人力資源三級考試第一章重點整理（第三版）2018

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制一、人力資源規(guī)劃（一）人力資源規(guī)劃的概念廣義：企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。狹義：指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件變化，運用科學的方法 ，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程?？煞譃椋洪L期規(guī)劃（5年）、中期計劃（15年）和短期計劃（1年）（2） 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容戰(zhàn)略規(guī)劃（事關全局的關鍵性計劃）;組織規(guī)劃（對企業(yè)整體框架的設計）;制度規(guī)劃（人力資源總規(guī)劃目標實

2、現(xiàn)的重要保證）;人員規(guī)劃;費用規(guī)劃（三）人力資源規(guī)劃與其它企業(yè)規(guī)劃的關系人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。（四）人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關系資源規(guī)劃具有先導性和戰(zhàn)略性，能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動，是人力資源管理活動的紐帶。企業(yè)工作崗位分析、勞動定員定額等的基礎工作是人力資源規(guī)劃的重要前提。2、 企業(yè)組織機構(gòu)的概念企業(yè)組織機構(gòu)是保障其生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行所設置各類只能與業(yè)務部門的總稱。整個組織機構(gòu)可分為兩個層次：第一層由經(jīng)營決策者、風險承擔者和收益分享者構(gòu)成經(jīng)營主體和規(guī)定其相互關系的經(jīng)營制度所組成的企業(yè)高層組織，即經(jīng)營體制。第二層是由負責籌集和優(yōu)化

3、資源的配置、產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)等及日常管理職能的機構(gòu)及其相關的制度，即職能體制。管理單位之間形成的管理層次，是有形部分，即為“體”；管理制度是無形部分，即為“制”。三、組織機構(gòu)設置的原則（六項）（一）任務目標原則；（二）分工協(xié)作原則；（三）統(tǒng)一領導、權(quán)利制衡原則；（四）權(quán)責對應原則；（五）精簡及有效跨度原則（10人左右）；（六）穩(wěn)定性與適用性相結(jié)合原則。四、現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型具有直線制，職能制，直線職能制，事業(yè)部制等多種形式。 （一）直線制（軍隊式結(jié)構(gòu)） 是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。領導關系按垂直系統(tǒng)建立。優(yōu)點：（1） 結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；（2） 責權(quán)關系明

4、確；（3） 橫向聯(lián)系少、內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；（4） 信息溝通迅速，解決問題及時，管 理效率高。 缺點：（1） 組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性；（2） 組織內(nèi)部缺乏橫向交流；（3） 缺乏專業(yè)化分工，不利于管理的水平的提高；（4） 不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務活 動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。 適用于計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè)，必須經(jīng)過改造才能用于市場經(jīng)濟下的企業(yè)。二、職能制（多線制） 職能制按照專業(yè)分工設置相應的職能管理部門，下屬既服從直線領導的指揮，又服從上級個職能部門的指揮。 優(yōu)點：（1）提高了企業(yè)管理的專業(yè)化水平；（2）可充分發(fā)揮專家的作用，對下級的工作提供詳細的業(yè)務

5、指導；（3）減輕了直線領導的工作負擔，使其有更多的時間和精力考慮組織的重大戰(zhàn)略問題；（4）有利于提高各職能專家發(fā)揮自身的業(yè)務水平；（5）有利于各職能管理者的選拔、培訓和考核的實施。 缺點：（1）多頭領導，政出多門，不利于集中領導和統(tǒng)一指揮，令下屬無所適從；（2）直線人員和職能部門責權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協(xié)調(diào)，最終必然導致功過不明，賞罰不公，責、權(quán)、利不能很好地統(tǒng)一；（3）機構(gòu)復雜，增加管理費用，加重企業(yè)負擔；（4）過分強調(diào)按職能進行專業(yè)分工，使各職能人員的知識面和經(jīng)驗較狹窄，不利于培養(yǎng)全面型的管理人才；（5）這種組織形式?jīng)Q策慢，不夠靈活，難以適應

6、環(huán)境的變化。 三、直線職能制  是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，以直線制為基礎，總經(jīng)理對業(yè)務和職能部門均實行垂直式領導，職能部門沒有直接指揮權(quán)。 直線職能制有助于提高管理效率，應用較廣泛。但隨著規(guī)模擴大，職能部門過多，各部門之間的橫向聯(lián)系和協(xié)作變得困難；總經(jīng)理負擔重。 4、 事業(yè)部制（分權(quán)制結(jié)構(gòu)） 是一種在直線職能制基礎上演變而來的現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)形式。遵循“集中決策、分散經(jīng)營”的總原則，實行決策指導下的分散經(jīng)營。優(yōu)點：（1） 權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，使其成為決策中心；（2） 有助于增強事業(yè)部管理者的責任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)營管理活動的主動性和

7、創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應能力；（3） 各事業(yè)部實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點迥異的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；（4） 各事業(yè)部經(jīng)營責任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。缺點：（1） 容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；（2） 各事業(yè)部考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。它適合那些經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務多元化、市場環(huán)境差異大、要求較強適應性的企 5、 組織結(jié)構(gòu)設計后的實施要則（1） 管理系統(tǒng)一元化原則（日常管理可管轄1530；經(jīng)常決定的可管轄37人）；（2） 明確責任和權(quán)力原則；（3） 先定崗再定員原則；（4） 合理分配職責原則。 能力要求1、 組織結(jié)構(gòu)圖的

8、繪制（1） 組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本圖示1. 組織機構(gòu)圖：各部門及職能科室、業(yè)務部門設置以及管理層次、相互關系的圖；2. 組織職務圖：各機構(gòu)中職務名稱、種類的圖?？商钌舷嚓P人員信息；3. 組織職能圖：各級行政負責人或員工主要職責范圍的圖；4. 組織功能圖：表示某個機構(gòu)或崗位主要功能的圖。包括5種形式：參謀機構(gòu)、代理機構(gòu)、應降格機構(gòu)、分擔上級功能機構(gòu)、脫離組織系統(tǒng)的機構(gòu)。（2） 繪制組織結(jié)構(gòu)圖的前期準備1. 應明確企業(yè)各級機構(gòu)的職能；2. 將所管轄的業(yè)務內(nèi)容11列出；3. 將相似的工作綜合歸類；4. 將已分類的工作逐項分配給下一個層次，并劃分出執(zhí)行命令的部門和機構(gòu)。（3） 繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法1

9、. 框圖一般要畫四層，從中心層計算，其上面一層，其下面畫兩層，用框圖表示2. 功能、職責、權(quán)限相同機構(gòu)的框圖大小應一致，并在同一水平線上；3. 表示接受命令指揮系統(tǒng)的線，其高低位置，表示所處的級別；4. 命令指揮系統(tǒng)用實線，彼此有協(xié)作服務關系的用虛線5. 具有參謀作用的機構(gòu)、崗位，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方。第2節(jié) 工作崗位分析一、工作崗位分析概述（一）工作崗位分析的概念是對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權(quán)限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。（2） 工作崗位分析的內(nèi)容 1.對崗位時間空間進行科

10、學界定，進行崗位分析，即某一職位應該做什么；2.根據(jù)崗位的特點明確其對員工的要求，即什么樣的人來做最合適；3.制定崗位說明書與崗位規(guī)范等。（三）工作分析的作用1、為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎；2、為員工的考評、晉升提供了依據(jù)；3、是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件；4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提；5、是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟，因此，工作崗位分析為企業(yè)建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度提供了條件。此外，工作崗位分析還有利于員工“量體裁衣”、職業(yè)規(guī)劃。二、工作崗

11、位分析信息的主要來源（一）書面資料（崗位職責、廣告等）；（二）任職者的報告（訪談、工作日子）；（三）同事的報告（上級、下屬）；（四）直接的觀察；（五）來自顧客和用戶等。三、崗位規(guī)范和工作說明書（一）崗位規(guī)范1.崗位規(guī)范的概念崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。2.崗位規(guī)范的主要內(nèi)容（1）崗位勞動規(guī)則：時間規(guī)則；組織規(guī)則；崗位規(guī)則；協(xié)作規(guī)則；行為規(guī)則。（2）定員定額標準：（3）崗位培訓規(guī)范：（4）崗位員工規(guī)范（員工素質(zhì)）：3. 崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式： 管理崗位知識能力規(guī)范：職責要求；知識要求；能力要求；經(jīng)歷要求。管

12、理崗位培訓規(guī)范：指導性培訓計劃；參考性培訓大綱和推薦教材。生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務能力規(guī)范：應知；應會；工作實例。生產(chǎn)崗位操作規(guī)范（生產(chǎn)崗位工作規(guī)范）： 崗位職責和主要任務；任務數(shù)量、質(zhì)量、完成期限；完成任務的程序和操作方法；與相關崗位的協(xié)調(diào)配合。其它種類的崗位規(guī)范。如管理or生產(chǎn)崗位考核規(guī)范。（二）工作說明書 1.工作說明書的概念是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作任務、職責權(quán)限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。2.工作說明書的分類：崗位工作說明書：以崗位為對象。部門工作說明書：以某一部門或單位為對象。公司工作說明書：以公司為對象。3、工作說明書

13、的內(nèi)容專心-專注-專業(yè)（1）基本資料（2）崗位職責（3）監(jiān)督與崗位關系（4）工作內(nèi)容和要求（5）工作權(quán)限（6）勞動條件和環(huán)境（7）工作時間（時間程度和輪班制設計）（8）資歷（9）身體條件（體格和體力）（10）心理品質(zhì)要求（11）專業(yè)知識和技能要求（12）績效考評【能力分析】1、 工作崗位分析的程序 （一）準備階段 具體任務是了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調(diào)查方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。1） 對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。 2） 設計崗位調(diào)查方案。 1. 明確調(diào)查目的 2. 確定調(diào)查對象和單位 3. 確定

14、調(diào)查項目 4. 確定調(diào)查表格和填表說明 5. 確定調(diào)查的時間、地點、方法 3)做員工思想工作，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。 4）分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成； 5）組織有關人員，學習并掌握調(diào)查內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。（二）調(diào)查階段（三）總結(jié)和分析階段本階段是崗位分析中最后的關鍵環(huán)節(jié)，最終要撰寫出工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。二、修改工作說明書的具體步驟  （一）系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，起草工作說明初稿； （二）分析專家（各部門經(jīng)理，主管及相關管理人員）分別召開有關工作說明

15、的專題研討會，對工作說明書的訂正、修改提出具體意見。第三節(jié) 企業(yè)勞動定員定額管理第一單元 勞動定額水平1、 勞動定額管理的內(nèi)容勞動定額是一項生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟性很強的工作，它包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)。（1） 勞動定額的制定影響勞動定額制定，既有勞動者方面的因素，也有勞動對象和勞動工具方面的因素。（2） 勞動定額的貫徹執(zhí)行評價和衡量企業(yè)勞動是定額的貫徹實施情況有以下標準：1. 勞動定額面的大小，即數(shù)量方面；2. 企業(yè)各職能部門是否按定額組織生產(chǎn)經(jīng)營管理；3. 企業(yè)或車間是否有按定額對員工進行考核；4. 企業(yè)推行新定額是否有采取有效措施。2、 現(xiàn)代勞動定額的發(fā)展趨勢（1）

16、 巴克制給我們的啟示工作效率=工人作業(yè)效率 X 開工率工人作業(yè)效率=定額工時/工人實耗工時開工率=工人實耗工時、實際可利用工時實耗工時=實際可利用工時-各級管理責任造成浪費的工時公式中，工人效率指標反映了工人努力程度，開工率反映了管理人員努力程度。（2） 勞動定額的發(fā)展趨勢1.逐步實現(xiàn)科學化、標準化和現(xiàn)代化。2.由傳統(tǒng)的單一管理逐步轉(zhuǎn)向以提高效率為中心的全員、全面、全過程的系統(tǒng)化管理。3.由過去的勞動定額與定員分散管理逐步轉(zhuǎn)向勞動定額定員一體化管理。 三、勞動定額水平的概念和種類勞動定額水平是在一定的生產(chǎn)，技術(shù)組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額，在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度 勞動定

17、額水平，按定額的綜合程度可分為以下三類：1. 工序定額水平；2. 工種定額水平；3. 零件或產(chǎn)品定額水平。按照勞動定額所考查的范圍，勞動定額水平又可分為以下三類：1. 車間定額水平；2. 企業(yè)定額水平；3. 行業(yè)或部門定額水平。此外，按照定額的種類，勞動定額水平又可表現(xiàn)為現(xiàn)行定額水平、計劃定額水平和定額標準水平。4、 勞動定額水平是定額管理的核心五，確定勞動定額水平的基本原則：定額水平具有相對性。保證定額水平既先進又合理，使其作用得到充分發(fā)揮，應當是確定定額水平的基本原則，“使在正常條件下，多數(shù)員工能夠達到的狀態(tài)”，所謂正常條件是指在定額執(zhí)行期內(nèi)，正常的生產(chǎn)組織和勞動組織，正常的工作環(huán)境和勞動

18、條件，包括生產(chǎn)、工藝、技術(shù)、管理等方面能力要求衡量勞動定額水平的方法： 1、 用實耗工時來衡量 優(yōu)點：資料獲取方便，可進行綜合分析。缺點：實耗工時統(tǒng)計的準確性、可靠性較難保證。 2、 用實測工時來衡量 優(yōu)點：比較直接和可靠。也容易了解生產(chǎn)的真實潛力。缺點：工作量大。 三、用標準工時來衡量 標準工時是指依據(jù)時間定額標準制定的工時。優(yōu)點：衡量標準客觀，比較真實，能反映出企業(yè)之間以及企業(yè)內(nèi)部定額水平的高低和先進程度。 缺點：工作量大。 4、 通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量 優(yōu)點：使用比較簡便，有利于同行業(yè)的企業(yè)之

19、間開展競賽和評比。缺點：適用面比較窄。5、 用標準差來衡量定額水平要具有先進合理性、平衡和統(tǒng)一性。注意事項企業(yè)規(guī)定的勞動不但要體現(xiàn)科學性和先進合理性，還應當達到以下幾點要求：1、 員工充分和有效地利用工作時間，保持適當?shù)墓r強度：（利用時間）2、 員工的腦力和體力支出，應達到或接近國家或部門的衛(wèi)生標準；（利用人力）3、 大多數(shù)員工逐步適應，最后達到或超過勞動定額的過程。 （大多數(shù)達到）第二單元 勞動定額的修訂1、 勞動定額的定期修訂：定額修改其間隔的長短主要根據(jù)定額完成情況、生產(chǎn)潛力大小以及定額的質(zhì)量來決定，同時也應考慮企業(yè)生產(chǎn)類型和產(chǎn)品制造的特點。2、 勞動定額的不定期修訂 企業(yè)發(fā)

20、生以下情況，可不受修訂間隔期的限制：1. 產(chǎn)品設計結(jié)構(gòu)發(fā)生變動2. 工藝方法改變；3. 設備或工藝裝置改變；4. 原材料材質(zhì)、規(guī)格變動；5. 勞動組織和生產(chǎn)組織變更；6. 個別定額存在明顯不合理。 能力要求 1、 勞動定額定期修訂的步驟 （1） 準備階段  1.思想準備。做好調(diào)查摸底，了解各類人員的思想動態(tài)。 2.組織準備。在廠部和車間成立定額修訂領導小組。本階段具體工作步驟： (1)在定額修訂前，定額人員要調(diào)查摸底，提供充足的數(shù)據(jù)資料； (2)在收集資料基礎上，確定修改定額的控制數(shù)即調(diào)整幅度。 一般包括壓縮率和計劃定額完成

21、系數(shù)兩項指標。（2） 修訂階段  （3） 審查平衡和總結(jié)階段 2、 修改勞動定額的方法（簡易修改法）第三單元 勞動定額統(tǒng)計與分析1、 勞動定額統(tǒng)計工作的任務1.通過各種原始記錄和統(tǒng)計臺賬，取得有關統(tǒng)計資料；2.計算勞動定額完成程度各項指標；3.對現(xiàn)行定額的狀況以及勞動定額水平作出全面的評價。 勞動定額的制定，勞動定額的貫徹實施，勞動定額的統(tǒng)計與分析，以及勞動定額的修訂，是企業(yè)勞動定額管理的四個重要環(huán)節(jié)。2、 實耗工時的概念和意義 實耗工時（實作工時、實動工時、實用工時）按照統(tǒng)計范圍的不同，可區(qū)分為總產(chǎn)品的實耗工時和單位產(chǎn)品的實耗工時，按照生產(chǎn)單位和工藝過程的不同，

22、又可區(qū)分為車間或班組的實耗工時、工種的實耗工時、工序的實耗工時等。能力要求 1、 產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計的方法（1） 以各種原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計原始記錄可分為生產(chǎn)工人工時記錄卡和產(chǎn)品工時記錄卡。產(chǎn)品實耗工時的匯總方法：一）按產(chǎn)品零件數(shù)逐道工序匯總；二）按產(chǎn)品投入，批量統(tǒng)計匯總；三）按重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序匯總；四）按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總。產(chǎn)品實耗工時的計算方法：一）直接計算法二）間接計算法（二）以現(xiàn)場測定為基礎的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計 對現(xiàn)場測定產(chǎn)品實耗工時可采用工作日寫實、測時、瞬間觀察法三種方法來進行。就其性質(zhì)來看，都屬于非全面觀察。企業(yè)統(tǒng)計產(chǎn)品實耗工時指標一般應以原始記

23、錄、工時統(tǒng)計臺賬、廠內(nèi)報表為基礎來取得有關數(shù)據(jù)。 2、 勞動定額完成程度指標的計算方法 1.按產(chǎn)量定額計算 2.按工時定額計算三、產(chǎn)品產(chǎn)量和工時定額的統(tǒng)計范圍和要求 P39第四單元 企業(yè)定員人數(shù)的核算方法一、企業(yè)定員的基本概念企業(yè)定員，亦稱勞動定員和人員編制，是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。企業(yè)定員一企業(yè)組織常年性生產(chǎn)、工作崗位為對象，具體包括各類初、中級經(jīng)營管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。乃至高層領導者。編制，是指國家機關、企事業(yè)單位、社會團體及其他工作單位中，各類組織機構(gòu)的設置以及人員數(shù)量定額、結(jié)構(gòu)和職務的配置，包括

24、機構(gòu)編制和人員編制。人員編制可分為行政編制、企業(yè)編制、軍事編制等。勞動定員與勞動定額的區(qū)別與聯(lián)系（定員是定額的重要發(fā)展方式）內(nèi)涵相同（數(shù)量質(zhì)量界限）計量單位不同（只有量的差別）實施和應用范圍不同制定方法有聯(lián)系（前三種直接聯(lián)系，后兩種是延伸）。 企業(yè)定員的制定方法：按勞動效率定員；按設備定員；按崗位定員；按比例定員；按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分工定員。2、 企業(yè)定員管理的作用1.合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準；2.合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎；3.科學合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；4.先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。三、企業(yè)定員的原則。 搞好勞動定員工作，核

25、心是要保持先進合理的定員水平即各類人員定員數(shù)量的高低寬緊程度。先進就是要體現(xiàn)高效率、滿負荷和充分利用工時的原則。合理就是從實際出發(fā)，切實可行，能夠完成。遵循以下原則：（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。1、產(chǎn)品方案設計要科學。2、提供兼職。3、工作應有明確的分工和職責劃分。（三）各類人員的比例關系要協(xié)調(diào) 企業(yè)內(nèi)人員的比例關系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關系等。（四）要做到人盡其才，人事相宜。（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標

26、準的良好環(huán)境。 內(nèi)部環(huán)境包括員工。領導思想的統(tǒng)一以及相應的制度。外部環(huán)境是企業(yè)成為獨立的商品生產(chǎn)者，具有勞務市場。（六）定員標準應適時修訂。 【能力要求】1、 核定用人數(shù)量的基本方法 P46 基本依據(jù)是制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務量和各類人員工作效率。 （一）按勞動效率定員 當考慮廢品因素時：（2） 按設備定員 它是按效率定員的一種特殊形式。（3） 按崗位定員1. 設備崗位定員2.工作崗位定員 適用于檢修工、值班電工、信訪員等有崗位但沒有設備的人員定員。（4） 按比例定員 適用于食堂、醫(yī)務室、思想政治工作人員等非生產(chǎn)人員。（5） 按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分工定員 適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人

27、員的定員。二、企業(yè)定員的新方法（一）運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員；（二）運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務人員人數(shù)；（三）運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)；（四）運用零基法確定二、三線人員定員人數(shù)，即零基定員法。 零基定員法最關鍵的環(huán)節(jié)是核定各崗位的工作任務量。實現(xiàn)以量定崗、以崗定人、人盡其責、提高工效的目標。第五單元 定員標準的編寫格式和要求1、 定員標準的概念 定員標準是由勞動定額定員標準化主管機構(gòu)批準、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。二、企業(yè)定員定級標準的分級分類分級：國家勞動定員標準；行業(yè)勞動定員標準；地方勞動定員標準；企業(yè)勞動定員標準分類：按定員標準的綜合程度，可區(qū)分為單項定員標準和綜合定員標準。按定員標準的具體形式，可區(qū)分為效率定員標準、設備定員標準、崗位定員標準、比例定員標準和職責分工定員標準。一般以“單位用工數(shù)量”（人/年、人/月）和“個人綜合工作效率”來表示。3、 企業(yè)定員標準的內(nèi)容 企業(yè)定員標準：生產(chǎn)規(guī)模、加工方法、工藝流程、設備類型、設備性能、崗位工作內(nèi)容、職責范圍。行業(yè)定員標準：除企業(yè)定員標準的內(nèi)容外，還包括機構(gòu)設置、管理層次、輪休輪班組織形式、作業(yè)率、出勤率、設備開動率。四、編制定員