涉及的薪酬水平，僅指公司月度發(fā)放的基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資二部分（以下 稱(chēng)崗位基薪）；2、工齡工資是公司根據(jù)員工在公司服務(wù)的年限所支付的薪酬；3、獎(jiǎng)金是公司對(duì)員工超值貢獻(xiàn)所支付的額外薪酬，包括年終獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn) 獎(jiǎng)、總裁特別獎(jiǎng)以及其它單項(xiàng)獎(jiǎng)金；4、津貼是公司對(duì)員工的歷史貢獻(xiàn)及額外付出進(jìn)行的相應(yīng)補(bǔ)償，包括加班工資、差旅 補(bǔ)助、電話(huà)補(bǔ)助、交通津

5、貼、午餐補(bǔ)貼等；5、福利是公司根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)和企業(yè)狀況為員工提供的就業(yè)生活保障，包括基本 養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、職工生育保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)等。第三章崗位基薪的確定第六條崗位基薪確定的基礎(chǔ)公司各崗位基薪的確定將以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，依據(jù)集團(tuán)有限公司的薪酬戰(zhàn)略并結(jié)合勞 動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)值進(jìn)行合理定位。要有效區(qū)分不同崗位的相對(duì)價(jià)值，需要在組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理調(diào)整、崗位和人員進(jìn)行合 理配置的基礎(chǔ)上，通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)這一科學(xué)、規(guī)范的方法，建立公司的崗位等級(jí)體系， 體現(xiàn)內(nèi)部公平，并奠定合理的價(jià)值分配基礎(chǔ)。崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的操作程序：選定評(píng)價(jià)要素設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)組織崗位價(jià)值評(píng)價(jià)根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)崗位合理歸級(jí)崗

6、位等級(jí)體系集團(tuán)有限公司崗位價(jià)值體系（評(píng)價(jià)要素、權(quán)重、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、組織與管理），見(jiàn)附件1；經(jīng)過(guò)集團(tuán)有限公司崗位評(píng)估小組對(duì)各崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)和合理歸級(jí)，確定公司的職位等級(jí)體系（見(jiàn)表1）。共劃分為11個(gè)等級(jí)：班組長(zhǎng)以上管理人員級(jí)別崗位等級(jí)崗位11級(jí)公司總經(jīng)理總經(jīng)理10級(jí)公司副總經(jīng)理營(yíng)銷(xiāo)副總、生產(chǎn)副總、管理副總、技術(shù)副總9級(jí)各部門(mén)經(jīng)理生產(chǎn)部經(jīng)理、商務(wù)部經(jīng)理、設(shè)備部經(jīng)理、開(kāi)發(fā)部經(jīng)理、管理部經(jīng)理、供應(yīng)部經(jīng)理、品管部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、辦公室主任8級(jí)各部門(mén)副經(jīng)理生產(chǎn)部副經(jīng)理、商務(wù)部副經(jīng)理7級(jí)主管內(nèi)貿(mào)主管、外貿(mào)主管、維修主管、車(chē)間主管、品檢主管、鞋底開(kāi)發(fā)主 管、幫面開(kāi)發(fā)主管、設(shè)備管理主管、人力資源主管、綜合管理主管、

7、 供應(yīng)主管、計(jì)劃調(diào)度主管、外協(xié)主管、基建主管、內(nèi)保后勤主管、商 務(wù)行政主管、倉(cāng)庫(kù)主管、主辦會(huì)計(jì)6級(jí)副主管車(chē)間副主管、維修副主管、供應(yīng)副主管4級(jí)班組長(zhǎng)主機(jī)維修班長(zhǎng)、機(jī)加工班長(zhǎng)、綜合維修班長(zhǎng)、針車(chē)維修班長(zhǎng)、保安隊(duì) 長(zhǎng)、成品班長(zhǎng)，車(chē)間計(jì)時(shí)班組長(zhǎng)技術(shù)人員、一般管理人員及其他人員級(jí)別崗位6級(jí)三維造型師、版師、配色師、二維設(shè)計(jì)師、編程設(shè)計(jì)師、機(jī)械技術(shù)專(zhuān)員、電氣技術(shù)專(zhuān)員、 技術(shù)專(zhuān)員5級(jí)外貿(mào)業(yè)務(wù)員、監(jiān)察專(zhuān)員、內(nèi)貿(mào)業(yè)務(wù)員、考核專(zhuān)員、成本核算、品牌專(zhuān)員4級(jí)報(bào)檢員、應(yīng)收核算、應(yīng)付核算、外協(xié)管理員、文秘、人事管理員、薪資管理員、生產(chǎn)計(jì) 劃員、單證員、采購(gòu)員、報(bào)關(guān)員3級(jí)巡檢、統(tǒng)計(jì)員、出納、檢測(cè)員、成本統(tǒng)計(jì)員、統(tǒng)計(jì)員、檔

8、案管理員、成品倉(cāng)管員、版師 助理、工資核算員、模具鉗工、維修工、機(jī)加工操作員、電工2級(jí)材料倉(cāng)管員、統(tǒng)計(jì)核算員、設(shè)備文員、品檢員、文員、LNC操作員1級(jí)駕駛員、保安、劃料員、針車(chē)員第七條 員工崗位薪點(diǎn)數(shù)的確定員工工資水平以薪點(diǎn)數(shù)代表，薪點(diǎn)越高，工資水平越高，反之越低；薪點(diǎn)本身沒(méi)有單 位，隨賦予每個(gè)薪點(diǎn)貨幣價(jià)值的大小而代表不同金額，集團(tuán)薪點(diǎn)表（表 2）設(shè)計(jì)如下: 表2集團(tuán)薪點(diǎn)表1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)6級(jí)7級(jí)8級(jí)9級(jí)10級(jí)11級(jí)檔差50607080901201602002503004001檔100011001200140016001900220026003000400060002檔1050116012

9、70148016902020236028003250430064003檔110012201340156017802140252030003500460068004檔115012801410164018702260268032003750490072005檔120013401480172019602380284034004000520076006檔125014001550180020502500300036004250550080007檔130014601620188021402620316038004500580084008檔1350152016901960223027403320400047

10、50610088009檔1400158017602040232028603480420050006400920010檔1450164018302120241029803640440052506700960011檔15001700190022002500310038004600550070001000012檔15501760197022802590322039604800575073001040013檔16001820204023602680334041205000600076001080014檔16501880211024402770346042805200625079001120015檔17

11、001940218025202860358044405400650082001160016檔17502000225026002950370046005600675085001200017檔18002060232026803040382047605800700088001240018檔18502120239027603130394049206000725091001280019檔19002180246028403220406050806200750094001320020檔195022402530292033104180524064007750970013600第八條薪點(diǎn)表進(jìn)入1、根據(jù)任職資格等

12、級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每個(gè)員工的任職資格等級(jí)進(jìn)行評(píng)定。2、根據(jù)員工所在職種及其任職資格等級(jí)，確定其薪檔；3、根據(jù)員工目前的標(biāo)準(zhǔn)工資（即沒(méi)有加班、曠工企業(yè)應(yīng)向員工支付的工資）數(shù)額， 在該薪級(jí)找到與其對(duì)應(yīng)的薪檔。如果標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)額介于兩個(gè)薪檔之間，就高取值。4、按員工評(píng)價(jià)表對(duì)同一職檔的人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定相應(yīng)的職檔。確定每位員工 的薪點(diǎn)數(shù)（確定職級(jí)職檔）5、對(duì)每位員工按套改得出的薪點(diǎn)數(shù)與按員工評(píng)價(jià)確定的薪點(diǎn)數(shù)進(jìn)行對(duì)比，最終確定 每位員工的薪點(diǎn)數(shù)（確定職級(jí)職檔）第四章崗位基薪比例的確定第九條崗位基薪比例設(shè)計(jì)針對(duì)集團(tuán)有限公司在薪酬管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題， 為使公司的薪酬更具有激勵(lì)性與競(jìng)爭(zhēng)性，弱化其保健性，將公司薪酬結(jié)構(gòu)

13、的比例設(shè)計(jì)為：基薪結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)工資績(jī)效工資各類(lèi)獎(jiǎng)金、工 齡工資、加班 工資、津貼福 禾1，依實(shí)際發(fā) 生情況計(jì)算主管以下級(jí)70%30%部門(mén)經(jīng)理級(jí)60%40%高層50%50%第五章薪酬調(diào)整管理第十條薪酬調(diào)整管理1、工資普調(diào)集團(tuán)有限公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況、支付能力以及勞動(dòng)力市場(chǎng)變化，經(jīng)管理部（人力資源科） 提供外部薪酬調(diào)研報(bào)告，需要對(duì)整體薪酬水準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過(guò)，可對(duì) 每一等級(jí)的基薪水平按同一比例進(jìn)行整體調(diào)整。2、年度薪酬調(diào)整員工的工作績(jī)效影響其薪點(diǎn)數(shù)。通過(guò)對(duì)績(jī)效考核，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)員工薪級(jí)進(jìn) 行相應(yīng)的升降?？己苏{(diào)整示例：薪級(jí)調(diào)整與年度考核結(jié)果直接對(duì)應(yīng)。比如可以按照以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行考評(píng)檔次優(yōu)

14、秀良好合格需要改進(jìn)不合格考核15%20%50%10%5%連續(xù)三年考核晉降檔數(shù)321-2辭退連續(xù)兩年考核晉降檔數(shù)2110-1當(dāng)年晉降檔數(shù)1100-13、根據(jù)任職資格等級(jí)晉升（下降）員工任職資格等級(jí)晉升主要包括考核晉升、 破格晉升等，員工的任職資格等級(jí)也有可 能降低。在崗位工資制中，員工薪點(diǎn)數(shù)的多少取決于它的任職資格等級(jí)，所以，當(dāng)員工任 職資格等級(jí)提高或者降低后，他的薪點(diǎn)數(shù)也要做相應(yīng)調(diào)整。4、任職資格破格晉升破格晉升指不受規(guī)定年限、與考核累計(jì)分?jǐn)?shù)限制，經(jīng)過(guò) 規(guī)定程序，由管理部提出候選 名單，總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行的任職資格等級(jí)晉升。破格晉升的條件是：*在技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)拓展、內(nèi)部管理以及生產(chǎn)操作一線(xiàn)等方面

15、做出特殊貢獻(xiàn)或重大l亠-Ph IV貢獻(xiàn)者。*非工作范圍內(nèi)合理化建議被米納后，取得顯著經(jīng)濟(jì)效益者。*其他由總經(jīng)理提名的人選。5、崗變薪變因績(jī)效考核或其他原因發(fā)生崗位變動(dòng)時(shí)，則遵循崗變薪變?cè)瓌t，晉升增薪、降級(jí)減薪、薪隨崗變。工資變動(dòng)從職位變動(dòng)的下一月起生效。同崗級(jí)之間臨時(shí)性崗位調(diào)整，其薪酬保持不變。第六章薪酬組織與發(fā)放第十一條薪酬組織與發(fā)放1、公司總裁負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，管理部（人力資源科）負(fù)責(zé)提供具體方案 并在每年年度績(jī)效考核結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議；2、薪酬調(diào)整工作會(huì)議主要討論崗位工資級(jí)別調(diào)整、年終獎(jiǎng)金方案、其他獎(jiǎng)金發(fā)放等 有關(guān)薪酬激勵(lì)的問(wèn)題；3、各崗位員工工資級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放由

16、管理部（人力資源科）根據(jù)薪酬工作 會(huì)議和績(jī)效考核結(jié)果執(zhí)行；4、管理部（人力資源科）負(fù)責(zé)編制每月薪酬發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批通過(guò)后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù) 部執(zhí)行。第七章附則第十二條附則1、 本規(guī)定是公司人力資源管理制度的組成部分，由管理部（人力資源科）負(fù)責(zé)解釋2、本規(guī)定從2007年1月1日起開(kāi)始實(shí)行，自本制度實(shí)行之日起原有關(guān)薪酬管理的制 度或規(guī)定停止使用。3、如有其他制度與本制度相抵觸，以總經(jīng)理辦公會(huì)裁定結(jié)果為準(zhǔn)。集團(tuán)有限公司2006年12月附件1計(jì)件工資制第一條適用范圍計(jì)件工資制適用于分廠(chǎng)的生產(chǎn)操作工人、生產(chǎn)線(xiàn)檢驗(yàn)工人。其特征是工作結(jié)果能夠量化且工作量波動(dòng)幅度大。第二條收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=計(jì)件工資 第三條計(jì)件

17、工資計(jì)件工資是根據(jù)勞動(dòng)者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付給勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式?？山Y(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量（一次合格率、廢品率 等）、成本定額、員工態(tài)度等指標(biāo)的考核進(jìn)行調(diào)整。針對(duì)不同的工作特點(diǎn)，計(jì)件工資的發(fā)放辦法不同：個(gè)人計(jì)件工資對(duì)個(gè)人工作相對(duì)獨(dú)立、受其他工序制約較少并對(duì)其他工序影響較少的崗位采用個(gè)人計(jì) 件工資，計(jì)算方法如下：計(jì)件工資=刀（合格品數(shù)量+料廢品數(shù)量）X計(jì)件單價(jià)一工廢品數(shù)量X工廢品的單位 賠償金額說(shuō)明：料廢品是指不是由于工人本人過(guò)失造成的不合格品。工廢品是指由于工人本人過(guò)失造成的不合格品。對(duì)于工廢品，不僅不計(jì)算工資，還要 賠償損失。（二）小組計(jì)件工資對(duì)

18、針車(chē)、成型車(chē)間，由于產(chǎn)品加工需要若干工人分工協(xié)作才能完成，且每個(gè)人的經(jīng)濟(jì) 責(zé)任不易分清，因此以車(chē)間為單位，計(jì)算出車(chē)間計(jì)件工資總額，再根據(jù)一定的分配標(biāo)準(zhǔn)， 將計(jì)件總額分配到車(chē)間的每個(gè)員工。第四條 單位工件的工資含量的確定單位工件的工資含量由相關(guān)部門(mén)（生產(chǎn)部、營(yíng)銷(xiāo)公司、技術(shù)開(kāi)發(fā)部等）根據(jù)公司的效 益狀況、工藝復(fù)雜程度等因素協(xié)商確定。附件2固定工資制第一條適用條件市場(chǎng)化程度高，勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求 狀況。勞動(dòng)力供應(yīng)充足，且競(jìng)爭(zhēng)較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。人員流動(dòng)局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面 阻礙小。第二條適用范圍固定工資制適

19、用于工勤職系的后勤服務(wù)工人，包括清潔工、勤雜工等普工 第三條收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=崗位工資+年底獎(jiǎng)金崗位工資每月發(fā)放，不需進(jìn)行績(jī)效考核，年底獎(jiǎng)金企業(yè)根據(jù)情況適額發(fā)放附件3集團(tuán)有限公司崗位評(píng)價(jià)要素及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一、目的崗位評(píng)價(jià)作為一種解決工資分配問(wèn)題的公正方法，是確定合理的工資差別或獎(jiǎng)金差別 的基礎(chǔ)。工作評(píng)價(jià)的核心是給各種不同的工作，按照崗位的整體工作中的相對(duì)價(jià)值，來(lái)確 定不同崗位的等級(jí)，其目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)同工同酬，即完成同等價(jià)值的工作，支付等量的報(bào) 酬。二、適用范圍集團(tuán)有限公司各部門(mén)關(guān)鍵崗位三、評(píng)價(jià)組織成立崗位價(jià)值評(píng)價(jià)小組主任：總經(jīng)理副主任：管理副總成員：1、各副總；2、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理；3、正職

20、主管代表、員工代表（3人）；4、統(tǒng)計(jì)記錄員（1人）四、評(píng)價(jià)要求1、客觀公正；2、嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真、負(fù)責(zé)；3、結(jié)果公布前注意保密；4、對(duì)崗不對(duì)人；5、評(píng)價(jià)小組成員達(dá)三分之二即可執(zhí)行評(píng)價(jià)；6評(píng)價(jià)的主體、對(duì)象、權(quán)重五、崗位評(píng)價(jià)因素、權(quán)重與標(biāo)準(zhǔn)骨口. 序號(hào)崗位價(jià)值要素分值系統(tǒng)子要素分值1對(duì)企業(yè)的影響300基本影響收入80成本（費(fèi)用）60質(zhì)量60工作結(jié)果影響1002解決問(wèn)題200復(fù)雜性100創(chuàng)造性1003責(zé)任范圍100工作獨(dú)立性40工作內(nèi)容的廣度40知識(shí)的廣度204監(jiān)督責(zé)任100管理幅度30管轄人數(shù)40層次類(lèi)別305知識(shí)經(jīng)驗(yàn)100知識(shí)40經(jīng)驗(yàn)606溝通80溝通頻率25溝通技巧30內(nèi)外因素257崗位特征120工

21、作時(shí)間20腦力運(yùn)用程度40體力消耗程度20職業(yè)病20危險(xiǎn)性20合計(jì)10001000、對(duì)企業(yè)的影響 （300分）指本崗位工作結(jié)果給企業(yè)帶來(lái)的影響程度，包括基本影響和工作結(jié)果影響兩個(gè)方面的二級(jí)要 素。1、基本影響 （200分）包括收入、成本、質(zhì)量三個(gè)方面的影響。“關(guān)系到”是指直接的影響；“領(lǐng)域”：指某個(gè)專(zhuān)業(yè)職能；“區(qū)域”指公司特有的一個(gè)大的銷(xiāo)售市場(chǎng)；“地區(qū)”指區(qū)域下的基本銷(xiāo)售市場(chǎng)單位。收入（80 分）分級(jí)級(jí)別內(nèi)容分值1級(jí)無(wú)直接的影響52級(jí)關(guān)系到某個(gè)地區(qū)的局部收入153級(jí)關(guān)系到一個(gè)項(xiàng)目的局部或某個(gè)地區(qū)的收入304級(jí)關(guān)系到某個(gè)區(qū)域或某個(gè)項(xiàng)目的收入455級(jí)關(guān)系到某幾個(gè)區(qū)域或項(xiàng)目的收入606級(jí)關(guān)系到全局的

22、收入80成本（費(fèi)用）（60 分）分級(jí)級(jí)別內(nèi)容分值1級(jí)關(guān)系到局部單項(xiàng)工作的成本或間接控制和影響某個(gè)項(xiàng)目或領(lǐng)域的成 本102級(jí)關(guān)系到某個(gè)項(xiàng)目或領(lǐng)域的局部成本或間接控制和影響某個(gè)領(lǐng)域的成 本203級(jí)關(guān)系到某個(gè)領(lǐng)域的成本或間接控制和影響某幾個(gè)領(lǐng)域的成本304級(jí)關(guān)系到某幾個(gè)領(lǐng)域的成本或間接控制和影響全局的成本455級(jí)關(guān)系到全局成本60質(zhì)量（60 分）分級(jí)級(jí)別內(nèi)容分值1級(jí)對(duì)某類(lèi)作業(yè)局部環(huán)節(jié)質(zhì)量負(fù)責(zé)52級(jí)對(duì)某類(lèi)作業(yè)質(zhì)量負(fù)責(zé)153級(jí)對(duì)質(zhì)量的控制負(fù)責(zé)254級(jí)對(duì)質(zhì)量體系的一個(gè)方面負(fù)責(zé)355級(jí)對(duì)質(zhì)量體系的兩個(gè)以上方面負(fù)責(zé)456級(jí)對(duì)質(zhì)量體系整體負(fù)責(zé)602、工作結(jié)果影響（100分）指對(duì)工作結(jié)果承擔(dān)多大的責(zé)任，以工作結(jié)果

23、對(duì)公司影響的大小作為判斷責(zé)任大小的標(biāo)準(zhǔn)分級(jí)級(jí)別內(nèi)容分值1只對(duì)自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)102需要對(duì)自己和所監(jiān)督指導(dǎo)者的工作結(jié)果負(fù)責(zé)253對(duì)整個(gè)工作組的工作結(jié)果負(fù)責(zé)404對(duì)整個(gè)部門(mén)的工作結(jié)果負(fù)責(zé)605對(duì)整個(gè)公司的部分部門(mén)工作負(fù)責(zé)806對(duì)全公司的工作結(jié)果負(fù)責(zé)100、解決問(wèn)題（200分）指本崗位經(jīng)常面臨并要解決的專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)問(wèn)題的復(fù)雜性和創(chuàng)造性，故影響崗位為題解決難度要 素的子要素有兩個(gè)即：復(fù)雜性和創(chuàng)造性。1、復(fù)雜性：（100分）指本崗位要解決問(wèn)題本身的性質(zhì)、管理幅度和難度決定的工作內(nèi)容、工作過(guò)程和方法的復(fù)雜 程度。分為五級(jí)：復(fù)雜性分值1級(jí)一問(wèn)題已經(jīng)確定：工作內(nèi)容或問(wèn)題確定（很少有其他選擇），基本屬于個(gè)別、具體

24、環(huán)節(jié)的操作，工作步驟和 過(guò)程是例行的，即該崗位在工作中經(jīng)常面臨問(wèn)題的解決具備明確的操作步驟方式，例如，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)等。102級(jí)一冋題需要一定的方法判斷：30工作內(nèi)容或問(wèn)題比較確定，但涉及若干方面的操作，可以進(jìn)行工作步驟、過(guò)程、方法的 選擇，基本上相對(duì)獨(dú)立地工作，即冋題需要依據(jù)常規(guī)的方法判斷，例如：質(zhì)量檢驗(yàn)等。3級(jí)一問(wèn)題需要深入研究確定：工作內(nèi)容或問(wèn)題有一定的不確定性，涉及較復(fù)雜的專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)問(wèn)題，通常要從其他問(wèn)題的 相關(guān)性入手加以解決。擬定工作步驟和方法及實(shí)施過(guò)程可在他人指導(dǎo)下或參考有關(guān)資料 和借鑒他人經(jīng)驗(yàn)獨(dú)立地完成。即通過(guò)大量信息數(shù)據(jù)的搜集并進(jìn)行一進(jìn)一步分析、討論后 判斷，例如：市場(chǎng)策劃、技術(shù)研發(fā)等

25、。504級(jí)一冋題判斷有 疋明確概率：75工作內(nèi)容或問(wèn)題有不確定性，較多涉及復(fù)雜專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)問(wèn)題，需要將多個(gè)相互獨(dú)立的問(wèn)題 聯(lián)系起來(lái)與若干個(gè)部門(mén)協(xié)調(diào)加以解決。擬訂工作步驟、方案和實(shí)施過(guò)程中要獨(dú)立地參考 多種資料和掌握有關(guān)因素的動(dòng)態(tài)，并吸收運(yùn)用國(guó)內(nèi)外新管理技術(shù)和方法。即問(wèn)題原因、 出處或正確性的判斷可遵循一定的規(guī)律，例如：質(zhì)量投訴處理等。5級(jí)一問(wèn)題判斷無(wú)明確概率：工作內(nèi)容或問(wèn)題解決目標(biāo)有較大的不確定性，工作任務(wù)包括承擔(dān)企業(yè)重要業(yè)務(wù)項(xiàng)目、管 理課題，擬訂工作計(jì)劃、工作標(biāo)準(zhǔn)，解決企業(yè)、行業(yè)專(zhuān)業(yè)系統(tǒng)的疑難業(yè)務(wù)問(wèn)題，要跨越 多個(gè)部門(mén)、專(zhuān)業(yè)統(tǒng)籌考慮相關(guān)管理目標(biāo)，整體性上掌握企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的現(xiàn)狀和動(dòng)態(tài)，系 統(tǒng)地吸收

26、、運(yùn)用、創(chuàng)造性借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)管理技術(shù)方法。即問(wèn)題所涉及的因素難以把握、判斷本質(zhì)的難度大、無(wú)一定的規(guī)律可循，例如：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的制定、中長(zhǎng)期企業(yè)整體 經(jīng)營(yíng)規(guī)劃等。1002、創(chuàng)造性：（100分）指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而做出的有關(guān)判斷和創(chuàng)新的程度。分為五級(jí):創(chuàng)造性分值1級(jí)一按程序制度解決：無(wú)需或較少需要判斷，發(fā)生意外務(wù)必請(qǐng)示。例如，記賬、生產(chǎn)作業(yè)。102級(jí)一按政策規(guī)定解決：要根據(jù)有關(guān)環(huán)境條件的要求和限制進(jìn)行簡(jiǎn)單判斷，確定工作步驟和過(guò)程。例如， 費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)、銷(xiāo)售訂單的處理等。303級(jí)需要尋求新的解決方法：要通過(guò)深入調(diào)研和思考，在涉及復(fù)雜概念的工作分析中，做出有效的判斷和必 要的創(chuàng)新，即在現(xiàn)

27、有政策規(guī)定之外尋找更合理的解決方法，例如，市場(chǎng)策劃、 對(duì)管理體系的改進(jìn)。504級(jí)需要進(jìn)行預(yù)測(cè)判斷解決：要通過(guò)全盤(pán)分析和思考，在涉及大量復(fù)雜概念和相關(guān)因素的重新組合與協(xié)調(diào)工 作中，做出正確的判斷和較大的創(chuàng)新。例如，年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、人力資源規(guī)劃等。755級(jí)需要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)性決策解決：100需要通過(guò)較為艱巨的研究和探索，在解決重大實(shí)際問(wèn)題中，做出有價(jià)值的判斷 和重大的創(chuàng)新。例如，投資決策、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃等。、責(zé)任（權(quán)）范圍（100分）指賦予崗位責(zé)任職權(quán)的大小，履行職責(zé)進(jìn)行溝通和工作聯(lián)系的范圍、目的以及所需的崗位專(zhuān) 業(yè)知識(shí)內(nèi)容和水平。包括工作獨(dú)立性、工作內(nèi)容的廣度、知識(shí)的廣度三個(gè)二級(jí)要素。1 .工作獨(dú)立性：（

28、40分）根據(jù)崗位的上級(jí)關(guān)系性質(zhì)將該崗位工作時(shí)的獨(dú)立程度分為以下六個(gè)等級(jí)。分級(jí)工作獨(dú)立性分值1分工明確時(shí)刻受到控制（工人）52間歇性受控制（質(zhì)檢、銷(xiāo)售員）103根據(jù)指令階段性受控制（車(chē)間主任、主管）204按照階段性目標(biāo)工作（部門(mén)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、廠(chǎng)長(zhǎng)）255按照原則工作以效果控制（總監(jiān)）356按照戰(zhàn)略目標(biāo)工作（總經(jīng)理）402 工作內(nèi)容的廣度：（40分）根據(jù)該崗位工作的難易程度和涉及范圍大小將工作內(nèi)容廣度分為八個(gè)等級(jí)。 說(shuō)明：方面：指相同或不同的基本業(yè)務(wù)單元，如培訓(xùn)、倉(cāng)管。領(lǐng)域：指某個(gè)職能范圍或部門(mén)，如戰(zhàn)略管理、人力資源、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)等分級(jí)工作內(nèi)容廣度分值1重復(fù)的簡(jiǎn)單勞動(dòng)（工人、搬運(yùn)工）52從事

29、某一方面的單項(xiàng)工作（司機(jī)、保安、倉(cāng)管、質(zhì)檢、技術(shù)研發(fā)等）103從事某一方面的幾項(xiàng)工作（班組長(zhǎng)、文員、銷(xiāo)售員）154從事某一方面的管理工作（主管）205從事兩個(gè)以上方面的管理工作（部門(mén)經(jīng)理）256領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)領(lǐng)域的工作（總監(jiān)）307領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)以上領(lǐng)域的工作358全面負(fù)責(zé)所有工作403、知識(shí)的廣度：（20分）指崗位工作所需要的精通的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，主要包括以下幾個(gè)方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)：財(cái)務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)、技術(shù)、制造、人力資源管理、戰(zhàn)略管理、供應(yīng)鏈管理等。分級(jí)知識(shí)的廣度分值1需要上述其中任意1項(xiàng)知識(shí)的崗位52需要上述其中任意2項(xiàng)的知識(shí)的岡位103需要上述其中任意3項(xiàng)的知識(shí)的岡位154需要上述其中任意4項(xiàng)以上知識(shí)的岡位20四、

30、監(jiān)督（100分）指該崗位必須指導(dǎo)、培養(yǎng)人員履行工作職責(zé)，并負(fù)對(duì)其工作情況進(jìn)行管理、考核的責(zé)任。包 括管理幅度、所轄人數(shù)、層級(jí)類(lèi)別三個(gè)二級(jí)要素。1 管理幅度：（30分）管理幅度分值1級(jí)一無(wú)下屬02級(jí)一1-3人83級(jí)一4-6人154級(jí)一7-10人225級(jí)一11人以上302 管轄人數(shù)：（30分）管轄人數(shù)分值1級(jí)一無(wú)010人以下52 級(jí)一10 29 人83 級(jí)一30 99 人124 級(jí)一100199 人175 級(jí)一200299 人235級(jí)一300人以上303 層級(jí)類(lèi)別：（40分）指該崗位所處的級(jí)別，根據(jù)崗位組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)將層級(jí)類(lèi)別分為五級(jí)（詳見(jiàn)公司組織架構(gòu)圖）層級(jí)類(lèi)別分值1班組級(jí)102主管級(jí)153經(jīng)理級(jí)

31、204副總級(jí)305總經(jīng)理級(jí)40五、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)（100分）1、知識(shí)：（40分）指從事本崗位工作必須必備的基本學(xué)校教育、其他進(jìn)修等所獲的知識(shí)，即國(guó)家承認(rèn)的高中、 中技、中專(zhuān)、大專(zhuān)、本科、研究生等學(xué)歷證明和知識(shí)水平知 識(shí)分值1級(jí)一初中52級(jí)咼中153級(jí)一大專(zhuān)254級(jí)一本科及以上402、經(jīng)驗(yàn)：（60分）指從事本崗位工作必須具備的在專(zhuān)業(yè)工作實(shí)踐中積累所獲得的知識(shí)，該經(jīng)驗(yàn)知識(shí)分為本職工 作經(jīng)驗(yàn)（從事過(guò)本職工作的年限）和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)（從事過(guò)與本公司同行業(yè)的工作年限）兩個(gè)子要素,并根據(jù)經(jīng)驗(yàn)的年限分為五個(gè)等級(jí)。經(jīng)驗(yàn)本職工作經(jīng)驗(yàn)分值行業(yè)經(jīng)驗(yàn)分值1級(jí)一1年以?xún)?nèi)51級(jí)一1年以上52級(jí)一1-2年內(nèi)102級(jí)一1-2年103級(jí)一

32、2-3年內(nèi)153級(jí)一2-3年154級(jí)一3-5年204級(jí)一3-5年205級(jí)一5年以上305級(jí)一5年以上30六、溝通（100分）溝通是信息傳達(dá)和理解的過(guò)程，也是情感交流的過(guò)程，要通過(guò)使用一定的溝通技巧、溝通頻 率和內(nèi)外條件因素（與內(nèi)外部溝通），進(jìn)行思想情感交流對(duì)問(wèn)題解決方法的探討，從而更好地達(dá)到 工作目標(biāo)。溝通包括：溝通頻率、溝通技巧、內(nèi)外因素（與內(nèi)外部溝通）三個(gè)二級(jí)要素。1 .溝通頻率（25分）:（注：本項(xiàng)可以根據(jù)崗位特征中間取值）溝通頻率分值1級(jí)一較少：工作職責(zé)明確，基本根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)、制度工作，工作中與其他崗位人員 交流較少。例如保安、司機(jī)、生產(chǎn)工人等。72級(jí)一經(jīng)常：工作中所面臨的變化較多， 經(jīng)常

33、與其他崗位流程。例：計(jì)劃調(diào)度員、 招聘考核專(zhuān)員等。153級(jí)一頻繁：工作內(nèi)容和工作效果需要多次與其他崗位交流才能完成。例如：管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、技術(shù)等部門(mén)經(jīng)理、副總等。252 溝通技巧（30分）根據(jù)溝通中的語(yǔ)言表達(dá)能力、思維邏輯、理解能力、交流親和力、反映敏捷度等各項(xiàng)技能運(yùn) 用的效果，將技巧分為三個(gè)等級(jí)。（注：本項(xiàng)可以根據(jù)崗位特征中間取值）溝通技巧分值1定的溝通能力：能夠?yàn)楣ぷ魇马?xiàng)與他人進(jìn)行較清晰的思想交流，能夠在書(shū)面溝通時(shí)抓住重點(diǎn)，讓別人易于理解。102良好的溝通能力：能夠進(jìn)行較為深入的交流，溝通技巧較咼，具有良好的文字說(shuō)服力和影響力，書(shū)面溝通時(shí)文法規(guī)范，表達(dá)清晰。203較強(qiáng)的溝通能力： 溝通時(shí)

34、有較強(qiáng)的個(gè)人魅力，影響力較強(qiáng)，書(shū)面溝通時(shí) 有較強(qiáng)的感召力。303 .內(nèi)外因素（與內(nèi)外部溝通）：（25 分） 根據(jù)溝通范圍及對(duì)象分為五個(gè)等級(jí)。溝通范圍（對(duì)象）分值1部門(mén)內(nèi)部溝通，本部門(mén)人員52部門(mén)間溝通，其他部門(mén)人員10（3對(duì)外一般事務(wù)性聯(lián)絡(luò)124-對(duì)外一般層級(jí)公關(guān)維護(hù)（如客戶(hù)、供應(yīng)商相關(guān)外部關(guān)系）175對(duì)外較高層級(jí)公關(guān)維護(hù)（如商家、重要客戶(hù)及外部公共關(guān)系）25七、崗位特征（120分）指本崗位工作工作時(shí)間、腦力體力運(yùn)用、工作環(huán)境因素1工作時(shí)間特征：（20分）指工作要求的特定起止時(shí)間工作時(shí)間分值1級(jí)一按正常時(shí)間上下班。52級(jí)一基本按正常時(shí)間上下班，偶爾需要加班。103級(jí) 上下班時(shí)間按照工作具體情況

35、而定，但有一事實(shí)上的規(guī)律，自己可以控 制安排。偶爾需要早到遲退154級(jí) 上下班時(shí)間根據(jù)工作具體情況而定，并無(wú)規(guī)律可循，自己無(wú)法安排控制，時(shí)常需要早到遲退202 .腦力運(yùn)用程度：（40分）指在工作時(shí)所需注意力集中程度的要求，根據(jù)集中精力的時(shí)間、頻率進(jìn)行判斷分級(jí)腦力運(yùn)用程度分值1工作時(shí)以體力為主，心神、視力與聽(tīng)覺(jué)集中程度極低52工作時(shí)不需要高度集中精力，只從事一般強(qiáng)度腦力勞動(dòng)103少數(shù)工作時(shí)間必須咼度集中精力，從事咼強(qiáng)度腦力勞動(dòng)204一般工作時(shí)間必須咼度集中精力，從事咼強(qiáng)度腦力勞動(dòng)305多時(shí)工作時(shí)間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)403 體力消耗狀況：（20分）指工作時(shí)間內(nèi)履行職責(zé)時(shí)的體能消耗

36、分級(jí)體力消耗狀況分值1輕度工作，只需要消耗少量體能；52消耗一定體能；103消耗較多體能；154消耗大量體能。204.職業(yè)病：指正常工作所 必然造成的身體疾病分級(jí)職業(yè)病分值1不會(huì)使身體產(chǎn)生不好的感覺(jué)。32會(huì)對(duì)身體某些部位產(chǎn)生不舒適的感覺(jué)。63會(huì)對(duì)身體某些部位造成輕度傷害。104對(duì)身體某些部位造成能明顯感覺(jué)到的損害。155對(duì)身體某些部位造成損害致使產(chǎn)生痛苦。205 危險(xiǎn)性：指工作本身可能對(duì)任職者身體所造成的危害分級(jí)危險(xiǎn)性分值1沒(méi)有可能對(duì)人身造成任何傷害。52可能造成人體輕度傷害。103可能造成較重傷害。20附件4集團(tuán)有限公司員工稱(chēng)職能力評(píng)價(jià)實(shí)施細(xì)則1、評(píng)價(jià)的組織員工稱(chēng)職能力評(píng)價(jià)的組織與操作過(guò)程同崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，區(qū)別在于此次評(píng)價(jià)的對(duì)象是各崗位的任職人。2、評(píng)價(jià)管理稱(chēng)職能力評(píng)價(jià)以崗位任職資格要求（崗位說(shuō)明書(shū)）與個(gè)人實(shí)際能力水平進(jìn)行對(duì)照評(píng) 價(jià)；評(píng)價(jià)人的選擇應(yīng)以了解任職人為前提；人