四川自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理(06093)-名解-簡(jiǎn)答-論述

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上二、簡(jiǎn)答(培訓(xùn)-職業(yè)生涯-人力資源-績(jī)效-薪酬-福利-招聘)1、簡(jiǎn)述培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容(P143-145)(培訓(xùn))（1）組織分析。就是從整個(gè)組織的角度出發(fā)，關(guān)鍵是把培訓(xùn)需求的估計(jì)與組織將要達(dá)到的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。著重于確定培訓(xùn)在整個(gè)組織范圍內(nèi)的需求。（2）人員分析?？梢詭椭芾碚叽_定哪些人需要進(jìn)行培訓(xùn)以及培訓(xùn)是否合適的問(wèn)題。（3）任務(wù)分析。就是對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)研究以確定工作中需要哪些知識(shí)和技能，然后，根據(jù)所需知識(shí)和技能制訂培訓(xùn)計(jì)劃。2、簡(jiǎn)述培訓(xùn)計(jì)劃的主要內(nèi)容P148(培訓(xùn))（1）明確培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容。（2）確定培訓(xùn)對(duì)象（3）確定培訓(xùn)時(shí)間（4）選擇培訓(xùn)場(chǎng)所（5）選擇合適的培

2、訓(xùn)者（6）選定培訓(xùn)方法和教材3、簡(jiǎn)述培訓(xùn)控制的內(nèi)容。P157(培訓(xùn))（1）觀察環(huán)境變化，適時(shí)適當(dāng)調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃與方法（2）跟蹤了解培訓(xùn)師、受訓(xùn)者與組織管理者的培訓(xùn)態(tài)度與感受（3）加強(qiáng)培訓(xùn)材料的收集整理。4、簡(jiǎn)述培訓(xùn)控制的含義及其內(nèi)容。(培訓(xùn))培訓(xùn)控制是指在培訓(xùn)過(guò)程中不斷根據(jù)目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和受訓(xùn)者的特點(diǎn)、矯正培訓(xùn)方法、進(jìn)程的各種努力。培訓(xùn)控制的內(nèi)容：1、觀察環(huán)境變化，適時(shí)適當(dāng)調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃和方法；2、跟蹤了解培訓(xùn)師、受訓(xùn)者與組織管理者的培訓(xùn)態(tài)度和感受3、加強(qiáng)培訓(xùn)教材的收集整理5、簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)的作用。(培訓(xùn))（1）適應(yīng)環(huán)境的變化（2）提高工作績(jī)效（3）提高員工的滿足感和安全水平，以此滿足他們的自身發(fā)展需要

3、（4）營(yíng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化6、簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)的特點(diǎn)P136(培訓(xùn))（1）全員培訓(xùn)（2）能力培訓(xùn)。提高運(yùn)用知識(shí)、科學(xué)方法解決實(shí)際問(wèn)題的能力（3）相關(guān)培訓(xùn)。員工培訓(xùn)與工作實(shí)際結(jié)合緊密（4）多樣化培訓(xùn)。根據(jù)不同類型、不同層次的員工選擇多樣的培訓(xùn)方式和內(nèi)容。7、簡(jiǎn)述職業(yè)生涯管理的意義。(P167-168)(職業(yè)生涯)（1）提升員工職業(yè)能力，促進(jìn)員工成長(zhǎng)（2）調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)組織發(fā)展（3）為社會(huì)培養(yǎng)人才，促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步。8、簡(jiǎn)述職業(yè)生涯管理的影響因素P165(職業(yè)生涯)（1）教育背景。獲得不同教育程度的人在個(gè)人職業(yè)選擇與被選擇時(shí)面臨的廣度和深度不一樣；人們所學(xué)專業(yè)對(duì)職業(yè)生涯往往起決定作用。（2）家庭影響。

4、家庭環(huán)境對(duì)一個(gè)人價(jià)值觀、行為模式、職業(yè)知識(shí)、工作態(tài)度的影響。（3）個(gè)人需求與心理動(dòng)機(jī)。不同年齡階段的人，其選擇職業(yè)的個(gè)人需求和心理動(dòng)機(jī)是不同的。（4）機(jī)會(huì)。是一種隨機(jī)出現(xiàn)的、具有偶然性的事物。（5）社會(huì)環(huán)境。指社會(huì)的政治經(jīng)濟(jì)文化等狀況，包括職業(yè)管理體制、社會(huì)文化與習(xí)俗、職業(yè)的社會(huì)評(píng)價(jià)以及社會(huì)時(shí)尚等。9、簡(jiǎn)述組織職業(yè)生涯管理的目標(biāo)。(職業(yè)生涯)（1）員工的組織化；（2）協(xié)調(diào)組織與員工的關(guān)系；（3）為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)；（4）促進(jìn)組織事業(yè)的發(fā)展；10、簡(jiǎn)述影響人力資源需求的因素。P51(人力資源)（1）組織外部環(huán)境因素。包括社會(huì)、政治、法律、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)革新和外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等。（2）組織內(nèi)部環(huán)境因素。包

5、括組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織產(chǎn)品或服務(wù)的銷售預(yù)測(cè)以及組織的預(yù)算、組織結(jié)構(gòu)的變化。（3）人力資源本身的因素。指組織現(xiàn)有人力資源的狀況。11、簡(jiǎn)述影響人力資源供給的因素。P56(人力資源)（1）地區(qū)性因素。包括組織所在地區(qū)的科技文化教育水平，組織所在地區(qū)的人力資源供給狀況，組織所在地區(qū)的就業(yè)水平，就業(yè)觀念，組織所在地區(qū)和鄰近地區(qū)的人口密度，組織所在地區(qū)對(duì)人們的吸引力，組織所在地區(qū)的交通、住房等。（2）全國(guó)性因素。包括全國(guó)勞動(dòng)人口的增長(zhǎng)趨勢(shì)，全國(guó)對(duì)各類人員的需求程度，各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)，教育制度變革所產(chǎn)生的影響，國(guó)家就業(yè)法規(guī)、政策的影響12、簡(jiǎn)述影響人力資源數(shù)量的主要因素。P4(人力資源)（1）人

6、口總量及人口增長(zhǎng)狀況（2）人口的年齡結(jié)構(gòu)（3）人口遷移（4）社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r13、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問(wèn)題。P42(人力資源)1.組織的人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)2.組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源的要求3.如何進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)4.如何彌補(bǔ)組織人力資源現(xiàn)狀與理想的差距14、簡(jiǎn)述對(duì)人力資源進(jìn)行評(píng)估的原因(人力資源)1.通過(guò)人力資源規(guī)劃的評(píng)估和審核，可以對(duì)人力資源規(guī)劃的執(zhí)行形成一定壓力，防止規(guī)劃的實(shí)施流于形式2.在評(píng)估和審核的過(guò)程中，可以廣泛地聽(tīng)取組織內(nèi)員工對(duì)人力資源管理工作的意見(jiàn)和建議，有利于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的不斷完善3.人力資源規(guī)劃是一個(gè)持續(xù)的動(dòng)態(tài)過(guò)程，需要根據(jù)組織和的內(nèi)外部環(huán)境的變

7、化進(jìn)行不斷的調(diào)整15、簡(jiǎn)述現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理所面臨的挑戰(zhàn)(人力資源)1、全球化。要在全球化背景下獲得和留住優(yōu)秀人才，保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。2、迎接新技術(shù)。采用人力資源管理信息系統(tǒng)來(lái)進(jìn)行相關(guān)操作和管理。3、變化管理。要靈活應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的變化。4、開(kāi)發(fā)人力資本。要培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)員工的知識(shí)、技巧和能力。5、成本抑制。要盡可能的抑制人力成本。16、簡(jiǎn)述人力資源開(kāi)發(fā)與管理的發(fā)展趨勢(shì)P22-23(人力資源)（1）由資源型管理向主體型管理演變 （2）由雇傭型向合作型轉(zhuǎn)變（3）由靜態(tài)的管理向動(dòng)態(tài)的管理轉(zhuǎn)變 （4）由傳統(tǒng)督導(dǎo)型管理向科學(xué)督導(dǎo)型管理轉(zhuǎn)變（5）由傳統(tǒng)策略型激勵(lì)向戰(zhàn)略型激勵(lì)轉(zhuǎn)變17、簡(jiǎn)述對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行

8、評(píng)估的原因。P50(人力資源)1、通過(guò)人力資源規(guī)劃的評(píng)估和審核，可以對(duì)人力資源規(guī)劃的執(zhí)行形成一定的壓力，防止規(guī)劃的實(shí)施流于形式2、在評(píng)估和審核的過(guò)程中，可以廣泛地聽(tīng)取組織內(nèi)員工對(duì)人力資源管理工作的意見(jiàn)和建議，有利于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的不斷完善3、人力資源規(guī)劃是一個(gè)持續(xù)的動(dòng)態(tài)過(guò)程，需要根據(jù)組織的內(nèi)外部環(huán)境的變化進(jìn)行不斷的調(diào)整；18、簡(jiǎn)述影響人力資源數(shù)量的主要原因。P4-5(人力資源)1、人口總量及人口增長(zhǎng)狀況2、人口的年齡結(jié)構(gòu)3、人口遷移4、社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r19、簡(jiǎn)述人力資源供大于求時(shí)需采取的措施。P62-63(人力資源)1、重新安置，當(dāng)組織局部出現(xiàn)富余人員的時(shí)候，組織可以采取將某些崗位富余的人

9、員調(diào)整到人員短缺崗位上的當(dāng)時(shí)2、永久性裁員，永久性裁員是解決供大于求最直接的方式3、其他方法，解決人力資源供大于求的方法還有：臨時(shí)解雇，減少工作時(shí)間，工作分享和降低工作等。20、簡(jiǎn)述績(jī)效管理的內(nèi)容。(P192-193)(績(jī)效)（1）績(jī)效計(jì)劃。是指管理者和員工進(jìn)行溝通、協(xié)商，共同制定評(píng)價(jià)期內(nèi)的工作目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和行動(dòng)方案。（2）績(jī)效溝通。績(jī)效溝通就是在績(jī)效考核期內(nèi)，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間持續(xù)的溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決考核過(guò)程中所出現(xiàn)的問(wèn)題，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（3）績(jī)效考核。績(jī)效考核是指按照事先確定的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)員工在實(shí)際完成既定工作目標(biāo)以及克服所遇到的問(wèn)題的程序。（4）績(jī)效反饋。就是讓

10、員工了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)是否達(dá)到了既定目標(biāo)，管理者與員工共同探討績(jī)效不合格的原因并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，向員工傳遞組織的期望。（5）績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。績(jī)效考核的結(jié)果具體應(yīng)用于改進(jìn)工作績(jī)效、薪酬獎(jiǎng)金的分配、職務(wù)調(diào)整和是否繼續(xù)留用、培訓(xùn)與再教育、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。21、簡(jiǎn)述影響績(jī)效考核的因素。P203(績(jī)效)1、考核主體的判斷。2、與被考核者的關(guān)系。3、考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與方法。4、組織條件。22、簡(jiǎn)述績(jī)效考核面談準(zhǔn)備工作的內(nèi)容(績(jī)效)1、確定面談對(duì)象2、整理和分析績(jī)效考核資料3、準(zhǔn)備面談提綱4、通知員工參加面談23、簡(jiǎn)述建立整體薪酬戰(zhàn)略的步驟。（薪酬)（1）全面評(píng)價(jià)組織內(nèi)外部環(huán)境對(duì)薪酬的影響；根據(jù)組織

11、內(nèi)外部環(huán)境，制定薪酬決策，形成薪酬戰(zhàn)略；（2）制定相應(yīng)的薪酬系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略；（3）評(píng)價(jià)和調(diào)整薪酬系統(tǒng)，以使其適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境。24、簡(jiǎn)述整體薪酬戰(zhàn)略建立的步驟。P226（薪酬)1、全面評(píng)價(jià)組織內(nèi)外部環(huán)境對(duì)薪酬的影響。2、根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境，制定薪酬決策，形成薪酬戰(zhàn)略。3、制定相應(yīng)的薪酬系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略。4、評(píng)價(jià)和調(diào)整薪酬系統(tǒng)，以使其適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境。25、簡(jiǎn)述薪酬管理的含義及主要內(nèi)容（薪酬)指組織確定員工所應(yīng)得到的報(bào)酬的過(guò)程。在這一過(guò)程中，組織需要就薪酬體系、薪酬形式、特殊群體的薪酬和薪酬管理政策作出決策。1、薪酬體系。（1）確定制定組織基本薪酬的基礎(chǔ)（2）確定薪酬水平（

12、3）確定薪酬結(jié)構(gòu)2、薪酬形式。一般表現(xiàn)為基本薪酬、可變薪酬和福利。3、特殊群體的薪酬。需要根據(jù)不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。4、薪酬管理政策。主要涉及薪酬成本的控制、薪酬預(yù)算以及薪酬溝通等問(wèn)題。26、簡(jiǎn)述薪酬管理的含義以及主要內(nèi)容。P223-224（薪酬)薪酬管理，指組織確定員工所應(yīng)得到的報(bào)酬的過(guò)程1、薪酬體系2、薪酬形式3、特殊群體的薪酬4、薪酬管理的政策27、簡(jiǎn)述職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)。（薪酬)1、采用同工同酬的方式，較好實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平；2、將薪酬的增長(zhǎng)與職位的晉升聯(lián)系起來(lái)，激勵(lì)員工更加努力地工作以活動(dòng)晉升的機(jī)會(huì)；3、按照職位體系進(jìn)行薪酬管理，操作簡(jiǎn)單，管理成本低。28、簡(jiǎn)述薪酬的作

13、用。P222-223（薪酬)1、員工方面：提供經(jīng)濟(jì)保障，產(chǎn)生激勵(lì)作用2、組織方面：吸引和留住人才，控制經(jīng)營(yíng)成本3、社會(huì)方面：薪酬構(gòu)成了全體成員的可支配收入29、簡(jiǎn)述福利存在的問(wèn)題（P257）（福利)（1）福利成本高，增長(zhǎng)快。（2）福利的有效性低。（3）福利制度設(shè)計(jì)針對(duì)性和靈活性低。（4）組織和員工對(duì)福利的認(rèn)識(shí)混亂。30、簡(jiǎn)述福利的影響因素。P254-255（福利)1、外部因素：政府的法律法規(guī)，勞動(dòng)力市場(chǎng)的標(biāo)準(zhǔn)，工會(huì)2、組織內(nèi)部因素：組織的戰(zhàn)略，組織管理者的經(jīng)營(yíng)理念，員工偏好31、簡(jiǎn)述制定招聘計(jì)劃時(shí)需對(duì)那些問(wèn)題進(jìn)行規(guī)定？P103-105（招聘)1、招聘崗位需求及具體要求2、招聘的時(shí)間跨度3、選擇

14、合適的渠道發(fā)布人員招聘信息4、人員招聘程序和方法的設(shè)計(jì)5、制定招聘預(yù)算6、招聘活動(dòng)取得成效及其評(píng)估32、簡(jiǎn)述外部招聘的方式。P107-109（招聘)1、員工推薦2、招聘會(huì)3、職業(yè)介紹所4、校園招聘會(huì)5、獵頭公司6、網(wǎng)絡(luò)招聘7、自薦求職者33、簡(jiǎn)述員工選拔的功能和意義。（招聘)（1）選拔到適合需要的員工；（2）了解員工的工作能力與態(tài)度，以確定其崗位分配；（3）通過(guò)選拔測(cè)試過(guò)程，可以了解與之相關(guān)的信息，對(duì)組織未來(lái)用人有一定的作用。34、簡(jiǎn)述工作分析的意義（P66）（其他)（1）為人力資源管理各項(xiàng)功能決策提供依據(jù)。（2）通過(guò)對(duì)人員能力、個(gè)性等條件的分析，達(dá)到“人盡其才”。（3）通過(guò)對(duì)工作職責(zé)、工作流

15、程的分析，達(dá)到“才盡其責(zé)”。（4）通過(guò)對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互配合、協(xié)調(diào)。（5）科學(xué)評(píng)估員工的績(jī)效，有效激勵(lì)員工。三、論述題(招聘-培訓(xùn)-職業(yè)生涯-績(jī)效-薪酬-福利-)1、結(jié)合實(shí)際，論述如何提高招聘的有效性(P99-100)(招聘)(1)選擇良好的招募渠道，以吸引足夠多的應(yīng)聘者。（組織在進(jìn)行人員招聘時(shí)，一定要對(duì)所需人力資源進(jìn)行分析，了解潛在求職者的可能位置，從而有針對(duì)性地發(fā)布招聘信息，以使適合組織所需的人才能盡可能多地了解組織招聘需求。）（2）組織精干的招聘隊(duì)伍。第一，招聘者自身知識(shí)面的廣泛程度將決定著他進(jìn)行人力資源測(cè)試的深度。第二，組織招聘過(guò)程也是對(duì)外宣傳的過(guò)程。第三，可以加

16、強(qiáng)組織對(duì)外宣傳，對(duì)組織的形象和組織文化進(jìn)行更好的描述。（3）選擇合適的選拔測(cè)試方法。對(duì)于不同的求職者，結(jié)合組織空缺崗位的用人要求，應(yīng)當(dāng)用不同的方法進(jìn)行測(cè)試和甄別，以使組織能夠選拔到真正需要到的人才。2、結(jié)合實(shí)際，分析內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。(招聘)內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)在于：（1）可以提高員工士氣；（2）組織與被錄用人員相互了解；（3）內(nèi)部招聘速度快、成本低；內(nèi)部招聘可能存在的劣勢(shì)：（1）造成組織內(nèi)部近親繁殖；（2）可能導(dǎo)致組織內(nèi)部不和；（3）會(huì)使員工被放在一個(gè)不能勝任的位置。3、結(jié)合實(shí)際，分析外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。P110(招聘)外部招聘的優(yōu)勢(shì)：1、可以為組織補(bǔ)充新鮮血液，更新組織思想和理念；2、可以緩解和內(nèi)

17、部競(jìng)爭(zhēng)3、組織從外部招聘進(jìn)來(lái)的，特別是有工作經(jīng)歷的員工，由于具備較好的工作經(jīng)驗(yàn)，可以很快進(jìn)入工作狀態(tài)，減少組織在人力資源培訓(xùn)中的投入外部招募的不足：1、打擊內(nèi)部員工的士氣。2、外部招聘人員需要較長(zhǎng)的適應(yīng)過(guò)程，使招聘投入增大。4、結(jié)合實(shí)際，論述制定招聘計(jì)劃需要考慮的相關(guān)問(wèn)題(P103-105)(招聘)（1）招聘崗位需求及具體要求。確定組織對(duì)人員的需求狀況，擬定人員需求計(jì)劃。（2）招聘的時(shí)間跨度。根據(jù)組織用人的緊迫程度和招聘活動(dòng)的成本預(yù)算情況，確定招聘活動(dòng)的時(shí)間跨度。（3）選擇合適的渠道發(fā)布人員招聘信息。組織要針對(duì)用人需求，選擇合適的渠道發(fā)布招聘信息。（4）人員招聘程序和方法的設(shè)計(jì)。對(duì)不同性質(zhì)的崗

18、位招聘要用不同的方法來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者的潛在工作能力。（5）制定招聘預(yù)算。包括招聘信息的制作、招聘信息的發(fā)布、招聘選拔費(fèi)用等。（6）招聘活動(dòng)取得成效及其評(píng)估。用科學(xué)的方法和指標(biāo)來(lái)測(cè)定人員招聘活動(dòng)的實(shí)際效果。5、結(jié)合實(shí)際，談?wù)劷M織在選擇招聘信息發(fā)布渠道時(shí)考慮的因素及選擇p112-115(招聘)1.招聘的成本2.招聘的時(shí)效性3.招聘崗位的性質(zhì)與特點(diǎn)4.勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給狀況及勞動(dòng)力市場(chǎng)的流動(dòng)程度6、結(jié)合實(shí)際，分析員工培訓(xùn)的作用。(培訓(xùn))員工培訓(xùn)對(duì)組織發(fā)展有許多的作用，其中主要包括以下幾點(diǎn)：（1）適應(yīng)環(huán)境的變化。（2）提高工作績(jī)效。（3）提高員工的滿足感和安全水平，滿足他們的自身發(fā)展需要。（4）營(yíng)造優(yōu)秀的組

19、織文化。7、比較分析柯式評(píng)估模型與CIPP模型的內(nèi)容(培訓(xùn))柯式模型。柯當(dāng)納提出的四層次模型：一級(jí)即反應(yīng)層評(píng)估。了解學(xué)員的滿意度。二級(jí)即學(xué)習(xí)層次評(píng)估。評(píng)估學(xué)員學(xué)到的知識(shí)和技能。三級(jí)即行為層次評(píng)估。評(píng)估學(xué)員知識(shí)運(yùn)用程度。四級(jí)即結(jié)果層次評(píng)估。計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟(jì)效益。柯式評(píng)估模型特點(diǎn)及不足：主要側(cè)重于培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估，對(duì)于培訓(xùn)過(guò)程涉及很少，評(píng)估是在培訓(xùn)完成后進(jìn)行的，因此評(píng)估結(jié)果只能對(duì)以后的培訓(xùn)產(chǎn)生影響，對(duì)本次培訓(xùn)基本沒(méi)價(jià)值。CIPP模型：這一模型包括四個(gè)層次評(píng)估：（1）背景評(píng)估（Contextevaluation）確定培訓(xùn)需求以及設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)。（2）輸入評(píng)估（Inputevaluation）評(píng)估培訓(xùn)資

20、源和培訓(xùn)項(xiàng)目。（3）過(guò)程評(píng)估（Processevaluation）為實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的人提供反饋信息。（4）成果評(píng)估(Productevaluation)對(duì)培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估CIPP模型優(yōu)勢(shì)：真正將評(píng)估活動(dòng)貫穿全過(guò)程，提出了對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，提出了成果評(píng)估既可以在培訓(xùn)后進(jìn)行也可以在培訓(xùn)之中進(jìn)行。8、結(jié)合實(shí)際，談?wù)勅绾巫龊脗€(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃(職業(yè)規(guī)劃)1、自我認(rèn)識(shí)。是通過(guò)對(duì)自身情況的分析，找出自己的專業(yè)特長(zhǎng)、優(yōu)點(diǎn)、興趣點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)和短處。正確的自我認(rèn)識(shí)強(qiáng)調(diào)全面性和客觀性，不回避短處。2、職業(yè)生涯的目標(biāo)設(shè)計(jì)。在進(jìn)行自我分析的基礎(chǔ)上，確定自己的職業(yè)方向和目標(biāo)。職業(yè)生涯目標(biāo)的確定

21、，是把個(gè)人的理想進(jìn)行具體化和可操作化，是指確定一個(gè)可以預(yù)想到的、有一定實(shí)現(xiàn)可能的長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)。3、自我肯定與成長(zhǎng)。實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)，需要在實(shí)踐中不斷糾正錯(cuò)誤，克服缺點(diǎn)和弱勢(shì)，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，不斷自我肯定和成長(zhǎng)。9、結(jié)合實(shí)際，論述如何開(kāi)展個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。P178(職業(yè)規(guī)劃)1、制定職業(yè)生涯規(guī)劃表2、員工自我分析。員工在正確分析自己基本情況的基礎(chǔ)上，確定職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)規(guī)劃。3、組織對(duì)員工的評(píng)估。三種方法（1）從選擇員工的過(guò)程中收集有關(guān)的信息做評(píng)估（2）收集員工目前工作崗位上表現(xiàn)的信息資料并評(píng)估（3）通過(guò)心理測(cè)試和評(píng)價(jià)中心做評(píng)估。年度評(píng)價(jià)也是組織對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種重要方法。年度評(píng)價(jià)具體有三種基本方法：

22、自我評(píng)估、直線經(jīng)理評(píng)估和全員評(píng)估4、提供職業(yè)崗位信息。組織就員工職業(yè)發(fā)展方向和途徑以及有關(guān)職位候選人的要求及時(shí)利用組織內(nèi)部報(bào)刊、公告或口頭形式傳達(dá)給廣大員工。5、進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展咨詢。根據(jù)員工興趣愛(ài)好和組織實(shí)際情況協(xié)助員工制定職業(yè)規(guī)劃10、結(jié)合實(shí)際，論述影響績(jī)效考核的因素有哪些？P203(績(jī)效)（1）考核主體。考核主體本身的特點(diǎn)，如個(gè)性、喜好、態(tài)度和情緒等，以及與被考核者的關(guān)系等因素都會(huì)對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果產(chǎn)生直接影響。（2）考核的標(biāo)準(zhǔn)和考核方法。考核標(biāo)準(zhǔn)是否恰當(dāng)，考核方法是否適合、是否具有科學(xué)性，也會(huì)影響考核結(jié)果。（1分）（3）組織條件。組織條件包括領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績(jī)效考核的重視程度；考核制度的正規(guī)性；

23、考核結(jié)果是否最終用于相關(guān)管理決策等。聯(lián)系實(shí)際11、結(jié)合實(shí)際，論述績(jī)效管理的作用。P195-197(績(jī)效)1、績(jī)效管理在組織管理方面的作用。（1）績(jī)效管理能夠提高組織績(jī)效（2）績(jī)效管理能夠促進(jìn)質(zhì)量管理（3）績(jī)效管理有助于組織管理效果的改進(jìn)（4）績(jī)效管理有助于組織適應(yīng)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整2、績(jī)效管理對(duì)管理者的作用（1）績(jī)效管理能使員工明確自己的工作任務(wù)和工作目標(biāo)，減輕了管理者的工作負(fù)擔(dān)。（2）績(jī)效管理有助于促進(jìn)管理者和員工之間的溝通，及時(shí)了解工作信息，避免工作誤差。3、績(jī)效管理對(duì)員工的作用（1）績(jī)效管理有助于員工的個(gè)人發(fā)展（2）績(jī)效管理對(duì)員工具有激勵(lì)作用12、結(jié)合實(shí)際，分析職位薪酬體系的使用條件及優(yōu)缺點(diǎn)(薪酬)職位薪酬體系是指根據(jù)職位在組織內(nèi)的相對(duì)價(jià)值，而為在該職位工作的員工支付相應(yīng)薪酬的一種基本薪酬制定制度。優(yōu)點(diǎn)：第一，同工同酬，較好實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平。第二，將薪酬增長(zhǎng)與職位晉升聯(lián)系，激勵(lì)員工努力工作以獲得晉升機(jī)會(huì)。第三，按照職位體系進(jìn)行薪酬管理，操作簡(jiǎn)單，管理成本低。缺點(diǎn)：第一，晉升機(jī)會(huì)小影響員工的工作積極性。第二，不利于靈活地吸引和留住關(guān)鍵人才。13、結(jié)合實(shí)際，論述如何進(jìn)行福利項(xiàng)目的優(yōu)化設(shè)計(jì)（P259）