年度培訓規(guī)劃

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上培訓計劃制定實務為什么要制定年度培訓計劃從企業(yè)角度來看，企業(yè)培訓資源總是有限的，需要系統(tǒng)的規(guī)劃和使用，從而產生最大的效用，年度培訓計劃就是規(guī)劃公司的年度培訓資源和工作重點；從人力資源部門角度來看，年度培訓計劃是的重要組成部分，是年度培訓工作如何開展的藍圖和指引；從員工角度來看，可以使員工有意識的思考和提出自己的學習發(fā)展計劃與目標，通過設定年度學習計劃與公司共同成長。        制定年度培訓計劃應注意的關鍵問題第一 掌握真實的需求并能清晰描述需求的來源 所有的培訓工作一定是按需而動的，一方面對于企

2、業(yè)來說，培訓和學習的需求無所不在，而培訓資源總是有限的，不可能做到全員的無差別培訓，這就決定了培訓必須先滿足最重要和最緊迫的需求；另一方面，不能為“培訓”而培訓，只有針對需求的培訓活動才有意義，才能達到既定的目標和效果。第二 對于年度培訓工作的目標非常清晰 人力資源部門在規(guī)劃年度培訓計劃時，必須牢記培訓工作的目標是什么，是為了解決公司現在存在的問題，還是為了培養(yǎng)骨干員工和后備人才，是為了初步形成公司培訓與學習的氛圍和系統(tǒng)，還是完善公司培訓課程體系，為員工提供更系統(tǒng)的培養(yǎng)計劃。第三 編寫一份高質量的年度培訓計劃書所有的想法和結論最后都要形成書面的年度培訓計劃報告，一份邏輯清晰、結構完整的年度培訓

3、計劃能體現你作為培訓工作者的思路和構架能力，能幫助你清楚的表達自己的觀點，更容易得到領導的認同。第四 提出如何實施培訓計劃的關鍵點和管控措施 制定年度培訓計劃并不只是大張旗鼓的開展了各種形式的后，然后進行匯總分析得出年度培訓課程表，作為規(guī)劃者，你必須要對如何實施這個計劃有全面的考慮，為了實現這個計劃和目標需要采取哪些措施，有哪些需要注意的問題，以及如何來解決這些問題。這就是年度培訓計劃的實施與管控措施，是作為年度培訓計劃的一部分，也是很多培訓管理者在制定年度培訓計劃時容易忽視的地方。        制定年度培訓計劃的五個步驟

4、步驟一：找準需求培訓需求分析應遵循組織為先、需求為本、高層為綱、多向溝通與重點原則等五個原則，如下圖1所示： （圖1：培訓需求分析的原則）一般而言，培訓需求調查可以從以下三個方面的內容進行分析：一、組織分析組織分析中主要要了解的包括公司的使命與宗旨、公司發(fā)展戰(zhàn)略、產品與服務定位、公司經營戰(zhàn)略與年度目標等內容，可以采取分析公司資料、參加公司辦公會議、訪談高層、參照行業(yè)標桿企業(yè)等方法進行調查。如蘇州某公司定位于作為臺灣母公司的大陸生產基地，其重點在于能提供產能彈性、質量穩(wěn)定的產品，所以關鍵事項在于生產運營與制程（質量）管理兩個方面，相應的培訓重點在于兩類人員的培養(yǎng)，一類是生產車間基層班組

5、長，一類是技術部門與生產部門技術骨干與初級工程師的培養(yǎng)。不同的組織發(fā)展戰(zhàn)略模式對培訓需求的影響可參考下表來理解：戰(zhàn)略類型運營重點關鍵事項培訓重點專一化戰(zhàn)略增強本領域優(yōu)勢，提供滿足客戶的產品與服務技術、客戶服務專業(yè)能力提升崗位技能培訓人際溝通內部成長戰(zhàn)略市場開拓新品開發(fā)企業(yè)流程變革合資創(chuàng)造新的工作任務革新企業(yè)文化問題分析與解決創(chuàng)新思維外部成長戰(zhàn)略橫向聯合縱向聯合整合富余人員重組團隊融合外語技能判斷員工的能力合并公司的方法程序緊縮投資戰(zhàn)略節(jié)約；轉產；剝離；債務清算；效率壓力管理尋找工作技能的培訓（表1：不同組織戰(zhàn)略的培訓重點）注：表1資料來自于北京百年基業(yè)管理顧問有限公司。二、崗位分析崗位分析主要

6、運用于對關鍵崗位的專業(yè)技能內容的培訓需求分析，現在流行的勝任素質模型在培訓中的應用也主要體現在對該崗位培訓需求的確定上。由于勝任素質模型的建模、測評等過程非常系統(tǒng)和煩瑣，很多公司還無法做到借助勝任素質模型來確定崗位的培訓需求，筆者在這里提到的崗位分析，也不涉及崗位勝任模型，主要指通過崗位的任職要求和關鍵知識技能來分析培訓需求，其前提是該崗位的任職要求和關鍵知識技能是科學并通過驗證的。借助該崗位的任職要求和關鍵技能來分析培訓需求主要有以下三個步驟：第一步、參考該崗位職位說明書、任職要求、訪談崗位任職者和其上司等方式獲得崗位信息，確定本崗位的主要職能領域；第二步、根據崗位主要職能分解出具體的知識要

7、素和技能要素，并按5分制對其重要性進行評分；第三步、匯總形成知識要素表和技能要素表，并形成針對性的課程設置目錄和重要性指數。表2以某公司車間班長崗位示例： 崗位名稱車間班長任職人×××主要職能知識要素技能要素課程設置目錄重要性指數生產現場管理生產作業(yè)指導書和現場紀律設備維護與異常處理物料流轉、儲存與使用流程和標準現場作業(yè)方法管理5S與目視管理下達指令的技巧人際溝通技巧解決問題的技巧統(tǒng)計與分析技能現場管理實務5S管理問題分析與解決544產品生產工藝與崗位作業(yè)指導書物料檢驗標準產品檢驗標準車間消防安全知識人際溝通技巧早會推行技巧繪制品質曲線的技巧品管七大手法

8、統(tǒng)計制程管制早會與晚會423下屬培育車間現場管理規(guī)范產品生產工藝崗位SOP其他車間情況溝通技巧OJT教導技巧班組長角色認知如何教導部屬溝通與協(xié)調345（表2：崗位分析得出培訓需求）另外，現在很多外部培訓機構都開始有意識的針對專業(yè)職能領域開設系統(tǒng)課程，如銷售類、財務類、領導力類等，其公開的宣傳資料有一些明確了這些業(yè)務領域的能力模型，根據能力模型設置不同級別的課程內容，可以作為我們設置崗位課程的參考。三、人員分析人員分析主要包括人員績效分析和人員發(fā)展分析兩個方面。績效分析就是根據員工表現，根據績效標準定義其績效問題，并分析出主要原因，確定通過培訓可以改善的能力和行為，并確定具體的培訓內容和課程設置

9、?？冃Х治龅年P鍵點在于績效的標準必須清晰，且對績效現狀的評估是真實有效的。在評估績效現狀的時候，注意區(qū)分管理問題與培訓問題，培訓不是萬能的，有些不是培訓能解決的問題就不能用培訓來解決。如員工經常遲到，工作中有不滿情緒，對工作厭煩并不斷出現失誤，這就很可能是管理問題，并不是通過勞動紀律培訓就可以解決的。人員發(fā)展分析是根據員工發(fā)展模式制定階梯式的系統(tǒng)課程，從低到高逐級進行針對性的培訓，經過低一級課程培訓合格后才有資格進入上一級課程的學習，圖2為某公司針對性的人員發(fā)展課程設置。這類培訓更多的通用性的管理培訓課程，比如西門子管理學院的S系列培訓課程、用友四級領導力等，都屬于人員發(fā)展類課程。（圖2：人員

10、發(fā)展針對性的課程設置）步驟二：遴選需求在完成培訓需求調查后，我們需要將培訓需求數據和資料進行匯總，這時我們會發(fā)現培訓需求總是很多，有組織需求和個人需求，長期需求和短期需求，通用需求和個別需求，那么，怎樣從這些錯綜復雜的需求信息遴選出最有價值的培訓需求呢？首先，我們來了解一下一般企業(yè)培訓課程體系的構成，圖3所示的“漢堡”課程體系是比較具有代表性的課程體系構架模式。（圖3：漢堡課程體系）為了便于培訓課程的實施，年度培訓課程計劃一般分為兩個部分執(zhí)行，一類是公司級的年度培訓課程計劃，由人力資源部負責管控和實施，主要包括基礎技能、管理才能和其他專項培訓課程等內容；另一類是部門級的年度培訓課程計劃，主要是

11、專業(yè)技能的培訓，由各部門主導達成，人力資源部協(xié)助部門按計劃實施各項內外部培訓課程。這樣將不同類別的課程分解到相應的負責單位，有利于培訓課程計劃的達成率和培訓效果。但是，年度培訓課程計劃并不是要絕對覆蓋公司培訓課程體系每一模塊的內容，而是要根據需求來確定重點，如某企業(yè)明年度的主要目標是降低成本，提高凈資產收益率，那么生產運作類和財務審計類的培訓內容就成為重點課程，需要納入公司級培訓課程計劃，而不僅只由生產部和財務部自行組織學習。接下來我們來談談如何遴選培訓需求的問題。遴選培訓需求主要分為匯總培訓需求、課程需求評估、編寫課程表等三個步驟，如下圖4所示。（圖4：如何遴選培訓需求）1、匯總培訓需求根據

12、訪談高層和中層得到的信息、分析公司年度經營目標等得出的培訓需求結論，結合培訓需求問卷中選取比例高、出現頻率多的課程，匯總形成初步的課程表。2、課程需求評估課程需求評估可以與調查問卷同步操作，只須在調查問卷課程選項列表后來加上評分欄即可，另外，也可在全部需求調研完成匯總為初步課程表后進行評估。課程需求評估主要是指把課程表的內容逐項從重要性和緊迫性兩個緯度按照110分進行評估。重要性是指本課程對于公司職能發(fā)展和公司目標實現具有重大的價值，緊迫性是指本課程現階段對于公司來說比較重要，起著解決現有問題的作用。評估表可參考下例：評估項目12345678910重要性   &#

13、160;      緊迫性          （表3：課程需求評估表）注：評分標準為13分為低，47分為中等，810為高根據課程重要性和緊迫性的高、中、低三個不同層級的區(qū)分，我們將課程分為四個級別：必修課、雙修課、進修課和選修課，最終形成課程優(yōu)先級別九宮格圖，如圖4所示：（圖5：課程優(yōu)先級別九宮格）所有的培訓需求課程經過評估之后，都可以根據分值歸入上述九宮格圖中的某一模塊中，培訓計劃首先應納入必修課和雙修課的課程。另外，為了避免員工在評

14、估時總按高標準打分，可規(guī)定每類課程評估高分的課程數量不得超過3個。3、編寫課程表根據課程需求評估的結果，按照課程優(yōu)先級別九宮圖首先考慮將必修課和雙修課歸入課程表，并于年度培訓計劃研討會上進行研討，結合培訓預算情況予以調整。步驟三：落實課程課程內容確定后，我們必須逐步明確課程的其他內容，為課程的實現做好準備工作。課程的落實一般有以下幾個問題需要明確：1、培訓主題與大綱：培訓需求調查的結果五花八門，往往是同樣的培訓內容卻有很多種表達方式，這時需要我們整理出具體的培訓主題和大綱，明確此項培訓課程的主要內容；2、受訓對象：這個課程需要哪些人員來參加？總共有多少人參加？是強制要求參加，還是可自愿報名？是

15、否可以對所有員工公開報名？3、培訓原因和目的：為什么要開設這個課程？期望通過實施這個課程達到什么目的？學員們參加后會得到哪些收獲？4、培訓時數：本課程培訓時數為幾學時？5、預計開課時間：本課程預計在哪個月份實施？全年開幾次課？6、講師或負責部門：講師姓名，是內部講師還是外部講師？如果是外部講師，需要明確培訓機構名稱和聯系方式。建議在日常工作中注意積累外部培訓供應商資料，建立供應商資料庫，獲取其年度培訓課程計劃，甚至可以考慮與其他公司進行聯合采購課程。7、培訓場地如何安排？是否需要租用外部培訓場地？8、哪些課程是需要自行開發(fā)的？是否有初步的課程開發(fā)計劃？通過明確以上信息，將課程內容各項要素具體化

16、，形成年度培訓課程計劃表（如下表），使培訓課程在列入年度計劃時就具有可操作性和現實性。（表4：年度培訓課程計劃表）步驟四：制定預算培訓預算一般包括講師費、教材費、差旅費、場地費、器材費、茶水點心費、餐費等類目，某些公司也將培訓人員和參訓人員薪資等納入培訓費用范圍，但此種方法不易測算，一般我們所指的培訓費用指前面的一般性支出費用。培訓預算的編制主要有三種方法：1、傳統(tǒng)預算法具體做法是根據上年度的培訓費用，加上一定比例的變動。如這種方法簡單，核算成本低，但是此種預算方法的邏輯假設是上年度的所有培訓支出均是必要的，而且在下一年度都有延續(xù)的必要，再加上其他少量培訓項目，從而構成本年度培訓預算。這種預算

17、方法的缺點在于不是真正的以培訓需求為出發(fā)點來思考培訓投入，由于難以拿出充分的理由和依據來說明費用的必要性，所以很容易被審批者砍掉費用。2、比例提取法很多地方對國有企業(yè)職工教育經費有硬性的規(guī)定，如不得少于營業(yè)額的0.5。很多公司也參考這種做法，按照一定基數直接提取一定比例的經費作為培訓費用額度，常見的方法有：按公司年營業(yè)額的0.53提取，按公司年人事費用總額的38提取，按公司年利潤的510提取，也有公司按員工人均培訓費用計提培訓費用。此種方法嚴格意義上不能作為年度培訓，更多的是作為企業(yè)培訓費用的底線或上限規(guī)定。3、零基預算法零基預算法是指在每個預算年度開始時，將所有的管理活動都看作重新開始，即以

18、零為基礎，根據組織目標和需求分析，重新評估每項培訓活動對實現組織目標的意義和效果，根據評估結果排定優(yōu)先次序，資金等資源以此次序為基礎來配置。零基預算的優(yōu)勢在于管理層可以整個培訓活動進行全面審核，保證培訓費用都是按需支出，避免隨意性培訓費用的產生。具體編制來說，就是根據年度培訓課程計劃表（表4）的課程，逐項預算單項課程的費用，匯總得出課程費用預算，另外可在匯總數基礎上增加1020作為培訓備用金，以應對臨時專項課程費用支出。單項課程費用的預算可以參考本地區(qū)外部培訓機構市場報價、以往公司培訓費用記錄、與同行HR交流得到的報價信息等，日常工作注意對這些信息的收集和整理。步驟五：編寫計劃年度培訓計劃的撰

19、寫最終體現了培訓管理者的工作思路，以及呈現了制定年度培訓計劃的全過程，一份高質量的書面的年度培訓計劃有利于領導更直觀的了解培訓的需求、目標和具體實施內容，增加方案的說服力。一份成功的年度培訓計劃都具有簡潔、結構化、邏輯清晰等特點，而且，避免刻板的文字描述，增加圖表等表現方式，可使計劃更加生動。許多管理者都有一個誤區(qū)，認為年度培訓計劃就是一張年度培訓課程計劃表，其實，課程表只是年度培訓計劃的一個組成部分，一般而言，年度培訓計劃包括以下幾個部分：1、封面與目錄如其他正式的書面報告與方案一樣，有必要制作封面和目錄，顯示對此項工作的重視。2、重點摘要列出年度培訓計劃的關鍵詞，并對關鍵詞進行簡單的論述以加深高層對計劃的第一印象，篇幅不要超過一頁。3、培訓工作重點與目標闡述明年度培訓工作的重點和主要目標。如某公司年度培訓工作重點與目標：培訓工作重點：1、體系建設方面，重點在于對課程的效果評估與轉化，建立完善的培訓效果評估機制，做到第三級評估，即通過評估確認員工在培訓前后行為上的變化。2、課程開發(fā)方面：開發(fā)總部治理模式、核心產業(yè)介紹、業(yè)績評估與體系等三門特定課程，并開發(fā)職業(yè)化光盤培訓課程23門，保持更新。3、年