2016年春中國石油大學(xué)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上 2016年春中國石油大學(xué)（北京）人力資源開發(fā)與管理（含實(shí)踐） 第二次在線作業(yè)（標(biāo)準(zhǔn)答案） 第二次在線作業(yè) 已完成0%（共40題，還剩 40題）單選題 (共20道題)收起1.（2.5分） 獵頭公司專門為用人單位搜尋合推薦 A、具有很大可塑性的畢業(yè)大學(xué)生技術(shù)工人 B、技術(shù)工人 C、中層管理人員 D、高層管理人才和專業(yè)人才2.（2.5分） 在人員甄選中，體格檢查程序放在最后的原因是 A、該程序不重要 符合應(yīng)征者的意愿有利于提高體檢的準(zhǔn)確性 節(jié)約費(fèi)用 B、符合應(yīng)征者的意愿 C、有利于提高體檢的準(zhǔn)確性 D、節(jié)約費(fèi)用3.（2.5分）以窮追不舍的方式對(duì)空缺職位工作中的某一項(xiàng)發(fā)問，

2、逐漸深入，詳細(xì)而徹底，直至被試者無話可答的面試稱為 A、陪審團(tuán)式面試 B、結(jié)構(gòu)式面試 C、壓力面試 D、系列式面試4.（2.5分） 人力資源的甄選程序主要有幾個(gè)步驟 A、6個(gè) B、8個(gè) C、9個(gè) D、5個(gè)5.（2.5分） 為了確定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求應(yīng)采用 A、績效分析法 B、問卷法 C、任務(wù)分析法 D、測(cè)試法6.（2.5分） “魔鬼”訓(xùn)練是一種（ ）的活動(dòng) A、內(nèi)化型“順向”訓(xùn)練 B、外化型“逆向挫折”訓(xùn)練 C、內(nèi)化型“逆向挫折”訓(xùn)練 D、外化型“順向”訓(xùn)練7.（2.5分） 步入一個(gè)組織的新員工，會(huì)產(chǎn)生心理上的緊張和不安，美國學(xué)者霍爾（Hall）稱之為 A、就職焦慮 B、暈輪反應(yīng) C、現(xiàn)實(shí)震動(dòng)

3、 D、現(xiàn)實(shí)焦慮8.（2.5分） 人力資源開發(fā)，從內(nèi)容上看側(cè)重于 A、豐富人的學(xué)識(shí) B、對(duì)人力資源給予發(fā)掘和強(qiáng)化 C、人才開發(fā) D、合理使用人力資源9.（2.5分） “管理游戲”是一種 A、經(jīng)理人與股東的斗爭(zhēng)手段 B、企業(yè)的一種培訓(xùn)方法 C、管理者的高檔娛樂項(xiàng)目 D、卡耐基發(fā)明的成功學(xué)方法10.（2.5分） 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)進(jìn)行的調(diào)解具有 A、司法性質(zhì)的 B、群眾性和非訴訟性的 C、行政強(qiáng)制性的 D、自發(fā)性的11.（2.5分） 擔(dān)任勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任的是 A、勞動(dòng)行政主管部門代表 B、上級(jí)工會(huì)代表 C、用人單位的領(lǐng)導(dǎo) D、職工代表12.（2.5分） 訴訟的前置程序是 A、調(diào)解 B、仲裁 C

4、、協(xié)商 D、審查13.（2.5分） 仲裁也稱 A、調(diào)解 B、公斷 C、協(xié)商 D、審查14.（2.5分） 期望理論提出的是 A、洛克 B、亞當(dāng)斯 C、弗魯姆 D、斯金納15.（2.5分） 著重研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取具體行為的心理過程 A、過程型激勵(lì)理論 B、內(nèi)容型激勵(lì)理論 C、改造型激勵(lì)理論 D、綜合性激勵(lì)理論16.（2.5分） 通過啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)員工的主動(dòng)精神，充分發(fā)揮出其潛力。從激勵(lì)理論上說，這是 A、正激勵(lì) B、外激勵(lì) C、內(nèi)激勵(lì) D、負(fù)激勵(lì)17.（2.5分） 目標(biāo)設(shè)置理論的代表人物 A、斯金納 B、洛克 C、亞當(dāng)斯 D、弗洛姆18.（2.5分） 績效公司P=f（s、m、o、e）中e

5、表示 A、績效 B、技能 C、激勵(lì) D、環(huán)境19.（2.5分） 績效考核中使用強(qiáng)制分配法確定考核等級(jí)時(shí)的排列狀態(tài)是 A、等比例 B、不規(guī)則 C、從小到大 D、兩頭小、中間大20.（2.5分） 360度考核也稱 A、全方位考核 B、配對(duì)考核 C、全系列考核 D、環(huán)形分布考核多選題 (共20道題)收起21.（2.5分） 勞動(dòng)力市場(chǎng)的主體是 A、勞動(dòng)者 B、雇主 C、政府 D、市場(chǎng) E、家庭22.（2.5分） 人力資源宏觀配置包括 A、部門配置 B、用人單位配置 C、個(gè)人配置 D、地區(qū)配置 E、家庭配置23.（2.5分） 高校畢業(yè)生的特點(diǎn)有：主導(dǎo)人才資源增量、初次進(jìn)入就業(yè)市場(chǎng) A、質(zhì)量層次較高 B、

6、供給的方向性強(qiáng) C、缺乏從底層做起的精神 D、工作期望高 E、具有批量性24.（2.5分） 人力資源流動(dòng)收益 A、貨幣性收益 B、技能性收益 C、機(jī)會(huì)性收益 D、文化性收益 E、智力性收益25.（2.5分） 廣義人力資源規(guī)劃的內(nèi)容有（ ）項(xiàng)目 A、員工晉升規(guī)劃 B、人員補(bǔ)充規(guī)劃 C、勞動(dòng)關(guān)系與團(tuán)隊(duì)建設(shè)規(guī)劃 D、人員配備使用規(guī)劃 E、員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃26.（2.5分） 人力資源需求分析兩個(gè)基本方法 A、統(tǒng)計(jì)法 B、推斷法 C、回歸分析法 D、自上而下法 E、自下而上法27.（2.5分） 下面哪些方法屬于統(tǒng)計(jì)分析方法 A、趨勢(shì)分析法 B、比率分析法 C、德爾菲調(diào)查法 D、專家預(yù)測(cè)法 E、回歸分析

7、法28.（2.5分） 下面屬于主觀分析方法 A、趨勢(shì)分析法 B、比率分析法 C、德爾菲調(diào)查法 D、專家預(yù)測(cè)法 E、回歸分析法29.（2.5分） 工作說明書包括兩部分 A、工作標(biāo)識(shí) B、工作責(zé)任 C、工作規(guī)范 D、工作環(huán)境 E、工作描述30.（2.5分） 下面對(duì)工作規(guī)范的描述正確的有 A、涉及任職者所要承擔(dān)的工作 B、是職務(wù)說明書的組成部分 C、說明任職者完成工作所必須具備的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。 D、與任職者的能力和個(gè)性特征相關(guān) E、即是工作描述31.（2.5分） 職務(wù)說明書可以分為兩個(gè)部分 A、職務(wù)描述 B、工作規(guī)范 C、工作要求 D、技術(shù)規(guī)范 E、工作制度32.（2.5分） 內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有

8、A、對(duì)組織員工產(chǎn)生激勵(lì)作用 B、較節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用 C、不需要一般性的職前培訓(xùn) D、所獲得人員的素質(zhì)比較可靠 E、有利于廣納人才33.（2.5分） 效度是指 A、素質(zhì)測(cè)試結(jié)果的區(qū)分度和準(zhǔn)確度素質(zhì)測(cè)試結(jié)果的可靠性 C、反映被測(cè)試客體與一般客體、其他客體的差異程度 D、正確反映被測(cè)試客體的程度 E、一致性 B、素質(zhì)測(cè)試結(jié)果的可靠性 C、反映被測(cè)試客體與一般客體、其他客體的差異程度 D、正確反映被測(cè)試客體的程度 E、一致性34.（2.5分） 組織的培訓(xùn)需求具有三個(gè)層次 A、組織層 B、個(gè)體層 C、社會(huì)層 D、工作層 E、管理層35.（2.5分） 新員工引導(dǎo)的方法有 A、實(shí)際工作情況預(yù)告 B、入公司前的引導(dǎo) C、入職培訓(xùn) D、建立師徒關(guān)系 E、初期績效反饋36.（2.5分） 下面屬于在職培訓(xùn)的有 A、教練法 B、工作輪調(diào)法 C、傳授知識(shí)的培訓(xùn) D、發(fā)展技能的培訓(xùn) E、改變態(tài)度的培訓(xùn)37.（2.5分） 我國處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的機(jī)構(gòu)是勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)、仲裁委員會(huì)和人民法院 A、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì) B、仲裁委員會(huì) C、人民法院 D、檢察院 E、職介所38.（2.5分） 帕塞爾和西森（Sisson）提出了“五種管理風(fēng)格”的學(xué)說，具體類型如下 A、傳統(tǒng)式管理 B、溫情式管理 C、協(xié)商式管理 D、法制式管理 E、權(quán)變式管理39.（2.5分）