人力資源管理師二級(jí)復(fù)習(xí)總結(jié)

1、窘了京頑源礪第一節(jié)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革1.1組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論：組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架；它需要組織結(jié)構(gòu)提供一個(gè)基本框架，事先規(guī)定管理對(duì)象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等事宜。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。1.2組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對(duì)比分析以及發(fā)展史：【07年5月單選考點(diǎn)】組織理論是在組織設(shè)計(jì)理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的，組織設(shè)計(jì)理論是企業(yè)組織理論的一部分。組織理論又被稱為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運(yùn)行的全部問題，如組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)利、溝通等，都屬于其研究對(duì)象。組織設(shè)計(jì)理論則被稱為狹義的組織理論或小組織理論，它主

2、要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問題作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的影響因素來加以研究。組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是不同的，從邏輯上說，組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論。1.3組織設(shè)計(jì)理論的分類：【07年11月單選考點(diǎn)】組織設(shè)計(jì)理論又被稱為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論，靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制(權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu))、機(jī)構(gòu)(部門劃分的形式和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理行為規(guī)范)動(dòng)而動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了包含上述基本內(nèi)容之外，還加進(jìn)了人的因素，加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，以及組織在運(yùn)行過程中的各種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績(jī)效管理、激勵(lì)制度人員配備及培訓(xùn)等。在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，靜態(tài)設(shè)計(jì)理論所研究的內(nèi)容仍

3、然占有主導(dǎo)地位。1.4組織設(shè)計(jì)的基本原則：(1) 任務(wù)和目標(biāo)原則：企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)驗(yàn)?zāi)繕?biāo)服務(wù)的。這是一條最基本的原則；(2) 專業(yè)分工和協(xié)作的原則：為貫徹這一原則，在組織設(shè)計(jì)中要十分重視橫向協(xié)調(diào)問題。主要措施有：(3) 有效管理幅度原則：這一原則要求在進(jìn)行組織設(shè)計(jì)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)人的管理幅度應(yīng)控制在一定的水平，以保證管理工作的有效性；(4) 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則：企業(yè)組織設(shè)計(jì)時(shí)，既要有必要的權(quán)力集中，又要有必要的權(quán)利分散，兩者不可偏廢；(5) 穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則：穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則要求組織設(shè)計(jì)時(shí)，既要保證組織在外部環(huán)境和企業(yè)任務(wù)發(fā)生變化時(shí)，能夠繼續(xù)有序

4、地正常運(yùn)轉(zhuǎn)；同時(shí)又要保證組織在運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，能夠根據(jù)變化了的情況做出相應(yīng)的變更，組織應(yīng)具有一定的彈性和適應(yīng)性。1.5新型組織結(jié)構(gòu)模式的類型：【07年11月單選、多選考點(diǎn)】(1) 多維立體組織結(jié)構(gòu)：又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展。多維立體組織結(jié)構(gòu)總考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機(jī)構(gòu)，形成了三類主要的管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)： 按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部，即產(chǎn)品利潤(rùn)中心；按職能(如市場(chǎng)研究、生產(chǎn)、調(diào)查、財(cái)務(wù)、人事質(zhì)量控制等)劃分點(diǎn)的專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)，即專業(yè)成本中心； 按地區(qū)劃分的管理機(jī)構(gòu)，即地區(qū)利潤(rùn)中心。多維立體組織結(jié)構(gòu)主要應(yīng)用于跨國(guó)公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司；模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：根據(jù)生產(chǎn)

5、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)(如鋼鐵企業(yè)、化學(xué)工業(yè)企業(yè)等)內(nèi)部各組成部分的生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及其對(duì)管理的不同要求，人為地把企業(yè)分成許多“組織單位”，并將其看成是相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的部門，賦予他們盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，讓他們擁有自己的職能機(jī)構(gòu)使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算，以調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性和主動(dòng)性，達(dá)到改善整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的目的的結(jié)構(gòu)。(2) 分公司與總公司：分公司與總公司結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后分公司保持了較大的獨(dú)立性。分公司是總公司的分支結(jié)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。(3) 子公司

6、與母公司：子公司是指受集團(tuán)或母公司控制但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)。這種結(jié)構(gòu)模式的特點(diǎn)是，子公司不是母公司本身的一個(gè)組成部分或分支機(jī)構(gòu)，它有自己的公司名稱和董事會(huì)，有獨(dú)立的法人財(cái)產(chǎn)，并以此承擔(dān)有限責(zé)任，可以以自己的名義從事各種業(yè)務(wù)活動(dòng)和民事訴訟活動(dòng)；(4) 企業(yè)集團(tuán)：是一種以母公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體，如卡特爾、辛迪加、托拉斯、康采恩、跨國(guó)公司等。1.6組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序：(1) 組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式； 企業(yè)環(huán)境：企業(yè)面臨的環(huán)境特點(diǎn)，對(duì)組織結(jié)構(gòu)中職權(quán)的劃分和組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定有較大的影響； 企業(yè)規(guī)模：組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和

7、復(fù)雜性是隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而相應(yīng)增長(zhǎng)的； 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)：企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與組織結(jié)構(gòu)之間是作用與反作用的關(guān)系；企業(yè)在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與調(diào)整時(shí)，只有對(duì)本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及其特點(diǎn)，進(jìn)行深入的了解和分析，才能正確選擇企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型和特征； 信息溝通：信息溝通貫穿于管理活動(dòng)的全過程，組織結(jié)構(gòu)功能的大小，在很大程度上取決于它能否獲得信息、能否獲得足夠的信息以及能否及時(shí)地利用信息；(2) 根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的相對(duì)獨(dú)立的部門；(3) 為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置；(4) 將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)；(5) 根據(jù)環(huán)境的變化不斷地調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。1.7部門結(jié)構(gòu)不同模

8、式的選擇方法：【07年11月多選考點(diǎn)；07年5月單選考點(diǎn)；07年5月多選考點(diǎn)】部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。各種模式都有自身的組合原則，(1) 以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，其中包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)(任務(wù)小組)等模式；(2) 以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式；(3) 以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)。1.8企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系：【07年11月單選考點(diǎn)】學(xué)習(xí)必備歡迎下載(D組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是以保證戰(zhàn)順標(biāo)彳宓!壽屈廠浦逗禎5萩紊業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成一定的體系或制度，融合

9、進(jìn)企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，發(fā)揮指導(dǎo)和協(xié)調(diào)的作用，以保證企業(yè)戰(zhàn)略的完成。(2) 有關(guān)企業(yè)發(fā)展階段的研究可以從另一個(gè)角度進(jìn)一步說明戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化，這時(shí)企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)果作出相應(yīng)的協(xié)調(diào)。1.9企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序：為了使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境及內(nèi)部條件的變化，順利地成長(zhǎng)和發(fā)展，應(yīng)當(dāng)及時(shí)地對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和改革，這往往是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的關(guān)鍵性課題之一。1.10組織結(jié)構(gòu)診斷(1) 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：本階段要對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行充分調(diào)查，掌握資料和情況。(2) 組織結(jié)構(gòu)分析：明確現(xiàn)行結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提出

10、改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。(3) 組織決策分析：為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門時(shí)，要考慮的因素有： 決策影響的時(shí)間；決策對(duì)各職能的影響面； 決策者所需具備的能力；決策的性質(zhì)。(4) 組織關(guān)系分析：分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合和服務(wù)？應(yīng)對(duì)別的單位提供什么寫作和服務(wù)？通過上述的詳盡分析，就會(huì)發(fā)現(xiàn)問題，為制定和改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案提供可靠的依據(jù)。1.11企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：【07年5月單選考點(diǎn)】(1) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降；(2) 組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露；(3) 員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。1.12企業(yè)組織

11、結(jié)構(gòu)變革的方式：【08年5月多選考點(diǎn)；07年5月單選考點(diǎn)】(1) 改良式變革：即日常小改小革，修修補(bǔ)補(bǔ)；是企業(yè)常用的方式。符合企業(yè)實(shí)際需要，局部變革，阻力較小；(2) 爆破式改革：短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以及根本性變革；(3) 計(jì)劃式改革：對(duì)改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面計(jì)劃，然后有計(jì)劃、分階段地實(shí)施。1.13排除組織結(jié)構(gòu)變革的措施：(1) 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感；(2) 大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位；(3) 大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力

12、。第二節(jié)、企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序2.1企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：【08年5月份單選考點(diǎn)；07年11月單選考點(diǎn)；07年5月單選考點(diǎn)】(1) 狹義的人力資源規(guī)劃： 人員配備計(jì)劃：企業(yè)按照內(nèi)外部環(huán)境的變化，采取不同的人員管理措施(比如使員工在企業(yè)內(nèi)部合理流動(dòng)、對(duì)崗位進(jìn)行再設(shè)計(jì)等)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的最佳配置； 人員補(bǔ)充計(jì)劃；企業(yè)根據(jù)組織運(yùn)行的實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)中、長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以彌補(bǔ)的計(jì)劃，旨在促進(jìn)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的完善與改善； 人員晉升計(jì)劃：企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員工職務(wù)提升方案。晉升計(jì)劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時(shí)間等指標(biāo)組成。(2)

13、廣義的人力資源規(guī)劃2.2企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：(1) 滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求：新產(chǎn)品、新技術(shù)的開發(fā)和運(yùn)用造成企業(yè)機(jī)器設(shè)備與人員配置比例的變化，這就需要企業(yè)對(duì)其所有的人力資源進(jìn)行不斷的調(diào)整；(2) 促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展：人員規(guī)劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據(jù)，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等人力資源管理活動(dòng)提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學(xué)、準(zhǔn)確、客觀；協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃：人員規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依據(jù)和基礎(chǔ)。企業(yè)通過人員規(guī)劃可以將人員招聘計(jì)劃、員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃和激勵(lì)計(jì)劃等

14、有機(jī)地聯(lián)系在一起；(3) 提高企業(yè)人力資源的利用效率：人員規(guī)劃還可以控制企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，從而避免企業(yè)發(fā)展過程中因人力資源浪費(fèi)而造成的人工成本過高，也可以保證企業(yè)利用結(jié)構(gòu)科學(xué)合理的、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；(4) 使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致：以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益，又要兼顧員工個(gè)人的利益、員工的發(fā)展。在人員規(guī)劃的前提下，員工對(duì)自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的,從而在工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的積極性和創(chuàng)造性。2.3企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境的內(nèi)涵：【07年11月多選考點(diǎn)；07年5月多選考點(diǎn)】(1) 外部環(huán)境 經(jīng)

15、濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)環(huán)境方面的各種變化在宏觀上改變著企業(yè)員工隊(duì)伍的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，它對(duì)企業(yè)人力資源需求影響較大。其影響主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：I經(jīng)濟(jì)形勢(shì)：當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于蕭條期時(shí)，人力資源獲得成本和人工成本較低，但是企業(yè)受到經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的影響，對(duì)人力資源的需求減少；當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于繁榮期時(shí)，勞動(dòng)力成本較高，但是企業(yè)處于擴(kuò)張時(shí)期，對(duì)人力資源的需求量會(huì)增加。企業(yè)在進(jìn)行人員規(guī)劃時(shí)，必須考慮所處經(jīng)濟(jì)社會(huì)的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，在整體趨勢(shì)上保證人員規(guī)劃總體戰(zhàn)略的正確性；II勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系。勞動(dòng)力市場(chǎng)上的各種人才的供求關(guān)系對(duì)于企業(yè)獲得各種人才的成本、難易程度都有較大的影響； 人口環(huán)境：人口環(huán)境因素主要包括：社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模

16、，勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等特征。 科技環(huán)境：科學(xué)技術(shù)對(duì)企業(yè)人員規(guī)劃的影響是全方位的，它使企業(yè)對(duì)人力資源的需要和供給處于結(jié)構(gòu)性的變化狀態(tài)(或處于動(dòng)態(tài)的不平衡狀態(tài))； 文化法律等社會(huì)因素：社會(huì)文化反映社會(huì)民眾的基本信念、價(jià)值觀，對(duì)人力資源管理有間接的影響；影響人力資源活動(dòng)的法律因素有：政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度、工時(shí)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)衛(wèi)生、勞動(dòng)保護(hù)、安全生產(chǎn)等規(guī)定，以及戶籍制度、住房制度、社會(huì)保障制度等，因?yàn)檫@些制度、政策、規(guī)定會(huì)影響到人力資源管理工作的全過程，當(dāng)然也會(huì)影響到企業(yè)的人員規(guī)劃。(2) 內(nèi)部環(huán)境 企業(yè)的行業(yè)特征：企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式，也影響著人力資

17、源管理工作； 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略：企業(yè)在確定戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，就要制定相應(yīng)的措施來保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 企業(yè)文化； 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)：包括人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等特征，也包括人力資源戰(zhàn)略、培訓(xùn)制度、薪酬激勵(lì)制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等功能模塊，這些都是對(duì)人員規(guī)劃有著重要的影響。2.5企業(yè)各類人員計(jì)劃編制的內(nèi)容：(1) 人員配置計(jì)劃；(2) 人員需求計(jì)劃：人員需求預(yù)測(cè)計(jì)劃的形成必須參考人員配置計(jì)劃；(3) 人員供給計(jì)劃：人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃；(4) 人員培訓(xùn)計(jì)劃；(5) 人力資源費(fèi)用計(jì)劃；(6) 人力資源政策調(diào)整計(jì)劃；(7) 對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提供對(duì)策。第三節(jié)、企業(yè)人力資源的需求預(yù)

18、測(cè)3.1人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵：【07年11月單選考點(diǎn)】(1) 預(yù)測(cè)：是計(jì)劃的基礎(chǔ)，是對(duì)于未來狀況做出評(píng)估的專門技術(shù)，其基本原理是在于通過各種定性、定量對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間的相互影響的規(guī)律性。人員預(yù)測(cè)包括需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)，以及二者的平衡；(2) 人力資源需求預(yù)測(cè)：是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力的組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。此外，人力資源需求預(yù)測(cè)中還需要注意需求和凈需求的區(qū)別。需求通常指的是毛需求，即企業(yè)用人總的數(shù)量；凈需求是指需求與企業(yè)供給的差，是需要企業(yè)招聘和配置的人數(shù)；(3) 人力資源供給預(yù)測(cè)：企業(yè)根據(jù)既定的目

19、標(biāo)對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分析預(yù)測(cè)。人力資源供給預(yù)測(cè)需要研究組織內(nèi)部的人力資源供給與組織外部的供給兩個(gè)方面因素；(4) 人力資源預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系：人力規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力資源，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬定的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配，包括三方面內(nèi)容： 從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求； 在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益； 保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)3.2人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容：【08

20、年5月多選考點(diǎn)】是指企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，對(duì)企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行的科學(xué)分析和預(yù)測(cè)。人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)總是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)總量與結(jié)構(gòu)的變化而變化。3.3企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)：(1) 企業(yè)人力資源存量：企業(yè)人力資源的自然消耗(自然減員)和自然流動(dòng)(如專業(yè)轉(zhuǎn)移、變動(dòng)而引起的人力資源變動(dòng))(2) 企業(yè)人力資源增量主要是指，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來的人力資源上的新的需求。3.4人力資源預(yù)測(cè)的作用：【08年5月單選考點(diǎn)】在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測(cè)人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源預(yù)測(cè)的作用主要表現(xiàn)在以

21、下兩個(gè)方面：(1) 對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)： 滿足組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求； 提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力； 人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。(2) 對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)： 人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)； 有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。人力資源預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)發(fā)展，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性有很大幫助。3.5人力資源預(yù)測(cè)的局限性：【07年5月單選考點(diǎn)】(1) 環(huán)境的不確定性；(2)企業(yè)內(nèi)部的抵制；(3) 預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂；(4)知識(shí)水平的限制。3.6人力資源需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)備階段：(1) 構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)：人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展

22、預(yù)測(cè)系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)和人力資源預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)等三個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成。(2) 預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析(3) 崗位分類：不同崗位的定員定額情況差別很大，為便于進(jìn)行人員資料的收集和人員需求的預(yù)測(cè)，應(yīng)首選把崗位進(jìn)行分類；(4) 資料采集與初步處理： 數(shù)據(jù)的采集：不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實(shí)地調(diào)研兩種；為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)真實(shí)、完善、連續(xù)。 數(shù)據(jù)的初步處理：采集來的數(shù)據(jù)需要進(jìn)行初步處理，對(duì)進(jìn)行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此，具體的處理方式如下：I在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)期間，企業(yè)(單位)曾經(jīng)購(gòu)并其他部門，

23、則應(yīng)搜集被購(gòu)并部門的相關(guān)數(shù)據(jù)，與該企業(yè)(單位)購(gòu)并前的數(shù)據(jù)進(jìn)行加總；II在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)期間，企業(yè)(單位)曾經(jīng)剝離若干部門，則應(yīng)搜集被剝離部門的相關(guān)數(shù)據(jù)，從該企業(yè)(單位)剝離前的數(shù)據(jù)減去。3.8預(yù)測(cè)階段的步驟：(1) 根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置；(2) 進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；(3) 將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得到出統(tǒng)計(jì)結(jié)果(現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量)；(4) 對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職的人員(可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得到)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果(為未來的人員流失狀況);(5) 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長(zhǎng)情況，

24、確定各部門還需要的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果(為未來人力資源需求量)；(6) 將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測(cè)。3.9編制人員需求計(jì)劃：計(jì)劃的關(guān)鍵就是正確確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量。企業(yè)各部門對(duì)員工的補(bǔ)充需求量主要包括兩個(gè)部分：一是由于企業(yè)各部門實(shí)際發(fā)展的需要而必須增加的人員；二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休的原因發(fā)生的“自然減員”。而要補(bǔ)充的那一部分人員。第四節(jié)、企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡4.1影響內(nèi)部供給與外部供給預(yù)測(cè)的因素：(1) 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量考慮的因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失(傷殘、

25、退休、死亡等)、內(nèi)部流動(dòng)(晉升、降職、平調(diào)等)跳槽(辭職、解聘)等。(2) 影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素： 域性因素； 人口政策及人口現(xiàn)狀； 勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度； 社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好。此外嚴(yán)格的戶籍制度也制約著企業(yè)外部人員的供給。4.2企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的主要渠道：(1) 大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生；(2) 復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人；(3) 失業(yè)人員、流動(dòng)人員；(4) 其他組織在職人員。4.3企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟：(1) 對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀；(2) 分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整依據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例；(3) 向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀

26、況；(4) 將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)；(5) 分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國(guó)性因素)，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè);(6) 將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。4.4內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法【07年11月單選考點(diǎn)】(1) 人力資源信息庫； 技能清單：針對(duì)一般員工的特點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中收集每個(gè)員工的崗位適合度、技術(shù)等級(jí)和潛力等方面信息，為人事決策提供可靠信息：I主要說明員工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡等；II介紹員工技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷等；山對(duì)員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評(píng)價(jià)；IV對(duì)員工最近一

27、次的客觀評(píng)價(jià)，尤其對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。 管理才能清單：反映管理者的管理才能即管理業(yè)績(jī)，為管理人員的流動(dòng)決策提供有效信息。(2) 管理人員接替模型：最簡(jiǎn)單而有效的方法。(3) 馬爾科夫模型：分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型?；舅枷胧牵和ㄟ^發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)組織在未來的人員供給情況。4.5企業(yè)人力資源供給與需求平衡的內(nèi)容：【08年5月多選考點(diǎn)；07年5月單選考點(diǎn)】(1) 企業(yè)人力資源供求平衡；(2) 企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生： 將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位； 如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足時(shí)，應(yīng)

28、擬定外部招聘計(jì)劃；如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿意延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)勞動(dòng)法等有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施； 提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成及其替代人力資源的格局； 制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃； 制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。(3) 企業(yè)人力資源供大于求：這是我國(guó)現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問題，是我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題，解決的常用辦法有： 永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工； 合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)； 鼓勵(lì)提前退休和內(nèi)退； 提高員工整體素質(zhì)； 加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)

29、力； 減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過剩的有效方法; 采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可以完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按照工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資的辦法。第二章、招聘與配置第一節(jié)、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建1.1員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理：【08年5月單選考點(diǎn)；07年11月單選、多選考點(diǎn)；07年5月單選考點(diǎn)】(1) 個(gè)體差異原理(2)工作差異原理(3)人崗匹配原理1.2員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型：【08年5月多選考點(diǎn)；07年5月單選、多選考點(diǎn)】(1) 選拔性測(cè)評(píng)：指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)，其主要特點(diǎn)如下： 強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)別功能，即

30、要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來； 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，即測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該準(zhǔn)確，不能使人含糊不解； 測(cè)評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性，即盡可能實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)方法的數(shù)量化和規(guī)范化； 測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性； 結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)和等級(jí)。(2) 開發(fā)性測(cè)評(píng)：以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。(3) 診斷性測(cè)評(píng)；以了解現(xiàn)狀或者查找根源為目的的測(cè)評(píng)，例如需要層次調(diào)查，其主要特點(diǎn)如下； 測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全面廣泛； 結(jié)果不公開； 有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。(4) 考核性測(cè)評(píng)：又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是指以簽訂或者驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)，它經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中。主要特點(diǎn)為： 概括性； 結(jié)果要求有較高的信

31、度與效度。1.3員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則：(1) 客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合：客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合，應(yīng)具體體現(xiàn)在測(cè)評(píng)目標(biāo)體系制定、手段方法選擇以及評(píng)判與解釋結(jié)果的全過程，應(yīng)該是一個(gè)有機(jī)的結(jié)合過程，而不是機(jī)械的相加過程。(2) 定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合：所謂定性測(cè)評(píng)就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)；而定量測(cè)評(píng)，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。(3) 靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合： 靜態(tài)測(cè)評(píng)是指對(duì)被測(cè)評(píng)者已形成的素質(zhì)水平的分析評(píng)判，是以相對(duì)統(tǒng)一的測(cè)評(píng)方法在特定的時(shí)空下進(jìn)行測(cè)評(píng)，不考慮素質(zhì)前后的變化。靜態(tài)測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是便于橫向比較，可以看清被測(cè)評(píng)

32、者之間的相互差異以及是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)。但缺點(diǎn)是忽略了被測(cè)評(píng)者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向； 動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進(jìn)行的素質(zhì)測(cè)評(píng)，是從前后的變化情況而不是當(dāng)前所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的素質(zhì)測(cè)評(píng)。動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)有利于了解被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的實(shí)際水平，有利于指導(dǎo)、激發(fā)與被測(cè)者的進(jìn)取精神，但缺點(diǎn)是被測(cè)者的測(cè)評(píng)結(jié)果，不便于相互比較。(4) 素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合；(5) 分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。1.4員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式：【08年5月單選考點(diǎn)；07年11月多選考點(diǎn)】(1) 一次量化與二次量化； 一次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫； 二次量化指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫，

33、即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。(2) 分別量化與模糊量化：可看作是二次量化； 類別量化就是把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去，然后每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字； 模糊量化則要求把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值。(3) 順序量化、等距量化與比例量化：可看做二次量化； 順序量化是指先根據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象兩兩比較排成序列，然后給每一個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦予相應(yīng)數(shù)值； 等距量化比順序量化更進(jìn)一步，不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排序有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象賦值；學(xué)

34、習(xí)必備歡迎下載 比例量化比等距量化更進(jìn)一步，不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。(4) 當(dāng)量量化：當(dāng)量量化就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)他們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。1.5素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系：測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)是員工測(cè)評(píng)與選拔活動(dòng)的中心和紐帶。它把測(cè)評(píng)與選拔主體、客體、對(duì)象、方法和結(jié)果聯(lián)為一體，同時(shí)也稱為整個(gè)測(cè)評(píng)與選拔工作指向的中心，在測(cè)評(píng)與選拔過程中具有重要的作用和意義。1.6素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素：【07年5月單選考點(diǎn)】測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的數(shù)量與質(zhì)量的測(cè)評(píng)起著標(biāo)尺”的作用。它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組

35、成：(1) 標(biāo)準(zhǔn)：是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或特征的描述與規(guī)定；(2) 標(biāo)度：即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式等；(3) 標(biāo)記：即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度(范圍、強(qiáng)度和頻率)的符號(hào)表示。1.7測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成：【08年5月多選考點(diǎn)】(1) 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目。在測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績(jī)效要素三個(gè)方面。這三個(gè)方面從靜態(tài)和動(dòng)態(tài)的角度，比較全面地構(gòu)成了員工素質(zhì)測(cè)評(píng)要素體

36、系的基本模式。(2) 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：是指每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。一般根據(jù)測(cè)評(píng)目的來評(píng)定測(cè)評(píng)內(nèi)容，在測(cè)評(píng)內(nèi)容下設(shè)置測(cè)評(píng)目標(biāo)，測(cè)評(píng)目標(biāo)下設(shè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。 測(cè)評(píng)內(nèi)容：測(cè)評(píng)內(nèi)容在這里是測(cè)評(píng)所有指向的具體對(duì)象與范圍，具有相對(duì)性。測(cè)評(píng)內(nèi)容的確定步驟一般是分析被測(cè)評(píng)對(duì)象的結(jié)構(gòu)，找出所有值得測(cè)評(píng)的因素，然后根據(jù)測(cè)評(píng)目的與職位要求進(jìn)行篩選。內(nèi)容分析最好借助于內(nèi)容分析表進(jìn)行； 測(cè)評(píng)目標(biāo)：是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。測(cè)評(píng)目標(biāo)是素質(zhì)測(cè)評(píng)中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)；測(cè)評(píng)目標(biāo)是測(cè)評(píng)內(nèi)容的一種代表。這種代表的選擇要通過定性定量的方法來實(shí)現(xiàn)，不能任意制定。一般采取德爾菲咨詢、問卷調(diào)查與

37、層次分析、多元分析相結(jié)合的方法進(jìn)行選擇效果好些； 測(cè)評(píng)指標(biāo)：是素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。1.8品德測(cè)評(píng)法的類型：【08年5月單選考點(diǎn)；07年5月單選考點(diǎn)】(1) FRC品德測(cè)評(píng)法：用事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)評(píng)方法；(2) 問卷法：采用問卷測(cè)驗(yàn)形式測(cè)評(píng)品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。代表有卡特爾16因素個(gè)性問卷、艾森克個(gè)性問卷、明尼蘇達(dá)多項(xiàng)個(gè)性問卷等；(3) 投射技術(shù)：廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù)；狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測(cè)評(píng)者面前，不給予任何提示、說明或要求，然后問被測(cè)

38、評(píng)者看到、聽到或想到什么。投射技術(shù)特點(diǎn)包括： 測(cè)評(píng)目的的隱蔽性； 內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性； 反應(yīng)的自由性。1.9知識(shí)測(cè)評(píng)的方法：【08年5月單選考點(diǎn)；07年11月單選、多選考點(diǎn)】知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)際是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平的測(cè)量和評(píng)定。知識(shí)測(cè)評(píng)可以從不同的層次進(jìn)行，把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次，各層次體現(xiàn)了不同的知識(shí)要求。六個(gè)知識(shí)測(cè)評(píng)層次是：(1) 記憶：是認(rèn)知目標(biāo)的最低層次；(2) 理解；(3) 應(yīng)用；(4) 分析；(5) 綜合；(6) 評(píng)價(jià)：是認(rèn)知目標(biāo)的最高層次。我國(guó)測(cè)評(píng)專家根據(jù)布盧姆的認(rèn)知目標(biāo)六層次，結(jié)合我國(guó)知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)踐，提出了知識(shí)測(cè)評(píng)的三個(gè)層次：記憶、理解、應(yīng)用。1.10能力

39、測(cè)評(píng)：一般包括一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)和學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)。1.11企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施：【08年5月多選考點(diǎn)；07年11月單選、多選考點(diǎn)；07年5月單選、多選考點(diǎn)】(1) 準(zhǔn)備階段： 收集必要的資料； 組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組； 測(cè)評(píng)方案的制定：I確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的；H設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)；山編制或修訂員工組織能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)；IV選擇合理的測(cè)評(píng)方法。(2) 實(shí)施階段：測(cè)評(píng)的實(shí)施階段是測(cè)評(píng)小組對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個(gè)測(cè)評(píng)過程的核心。測(cè)評(píng)前的動(dòng)員：目的是使參加測(cè)評(píng)工作的所有員工統(tǒng)一思想，明確測(cè)評(píng)的意義和目的，要求每個(gè)測(cè)評(píng)人

40、員以主人翁的態(tài)度參加測(cè)評(píng)工作，協(xié)助測(cè)評(píng)小組實(shí)施該項(xiàng)工作。測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇：選擇恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間和空間，對(duì)測(cè)評(píng)工作也有一定的影響；學(xué)習(xí)必備歡迎下載 測(cè)評(píng)操作程序：測(cè)評(píng)操作包括從測(cè)評(píng)指導(dǎo)到實(shí)際測(cè)評(píng)，直接回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的整個(gè)過程。(3) 測(cè)評(píng)操作程序： 報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語； 具體操作；測(cè)評(píng)時(shí)，測(cè)評(píng)人員可采用單獨(dú)操作或?qū)Ρ炔僮鞯姆绞綄?duì)被測(cè)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)；(4) 回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)： 引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因：I測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；n暈輪效應(yīng)；山近因效應(yīng)；w感情效應(yīng)；v參評(píng)人員訓(xùn)練不足。 測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)分析是指在大量測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分布中，測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況； 測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理：在對(duì)測(cè)評(píng)

41、數(shù)據(jù)匯總和分類的基礎(chǔ)上，要應(yīng)用一定的計(jì)算方法，對(duì)每個(gè)被測(cè)對(duì)象的匯總測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行加工，計(jì)算被測(cè)對(duì)象每個(gè)指標(biāo)的測(cè)量結(jié)果。(5) 綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果： 測(cè)評(píng)結(jié)果的描述:字?jǐn)?shù)字描述；II文字描述。 員工分類：I調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)；II數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)。 測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法：I要素分析法；II綜合分析法；山曲線分析法。第二節(jié)、面試的組織與實(shí)施2.1面試的內(nèi)涵：【07年11月單選考點(diǎn)】面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。面試的特點(diǎn)有以下幾個(gè)方面：(1) 以談話和觀察為主要工具；(2) 面試是一個(gè)雙向溝通的過程；(3) 面試具有明確的目的性；(4)

42、 面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的；(5) 面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。2.2面試的類型：【08年5月單選考點(diǎn)】(1) 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試；(2) 根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試；(3) 根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試和分階段面試；(4) 根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情境性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。2.3面試的基本程序：(1) 面試的準(zhǔn)備階段： 制定面試指南：促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針，一般以書面形式呈現(xiàn)，主要包括以下內(nèi)容：I面試團(tuán)隊(duì)的組建；II面試準(zhǔn)備；山面試提問分工和順序；IV面試提問技巧；v面試評(píng)分辦法

43、。 準(zhǔn)備面試問題：準(zhǔn)備面試問題，可以幫助招聘考官獲得求職者是否具備合格的崗位才能方面的信息。I確定崗位才能的結(jié)構(gòu)和比重；H提出面試問題。 評(píng)估方式確定：是對(duì)面試中所收集到的信息按工作崗位需要的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估的體系：I確定面試問題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)；n確定面試評(píng)分表。 培訓(xùn)面試考官：(2) 面試的實(shí)施階段： 關(guān)系建立階段：本階段常用的是一些封閉性問題； 導(dǎo)入階段：本階段常用的是一些開放性問題； 核心階段：通常采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用； 確認(rèn)階段：考官進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)，在本階段采用的是一些開放性問題，盡量避免使用封閉性問題； 結(jié)束階段：常用的問題是行為性問題

44、和開放性問題。(3) 面試的總結(jié)階段：學(xué)習(xí)必備歡迎下載面試結(jié)束后，根據(jù)考官的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)進(jìn)行綜合分析和評(píng)價(jià)，形成對(duì)應(yīng)聘者的總體看法，以便決定是否錄用。面試結(jié)果的處理工作包括以下三個(gè)方面： 綜合面試結(jié)果：I綜合評(píng)價(jià)；II面試結(jié)論。 面試結(jié)果的反饋：I了解雙方更具體的要求；n關(guān)于合同的簽訂；hi對(duì)未被錄用者的信息反饋。 面試結(jié)果的存檔。(4) 面試的評(píng)價(jià)階段：面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個(gè)面試過程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。2.4面試中的常見問題：【08年5月綜合分析考點(diǎn)】(1) 面試目的不明確；(2) 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；(3) 面試缺乏系統(tǒng)性；(4) 面試問題設(shè)計(jì)不合理；(5) 面

45、試考官的偏見： 第一印象；對(duì)比效應(yīng)；暈輪效應(yīng)；錄用壓力。2.5面試的實(shí)施技巧：(1) 充分準(zhǔn)備；(2)靈活提問；(3) 多聽少說；(4)善于提取要點(diǎn)；(5) 進(jìn)行階段性總結(jié)；(6)排除各種干擾；(7) 不要帶有個(gè)人偏見；(8)在傾聽時(shí)注意思考；(9)注意肢體語言溝通。2.6員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題：(1) 簡(jiǎn)歷并不能代表本人；(2) 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要；(3) 不要忽視求職者的個(gè)性特征；(4) 讓應(yīng)聘者更多地了解組織；(5) 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)；(6) 注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者；(7) 關(guān)注特殊員工；(8) 慎重做決定；(9) 面試考官要注意自身的形象。2.7結(jié)構(gòu)化面試問題的類型：【0

46、8年5月單選考點(diǎn)；07年11月單選考點(diǎn)；07年5月單選考點(diǎn)】(1) 背景性問題；(2) 知識(shí)性問題；(3) 思維性問題；(4) 經(jīng)驗(yàn)性問題；(5) 情境性問題；(6) 壓力性問題；(7) 行為性問題。2.8行為描述面試的內(nèi)涵：【07年11月多選考點(diǎn)】是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于：它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。這種面試方法在對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位需要的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中探測(cè)與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特征的層次上對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。(1) 行為描述面試的實(shí)質(zhì)： 用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為； 識(shí)別

47、關(guān)鍵性的工作要求； 探測(cè)行為樣本。(2) 行為描述面試的要素： 情景：即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定的工作情景或任務(wù)； 目標(biāo)：即應(yīng)聘者在這情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)； 行動(dòng)：即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)； 結(jié)果：即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果。2.9基于選拔性因素模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟：(1) 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型： 組建測(cè)評(píng)小組； 從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本；對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征；空竺魚 將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表； 將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。(2)

48、結(jié)構(gòu)化面試提綱：結(jié)構(gòu)化面試提綱的設(shè)計(jì)，實(shí)際上是結(jié)構(gòu)化面試過程中所要提問的問題的設(shè)計(jì)，他的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型； 將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)； 請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，并對(duì)這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷； 將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性； 編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。(3) 制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表；(4) 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度； 要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、問卷題目及相關(guān)的背景信息； 要求面試考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，善于觀察，

49、能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過程中的各種反應(yīng)，把握應(yīng)聘者的特征； 要求面試考官掌握相關(guān)的員工測(cè)評(píng)技術(shù)，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，把握面試方向，不讓應(yīng)聘者偏離測(cè)評(píng)指標(biāo)，有效地控制面試局面； 要求面試考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評(píng)價(jià)偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機(jī)會(huì)公平等；(5) 結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分；決策：參照模型指標(biāo)等級(jí)得分情況，對(duì)比崗位和候選人員的選拔性素質(zhì)水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進(jìn)行入-崗位-組織”匹配的決策第三節(jié)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施3.1評(píng)價(jià)中心的含義：評(píng)價(jià)中心是對(duì)多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。評(píng)價(jià)中心的主要作用：(1) 用于選拔員工，重點(diǎn)

50、在于挑選那些具有勝任崗位所必須的能力或潛質(zhì)的員工；(2) 用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)；(3) 用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、范例分析、管理游戲等。3.2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型：【08年5月單選考點(diǎn)】(1) 根據(jù)討論的主題有無情景性，可以分為無情景性討論和情景性討論； 無情景性討論一般針對(duì)某一個(gè)開放性問題來進(jìn)行； 情境性討論一般是把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)情景中來進(jìn)行；(2) 根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論： 不定角色的討論就是指小組中的應(yīng)聘者在

51、討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解; 指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個(gè)固定的角色。3.4無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備：(1) 編制討論題目；(2) 設(shè)計(jì)評(píng)分表； 應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)； 評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜。(3) 編制計(jì)時(shí)表；(4) 對(duì)考官培訓(xùn)；(5) 選定場(chǎng)地；(6) 確定討論小組。3.5無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的具體實(shí)施階段：(1) 宣讀指導(dǎo)語；(2) 討論階段；3.6無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)價(jià)與總結(jié)：考官應(yīng)著重評(píng)估被測(cè)評(píng)者以下幾方面的表現(xiàn)：(1) 參與程度；(2) 影響力；(3) 決策程序；(4) 任務(wù)完成情況；(5) 團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。3.7無

52、領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型：【08年5月單選考點(diǎn)；07年11月單選考點(diǎn)；07年5月單選考點(diǎn)】(1) 開放式題目；(2) 兩難式題目；(3) 排序選擇型題目；(4) 資源爭(zhēng)奪型題目；(5) 實(shí)際操作型題目。3.8設(shè)計(jì)題目的原則：(1) 聯(lián)系工內(nèi)容；(2) 難度適中；(3) 具有一定的沖突性。第三章、培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)1.1員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念：?jiǎn)T工培訓(xùn)規(guī)劃是企業(yè)培訓(xùn)管理活動(dòng)中具有極為重要的地位和作用。它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間、培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員

53、、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。員工培訓(xùn)規(guī)劃具有承上啟下的作用。員工培訓(xùn)規(guī)劃的準(zhǔn)確性、實(shí)用性和可行性，即精密詳細(xì)、科學(xué)合理的程度，決定了企業(yè)人力資源培訓(xùn)與技能開發(fā)的成敗。1.2制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求：【08年5月單選考點(diǎn)；07年5月多選考點(diǎn)】培訓(xùn)規(guī)劃作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo)，滿足員工培訓(xùn)需求的活動(dòng)實(shí)施方案，其制定過程必須達(dá)到以下幾點(diǎn)要求：系統(tǒng)性：要求培訓(xùn)規(guī)劃從目標(biāo)設(shè)立到實(shí)施的程序和步驟，從培訓(xùn)對(duì)象的確定到培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)方式方法的選擇、培訓(xùn)師的指派，乃至評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定都應(yīng)當(dāng)保持統(tǒng)一性和一致性；標(biāo)準(zhǔn)化：要求整個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)過程，確立并執(zhí)行正式培訓(xùn)規(guī)則和規(guī)范。如果培

54、訓(xùn)規(guī)劃僅憑個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)或依賴于少數(shù)人的決斷，那么培訓(xùn)規(guī)劃就會(huì)受到設(shè)計(jì)者個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)水平、專業(yè)技術(shù)等方面局限性的影響，導(dǎo)致培訓(xùn)規(guī)劃的目標(biāo)出現(xiàn)偏差；(1) 有效性：就是要求員工培訓(xùn)的制定必須體現(xiàn)出可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性和高效性等四個(gè)方面的基本特點(diǎn)： 可靠性；針對(duì)性；相關(guān)性；高效性。(2) 普遍性1.3培訓(xùn)規(guī)劃的主要目的:(1)(2)(3)(4)(5)(6)(8)【08年5月多選考點(diǎn)；07年11月多選考點(diǎn)；07年5月單選考點(diǎn)】培訓(xùn)的目的：主要是說明員工為什么進(jìn)行培訓(xùn)；培訓(xùn)的目標(biāo)：主要是解決員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)；企業(yè)員工培訓(xùn)的范圍一般都包括四個(gè)層次，即個(gè)人、基層、部門和企業(yè)；受很多因素影響，如

55、人數(shù)、場(chǎng)所、培訓(xùn)的性質(zhì)、工具以及費(fèi)用等；安排受培訓(xùn)的范圍、對(duì)象、內(nèi)容、方式和費(fèi)用，以及其他與培訓(xùn)有關(guān)的因素影響；一般都指學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地區(qū)和培訓(xùn)場(chǎng)地；亦即培訓(xùn)成本，是指企業(yè)在員工培訓(xùn)的過程中所發(fā)生的一切費(fèi)用，包括培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作，培訓(xùn)的實(shí)施過程，培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容：即明確培訓(xùn)誰，培訓(xùn)什么，進(jìn)行何種類型的培訓(xùn)；培訓(xùn)的范圍培訓(xùn)的規(guī)模培訓(xùn)的時(shí)間培訓(xùn)的地點(diǎn)培訓(xùn)的費(fèi)用以及培訓(xùn)結(jié)束之后的效果評(píng)估等各種各與之相關(guān)活動(dòng)的各種費(fèi)用的總和。分為直接培訓(xùn)成本和間接培訓(xùn)成本； 直接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過程之中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和。如培訓(xùn)師的費(fèi)用，學(xué)員的往來交通、食宿費(fèi)用，教室設(shè)備的租借費(fèi)用，教材印發(fā)購(gòu)

56、置的費(fèi)用，以及培訓(xùn)實(shí)施過程中的其他各項(xiàng)花費(fèi)等； 間接培訓(xùn)費(fèi)用是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過程之外企業(yè)所支付的一切費(fèi)用總和。如培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)費(fèi)用，培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用，培訓(xùn)對(duì)象受訓(xùn)期間的工資福利，以及培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估費(fèi)用等。(9) 培訓(xùn)的方法：是實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項(xiàng)目目標(biāo)的重要保障；(10) 培訓(xùn)的教師：企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)以員工為中心，培訓(xùn)的管理工作應(yīng)當(dāng)為教師為主導(dǎo)。培訓(xùn)師是培訓(xùn)活動(dòng)的主導(dǎo)者；(11) 培訓(xùn)的實(shí)施：培訓(xùn)規(guī)劃還應(yīng)當(dāng)提出具體的實(shí)施程序、步驟和組織措施。1.4制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟：【07年11月單選考點(diǎn)；07年5月簡(jiǎn)答考點(diǎn)】(1) 培訓(xùn)需求分析：目標(biāo)：明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距；方法：測(cè)評(píng)現(xiàn)有成績(jī)，估計(jì)它與理想水平的差距。(2) 工作崗位說明：目標(biāo)：收集崗位對(duì)于培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難；方法：