我國高校部門工作績效考評存在的問題

1、我國高校部門工作績效考評存在的問題高校部門工作績效考評實際上對高校各部門工作進行全面 的分析、判斷和認(rèn)識，是評定優(yōu)劣并以此進行獎懲的重要依據(jù)， 是組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的主要調(diào)控手段。 與高校發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的 績效考評系統(tǒng)可以通過具體的績效指標(biāo)和要求引導(dǎo)高?？冃У?實現(xiàn)，來提高組織的整體績效，從而實現(xiàn)高校的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。 但績效考評作為一種管理手段進入高等學(xué)校， 是近幾年才在我國 高等學(xué)校中開展，從我國高校的發(fā)展歷史、管理體制、人們的觀 念來看， 績效考評這種在企業(yè)管理誕生的管理方法， 能否能合理 嫁接到我國高校中來， 還存在許多的原因， 還需要大量的研究和 比較長的實踐。由于長期受到計劃經(jīng)濟體制和

2、傳統(tǒng)思維定式的影響， 我國高 校內(nèi)部績效考評，還存在一些問題，主要表現(xiàn)在：1、高校部門績效考評忽視價值導(dǎo)向 由于受傳統(tǒng)教育觀念影響， 相當(dāng)一部分管理層對部門績效考 評的目的認(rèn)識模糊而帶有極大的片面性。在目前的部門績效考 評，最為凸現(xiàn)的是功利性、實用性的價值取向。部門績效考評是 作為現(xiàn)行高校體制內(nèi)的一種激勵機制而存在的， 學(xué)校通過這個機 制實行優(yōu)勝劣汰， 實現(xiàn)部門工作的優(yōu)化組合， 從而為增強學(xué)校的 綜合竟?fàn)幠芰Φ於ɑA(chǔ)。從這個意義上說，功利性、實用性的價 值取向是現(xiàn)實所必需的，因而具有一定的合理性。然而，當(dāng)功利 性、實用性的價值取向成為部門績效考評的價值導(dǎo)向， 甚至成為 最有效的價值導(dǎo)向時，它就

3、會形成對部門工作價值觀的沖擊。2、高校部門績效考評缺乏科學(xué)定位 目前高校開展的部門績效考評中有兩種常見的定位是值得 商榷的。一種定位是自覺或不自覺地把關(guān)于部門績效考評主要當(dāng) 作一種對部門工作的測量和鑒定。 就像學(xué)生學(xué)習(xí)怎么樣要給個分 數(shù)，部門工作如何也要給個結(jié)論。在這種觀點看來，關(guān)于部門績 效考評的直接目的就是要對每個部門在一段時間里 （ 比如一學(xué) 期、一學(xué)年 ） 的總體工作給個客觀、公正的說法，其重點其實是 要對部門進行對比。 另一種定位是把關(guān)于部門績效考評主要當(dāng)作 一種對部門的管理手段。 所謂的部門績效考評其實就是對部門日 常工作情況的檢查、評比，并把檢查、評比的結(jié)果與有關(guān)的管理 規(guī)范及利

4、益機制掛鉤， 比如，考評的結(jié)果如果不符合某方面要求， 則要限期改正或給予一定懲罰， 評先選優(yōu)、 職稱考評、發(fā)放獎金、 確定骨干等都以考評的結(jié)果為依據(jù)。但僅發(fā)揮部門考評的鑒定選擇功能、 實現(xiàn)部門考評的獎懲目 的的考評是不全面的考評， 是一種終結(jié)性的面向過去的考評； 而 對部門考評的激勵改進和導(dǎo)向功能的忽視， 不利于面向未來促進 部門工作的發(fā)展。 有人認(rèn)為， 獎懲性的部門考評在某種程度上可 以促進改革， 但這種動力是自上而下的， 常常只能引起少數(shù)人的 共鳴和響應(yīng)：而不是自下而上的，引起各部門的共鳴和響應(yīng)。比 如，由于經(jīng)濟制約只能獎勵少數(shù)優(yōu)秀教師，即使經(jīng)濟條件允許，也根本沒有足夠的職位使得所有應(yīng)該得

5、到晉升的優(yōu)秀教師獲得 晉升的機會。 從根本上講， 這種部門考評面對的是部門中的“少 數(shù)”，難以引起所有部門的重視， 也難以調(diào)動所有部門的工作積 極性。3、高校部門績效考評方式單一從整體上看， 當(dāng)前我國高校部門考評的實施方法基本上屬于 于同一模式， 即“指標(biāo)一一量化”模式。 它是近幾年發(fā)展起來的 考評方法， 這一考評方法強調(diào)指標(biāo)體系的行為化和可測性， 注重 數(shù)量化的測定和結(jié)果， 強調(diào)評價的客觀性和精確性， 但同時也具 有以下幾個方面的不足：（1）目標(biāo)過于追求全面化，難以合理區(qū)分評價對象的水平 目前所用的部門考評方案往往都是由數(shù)十個指標(biāo)構(gòu)成， 形成 一個龐大的體系。 由于大多數(shù)的指標(biāo)只是一類活動的

6、狀態(tài)， 因而 難以被人直接感知和測量，只能進行主觀性評價。（2）刻意追求量化，評價信息難以有效地反映考評對象的 本質(zhì)特征由于教育活動是一種非常復(fù)雜的活動， 因而在指標(biāo)一一量化 模式的部門考評過程中， 往往存著一種粗糙的量化假象， 難以科 學(xué)地表現(xiàn)評價對象的本質(zhì)特征。（3）過分注重權(quán)重分配，忽視評價標(biāo)準(zhǔn)的制定 在“指標(biāo)一一量化”模式的考評方法中， 由于人們普遍認(rèn)為 權(quán)重的分配是最重要的， 因而研究的重點常常是如何合理地分配權(quán)重，而忽視考評標(biāo)準(zhǔn)的制定。4、高校部門考評體系的缺乏完整性連續(xù)性 一個完整的績效管理系統(tǒng)應(yīng)該包括績效計劃、 持續(xù)的績效溝 通、績效計測、績效考評、績效診斷與輔導(dǎo)、激勵一系列過

7、程。 而目前的高校部門考評體系實質(zhì)上只重視績效計測、績效考評， 由于持續(xù)的績效溝通， 績效診斷與輔導(dǎo)、 激勵等重要過程的缺乏 而使得績效考評的效果要么流于形式變成走過場， 要么抵觸情緒 極大，效果恰得其反。5、高校部門考評內(nèi)容和考評指標(biāo)不夠科學(xué)合理 在進行績效考評指標(biāo)設(shè)置的過程中 , 指標(biāo)設(shè)計部門沒有認(rèn) 真細(xì)致地對各部門工作進行科學(xué)的分析和描述 , 沒有做到具體 問題具體分析 , 制定的考核指標(biāo)沒有體現(xiàn)出部門屬性和工作的 特殊性 , 考核結(jié)果無法準(zhǔn)確地反映部門的工作業(yè)績 , 卻帶來分 配上的平均主義 , 也在一定程度上挫傷了部門工作的積極性。（1）層次不清晰，指導(dǎo)思想不明確。指標(biāo)體系設(shè)計太簡單

8、， 不能夠全面考察部門工作的綜合績效。（2）考評的指標(biāo)太多，太細(xì)，要求過于苛刻。太注重形式 上的完整，面面俱到，給人感覺是眉毛胡子一把抓。因此容易讓 部門工作顧此失彼， 總是處于緊張狀態(tài)。 也容易使各部門只注重 于完成工作任務(wù)， 忙應(yīng)付考評指標(biāo)規(guī)定的事項， 而在創(chuàng)新方面和 提高自身整體素質(zhì)方面顧及不夠。3）績效指標(biāo)體系沒有與實際相結(jié)合。如對機關(guān)職能部門 和對教學(xué)院部的考評指標(biāo)體系就需要區(qū)別對待， 有些學(xué)校在進行 考評指標(biāo)設(shè)計時， 沒有進行績效分析， 而是根據(jù)一些資料修修改 改，就形成了各部門的考評指標(biāo)。 這種指標(biāo)設(shè)計的方法自然無法 與企業(yè)自身情況相適合。（4）績效指標(biāo)的可操作性差?？冃Э荚u的指標(biāo)設(shè)計有一套 嚴(yán)格的科學(xué)設(shè)計程序。 選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是考評中一 個重要的、同時也是比較難于解決的問題。（5）考評內(nèi)容指標(biāo)體現(xiàn)不出組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，不能體現(xiàn)學(xué) 校的文化，考評內(nèi)容是學(xué)校組織文化和管理理念的具體化和形象 化。6、高校部門考評程序過于簡單考評程序往往是聽述職報告、 看總結(jié)報告， 對考評對象的了 解不深入、不具體。工作好壞憑感覺，認(rèn)為因素影響較多