員工滿意度相關(guān)文獻(xiàn)綜述學(xué)習(xí)資料

1、員工滿意度相關(guān)文獻(xiàn)綜述以下為學(xué)術(shù)堂為大家提供的員工滿意度相關(guān)文獻(xiàn)綜述，如該篇不是您所需要的，可下拉到本頁底部，查看更多！本篇論文目錄導(dǎo)航：【題目】影響和制約T公司員工滿意度的問題探討【第一章第二章】員工滿意度相關(guān)文獻(xiàn)綜述【第三章】員工滿意度研究方法與論文設(shè)計(jì)【-】對企業(yè)發(fā)展及個(gè)人發(fā)展的滿意度分析【】訪談員工滿意結(jié)果分析【第五章】提高員工滿意度的對策建議【結(jié)論/參考文獻(xiàn)】員工滿意度提升路徑研究結(jié)論與參考文獻(xiàn)、第1章緒論研究的背景。人力資源咨詢公司翰威特曾經(jīng)專門做過一項(xiàng)”最佳雇主調(diào)查”調(diào)查結(jié)果顯示員工滿意度與企業(yè)的利潤增長率之間存在密切聯(lián)系，員工滿意度高，企業(yè)的平均利潤率也相對較高。創(chuàng)建假日集團(tuán)的

2、凱蒙威爾遜提出，員工如果不滿意，客戶不會滿意；員工對工作環(huán)境不滿意，客戶也不可能享受到良好的環(huán)境。美國奧辛頓工業(yè)公司總裁總結(jié)出：企業(yè)如果關(guān)愛客戶和員工，就會得到來自市場的更多的關(guān)愛，即著名的”黃金法則”這里的客戶指的是企業(yè)外部客戶，而員工實(shí)質(zhì)是企業(yè)的內(nèi)部客戶，必須同時(shí)重視外部客戶和外部客戶，企業(yè)才能提高市場競爭力。員工能為企業(yè)創(chuàng)造利潤，因此如果員工對企業(yè)具有較高的滿意度，就會以更大的熱情投入到工作中，這樣才有可能為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤；反之，如果員工對企業(yè)的滿意度較低，最終可能會引發(fā)兩種不良后果，一是員工流動，二是以消極的態(tài)度對待當(dāng)前的工作。這兩種結(jié)果都非常不利于企業(yè)的發(fā)展，因此企業(yè)必須重視提升

3、內(nèi)部員工的滿意度，這樣才能獲得更大的發(fā)展。唐山不銹鋼有限公司是河北鋼鐵集團(tuán)唐山鋼鐵股份有限公司控股的合資鋼鐵企業(yè)，它在發(fā)展中同樣面臨著諸多問題，如管理體制滯后、環(huán)保意識淡漠以及資源相對不足等，尤其是近幾年以來，市場外部環(huán)境出現(xiàn)了很大的變化，市場競爭趨勢日益嚴(yán)峻，傳統(tǒng)的管理觀念以及管理模式越來越不適應(yīng)管理的需要。企業(yè)不但要應(yīng)對大集團(tuán)的排擠，同時(shí)還要與地方民營企業(yè)搶占市場份額，它既面臨著人才資源不足的問題，卻乂不重視提高員工滿意度，導(dǎo)致內(nèi)部核心員工的流失，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響。公司已經(jīng)認(rèn)識到人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要地位和作用，要不斷提高企業(yè)績效，就必須不斷完善人力資源管理和管控體系；

4、重視企業(yè)的內(nèi)部客戶-員工，從各個(gè)不同的角度和層面滿足員工的需要，充分體現(xiàn)”以人為本”的管理理念，提升員工滿意度，已經(jīng)成為唐山不銹鋼有限公司所必須解決和亟待解決的問題。研究的問題。本課題以唐山不銹鋼有限責(zé)任公司的員工滿意度為研究對象，針對員工滿意度相關(guān)理論展開研究，并與唐山不銹鋼有限公司的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r聯(lián)系起來，測試、分析了其內(nèi)部員工的滿意度，在企業(yè)形象滿意度、工作滿意度、企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展?jié)M意度（包含員工培訓(xùn)、晉升、薪酬、工作環(huán)境）等方面查找出來的影響和制約員工滿意度的主要問題，并結(jié)合調(diào)查分析，有針對性地制定完善對策、措施。研究的目的和意義。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用越來

5、越重要，員工因素在影響企業(yè)發(fā)展諸多因素中居于核心地位。隨著當(dāng)前企業(yè)競爭壓力不斷加大，很多企業(yè)開始通過吸引和激勵(lì)員工，提高員工滿意度的方法來提高自身競爭力。員工滿意度調(diào)查類似于企業(yè)進(jìn)行定期體檢，通過對員工滿意度調(diào)查，可以使公司管理者有機(jī)會了解員工的真實(shí)想法和具體需求，提前對公司人才流向形成準(zhǔn)確的認(rèn)識，從而提出有效的應(yīng)對措施；有助于企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的問題，關(guān)注員工心理，提升工作效率；推動企業(yè)管理層制定科學(xué)的人力資源管理策略，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。員工是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的重要因素，必須提升員工滿意度，使其充分發(fā)揮自身創(chuàng)造性，才能使更多的客戶滿意，最終為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，股東是企業(yè)的

6、投資人，員工和客戶對企業(yè)具有較高的滿意度時(shí)，股東才有可能獲得較大收益，公司資產(chǎn)才會實(shí)現(xiàn)保值與增值。同樣，公司股東利益得到滿足才能為企業(yè)發(fā)展提供更多的投入，這樣才有可能進(jìn)一步提升員工和客戶的滿意度。哈佛大學(xué)曾經(jīng)做過一項(xiàng)專門的調(diào)查研究，研究結(jié)果顯示，員工滿意度每提升3%,用戶滿意度會提升5%.員工滿意度會對員工行為以及工作績效產(chǎn)生直接的影響，也會間接影響到企業(yè)的發(fā)展，因此必須設(shè)法提升員工滿意度，最大限度地提高員工的工作熱情，充分利用每一位員工的智慧和才干，為企業(yè)發(fā)展提供源源不竭的動力。本文研究的目的，就是通過調(diào)查來摸清唐山不銹鋼有限公司員工滿意度狀況，并通過分析查找出影響和制約員工滿意度的諸要素及

7、產(chǎn)生的原因，有計(jì)劃、有針對性地在公司管理制度及政策上進(jìn)行調(diào)整，以最大限度地激發(fā)員工的工作積極性，培養(yǎng)員工的認(rèn)同感和歸屬感，提高員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，進(jìn)而進(jìn)一步提升企業(yè)的凝聚力和向心力，使其在市場競爭中牢牢站穩(wěn)腳跟。第2章相關(guān)文獻(xiàn)綜述。員工滿意度的基本理論。從當(dāng)前來看，很多企業(yè)都已經(jīng)認(rèn)識到員工在自身發(fā)展中的重要作用，并將其看作重要的財(cái)富資源，而越來越多的企業(yè)也開始在人力資源管理中重視提高員工滿意度。員工承擔(dān)著為企業(yè)創(chuàng)造效益的重要職責(zé)，一旦員工對企業(yè)具有較高的滿意度，他們會以更大的熱情投入到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。美國奧辛頓工業(yè)公司總裁提出，企業(yè)如果關(guān)愛客戶和員工，就會得到市場更多的關(guān)愛，這就是

8、著名的”黃金法則”這里的客戶指的是企業(yè)外部客戶，而員工實(shí)質(zhì)是企業(yè)的內(nèi)部客戶，必須同時(shí)重視外部客戶和外部客戶，企業(yè)才能提高市場競爭力。企業(yè)管理者必須從人力資源管理的角度入手，形成以人為本的管理理念，準(zhǔn)確了解員工滿意度以及影響員工滿意度的影響因素，這樣才能為控制人才流動制定行之有效的措施，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。顯而易見，針對員工滿意度展開深入研究，既有利于控制人才流失局面，同時(shí)也有利于企業(yè)發(fā)展。員工滿意度的定義。國外學(xué)者紛紛對員工滿意度展開研究，并對這一概念進(jìn)行界定，認(rèn)為員工滿意度是指組織成員對工作的滿意程度，通過評價(jià)工作特征以及對實(shí)際價(jià)值與預(yù)期價(jià)值之間的差距進(jìn)行比較后所得出的情感體驗(yàn)和態(tài)度。

9、部分學(xué)者提出，員工滿意度不僅反映了員工對組織績效的評價(jià)結(jié)果，同時(shí)也體現(xiàn)出現(xiàn)實(shí)結(jié)果與預(yù)期結(jié)果之間的差距。一般而言，國內(nèi)關(guān)于員工滿意度的定義比較寬泛，認(rèn)為它是員工對自己所從事工作的一種整體態(tài)度。如果對其進(jìn)行更加細(xì)致的界定，則是指員工對工作表現(xiàn)出來的總體態(tài)度以及自身工作價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)程度。根據(jù)這一定義，員工滿意度包含價(jià)值觀、重要性以及感知三個(gè)組成要素。從價(jià)值觀來看,工作滿意度是價(jià)值觀的函數(shù)，價(jià)值觀指的是個(gè)體在有意識和無意識狀態(tài)下表現(xiàn)出的對某種東西的渴求。重要性指的是員工針對不同東西的價(jià)值重要程度所表現(xiàn)出的不同認(rèn)識，處于不同群體的員工的價(jià)值偏好存在一定的差異，這有利于對員工滿意度性質(zhì)以及滿意度大小做出準(zhǔn)

10、確的判斷。舉例來說，部分員工可能對物質(zhì)回報(bào)比較重視，忽視內(nèi)在回報(bào)，即將金錢排在首位，不關(guān)心自身職位以及企業(yè)的發(fā)展；還有的員工可能與之恰恰相反，不重視物質(zhì)回報(bào)，卻重視精神回報(bào)。感知是組成工作滿意度的另一要素，它指的是人們面對自認(rèn)為十分重要東西時(shí)所表現(xiàn)出來的感受。個(gè)體感知并不意味著能夠?qū)⒖陀^現(xiàn)實(shí)準(zhǔn)確、全面的反映出來，或者說在相同的處境面前，不同人的認(rèn)知態(tài)度和感受也會大不相同。除此之外，人們在感知事物的過程中還會不同程度地受到參照系的影響。參照系指的是能夠?yàn)閰⑴c比較的事物提供一定價(jià)值參考的標(biāo)準(zhǔn)，它不僅能夠呈現(xiàn)出當(dāng)事人的感知狀況，而且能反映出參照群體狀況。舉例來說，公司高層管理者將自己下屆的薪酬待遇提

11、高了6%,作為高層管理者參照系的通貨膨脹率為3%,作為下屆參照系的其他從事相似工作的員工薪酬待遇水平提高了9%,因此盡管薪酬待遇確實(shí)提高很多，可是該下屆的滿意度卻不高。顯而易見，員工滿意度可以受到多種因素的影響，如工作本身的性質(zhì)、困難程度等，如工作環(huán)境的溫度、安全性等物理環(huán)境，再如員工受教育程度、企業(yè)文化等人文環(huán)境等。另外，制度性因素以及結(jié)果性因素也都能在很大程度上影響員工的滿意度。員工滿意度模型。傳統(tǒng)員工滿意度宏觀模型。傳統(tǒng)員工滿意宏觀模型的最大特點(diǎn)是將員工滿意度與感知價(jià)值有效聯(lián)系在一起（如圖2-1）。在傳統(tǒng)員工滿意宏觀模型中，員工根據(jù)自己的工作性質(zhì)、難易度以及物價(jià)水平、社會福利水平等標(biāo)準(zhǔn)形

12、成感知價(jià)值，故此而得名。感知價(jià)值能夠從三個(gè)方面影響滿意：第一,積極影響，即產(chǎn)生使人滿意的結(jié)果；第二，消極影響，即產(chǎn)生使人不滿意的結(jié)果；第三，零影響，即對人不產(chǎn)生任何影響。在這一模型中，員工行為受制于員工滿意度。一般來講，感知價(jià)值與工作本身價(jià)值存在很大差異，尤其是工作內(nèi)容越是復(fù)雜，這種情況就越是突出；比較標(biāo)準(zhǔn)并不統(tǒng)一，如個(gè)人、工作內(nèi)容以及工作環(huán)境都可以影響到比較標(biāo)準(zhǔn)；滿意感屬于心理范疇，它是員工對不同工作內(nèi)容所表現(xiàn)出來的滿意程度，因而它更確切地說是一種態(tài)度。員工選擇的比較標(biāo)準(zhǔn)能夠在很大程度上影響員工的期望，如果員工的感知價(jià)值比所選擇的比較標(biāo)準(zhǔn)高，員工就容易產(chǎn)生滿意感，滿意感主要表現(xiàn)為工作積極性高

13、、員工隊(duì)伍穩(wěn)定、員工抱怨率較低。在傳統(tǒng)宏觀模型中，員工滿意度研究價(jià)值比較突出，同時(shí)，它也為員工滿意度問卷的生成提供了前提條件。員工滿意度會受到多種因素的影響，因而滿意度來源對員工滿意度具有決定作用。員工個(gè)人興趣愛好、所處的社會地位、自身形象以及與其他員工交流的信息對員工預(yù)期福利具有影響作用，員工工作績效對員工的感知福利具有直接影響，員工所感知的福利如果低于員工預(yù)期福利，員工就會產(chǎn)生不滿情緒，反之，員工就會產(chǎn)生滿意的心理感受。該模型將員工滿意度影響因素完整地呈現(xiàn)出來，我們根據(jù)這一點(diǎn)，往往更容易提出增加員工滿意度的方法策略。員工滿意微觀模型。在研究員工滿意度概念的過程中發(fā)現(xiàn)，很多文獻(xiàn)都從員工滿意度

14、的組成元素展開論述，并以此為基礎(chǔ)來闡述員工滿意度的形成。員工滿意度的概念結(jié)構(gòu)由這些元素組成，因而這些元素能夠較好地表現(xiàn)出員工滿意度的形成過程，也正是因?yàn)槿绱?，該模型被稱之為”微觀模型（如圖2-3）。微觀模型為研究者測雖員工滿意度提供了可能。對世界上任何兩個(gè)人來說，他們的工作期望值不可能相同，而他們對工作的態(tài)度更是絕對不會相同。一個(gè)人對工作的態(tài)度決定了這個(gè)人的工作意向，通常情況下，人們會根據(jù)自己的意向選擇工作的性質(zhì)以及類型，接下來還會對與工作相關(guān)的一些因素形成明確的感知，員工會在工作中將自己對工作的感知與之前的預(yù)期想法進(jìn)行比較。期望值與感知價(jià)值之間總會存在一定的差距，不會完全一致，這些不一致共包

15、括三種類型，即正的不一致、簡單不一致以及負(fù)的不一致。正的不一致是指員工產(chǎn)生滿意情緒，簡單不一致是指員工情緒既不高漲，也不低落，處于基本滿意的狀態(tài)。處于三種不同心理狀態(tài)下的員工會從自身所在實(shí)際情況出發(fā)，進(jìn)而形成一個(gè)新的工作意向，產(chǎn)生新的工作態(tài)度，如此反復(fù)?？偠灾还苁悄囊环N模型，都無法全面展現(xiàn)員工滿意度各個(gè)因素，無疑，這加大了作為心理活動的員工滿意度的復(fù)雜化程度。盡管如此，不管是宏觀模型還是微觀模型，都對員工滿意程度進(jìn)行了闡述，尤其是明確闡述了對員工滿意具有決定作用的因素。故此，本文將以宏觀模型和微觀模型為基礎(chǔ)，對唐山不銹鋼有限公司員工滿意度進(jìn)行深入研究。馬斯洛需要層次理論。在組織行為學(xué)研究

16、中，需要層次理論時(shí)常會出現(xiàn)在員工工作滿意度領(lǐng)域，個(gè)體需要的滿足程度直接影響到個(gè)體的工作滿意度。需要層次理論由美國心理學(xué)家馬斯洛提出，他認(rèn)為人的各種需要可以被劃分為5個(gè)不同的層次，根據(jù)由低級到高級的順序分別為生理需要、安全需要、社交需要、尊重價(jià)值以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。生理需要處于最基礎(chǔ)的地位，它是人維持生命的需要，個(gè)體的生存必需品如果處于緊缺狀態(tài)，那么生理需要就會成為該個(gè)體的重要激勵(lì)因素。當(dāng)個(gè)體生理需求得到滿足之后，就會產(chǎn)生安全需要。安全需要包括人身安全、財(cái)產(chǎn)安全、環(huán)境安全等。社交需要高于生理需要和安全需要，隨著社交需要的滿足，尊重需要凸顯出來。一旦個(gè)體滿足了以上四種需要，就會產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需

17、要。在馬斯洛看來，自我實(shí)現(xiàn)是個(gè)體希望能夠展現(xiàn)自我價(jià)值，取得突出成就的需要。在人的最高層次需要中，個(gè)體希望充分發(fā)揮自身潛力，實(shí)現(xiàn)自我的最大發(fā)展。在馬斯洛的需要層次理論中，只有個(gè)體處于某一層次的需要無法被滿足時(shí)，該層次的需要才會具有激勵(lì)作用。通過研究需要層次理論總結(jié)出如下幾點(diǎn)：第一，個(gè)人希望通過一定的努力所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)就是需要；第二，低層次的需要被滿足之后，較高層次的需要才具有激勵(lì)性；第三，自我實(shí)現(xiàn)需要出現(xiàn)時(shí)，其他四種需要已經(jīng)得到滿足；第四，個(gè)體可以在一定時(shí)期內(nèi)同時(shí)受到多種需要的激勵(lì)作用。個(gè)體差異能夠影響到個(gè)體需要，個(gè)體需要會在時(shí)間因素的影響下發(fā)生變化。對企業(yè)管理者來說，應(yīng)該從個(gè)體需要出發(fā)，探索和

18、實(shí)施相應(yīng)的激勵(lì)性措施，通過滿足員工需要來激發(fā)員工的創(chuàng)作性和積極性，從而促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。赫茨伯格的雙因素理論。上世紀(jì)50年代后期，英國心理學(xué)家赫茨伯格提出了著名的雙因素理論。在雙因素理論中，當(dāng)人們的生活需要、社會地位、工作環(huán)境、薪酬待遇等因素得到滿足后，一般不會產(chǎn)生不滿情緒；反之，就會產(chǎn)生不滿情緒。赫茨伯格將這類因素歸納為”保健”因素。從另一個(gè)角度來看，人們?nèi)〉贸删汀⒌玫剿苏J(rèn)可或者職位晉升，都可以產(chǎn)生滿意的情緒，但人們?nèi)绻麤]有獲得這些，則不會產(chǎn)生滿意感，但一般不會產(chǎn)生不滿情緒。赫茨伯格將這類因素歸納為”激勵(lì)”因素。赫茨伯格劃分了”保健”因素和”激勵(lì)”因素的內(nèi)容，他對人們的”滿意與不滿意”觀

19、點(diǎn)進(jìn)行了修改。在他之前，人們認(rèn)為對工作的滿意與不滿意是一對矛盾體，使人不滿的因素如果不存在，那么人就一定會產(chǎn)生滿意的情緒?？墒呛沾牟駞s提出，沒有滿意與滿意是一對矛盾體，不滿意與沒有不滿意是另一對矛盾體。根據(jù)他的觀點(diǎn)，保健因素只能減少人們的不滿情緒，卻不會對員工具有長久性激勵(lì)作用。因此，企業(yè)管理這必須設(shè)法使員工對工作產(chǎn)生極高的積極性，即利用工作本身來提升員工的工作熱情。亞當(dāng)斯的公平理論。上世紀(jì)50年代中期，美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出了公平理論，該理論主要針對薪酬分配是否公正、合理對員工工作熱情的影響作用展開研究。在亞當(dāng)斯看來，薪酬絕對值與薪酬相對值都能夠影響到員工的工作動機(jī)，即員工不但關(guān)心自己的絕

20、對值收入，而且還關(guān)心自己的相對值收入。在公平理論中，人們總會在不自覺狀態(tài)下，比較自己的勞動付出以及所獲得的報(bào)酬與其他人付出與報(bào)酬所占比例是否相當(dāng)，當(dāng)雙方付出與報(bào)酬所占比例相等時(shí)，人們就會產(chǎn)生愉快的心情，在工作中的積極性也會很高，一旦發(fā)現(xiàn)所占比例不同，人們就會產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿情緒，認(rèn)為分配不公平，同時(shí)還會以消極的態(tài)度來對待工作。另外，人們還會將自己現(xiàn)在的工作付出與獲得的勞動報(bào)酬與自己的過去進(jìn)行比較，一旦發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在與過去中的付出與收入所占比例相等，人們會產(chǎn)生愉快的心理體驗(yàn)，反之，就會在工作中表現(xiàn)出消極的態(tài)度。弗魯姆的期望理論。上世紀(jì)60年代中期，美國心理學(xué)家弗魯姆提出了著名的期望理論。在他看來，當(dāng)人們

21、預(yù)料到自己的行動將有利于自己實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)之后，人的積極性會被調(diào)動起來。在期望理論中，人對自己行動的期望值以及實(shí)現(xiàn)行動結(jié)果的可能性直接決定著這個(gè)人產(chǎn)生行動的動力，也就是說，一個(gè)人被激勵(lì)起來從事某一工作的動力等于他對自己行為的期望值與實(shí)現(xiàn)行動結(jié)果可能性的乘積，用公式來表示：動力=效價(jià)湖望值。公式中的動力指的是個(gè)體受激勵(lì)的程度；效價(jià)是指個(gè)體對自己行為的預(yù)期結(jié)果；期望值是指個(gè)體行為導(dǎo)致預(yù)期結(jié)果出現(xiàn)的可能性。根據(jù)這一公式，當(dāng)個(gè)體忽視某一目標(biāo)時(shí)，效價(jià)不起任何作用，激勵(lì)動力為零；當(dāng)個(gè)體關(guān)心某一目標(biāo)時(shí)，效價(jià)具有一定的作用，可是如果認(rèn)為實(shí)現(xiàn)的可能性較小，所產(chǎn)生的極力動力也極為有限。企業(yè)管理者可以通過期望值理論認(rèn)

22、識到，企業(yè)一定要設(shè)法提升員工對預(yù)期行為結(jié)果的期望值，提高期望實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性，這樣才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性。國內(nèi)外研究與應(yīng)用現(xiàn)狀。國外研究與應(yīng)用現(xiàn)狀。國外學(xué)者研究滿意度的時(shí)間要早于我國學(xué)者，因而關(guān)于員工滿意度的文獻(xiàn)資料并不在少數(shù)。上世紀(jì)30年代中期，Hoppockd的JobSatisfaction一書出版發(fā)行，作者在書中首次對工作滿意度的概念進(jìn)行了界定。他提出，工作滿意度是工作人員對工作環(huán)境的滿足性程度，換句話說，它是工作人員對工作條件以及環(huán)境的主觀性認(rèn)識。1986年，Locker對工作滿意度進(jìn)行了詳細(xì)的研究，并提出工作滿意度由十個(gè)因素組成，分為別：工作性質(zhì)、職位提升、認(rèn)可度、薪酬待遇、

23、工作環(huán)境、管理者、福利待遇、同事、自我以及外部成員。Arnold和Feldman在這一基礎(chǔ)上發(fā)表觀點(diǎn)，認(rèn)為工作自身、管理者、職位升遷、工作環(huán)境、物質(zhì)回報(bào)以及工作團(tuán)體是工作滿意度的結(jié)構(gòu)因素。從當(dāng)前來看，很多大型企業(yè)已經(jīng)將員工工作滿意度評價(jià)納入日常管理范疇中員工工作滿意度的評價(jià)方法主要包括兩種類型：一是單一總體評價(jià)法(Singleglobalrating),這種方法在評價(jià)早期應(yīng)用比較多。被調(diào)查者需要根據(jù)自己的感受從整體的角度總結(jié)出對工作的感受，比如”從整體來說，我對自己當(dāng)前的工作感到滿意/不滿意”這種方法操作簡單，執(zhí)行效果明顯，但是也存在一定的缺點(diǎn)。員工對工作的滿意度涉及工作的方方面面，因此很難根

24、據(jù)簡單的一兩個(gè)問題體現(xiàn)出員工對工作的滿意度。因此，管理者只能利用這種方法獲得籠統(tǒng)的數(shù)據(jù)，無法了解到員工對工作滿意或者不滿意的確切因素，因此很難利用評價(jià)結(jié)果提高管理水平。二是工作要素綜合評價(jià)法，這種方法將員工滿意度劃分為多個(gè)維度，如日常管理、職位晉升、工作性質(zhì)等，通過分別評價(jià)維度等級來測算員工對工作的滿意度得分，很顯然，這種方法彌補(bǔ)了單一總體評價(jià)法的不足。這種方法的具體操作過程如下：首先將工作中的關(guān)鍵維度確定下來，并以此編制相應(yīng)的問題，然后再利用標(biāo)準(zhǔn)H表來評價(jià)以上維度。調(diào)查雖表既要準(zhǔn)確準(zhǔn)確反映不同的具體要素，乂能采用一定的方法計(jì)算出員工的整體滿意度。盡管它比單一總體評價(jià)法在具體操作過程中要復(fù)雜，

25、可是所得出的信息卻更有價(jià)值，而且數(shù)雖也更多。如此一來，企業(yè)管理者很容易發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的問題，并根據(jù)這些問題制定行之有效的對策，從而提高員工滿意度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大的發(fā)展。不管采用哪一種評價(jià)方法，都需要用到雖表，雖表主要用于獲取員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)。H表一般用于對抽象概念的測雖，美國明尼蘇達(dá)大學(xué)(MinnesotaUniversity)工業(yè)關(guān)系研究中心所編制的員工滿意度雖表應(yīng)用性最強(qiáng)，最具有權(quán)威性。該雖表所涉及的調(diào)查內(nèi)容共包括100項(xiàng)，由20個(gè)大項(xiàng)組成，每個(gè)大項(xiàng)包含5個(gè)小項(xiàng)。該雖表中的20個(gè)大項(xiàng)分別為：個(gè)人能動性、個(gè)人成就感、個(gè)人能力的發(fā)揮程度、公司市場地位、公司培訓(xùn)以及對員工發(fā)展的重視、權(quán)力、公

26、司提供的報(bào)酬、公司政策以及落實(shí)情況、團(tuán)隊(duì)精神、獨(dú)立性、員工創(chuàng)造力、職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)、公司制定的激勵(lì)機(jī)制、員工職責(zé)、員工工作中的安全性、員工社會地位、員工享有的社會服務(wù)、公司技術(shù)研發(fā)、公司多樣化發(fā)展、員工合作程度、工作環(huán)境以及條件。除此之外，該雖表也可以設(shè)置100個(gè)調(diào)查問題，測雖員工對20個(gè)大項(xiàng)所涉及內(nèi)容的滿意程度，這表現(xiàn)為MSQ的簡單形式，即MSQ的簡化版。最為人們所熟知的蓋洛普咨詢公司也針對自己的員工編制了滿意度雖表，該雖表由12個(gè)問題組成，所涉及的內(nèi)容包括：員工在工作中的具體職責(zé)；員工在工作崗位中所需要的設(shè)備與條件；員工每天都能挖掘自己的工作潛力；員工在過去的一周時(shí)間里受到表揚(yáng)；員工受到上級領(lǐng)

27、導(dǎo)和同事的關(guān)心；公司關(guān)心員工的成長；員工在公司里能感到自己的重要性，能發(fā)揮自己的價(jià)值；員工受到其他人的尊重；員工在單位有自己的好朋友；員工不斷提高自己的工作效率和工作質(zhì)雖；公司的人看到員工在過去6個(gè)月時(shí)間內(nèi)所取得的進(jìn)步；在過去一年時(shí)間里有機(jī)會參加培訓(xùn)。該H表自問世之后，很多企業(yè)開始將其用于測雖員工滿意度領(lǐng)域。國外公司管理者測雖員工對企業(yè)的滿意度時(shí)經(jīng)常米用”彼得需求滿意調(diào)查表”該it表中的每一個(gè)調(diào)查問題都由多個(gè)連續(xù)問題組成，比如”你在當(dāng)前的工作崗位中是否獲得個(gè)人成長機(jī)會或發(fā)展機(jī)會？你的理想狀況是怎樣的？現(xiàn)實(shí)乂是怎樣的？”等。很顯然，管理者在)L、理上更傾向于選擇這種雖表。國內(nèi)研究與應(yīng)用現(xiàn)狀。建國

28、以后，我國實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，導(dǎo)致國內(nèi)企業(yè)一直忽視員工滿意度問題，直到近些年，國內(nèi)企業(yè)才開始逐漸認(rèn)識員工滿意度，并開始重視起來。在我國，員工滿意度的測雖一般通過相應(yīng)的調(diào)查雖表來進(jìn)行，同時(shí)，也通過訪談的方式了解員工滿意度。對員工滿意度的測雖一般采取定性分析與定雖分析相結(jié)合的方法來進(jìn)行，諸多研究學(xué)者紛紛立足于自身實(shí)際情況制定了評測模型。1996年，俞文釗研究了一白多名合資企業(yè)的工作滿意度，并從中發(fā)現(xiàn)了影響合資企業(yè)員工工作滿意度的主要因素，如員工個(gè)人條件、工作性質(zhì)、工作環(huán)境、管理者管理水平、薪酬待遇、福利待遇以及同事關(guān)系等。除此之外，研究結(jié)果顯示，員工的年齡、性別、受教育程度、工作年限、職位高低等因素

29、都能夠在很大程度上影響員工的工作滿意度。以盧嘉為代表的研究者研究了員工滿意度模型、方法、理念，同時(shí)還分析了員工滿意度與客戶滿意度之間的關(guān)系，闡述了編制員工滿意度評價(jià)H表的流程，如首先要了解企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r；在此基礎(chǔ)上明確員工滿意度調(diào)查維度；利用雖表測雖員工滿意度；最后對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行描述?？墒牵麄兊难芯繉?shí)際應(yīng)用性較差，只是從理論角度展開論述。王文慧和梅強(qiáng)二人于2002年發(fā)表了企業(yè)員工滿意度評估模型與對策研究一文，作者立足于管理心理學(xué)，運(yùn)用了二級綜合模糊評價(jià)方法，構(gòu)建起員工滿意度評價(jià)模糊模型。可是由于研究過程所采用的樣本數(shù)雖少，導(dǎo)致數(shù)據(jù)的效度和信度都相對較低。2002年，來自西北工業(yè)大學(xué)的楊乃定發(fā)

30、表了員工滿意度模型及其管理一文，作者在文中詳細(xì)闡述了衡雖員工滿意度的數(shù)學(xué)模型，可是由于該模型具有明顯的抽象性，操作過程十分復(fù)雜，因而很少有企業(yè)真正在實(shí)踐中操作這一模型。冉斌在員工滿意度測雖手冊中總結(jié)了測雖員工滿意度的相關(guān)基礎(chǔ)知識，并認(rèn)為提高員工滿意度調(diào)查真實(shí)性的最有效辦法是設(shè)計(jì)科學(xué)合理、切實(shí)可行的調(diào)查問卷。這本書不僅編制了員工滿意度調(diào)查問卷，而且還附有恩波公司員工滿意度調(diào)查狀況，對國內(nèi)企業(yè)員工滿意度測雖具有一定的啟示。我國企業(yè)評價(jià)員工滿意度時(shí)也會采取另一種評價(jià)思路，在充分考察我國員工心理特點(diǎn)以及行為方式的基礎(chǔ)上，適當(dāng)調(diào)整、改進(jìn)國外雖表。如吳宗怡、徐聯(lián)倉二人聯(lián)合修訂了MSQ雖表，修訂后的雖表被廣泛應(yīng)用于國內(nèi)企業(yè)中。除此之外，我國學(xué)者還研究了某些具體行業(yè)的員工滿意度評價(jià)問題，舉例來說，馮伯麟針對教師工作滿意度進(jìn)行了大雖研究，他認(rèn)為自我實(shí)現(xiàn)、工資待遇、工作強(qiáng)度以及與領(lǐng)導(dǎo)、同事之間的關(guān)系五個(gè)維度組成了教師工作滿意度；來自香港城市大學(xué)的梁覺研究了合資企業(yè)的員工滿意度；以楊化冬、時(shí)勘為代表的研究者在研究教師生活質(zhì)雖的基礎(chǔ)上分析了教師滿意度狀況，但是迄今為止，我國學(xué)者尚未編制出最適用于我國企業(yè)的員工工作滿意度調(diào)查工具。一方面，我國針對員工滿意度展開的調(diào)查研究遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于其他發(fā)達(dá)國家，另一方面，不同國家和地區(qū)的文化差異、地域差異以及經(jīng)濟(jì)差異非常明顯，所以我們必須立足于本國的