餐飲行業(yè)-員工激勵機制1

1、目 錄摘要·················································&

2、#183;·················································&

3、#183;······· 1關(guān)鍵詞·········································&#

4、183;·················································&#

5、183;··········· 1前言·····································

6、3;·················································

7、3;··················· 21. 激勵機制的內(nèi)涵及作用····························&

8、#183;··········································· 31. 1激勵機制的內(nèi)涵····

9、··················································

10、························ 31. 2激勵機制的作用························

11、;··················································

12、;···· 32. 酒店業(yè)激勵機制存在的問題···········································

13、······················ 3 2. 1思想情感激勵不到位·························&#

14、183;············································· 3 2. 2績效考核激勵不健全·

15、3;·················································

16、3;··················· 32. 3職務(wù)晉升激勵不合理····························&

17、#183;·········································· 42. 4懲罰方式不合理·····

18、··················································

19、······················· 43. 解決酒店業(yè)激勵機制的具體措施························

20、;································· 4 3. 1增加凝聚力，打造“員工之家”·············&#

21、183;······································ 4 3. 2建立健全的績效考核制度········&#

22、183;·················································&#

23、183;···· 43. 3完善職務(wù)晉升激勵的對策··········································

24、83;···················· 53. 4將懲罰變激勵···························

25、83;·················································

26、83;···· 54. 激勵機制的創(chuàng)新···········································

27、83;········································ 6 4. 1雇傭保障讓員工感受職業(yè)安全 ······

28、········································ 74. 2系統(tǒng)培訓讓員工持續(xù)充電·······&

29、#183;··············································· 74. 3即時支付讓員工

30、感受及時雨·················································&

31、#183;·· 74. 4小型激勵讓員工樂不思蜀 ············································&

32、#183;········· 7 4. 5心理契約讓員工有意外收獲 ·····································

33、;············· 74. 6聯(lián)絡(luò)家屬讓大家、小家成為一家 .·································&

34、#183;······· 74. 7充分尊重讓員工在平等中進取 ·······································

35、;······· 74. 8員工職業(yè)生涯規(guī)劃········································

36、83;································· 75.總結(jié)···············

37、83;·················································

38、83;······································ 8參考文獻··········

39、83;·················································

40、83;······································· 9摘 要酒店業(yè)面臨的最大困惑之一就是人才流失，特別是頻繁的核心人員跳槽。這與酒店采取的激勵手段的有效性不足是密切相關(guān)的。當前

41、國內(nèi)酒店業(yè)中普遍存在著激勵方式重點不突出、對象不明確(如對不同層次員工的激勵)、缺乏力度，機制單一，重物質(zhì)輕精神等問題。因此本文從內(nèi)涵及作用、存在問題、具體措施、以及激勵創(chuàng)新四個方面又結(jié)合了麥當勞人力資源管理的實際情況，對現(xiàn)代酒店管理中的激勵機制做了初步的研究。關(guān)鍵詞： 酒店管理 激勵機制 創(chuàng)新前 言 激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標。因此，酒店實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織

42、目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定酒店興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個酒店面臨的一個十分重要的問題。1. 激勵機制的內(nèi)涵及作用激勵一般是指一個有機體努力追求某些即定目標的意愿程度，其目的在于滿足有機體的某些需要。激勵機制，是指組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指企業(yè)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。激勵機制包含兩個要素：第一，發(fā)現(xiàn)他需要什么，然后用這個事物作為員工完成工作的報酬。第二，確定他的能力是否可能完成這項工作

43、，也就是說，需要和能力是實現(xiàn)激勵功能的兩個要素。激勵并不是無條件地簡單滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導致組織績效提高的方式來滿足員工的需要，要對需要滿足的方式和程度予以控制。例如員工在上班時間有社交需要，他可能會擅離職守去會友來滿足這種需要，這種需要的滿足不僅不會導致組織績效的提高，反而對組織有害。而且有些需要被過度滿足后反而會導致績效下降。激勵機制的助長作用 激勵機制的助長作用是指一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長?？偨?jīng)理們稱這樣的激勵機制為良好的激勵機制。當然，在良好的激勵機制之中，肯定有

44、負強化和懲罰措施對員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵機制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應(yīng)能找準員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標的實現(xiàn)有效的結(jié)合起來。 激勵機制的致弱作用 激勵機制的致弱作用表現(xiàn)在：由于激勵機制中存在去激勵因素，組織對員工所期望的行為并沒有表現(xiàn)出來。盡管激勵機制設(shè)計者的初衷是希望通過激勵機制的運行，能有效的調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)組織的目標。但是，無論是激勵機制本身不健全，還是激勵機制不具有可行性，都會對一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵機制的致弱作用。在一個組織當中，當對員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導作用時，組織

45、的發(fā)展就會受到限制，直到走向衰敗。因此，對于存在致弱作用的激勵機制，必須將其中的去激勵因素根除，代之以有效的激勵因素。2. 我國酒店業(yè)激勵機制存在的問題 酒店業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。管理的核心問題，是人的問題。但是我國酒店業(yè)現(xiàn)行的激勵機制中存在以下幾點問題：2.1 思想情感激勵不到位 主要表現(xiàn)為思想政治工作方法簡單。在實際工作中，一些酒店只注重集體教育和批評幫助，而忽視了經(jīng)常性、針對性地開展談心活動，對員工思想動態(tài)掌握得少，不善于及時發(fā)現(xiàn)苗頭性和傾向性問題，“暖人心、聚人心”的工作做得不夠，導致在管理者中缺乏一定的凝聚力和戰(zhàn)斗力。2.2 績效考核激勵不健全近幾年我國一直在不斷的完善各種

46、考核機制，但是這是一個系統(tǒng)而龐大的工程，不是一天兩天的事，需要我們在實際工作中不斷的發(fā)現(xiàn)和解決問題，不斷的去補充的完善。在現(xiàn)在的考核激勵中，仍有一小部分考核的結(jié)果沒有真正與員工的任用、獎懲、交流、培訓掛鉤，獎金分配沒有真正拉開檔次，吃“大鍋飯”的現(xiàn)象依然存在，體現(xiàn)不出按勞分配、“能者多勞多得”的原則。 在員工提拔使用上，沒有真正形成能上能下、能進能出的激勵機制。一些部門在對員工的使用上，輪崗、交流、待崗等制度執(zhí)行還不到位，出現(xiàn)一些員工該換崗的不換崗，一些不想干事的員工該待崗學習的不待崗學習。這樣，不僅工作能力差的員工得不到鍛煉提高，而且對有能力干事、想干成事的員工影響很大，同時也不利于調(diào)動員工

47、的積極性。 2.4 懲罰方式不合理 縱觀酒店行業(yè)的規(guī)章制度，關(guān)于懲罰的汗牛充棟，而關(guān)于獎勵的卻屈指可數(shù)。反映到實際工作中便是正強化的手段少，負強化的手段多。這樣一來，管理人員和一線同事非常容易產(chǎn)生對立甚至對抗。3. 解決酒店業(yè)激勵機制的具體措施 3.1增加凝聚力，打造“員工之家”飯店行業(yè)是一個感情密集型企業(yè)，在處理人與人的關(guān)系上，是無法回避情感問題的。飯店要成為“顧客之家”，首先要成為“員工之家”，把員工視為“內(nèi)部顧客”，用真情、真愛去關(guān)心員工。把企業(yè)建設(shè)成可以信賴、可以依靠的家園。企業(yè)要采取各種方式和方法，凝聚員工和企業(yè)、員工和管理人員、員工和員工之間的親和力。有的飯店的人力資源開發(fā)部，將員

48、工的生日列出清晰的表格，每個月給當月生日的員工集體舉辦溫馨浪漫的生日會；每年有“員工日”，每當此時，從飯店老總，到各個部門的經(jīng)理，無一例外的都穿上廚師的服裝為員工打飯。還有的飯店建立員工救援基金會，當某些員工遇到難以逾越的困難時，就會得到基金會的幫助等。這些都是情感激勵的很好的方法。 績效考核是為了考核員工的能力，提高管理層的業(yè)務(wù)知識水平和素質(zhì)；不斷開發(fā)員工的專業(yè)技能，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善酒店整體的績效，達到酒店的管理目標，而工資與績效直接掛鉤，是強調(diào)以目標達成為主的評價依據(jù)，注重結(jié)果，因為績效的差異反映了個人在能力和工作態(tài)度上的差異?？冃ЧべY通過調(diào)節(jié)績優(yōu)和

49、績劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達到發(fā)揮其更大潛力的目的。 關(guān)于酒店績效工資的發(fā)放，可以參考如下幾個方法進行獎勵：單個員工績效獎。這個獎勵可以通過對員工的業(yè)務(wù)操作水平、顧客滿意度的調(diào)查、有效建議的多少，以及直接領(lǐng)導的評價等給予相應(yīng)的獎勵。班組績效獎。酒店可以以輪班為一個班組，或者以一個樓層，或者以一個服務(wù)部門為一個考核班組，根據(jù)班組的工作績效給予適當?shù)莫剟?，這樣不但可以起到激勵的作用，還能提高員工之間的合作意識。酒店整體績效獎。酒店作為一個整體，它的服務(wù)水平每提高一點，盈利每增高一點，都是靠全體員工的努力達到的。酒店可以在年末通過對出租率、收入增長率、成本費用率、行業(yè)占有率

50、、行業(yè)收入水平等財務(wù)指標進行評價。如果企業(yè)各項財務(wù)指標都有增長或者居于行業(yè)的前列，酒店應(yīng)該創(chuàng)造分享成果的機會。這樣的獎勵，可以向員工和社會傳遞酒店良好的運營狀況，有力于樹立酒店的良好形象，而且可以犒勞你的員工。員工既得到了物質(zhì)上的實惠，又在精神上受到極大的鼓舞，同樣也增加了員工的士氣和信心。酒店應(yīng)該有明確的晉升機制 員工達到了何種條件，即可以升級，出現(xiàn)何種情況，就必須降級。主要的目的是激勵人員和樹立酒店的正確導向。特別是對滿足了溫飽問題后的員工，晉升機制比其它的激勵制度要更重要。 例如：麥當勞實施一種快速的晉升制度：一個剛參加工作的年輕人，可以在一年半內(nèi)當上參觀經(jīng)理，可以在兩年內(nèi)當上監(jiān)督管理員

51、。而且，晉升對每個人是公平的，既不作特殊規(guī)定，也不設(shè)典型的職業(yè)模式。每個人主宰自己的命運，適應(yīng)快、能力強的人能迅速掌握各階段的技能，自然能得到更快的晉升。而每一階段都舉行經(jīng)常性的培訓，有關(guān)人員必須獲得一定的知識儲備，才能順利通過階段性測試。這一制度避免了濫竽充數(shù)現(xiàn)象。這種公平競爭和優(yōu)越的機會吸引著大批有能力的年輕人來麥當勞實現(xiàn)自己的理想。麥當勞還有一個與眾不同的特點，如果某人未預先培養(yǎng)自己的接班人，則在公司就無晉升機會。這就促使每個人都必須為培養(yǎng)自己的繼承人盡心盡力。正因如此，麥當勞成了一個發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)人才的基地。可以說，人力資源管理的成功不僅為麥當勞帶來了巨大的經(jīng)濟效益，更重要的是為全世界的企

52、業(yè)創(chuàng)造了一種新的模式，為全社會培養(yǎng)了一批真正的管理者。崗位再交叉培訓 中國酒店目前是盡可能的招有經(jīng)驗的人，從而降低成本。而人性化管理中，再交叉培訓是一種員工通過并接受、額外服務(wù)技巧的培訓來滿足不止一個工作崗位需要的培訓方式，從長遠看，這是一種從根本降低成本的必須?，F(xiàn)已被越來越多的西方酒店作為保持人員素質(zhì)優(yōu)勢，提高服務(wù)質(zhì)量及競爭力的重要手段。實施再交叉培訓有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季業(yè)務(wù)量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導致酒店內(nèi)部出現(xiàn)工作缺位時能夠及時彌補。同時，還可以降低員工的跳槽率。因為一方面，員工喜歡培訓所帶來的挑戰(zhàn)，減少了長期重復同樣工作而產(chǎn)生的厭煩情緒，增加了新鮮感另

53、一方面，使員工一專多能，效率大幅度提高，從而節(jié)約了勞動資本，這無疑驗證了再交叉培訓的可行性與高效性。 懲罰是管理中一種必需的手段，目的在于控制和促使改正不良品德行為。但是當員工犯了錯誤的時候，懲罰并不是惟一的選擇。如果能變懲罰為激勵，運用懲罰的手段達到激勵的目的，甚至可以達到單純獎勵所不能達到的效果。這就是懲罰的藝術(shù)性、管理的藝術(shù)性、領(lǐng)導的藝術(shù)性。變懲罰為激勵，變懲罰為鼓舞，讓員工在接受懲罰時少一點抵觸，多一點振奮，進而達到管理的目的，這是單單靠規(guī)范和約束所不能做到的。 恃才傲物是有普遍性的，有才者一般都認為自己比他人甚至領(lǐng)導聰明，所以當他面對頂頭上司時，內(nèi)心會有一種逆反情緒，這就是管理者常說

54、的不服管。面對這樣的下屬，管理者也往往容易帶有偏見。例如：一位業(yè)績一直第一的員工認為工作中的一項流程應(yīng)該改進，她向主管和部門經(jīng)理反映過，但沒有的受到重視，領(lǐng)導反而認為她多管閑事。一次她私自違反了工作流程，主管發(fā)現(xiàn)后很生氣地批評了她。而她不但不改，反而認為主管有私心，還和主管吵翻了，并退出了工作崗位。主管反映到部門經(jīng)理那里，經(jīng)理也嚴肅批評了她。她還是置若罔聞。于是經(jīng)理和主管決定嚴懲，決定開除她或者扣除三個月獎金。她拒不接受。最后部門經(jīng)理就把問題反映到總經(jīng)理這里。 于是總經(jīng)理就把這位大名鼎鼎的業(yè)務(wù)尖子請到辦公室談話?？偨?jīng)理沒有一上來就批評她，而是讓她先敘述事情的經(jīng)過，并通過和她談心交換意見和看法。

55、總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)這位員工確實很有見解，她違反的那項工作流程確實有待改進，同時她還談了許多現(xiàn)行的工作流程和管理制度中存在的不完善之處?？偨?jīng)理采用朋友式的平等態(tài)度和她交流，真誠地聆聽她的意見，她感覺受到了重視和尊重，反抗情緒也漸漸平息下來，從最開始的認為“錯誤在主管身上”，到最后承認“自己也有做得不對的地方”。在總經(jīng)理試探性地問詢下，她提出了自己應(yīng)該受到的處罰程度，并高興地回到了工作崗位。接下來，總經(jīng)理與部門經(jīng)理以及主管交換了意見和看法，經(jīng)理和主管也認同了“人才有用不好用，奴才好用沒有用”的道理，大家討論決定以該員工自己認同應(yīng)受的罰金減半罰款，讓她在班前會上公開做了自我檢討，并補一個工作日。她十分愉快地

56、甚至可以說是懷著感激之情接受了處罰。而且總經(jīng)理還以最快的速度改進了那項工作流程。事情過后，這位員工像變了個人似的，一下子改變了原來的傲氣和不服的情緒，并積極配合主管，工作熱情大增。朋友式的平等交流問題和看法，會使員工有被尊重的感覺、獲得一種心理滿足感，員工會感覺到這樣的領(lǐng)導可信賴，能夠解決問題，就會把自己看到的問題幾乎毫不保留地倒出來，這等于讓她積壓已久的意見得到了傾訴，心理的壓抑感解除了，能不輕松愉快嗎？這樣的處罰，是在幫助員工、肯定員工、表揚員工、激勵員工，員工豈有不高興和感謝之理呢？這樣的解決是化消極為積極，化被動為主動，化問題為機遇，化失敗為成功，化干戈為玉帛，化處罰為獎勵，化約束為激勵，化嚴肅為活潑，化漫天烏云為晴空燦爛。 從以上案例中可以看出處罰決不單單是冷酷無情的，如果增強人性化思維，處罰完全可以變得和正面的表揚一樣具有激勵性，甚至比正面的表揚獎勵還要積極有效。所以領(lǐng)導和管理者的藝術(shù)就在于化一切被動因素為積極因素，把批評和懲罰變成激勵。 酒店業(yè)面臨的最大困