國(guó)際企業(yè)的人力資源管理

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上目錄論國(guó)際企業(yè)的人力資源管理【摘要】企業(yè)是社會(huì)的細(xì)胞，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中起著舉足輕重的作用。企業(yè)的興衰和發(fā)展與企業(yè)的管理人員有著密切的聯(lián)系。因此人力資源是企業(yè)擁有最為重要的資源，是企業(yè)制勝的法寶，也是所有資源中最豐富、最有開(kāi)發(fā)潛力的資源。企業(yè)做好人力資源管理對(duì)于企業(yè)自身的發(fā)展壯大是十分重要的，已成為影響企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的構(gòu)建與維持的重要問(wèn)題。因此，企業(yè)應(yīng)密切結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，靈活運(yùn)用各種措施，做好人力資源管理工作。【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源管理隨著科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人力資源在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中的作用將日益突出。國(guó)際企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)

2、用現(xiàn)代科學(xué)的管理手段與方法，對(duì)人力這項(xiàng)資源的獲取、開(kāi)發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行系統(tǒng)和管理活動(dòng)總和。全球化浪潮席卷了商業(yè)世界的各個(gè)領(lǐng)域。為了實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期成長(zhǎng)，企業(yè)不得不在更大的舞臺(tái)世界市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，與此同時(shí)，經(jīng)營(yíng)環(huán)境的差異又迫使企業(yè)根據(jù)當(dāng)?shù)氐牡乩砦恢?、?xí)俗、口味等調(diào)整其產(chǎn)品和服務(wù)。由于世界市場(chǎng)還遠(yuǎn)不是一個(gè)統(tǒng)一的大市場(chǎng)，而更接近于多個(gè)分離的、松散聯(lián)系的地區(qū)性市場(chǎng)組合，企業(yè)的國(guó)際化經(jīng)營(yíng)意味著其必須追求全球戰(zhàn)略一體化與市場(chǎng)活動(dòng)當(dāng)?shù)鼗慕y(tǒng)一。為了實(shí)現(xiàn)全球效率與當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)反應(yīng)力的雙重目標(biāo)，跨國(guó)企業(yè)不僅要形成與多變的外部環(huán)境相適應(yīng)的靈活的組織結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略目標(biāo)，更要開(kāi)發(fā)出能有效實(shí)施戰(zhàn)略的管理人員和相應(yīng)的企業(yè)文化。而恰恰是后

3、者，往往決定了企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的成敗。一、國(guó)際化經(jīng)營(yíng)對(duì)人力資源管理的影響國(guó)際化經(jīng)營(yíng)對(duì)人力資源管理的影響在全球化經(jīng)營(yíng)的背景下，企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)與其國(guó)內(nèi)經(jīng)營(yíng)的情況大不相同，具體表現(xiàn)為國(guó)際人力資源管理面對(duì)更為動(dòng)蕩的、多樣化的管理環(huán)境，需要執(zhí)行更多的管理職能，同一管理職能的多樣性與復(fù)雜性大大提高，管理受到更大的外部制約，管理過(guò)程中需更多地介入員工個(gè)人生活，而低效的國(guó)際人力資源管理也將導(dǎo)致更明顯的不利影響。Adler（1983）調(diào)查后提出，有兩項(xiàng)因素造成上述差異：文化多元性（multiculturalism）和地理擴(kuò)散（geographicdispersion），前者指組織中存在來(lái)自于兩個(gè)以上不同文

4、化背景的員工，后者則指跨國(guó)公司在不同國(guó)家建立大量子公司的狀況。文化多元性和地理擴(kuò)散的存在，使國(guó)際人力資源管理面對(duì)復(fù)雜性、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和不確定性大大提高的商務(wù)環(huán)境，企業(yè)必須對(duì)當(dāng)?shù)卣?、勞?dòng)者和公眾輿論更為敏感，并針對(duì)當(dāng)?shù)丨h(huán)境調(diào)整管理思想和實(shí)踐、提供差異化的人力資源管理。二、人力資源管理基本過(guò)程1、確定和選聘有能力的員工2、塑造員工3、保持員工的忠誠(chéng)三、人力資源的配備在人員配備方面，國(guó)際人力資源首先應(yīng)關(guān)注關(guān)鍵管理崗位的人員配備，即中基層經(jīng)理與作業(yè)人員實(shí)現(xiàn)本土化，而高管人員則視企業(yè)總部的態(tài)度不同，從母國(guó)、東道國(guó)或全球范圍內(nèi)進(jìn)行配備。其次，建立子公司高管人員儲(chǔ)備也十分重要?？鐕?guó)公司必須做出“自制或外購(gòu)”管

5、理人員的決策，為企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)和政策平穩(wěn)過(guò)渡提供人員保障。再次，為尋求企業(yè)雙重目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，高管人員需在專業(yè)管理技能、技術(shù)水平和環(huán)境情境適應(yīng)力之間保持微妙平衡。改進(jìn)管理人員的招聘來(lái)源與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目是提高當(dāng)?shù)匚幕m應(yīng)力的主要手段。四、人力資源管理前提條件目標(biāo)和宗旨 戰(zhàn)略規(guī)劃 組織結(jié)構(gòu) 工作設(shè)計(jì)傳統(tǒng)的人事管理缺乏對(duì)人才的智力開(kāi)發(fā)和挖掘人的潛能的對(duì)策，是一種靜態(tài)的管理方式；而今天的人力資源管理則更重視人才的智力開(kāi)發(fā)、員工之間的協(xié)調(diào)、人才的合理流動(dòng)和人才智能的最大發(fā)揮，是一種動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程，它把大量事務(wù)性工作歸入系統(tǒng)化、程序化、借助計(jì)算機(jī)等手段給予處理。吸引人才 留住人才 發(fā)揮人才作用委以重任大膽提拔競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

6、職工內(nèi)部持股創(chuàng)新機(jī)制企業(yè)文化定向教育素質(zhì)技能培訓(xùn)使用和培訓(xùn)考核和調(diào)整以心為本激勵(lì)機(jī)制人才市場(chǎng)狀況人才需求調(diào)研吸引人才機(jī)制企業(yè)人才規(guī)劃測(cè)試和招聘考核和錄取五、國(guó)外企業(yè)的用人之道1、員工第一員工第一這種思想可以激發(fā)雇員的事業(yè)心和進(jìn)取心，給大家營(yíng)造一個(gè)快樂(lè)舒心的工作環(huán)境，進(jìn)而產(chǎn)生最佳的工作成果。因?yàn)楣臼袌?chǎng)行為的全部過(guò)程自始至終都體現(xiàn)在員工參與與主導(dǎo)作用。2、讓下級(jí)有成就感中國(guó)和印尼合資企業(yè)“尚大木業(yè)有限公司”老板李黎認(rèn)為，“我只做必須做的事，從不做下級(jí)應(yīng)該做且能做的更好的事?！彼J(rèn)為管理者可分為兩類，一類讓下級(jí)害怕者，這是能力差異所致，也能進(jìn)一步導(dǎo)致能力差異；另一類讓下級(jí)心服，這種人靠人格的魅力影

7、響別人去創(chuàng)造。他每到一個(gè)新的管理崗位，就先根據(jù)情況建立起各種必須的政策和程序，接受培訓(xùn)員工，然后就只處理那些超出規(guī)定以外的事務(wù)，下級(jí)人員在主觀的充分信任下放開(kāi)手腳工作，所以他管理的企業(yè)或部門的工作效益是最好的。3、留住、成長(zhǎng)、獲得美國(guó)沃爾瑪公司的老板沃爾瑪用人原則，由過(guò)去的“獲得、留住、成長(zhǎng)”變成現(xiàn)在的“留住、成長(zhǎng)、獲得”，這并非簡(jiǎn)單的文字游戲，而是體現(xiàn)了沃爾瑪在用人方針上的變化，說(shuō)明公司更加重視從原有員工中培養(yǎng)、選拔人才，而不是一味的從外部招聘。4、鼓勵(lì)員工創(chuàng)新美國(guó)明尼達(dá)州圣保羅的3M公司總裁德西德不莫內(nèi)的原則是，鼓勵(lì)每一位員工吸收他人成果，為己所用，這一點(diǎn)在科研以及新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)尤為重要。5、

8、“內(nèi)部跳槽”與“競(jìng)爭(zhēng)上崗”企業(yè)不要擔(dān)心員工對(duì)崗位挑三揀四，應(yīng)給他們創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)上崗的環(huán)境和條件，就一個(gè)單位內(nèi)部而言，讓人才在內(nèi)部隨時(shí)跳槽比起偶爾一次的競(jìng)爭(zhēng)上崗，無(wú)論在機(jī)制的靈活性還是用人的寬泛方面都更具特色，對(duì)于人才密集的企業(yè)來(lái)說(shuō)，尤其值得借鑒。6、激勵(lì)激勵(lì)的過(guò)程，實(shí)際上就是人的需要的滿足過(guò)程，員工的表現(xiàn)受感情、情緒與態(tài)度的影響很大，他們?cè)诠ぷ髦挟a(chǎn)生的滿足感會(huì)直接影響工作績(jī)效。由于人的需要是多層次、多類別的，企業(yè)中的員工不僅受物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)，而且也受各種不同的社會(huì)和精神因家的激勵(lì)。因此應(yīng)根據(jù)不同員工的不同情況，采取不同的激勵(lì)方式，使合理的需求都能得到相應(yīng)的滿足，以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)業(yè)績(jī)

9、。 7、員工的內(nèi)部管理員工內(nèi)部管理過(guò)程是一個(gè)企業(yè)人力資源的精心組織過(guò)程當(dāng)員工的才能在工作中被恰當(dāng)?shù)亟M合和運(yùn)用用其所長(zhǎng)避其所短時(shí)，員工的潛能得到了充分發(fā)揮，人力資源也就具有了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。比如日本豐田公司采用工作輪換的方式來(lái)訓(xùn)練員工通過(guò)讓員工輪換擔(dān)任若干種不同工作的作法，考察員工的適應(yīng)性，將其安排到最能發(fā)揮能力的崗位上。 六、企業(yè)的招聘與培訓(xùn)（一）企業(yè)的招聘渠道1、從院校招聘。一些外國(guó)實(shí)力雄厚的外國(guó)投資企業(yè)紛紛在國(guó)內(nèi)一些名牌大學(xué)設(shè)立各種獎(jiǎng)學(xué)金，與國(guó)有企業(yè)爭(zhēng)奪人才。2、報(bào)紙媒體廣告。這是企業(yè)運(yùn)用最廣、然而成本相當(dāng)高的招聘手段。目前，不僅外商投資企業(yè)，越來(lái)越多的國(guó)有企業(yè)也往往采用報(bào)紙媒體廣告方法。3、人

10、才交流會(huì)4、企業(yè)之間員工流動(dòng)。在外商投資企業(yè)中，合資企業(yè)和合作企業(yè)的員工一般是從中方原企業(yè)中轉(zhuǎn)移過(guò)來(lái)的，其中有一些素質(zhì)不高。而外資企業(yè)代表處中大多數(shù)員工是高等院校畢業(yè)的白領(lǐng)雇員，人員流動(dòng)率很高。（二）企業(yè)的培訓(xùn)一個(gè)企業(yè)要求生存和發(fā)展，就必須始終保持一支雄厚的企業(yè)管理和科學(xué)技術(shù)方面的專業(yè)人才隊(duì)伍，而企業(yè)員工的文化素質(zhì)和技術(shù)水平尤為重要。企業(yè)的培訓(xùn)是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成工作所需的知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)程，是有計(jì)劃、有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練在激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)能否留住人才，尤其是技術(shù)和管理型的關(guān)鍵員工不僅涉及到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而且直接影響到企業(yè)的生存。企業(yè)要有針對(duì)性的設(shè)

11、計(jì)培訓(xùn)方案，對(duì)于一般員工，要加強(qiáng)文化素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)方面的培訓(xùn)，以及其潛在的能力發(fā)揮出來(lái)，提高其自身價(jià)值；而對(duì)于各級(jí)管理人員，尤其是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，要加強(qiáng)戰(zhàn)略決策的培訓(xùn)，使其學(xué)到的新的管理理念、管理知識(shí)和管理技能，以提高其戰(zhàn)略決策和創(chuàng)新能力。七、企業(yè)報(bào)酬與績(jī)效評(píng)估（一）企業(yè)的報(bào)酬報(bào)酬的內(nèi)容主要包括工資和各種形式的獎(jiǎng)金。報(bào)酬的形式主要有三種：1、計(jì)時(shí)工資制：直接以員工的勞動(dòng)時(shí)間計(jì)量來(lái)進(jìn)行報(bào)酬的。計(jì)時(shí)工資又分為小時(shí)工資制、日工資制和月工資制三種2、計(jì)件工資制：以員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成一定的工作量，以其勞動(dòng)定額為依據(jù)，預(yù)先規(guī)定計(jì)件單價(jià)來(lái)計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的一種形式。3、獎(jiǎng)金或津貼：一般用于獎(jiǎng)勵(lì)那些超時(shí)、

12、超額、質(zhì)量和安全以及發(fā)明等方面有貢獻(xiàn)的人員，是對(duì)員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，它是一種補(bǔ)充的形式，其效用是鼓勵(lì)員工為企業(yè)、為社會(huì)、為國(guó)家多做貢獻(xiàn)。獎(jiǎng)金不應(yīng)是利益的分享或平均。（二）績(jī)效評(píng)估績(jī)效考評(píng)?？?jī)效考評(píng)能識(shí)別員工們由于缺乏能力而導(dǎo)致的任何績(jī)效不足從而對(duì)癥下藥，制定績(jī)效改進(jìn)方案提高員工工作技能。此外，對(duì)于在考評(píng)中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，企業(yè)給予晉升、加薪等多種方式的獎(jiǎng)勵(lì)，使員工產(chǎn)生滿足感和成就感，進(jìn)而進(jìn)發(fā)出更大的工作熱情。這一切都能帶來(lái)員工工作績(jī)效的增長(zhǎng)，提升企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的實(shí)力。 一、績(jī)效評(píng)估的方法：1、書(shū)面表示法2、關(guān)鍵事件法3、評(píng)分表發(fā)4、行為定位評(píng)分法5、多人比較法6、目標(biāo)管理法（八）企業(yè)的福利（一

13、）福利的種類1、福利的種類安全和保險(xiǎn)福利工作年限與工作福利健康、假日和家屬福利（二）外商投資企業(yè)的福利外商投資企業(yè)的福利包括法定福利和任意福利兩種。法定福利是指國(guó)家法律規(guī)定的福利，如福利基金、住房基金、培訓(xùn)基金或娛樂(lè)基金。任意福利是由企業(yè)任意決定的福利，如提供住房、膳食、班車等。根據(jù)美中商會(huì)的一項(xiàng)調(diào)查，大多數(shù)外商投資企業(yè)都提供某些任意福利。為了保留高素質(zhì)員工，許多外商投資企業(yè)在提高工資的同時(shí)增加福利待遇的比例。這些福利使員工能享受到國(guó)營(yíng)企業(yè)一樣的待遇，而且多不用繳納個(gè)人所得稅，因而受到員工們的歡迎。一些外商投資企業(yè)在保證法定福利的同時(shí)提高了任意福利的比例。除了醫(yī)療和退休金外，有的外商投資企業(yè)還

14、提供午餐、飲料、洗衣、交通等福利項(xiàng)目。例如，北京松下彩色顯像管公司已經(jīng)建立了系統(tǒng)的福利和保障制度，包括工人的醫(yī)療保險(xiǎn)、住房福利及退休金制度等，在職工福利方面處于先進(jìn)地位。（三）企業(yè)員工的住房提供住房是企業(yè)吸引和留住員工的有效手段并且住房的分配事關(guān)員工的切身利益，解決不好會(huì)降低員工的工作滿意程度。據(jù)一項(xiàng)外商投資企業(yè)住房問(wèn)題的調(diào)查，76%的外商投資企業(yè)為工人提供住房，但其中只有平均28%的員工能享受到住房待遇。其他企業(yè)則通過(guò)提供住房補(bǔ)貼或設(shè)立住房基金的方法給員工以補(bǔ)貼。外商投資住房分配條件包括：工作責(zé)任重要性、服務(wù)時(shí)間長(zhǎng)手段、工作業(yè)績(jī)好壞和個(gè)人情況困難程度。據(jù)調(diào)查，45%的外商投資企業(yè)按工作責(zé)任重

15、要性為原則分配住房，30%的企業(yè)按工作業(yè)績(jī)的好壞，25%的企業(yè)按員工任職時(shí)間為基礎(chǔ)分房。九、文化差異的管理一個(gè)民族歷史形成的、占主導(dǎo)地位的價(jià)值觀、倫理規(guī)范、心理結(jié)構(gòu)、思維方式等因素都會(huì)給管理打上深深地烙印。各國(guó)管理思想產(chǎn)生的差異必然導(dǎo)致各國(guó)企業(yè)管理方式的差異，而管理思想的形成和發(fā)展離不開(kāi)賴以生存的社會(huì)和文化基礎(chǔ)。我們拿日本和美國(guó)的文化來(lái)進(jìn)行比較，如圖：日美企業(yè)管理綜合對(duì)照分析表日本式經(jīng)營(yíng)與管理美國(guó)式經(jīng)營(yíng)與管理社會(huì)背景及特征農(nóng)耕民族、集體主義、家庭主義、鄉(xiāng)土性歐洲為主的移民、個(gè)人能力主義、冒險(xiǎn)性和流動(dòng)性價(jià)值觀念順應(yīng)同化、和家一致、獻(xiàn)身民主競(jìng)爭(zhēng)公司風(fēng)格中視協(xié)調(diào)、從業(yè)人員歸屬感強(qiáng)重視個(gè)人能力、求新、

16、求變、樂(lè)于冒險(xiǎn)、歸屬意識(shí)弱經(jīng)營(yíng)體制基礎(chǔ)終身雇傭制、企業(yè)工會(huì)合同雇傭制、行業(yè)工會(huì)組織特征個(gè)人權(quán)限和責(zé)任不明確、植物標(biāo)準(zhǔn)化意識(shí)弱個(gè)人權(quán)限和責(zé)任明確、職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化意思強(qiáng)決策方式由下而上提議、全體參與、共同決策企業(yè)主管下令、較少集體決策管理指標(biāo)關(guān)心銷售和市場(chǎng)占有率、以及新產(chǎn)品增長(zhǎng)率等發(fā)展目標(biāo)注重資本利潤(rùn)率、稅后利潤(rùn)和股票效益率等效益目標(biāo)福利待遇以公司為主的福利、福利范圍廣、種類多以公會(huì)為主的福利、福利范圍窄、種類少由表可知個(gè)人主義是美國(guó)文化的核心而日本人則是集體意識(shí)濃厚，如果跨國(guó)企業(yè)在這種情況進(jìn)行經(jīng)營(yíng)面對(duì)文化的差異跨國(guó)公司應(yīng)如何的應(yīng)對(duì)呢？跨文化管理的各種理論和模式選擇作為跨文化企業(yè)管理的重要工具，可以為

17、企業(yè)提供分析不同文化背景的員工、客戶和其他與企業(yè)有關(guān)的個(gè)人或群體文法取向的方法，是企業(yè)能掌握不同文化群體的文化特點(diǎn)，從而在企業(yè)管理中盡量避免文化沖突和矛盾。但是，企業(yè)要真正搞好跨文化條件下的企業(yè)管理，必須根據(jù)上述理論結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)采取一系列步驟和方法整合不同文化，融合文化中的優(yōu)秀特質(zhì)，塑造新型管理文化，進(jìn)而建立起一套適合跨文化條件下的企業(yè)管理新模式。進(jìn)行有效地跨文化企業(yè)管理模式建設(shè)，還必須從文化融合的規(guī)律入手，掌握文化整合的方法和技巧。（一）我們要借用不同文化中有利于提高企業(yè)效率的物質(zhì)文化，如生產(chǎn)工具、生產(chǎn)技術(shù)等。物質(zhì)文化雖然也代表了特定的價(jià)值觀念，但是，它的使用價(jià)值及帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益看得見(jiàn)，摸得著，易于被不同文化背景的員工接受。（二）要引進(jìn)和借用不同文化中使用價(jià)值高的文化特質(zhì)。這里所說(shuō)的使用價(jià)值，是指這種文化特質(zhì)為企業(yè)、員工創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的特性。文化整合過(guò)程中，使用價(jià)值高的文化特質(zhì)為企業(yè)和員工創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富比較大。（三）企業(yè)在建立高效的跨文化管理模式中必須根據(jù)特定人群對(duì)外來(lái)文化的接