典型薪酬類型介紹（PPT46頁)

1、典型薪酬類型介紹績效型績效型主要是根據(jù)員工的動態(tài)業(yè)績來決定支付報酬的多少。如計件工資制。 1、可以激發(fā)出符合需要的行為；2、有助于吸引和留住成就導(dǎo)向型的員工；3、有助于聘請到表現(xiàn)優(yōu)異的人。不利于提高員工綜合素質(zhì)，容易造成短期行為。 技能型技能型企業(yè)定出技術(shù)等級及考核標準，員工達到一定的等級技能，按照員工已經(jīng)顯示出來的“能力”，計量其“付出”從而確定工資等級。如我國原來的八級工資制。有利于員工技術(shù)能力向深度與高度發(fā)展。不利于復(fù)合型人才；不利于成果導(dǎo)向。以個人的資歷為主要依據(jù)。如日本的年功序列制。有利于形成職工集體的“歸屬感”；依賴、消極、等待。以所任職務(wù)為主，根據(jù)技能、責(zé)任、工作負荷量、工作環(huán)境

2、等因素來確定其薪酬。如職務(wù)工資制、崗位工資制、職位薪資定級標準。如結(jié)構(gòu)工資制。 靜態(tài)+動態(tài)+人態(tài) 主要分為小時工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種。 能促進勞動者從物質(zhì)利益上關(guān)心自己業(yè)務(wù)水平的提高； 標準固定統(tǒng)一，易于管理，適應(yīng)性廣； 并不鼓勵職工把注意力僅僅集中在提高產(chǎn)品的數(shù)量上； 容易被員工接受，員工收入相對穩(wěn)定。 不能確切反應(yīng)勞動的內(nèi)含量即勞動的強度； 工資與勞動量方面往往存在不相當?shù)拿埽?容易出現(xiàn)多干少干、干好干壞一個樣的結(jié)果。1、準確評價員工的勞動等級；技術(shù)等級工資制；崗位工資制；職務(wù)工資制2、以其他制度為補充年功序列工資；晉升激勵。 產(chǎn)品數(shù)量標準不易精確確定（勞動成果難以精確

3、計量），如；管理、輔助和服務(wù)工作等； 研究性或試驗性單位； 產(chǎn)品質(zhì)量、材料和機器的使用費用以及工藝上的要求比產(chǎn)品數(shù)量更為重要； 技術(shù)復(fù)雜、分工細致，以集體協(xié)作的形式進行的工作，產(chǎn)量不由個人決定。 生產(chǎn)規(guī)模小，場地集中，便于監(jiān)督管理的工作。 計件工資是指預(yù)先規(guī)定好計件單價，計件工資是指預(yù)先規(guī)定好計件單價，根據(jù)員工生本論產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完根據(jù)員工生本論產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成一定工作量來計量工資的數(shù)額。成一定工作量來計量工資的數(shù)額。 能夠從勞動成果上反映勞動的差別，激勵性強，公平性強； 利于工作方法的改善，工作時間的有效利用； 計算方式簡單； 容易出現(xiàn)追求產(chǎn)量，忽視質(zhì)量、消耗定額，增加成本；

4、因管理或計算提高后，要提高定額比較困難； 可能導(dǎo)致工人工作過于緊張。 必須是一些數(shù)量和質(zhì)量主取決于勞動者個人技能、勞動數(shù)量程度及個人努力程度的工作。 必須是那些產(chǎn)品質(zhì)量容易檢查的工種； 容易制定勞動定額的工種； 產(chǎn)生過程持續(xù)與穩(wěn)定，大批量生產(chǎn)的工種。不考慮完成產(chǎn)量的多少，均按照同一計件單價發(fā)工資。產(chǎn)量越高，工資越多。 ：工人的工資隨同其完成的產(chǎn)量的多少同比例增減；單位產(chǎn)量的直接人工成本是一個常數(shù)；產(chǎn)量增加可以節(jié)約間接費用，因而產(chǎn)品總成本下降。對超額工資的數(shù)額進行限定，規(guī)定了個人超額收入的最高限。實施這種計件工資的形式，一般是由于勞動定額不夠準確，為了防止工人的工資遠遠超出勞動力市場水準，設(shè)置的

5、一種辦法。也有的是為了保護工人身體健康采用的一種辦法。有二種不同的形式。一種形式是對個人的工資規(guī)定最高限額；一種形式是計件單價累退。工人工資的增加比例低于產(chǎn)量增加的比例，單位產(chǎn)量直接人工成本隨產(chǎn)量的增加而降低。這樣，既可以保證企業(yè)的利潤，又可以避免定額不準導(dǎo)致的計件工人與計時工人工資差別過分懸殊。在一定的程度上限制了工人生產(chǎn)的積極性，不利于提高勞動生產(chǎn)率。不宜長久使用。一般試行一段時間后應(yīng)當改為無限計件工資制。將產(chǎn)量分為定額內(nèi)和定額外兩部分，定額內(nèi)按照一種計件單價計算工資，超額部分則按照一種或幾種遞增的計件單價計算工資。一般，定額外的計算單價高于定額內(nèi)。累進計件對員工的鼓勵作用特別明顯。對提高

6、勞動生產(chǎn)率的促進作用比其他計件工資形式更加有效果。：工人工資的增加比例超過產(chǎn)量增加的比例，使單位產(chǎn)量的邊際直接人工成本提高，員工工資的增加有可能抵消甚至超出因產(chǎn)量增加而節(jié)約的全部間接費用，企業(yè)反而得不償失。：一般僅在某種產(chǎn)品急需突擊增加產(chǎn)量時使用。又稱為有時工資保證的計件工資制。有兩種不同的形式。 一種是定額以內(nèi)部分按照本人的標準工資以及完成定額的比例計發(fā)工資，超額部分不同等級的工人按照同一個單價計發(fā)超額計件工資。 另一種形式是，定額以內(nèi)部分實行計時，按照計時工資標準計發(fā)工資，保證本人的標準工資；超額部分，不同等級的工人按照同一單價計發(fā)超額計件工資。：這種工資形式可以看作是對計時工資形式的一種

7、補充。其中的第一種形式實際上等同于直接無限計件工資制，因為她并沒有保底工資，如果原來實行的是計件工資，現(xiàn)在改為這種形式，往往難以被員工接受；第二種形式的計時工資標準實際上是保底工資，超額部分可以理解成為獎金。適用：從計時工資向計件工資的過度。是一種集體的計件工資方式。即用工單位將成批量的，或成系統(tǒng)的生產(chǎn)當作任務(wù)發(fā)包給雇員集體，事先協(xié)定好工作量、完成期限、包工工資數(shù)額等雙方的義務(wù)與權(quán)限，使承包方如期完工之后，獲得合同規(guī)定的工資總額，然后在包工集體種再分配。也可以 包工前預(yù)付部分包工收入或分階段支付工資。勞動量大，難以精確分解和必須集體進行的工作。如：建筑等。促使雇員縮短任務(wù)完成期，保質(zhì)保量地完成

8、任務(wù)，減少管理成本。也叫酬金制。雇員個人或者集體按照一定的比例，從營業(yè)收入或純利潤中提取報酬的一種工資支付方式。一些勞動成果難以事先定量化和不易確定計件單價的工作。如：一些服務(wù)性與輔助性的工作、市場營銷工作。提成的比例根據(jù)過去的勞動定額或者實際達到的營業(yè)收入和員工實際工資收入來確定。對生產(chǎn)、銷售部門中一些輔助性工作人員的工資采用他所服務(wù)的部門的產(chǎn)品產(chǎn)量或贏利作為計算其工資的決定性標準。促使輔助人員關(guān)心一線的生產(chǎn)或銷售。如： 工資額=輔助工人的單位時間工資標準 同時間計件工人完成定額的百分比計件單價必須綜合考慮產(chǎn)量定額，質(zhì)量、原材料、消耗以及產(chǎn)品成本因素的因素，可以根據(jù)需要確定各個因素的分配權(quán)限

9、。 等級工資制度是根據(jù)工作的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度、責(zé)任大小和工作條件等因素將各類工作（工種、崗位、職務(wù)）進行等級劃分，并規(guī)定相應(yīng)工資標準的一種工資制度。1、工資都是要分級的，等級工資制度就是對工資如何分等級所制定的規(guī)范；2、劃分工資等級的依據(jù)是各種不同勞動所共同具有的基本要素，即勞動的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小和工作條件優(yōu)劣的不同；3、根據(jù)對不同勞動的勞動因素的分析比較，對職工的勞動劃分高低不同的勞動等級，也稱工作等級；4、根據(jù)職工從事的工作等級，給員工規(guī)定相應(yīng)的工資等級和工資等級標準。 等級工資制度是整個工資制度中的核心內(nèi)容。 等級工資制中規(guī)定的工資是職工工資收入中最基本的部分。所

10、以等級工資制又稱為基本工資制度。 技術(shù)等級工資制 崗位等級工資制 職能等級工資制 崗位技能工資制主要根據(jù)技術(shù)復(fù)雜程度和勞動熟練程度劃分等級；根據(jù)工作職務(wù)或崗位對任職人在知識、技能和體力等方面的要求以及勞動環(huán)境因素來確定雇員的工作報酬；根據(jù)員工自身對企業(yè)的工作能力不同來進行工資等級的劃分；是以崗位或職務(wù)工資和技能工作為主要內(nèi)容，根據(jù)實際勞動質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的工資模型。 以年度為單位，根據(jù)經(jīng)營者的生產(chǎn)經(jīng)營成果和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險確定其工資收入的工資分配制度。年薪制年薪制年薪收入的構(gòu)成年薪收入的構(gòu)成基薪 + 風(fēng)險收入基薪確定的依據(jù)基薪確定的依據(jù)n在同行業(yè)中經(jīng)濟效益水平n生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模風(fēng)險收

11、入考核指標風(fēng)險收入考核指標n資本金利稅率n國有資產(chǎn)保值增值率n勞動生產(chǎn)率n實現(xiàn)利稅月工資收入 + 年終獎金n月工資收入=本企業(yè)職工上年度平均工資調(diào)節(jié)系數(shù)n年終獎金企業(yè)所有者權(quán)益增加值超目標利潤基本工資 + 效益工資經(jīng)營者年薪 規(guī)模工資 + 效益工資基本概念n報酬（報酬（Compensation）：企業(yè)因使用職工的勞動而付給職工的錢或?qū)嵨铩工資工資：根據(jù)勞動者所提供的勞動的數(shù)量和質(zhì)量，按事先規(guī)定的標準付給勞動者的勞動報酬。也可以說工資是勞動的價格。 Salary：從事管理工作和負責(zé)經(jīng)營等的人員按年或月領(lǐng)取的固定薪金。 Wages：工人按件、小時、日、周或月領(lǐng)取的工資。n獎金獎金：對職工超額勞動

12、的報酬。（作獎勵用的錢）n津貼與補貼津貼與補貼：對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與生產(chǎn)（工作）相聯(lián)系的補償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補償稱為補貼。n福利（福利（welfare）：現(xiàn)代漢語辭典“對職工生活的照顧”。是勞動的間接回報。報 酬工資福利基本工資基礎(chǔ)工資工齡工資職務(wù)工資津 貼崗位津貼工作津貼獎勵工資獎金效益獎效益獎效益獎成就工資基本福利特殊福利獎金全勤獎生產(chǎn)獎不休假獎年終獎傷病補助慶賀慰問撫恤金社會保險帶薪假期養(yǎng)老保險大病醫(yī)療保險工傷保險失業(yè)保險法定節(jié)假日帶薪休假病假婚假探親假事假喪假工傷假帶薪旅游退休金醫(yī)療費宿舍設(shè)施交通設(shè)施制服工作餐補貼

13、福利設(shè)施住院慰問教育訓(xùn)練住房補貼住房信貸住房公積金購車信貸交通工具交通補貼通訊工具通訊補貼報酬體系 是指用來維持員工基本生活的那部分工資。 也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時間的長短來計量，一般一年進行一次調(diào)整，它的目的是用來加強員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時間的為企業(yè)服務(wù)。 部分由員工的工作能力而確定。 則是根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問題，則取消了崗位工資。 津貼也稱附加工資或者補助，是指員工在艱苦或特殊條件下進行工作，企業(yè)對員工額外的勞動量和額外的生活費用付出進行的補償。津貼的特點是它只將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的唯一標準，而與員工的工作能力和

14、工作業(yè)績無關(guān)。津貼具有很強的針對性，當艱苦或特殊的環(huán)境消失時，津貼也隨即終止。 根據(jù)津貼不同的實施目的，津貼可以分為三類：地域性津貼、生活性津貼和勞動性津貼. 生活性津貼是指為了保障員工的實際生活水平水平而得到的補償。由于員工的收入是貨幣性工資收入，貨幣性工資收入會受到物價上漲因素的影響。為了彌補物價上漲造成的員工生活水平下降，就會有肉食補貼、副食補貼等津貼。另外由于工作而造成的員工家庭生活開支分離而造成的生活費用增加，也應(yīng)有相應(yīng)的津貼，如出差補貼等。 地域性津貼是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費了更多的生活費用而得到的補償。比如林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。 勞動性津貼是指為在從事特殊性工作而得到的補償。如夜班工作的夜班津貼，高溫環(huán)境工作的高溫津貼等。 獎金也稱獎勵工資，是為員工超額完成了任務(wù)、或取得優(yōu)秀工作成績而支付的額外薪酬，其目的在于對員工進行激勵，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢頭。獎金的發(fā)放可以根據(jù)個人的工作業(yè)績評定，也可以根據(jù)部門和企業(yè)的效益來評定。 獎金比起其它薪酬形式具有更強的靈活性和針對性，獎金形成的薪酬也具有更加明顯的差異性。 根據(jù)我國勞動法的有關(guān)規(guī)定，員工福利可分為“社會保險福利”和“用人單位集體福利”兩大類。 社會保險福利是為了保障員工的合法權(quán)力，而由政府統(tǒng)一管理的