戰(zhàn)略人力資源管理的理念

1、戰(zhàn)略人力資源管理的理念， 首先由美國人提出。 但在 20 世紀(jì) 80 年代以前， 日本的企業(yè) 實際上扮演著戰(zhàn)略人力資源管理先驅(qū)實踐者的角色。 日本人力資源管理實踐的精華在于 其人本主義理念，在這一理念指導(dǎo)下，日本企業(yè)將其管理重心集中在對 “人的管理之 上，實行了一系列充分表達(dá)其人本主義思想的人力資源管理制度，例如終身雇傭制，年 功序列制、教育培訓(xùn)制以及保障制等等。這些制度的戰(zhàn)略根底是：能力、品質(zhì)、技能、 教育程度、 完成任務(wù)的適應(yīng)性和崗位工作績效等。 但在 20 世紀(jì) 80 年代以后， 日本人力 資源管理的弊端也日益地暴露出來。約翰沃洛諾夫在？日本管理的危機?、帕茨 史密斯在?日本：一種新的解

2、釋？、菲利普 安德森在？黑紗的里面：除去日本人商業(yè)行為的迷霧 ? 等著作中，深刻地分析了日本模式的弊端。他們指出，在日本企業(yè)中，人力資源管理在 更大程度上陷入一般事務(wù)性職能， 對人力資源的戰(zhàn)略性、 戰(zhàn)略人力資源的工作績效鼓勵， 核心雇員的配置等方面缺乏充分的界定、 使用和鼓勵，這使得日本企業(yè) “核心人力資源 (Core Human Resources) 的“戰(zhàn)略性受到極大削弱和限制。戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生于 20 世紀(jì) 80 年代中后期，近一二十年來這個領(lǐng)域的開展令 人矚目。對這一思想的研究與討論日趨深入，并被歐、美、日企業(yè)的管理實踐證明為是 獲得長期可持續(xù)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略途徑。相對于傳統(tǒng)人力資源

3、管理，戰(zhàn)略人力資源管理 (Strategic Human Resources Management，SHRM) 定位于在支持企業(yè)的戰(zhàn)略中人力資源管理的作用和職能。目前，學(xué)術(shù)理論界一般采用 Wright &Mcmanhan 的定義，即為 企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)展和所采取的一系列有方案、 具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和 管理行為。編輯戰(zhàn)略人力資源管理的特征1. 人力資源的戰(zhàn)略性。企業(yè)擁有這些人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉。戰(zhàn)略人 力資源 (Strategic Human Resources ，SHR) 是指在企業(yè)的人力資源系統(tǒng)中， 具有某些或 某種特別知識 (能力和技能 )，或者擁有某些核心知識或

4、關(guān)鍵知識，處于企業(yè)經(jīng)營管理系 統(tǒng)的重要或關(guān)鍵崗位上的那些人力資源：相對于一般性人力資源而言， 這些被稱為戰(zhàn)略 性的人力資源具有某種程度的專用性和不可替代性。2. 人力資源管理的系統(tǒng)性。企業(yè)為了獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢而部署的人力資源管理政 策、實踐以及方法、手段等構(gòu)成一種戰(zhàn)略系統(tǒng)。3. 人力資源管理的戰(zhàn)略性。也即“契合性， 包括 “縱向契合即人力資源管理必須與企業(yè)的開展戰(zhàn)略契合， “橫向契合既整個人力資源管理系統(tǒng)各組成局部或要素相互 之間的契合。4. 人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性，戰(zhàn)略人力資源管理通過組織建構(gòu)，將人力資源管理 置于組織經(jīng)營系統(tǒng)，促進(jìn)組織績效最大化。編輯戰(zhàn)略性人力資源管理和公司戰(zhàn)略的關(guān)系比

5、爾蓋茨曾經(jīng)就這么說過：如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，微軟將變成一個無足輕重的公司。在現(xiàn)代社會，人力資源是組織中最有能動性的資源，如何吸引到優(yōu)秀人才，如何使 組織現(xiàn)有人力資源發(fā)揮更大的效用，支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)， 是每一個領(lǐng)導(dǎo)者都必須 認(rèn)真考慮的問題， 這也正是為什么企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)越來越多來源于人力資源領(lǐng)域的一個 原因。戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為人力資源是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機組成局部，包括了 公司通過人來到達(dá)組織目標(biāo)的各個方面，如圖 1 所示。圖 1 ：公司戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系一方面，企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵在于確定好自己的客戶，經(jīng)營好自己的客戶，實現(xiàn)客戶滿 意和忠誠， 從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)開展，

6、但是如何讓客戶滿意？需要企業(yè)有優(yōu)良的產(chǎn)品 與效勞給客戶創(chuàng)造價值， 能夠帶來利益； 而高質(zhì)量的產(chǎn)品和效勞， 需要企業(yè)員工的努力 所以， 人力資源是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的首要資源， 而競爭優(yōu)勢正是企業(yè)戰(zhàn)略得以實現(xiàn)的 保證。另一方面，企業(yè)要獲取戰(zhàn)略上的成功的各種要素，如研發(fā)能力、營銷能力、生產(chǎn)能 力、財務(wù)管理能力等等，最終都要落實到人力資源，因此，在整個戰(zhàn)略的實現(xiàn)過程中人 力資源的位置是最重要的。戰(zhàn)略性人力資源管理強調(diào)通過人力資源的規(guī)劃、 政策及管理實踐到達(dá)獲得競爭優(yōu)勢 的人力資源配置的目的， 強調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配，強調(diào)通過人力資源管理活動 實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的靈活性， 強調(diào)人力資源管理活動的目的是實

7、現(xiàn)組織目標(biāo)，戰(zhàn)略性讓人力 資源管理把人力資源管理提升到戰(zhàn)略的地位， 就是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來，建立統(tǒng) 一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理。體系：理念f規(guī)劃f機制f平臺戰(zhàn)略性人力資源管理不是一個概念， 是一個有機的體系， 由戰(zhàn)略人力資源管理理念、 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、 戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能和戰(zhàn)略性人力資源管理平臺四局部 組成，如圖 2 所示。圖 2 ：戰(zhàn)略性人力資源管理體系戰(zhàn)略性人力資源管理理念是靈魂， 以此來指導(dǎo)整個人力資源管理體系的建立； 戰(zhàn)略 性人力資源規(guī)劃是航標(biāo)， 指明人力資源管理體系構(gòu)建的方向；戰(zhàn)略性人力資源核心職能 是手段， 依此確保理念和規(guī)劃在人力資源管理工作中得以實現(xiàn)；

8、戰(zhàn)略性人力資源管理平 臺是根底，在此根底之上才能構(gòu)建和完善戰(zhàn)略性人力資源管理職能。編輯戰(zhàn)略人力資源管理核心理念戰(zhàn)略性人力資源管理理念視人力為資源，認(rèn)為人力資源是一切資源中最珍貴的資 源。認(rèn)為企業(yè)的開展與員工的職業(yè)能力的開展是相互依賴的，企業(yè)鼓勵員工不斷的提高 職業(yè)能力以增強企業(yè)的核心競爭力，而重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身，把人力提 升到了資本的高度，一方面通過投資人力資本形成企業(yè)的核心競爭力，同時，人力作為資本要素參與企業(yè)價值的分配。戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為開發(fā)人力資源可以為企業(yè)創(chuàng)造價值， 企業(yè)應(yīng)該為員工提供 一個有利于價值發(fā)揮的公平環(huán)境，給員工提供必要的資源，賦予員工責(zé)任的同時進(jìn)展相 應(yīng)的

9、授權(quán)， 保證員工在充分的授權(quán)內(nèi)開展自己的工作，并通過制定科學(xué)有效的鼓勵機制 來調(diào)發(fā)動工的積極性， 在對員工能力、 行為特征和績效進(jìn)展公平評價的根底上給予相應(yīng) 的物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵，激發(fā)員工在實現(xiàn)自我價值的根底上為企業(yè)創(chuàng)造價值。編輯戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃的意義隨著管理學(xué)的不斷開展和演變。 傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃認(rèn)為人力 資源規(guī)劃的目的是對企業(yè)人員流動進(jìn)展動態(tài)預(yù)測和決策的過程， 人力資源規(guī)劃的目的是 預(yù)測企業(yè)人力資源需求和可能的供應(yīng)， 確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所需的合格 人員，實現(xiàn)企業(yè)開展戰(zhàn)略和人力資源相匹配。在規(guī)劃過程中，重點放在人力資源規(guī)劃的 度量上，也會適當(dāng)注重人力資源規(guī)劃

10、和其他規(guī)劃的一致性和偕同性。戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃， 吸取了現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理研究和戰(zhàn)略管理實踐的重要成 果，遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關(guān)注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于 人員供應(yīng)和需求的人力資源規(guī)劃融入其中， 同時更加強調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的開展戰(zhàn) 略相一致。 在對內(nèi)外部環(huán)境理性分析的根底上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以 及現(xiàn)有人力資源管理體系的缺乏， 清晰的勾勒出未來人力資源愿景目標(biāo)以及與企業(yè)未來 開展相匹配的人力資源管理機制， 并制定出能把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動的可行措施以及對措施 執(zhí)行情況的評價和監(jiān)控體系，從而形成一個完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。四大核心職能：打造戰(zhàn)略所需的人力資源

11、隊伍戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能包括人力資源配置、人力資源開發(fā)、 人力資源評價和 人力資源鼓勵四方面職能，從而構(gòu)建科學(xué)有效的 “招人、育人、用人和留人人力資源 管理機制，如圖 3 所示。圖 3 ：戰(zhàn)略性人力資源管理的核心職能戰(zhàn)略性人力資源配置的核心任務(wù)就是要基于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)來配置所需的人力資 源，根據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)來對人力資源進(jìn)展動態(tài)調(diào)整，引進(jìn)滿足戰(zhàn)略要求的人力資源，對現(xiàn)有 人員進(jìn)展職位調(diào)整和職位優(yōu)化，建立有效的人員退出機制以輸出不滿足公司需要的人 員，通過人力資源配置實現(xiàn)人力資源的合理流動。戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)的核心任務(wù)是對公司現(xiàn)有人力資源進(jìn)展系統(tǒng)的開發(fā)和培養(yǎng)， 從 素質(zhì)和質(zhì)量上保證滿足公司戰(zhàn)略的需

12、要。根據(jù)公司戰(zhàn)略需要組織相應(yīng)培訓(xùn)， 并通過制定 領(lǐng)導(dǎo)者繼任方案和員工職業(yè)開展規(guī)劃來保證員工和公司保持同步成長。戰(zhàn)略性人力資源評價的核心任務(wù)是對公司員工的素質(zhì)能力和績效表現(xiàn)進(jìn)展客觀的 評價，一方面保證公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個人績效得到有效結(jié)合，另一方面為公司對員工鼓勵和職業(yè)開展提供可靠的決策依據(jù)戰(zhàn)略性人力資源鼓勵的核心任務(wù)是依據(jù)公司戰(zhàn)略需要和員工的績效表現(xiàn)對員工進(jìn) 展鼓勵， 通過制定科學(xué)的薪酬福利和長期鼓勵措施來激發(fā)員工充分發(fā)揮潛能，在為公司 創(chuàng)造價值的根底上實現(xiàn)自己的價值。編輯戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別戰(zhàn)略人力資源管理： 指組織為到達(dá)戰(zhàn)略目標(biāo)， 系統(tǒng)地對人力資源各種部署和活動進(jìn) 展方案和

13、管理的模式，是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機組成局部。傳統(tǒng)人事管理：指為完成 組織任務(wù)，對組織中涉及人與事的關(guān)系進(jìn)展專門化管理，使人與事到達(dá)良好的匹配。一、戰(zhàn)略人力資源管理以 “人為核心，視人為 資本 ，強調(diào)一種動態(tài)的、心理的調(diào) 節(jié)和開發(fā)，屬 “效勞中心，管理出發(fā)點是 “著眼于人，到達(dá)人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企 業(yè)取得最正確的經(jīng)濟(jì)和社會效益之目的。傳統(tǒng)人事管理以 “事為中心，將人視為一種 本錢，把人當(dāng)作一種 “工具。強調(diào) “事的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，屬 “權(quán)力中 心，其管理的形式和目的是 “控制人。二、戰(zhàn)略人力資源管理作為企業(yè)的核心部門，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成局部，主 要通過促進(jìn)企業(yè)長期可持續(xù)開展

14、來實現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的奉獻(xiàn)；涵蓋組織建立、 文化建立與 系統(tǒng)建立各個方面， 通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、 組織和系統(tǒng)， 保證企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實現(xiàn)、 推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。 傳統(tǒng)人事管理屬企業(yè)的輔助部門，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有直接 奉獻(xiàn)，主要的工作是負(fù)責(zé)員工的考勤、檔案及合同管理等事務(wù)性工作。三、戰(zhàn)略人力資源管理可以靈活地按照國家及地方人事規(guī)定、制度，結(jié)合企業(yè)的實 際情況制訂符合企業(yè)需求的各種人力資源政策，從而建立起系統(tǒng)地人力資源管理體系， 確保企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。 傳統(tǒng)人事管理那么主要是制度的執(zhí)行，即按照國家勞動人 事政策和上級主管部門發(fā)布的勞動人事管理規(guī)定、 制度對員工進(jìn)展管理，人事部門根本 上沒有制

15、度的制定和調(diào)整權(quán)；最多只能 “頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，難以根據(jù)實際情況對 管理政策和制度進(jìn)展及時調(diào)整。四、戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理者以企業(yè)戰(zhàn)略的高度，主動分析和診斷人 力資源現(xiàn)狀，為決策者準(zhǔn)確、及時地提供各種有價值的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，協(xié)助決策者 制定具體的人力資源行動方案， 支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行和實現(xiàn)。 傳統(tǒng)人事管理那么只能 站在部門的角度， 考慮人事事務(wù)等相關(guān)工作的標(biāo)準(zhǔn)性，充其量只能傳達(dá)決策者所制定的 戰(zhàn)略目標(biāo)等信息。五、具體職能方面：人力資源規(guī)劃： 戰(zhàn)略人力資源管理是在根據(jù)企業(yè)開展戰(zhàn)略及經(jīng)營方案、 評估組織的 人力資源現(xiàn)狀、 掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息和資料的根底上，科學(xué)合理地制定

16、人 力資源規(guī)劃。 傳統(tǒng)人事管理那么只能按照老板的指令來進(jìn)展相關(guān)的人事工作，根本談不 上考慮人力資源規(guī)劃方面的工作。招聘與選拔： 戰(zhàn)略人力資源管理在面試評估時除關(guān)注應(yīng)聘者與職位匹配外，更會特別關(guān)注應(yīng)聘人的價值觀念是否符合企業(yè)的核心價值觀、 應(yīng)聘人的開展期望公司是否可以 提供等因素， 確保招聘的人選能長期為企業(yè)效勞。 傳統(tǒng)人事管理只能關(guān)心應(yīng)聘者的條件 是否職位相匹配，或者只起到用人部門負(fù)責(zé)人與應(yīng)聘者之間溝通、橋梁的作用而已。培訓(xùn)與開發(fā)： 戰(zhàn)略人力資源管理會根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略開展需要， 結(jié)合員工的個人開展方 案提供系統(tǒng)完善的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系， 確保為企業(yè)源源不斷輸送所需各種類型人才 的同時， 實現(xiàn)企業(yè)

17、迅猛開展與員工職業(yè)生涯開展雙贏。傳統(tǒng)人事管理只負(fù)責(zé)新員工承受 進(jìn)入企業(yè)后的組織紀(jì)律、勞動平安、質(zhì)量管理等方面的培訓(xùn)，很少會組織員工其他方面 的培訓(xùn)；限于部門局限性等原因，不可能建立起全面的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系?？冃Ч芾恚?戰(zhàn)略人力資源管理會根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要、 結(jié)合員工能力制定全面的績效 管理體系，關(guān)注企業(yè)全面的績效管理，包括績效方案、績效考核、績效評估、績效反應(yīng) 與績效鼓勵等全過程；更加關(guān)注績效反應(yīng)與鼓勵，確保員工績效不斷提高的同時，從而 實現(xiàn)企業(yè)績效的螺旋式上升。 傳統(tǒng)人事管理只關(guān)注績效考核與懲罰，大多扮演企業(yè)警察 的角色，只負(fù)責(zé)挑毛病、找漏洞，不可能形成科學(xué)的績效管理體系。薪酬管理：戰(zhàn)略

18、人力資源管理會根據(jù)國家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場狀況、行業(yè)及 其他企業(yè)薪酬狀況等因素， 再結(jié)合本企業(yè)的實際情況制定切實可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體 系，確保既能薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟，又能留住核心人才；更加注重人力資源 投入本錢與產(chǎn)出效益的核算與分析工作，從而不斷地完善企業(yè)的薪酬管理體系。傳統(tǒng)人 事管理只能按照國家及地方政府的相關(guān)規(guī)定進(jìn)展工資及社保管理， 根本上沒有什么制定 和調(diào)整權(quán)； 既使有也只能進(jìn)展一行簡單的工資計算， 且絕大局部工作是由財務(wù)部門負(fù)責(zé)， 試想如此狀況又能會根據(jù)企業(yè)開展戰(zhàn)略制定科學(xué)的薪酬管理體系？六、戰(zhàn)略人力資源管理表達(dá)企業(yè)全員參與人力資源管理的特色，因為人力資源工作 要想切實

19、有效，沒有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實現(xiàn)的。對決策層：所有的管理 最終都會落實到人，只有管理好 “人的資源，才抓住了管理的精華；對 HR 工 只有 企業(yè)全員參與人力資源工作，才能真正表達(dá)自己的價值、才能上升到戰(zhàn)略伙伴；對直線 經(jīng)理：參與到企業(yè)人力資源工作，不僅能確保部門任務(wù)的順利完成，而且可以使部門員 工及自己得到調(diào)動與晉升的時機與空間；對員工：更好的領(lǐng)會企業(yè)戰(zhàn)略，根據(jù)部門目標(biāo) 結(jié)合自己的開展方案，科學(xué)、合理地安排自己的工作與學(xué)習(xí)，實現(xiàn)自己的理想職業(yè)生涯 規(guī)劃。傳統(tǒng)人事管理根本上是單兵作戰(zhàn)，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大；關(guān)系比擬嚴(yán) 密的部門是財務(wù)部門，因為工資的計算與發(fā)放、社保的繳納大多是

20、由財務(wù)部門負(fù)責(zé)的。七、戰(zhàn)略人力資源管理價值的表達(dá)是通過提升員工能力和組織績效來實現(xiàn)的， 而提 升員工能力與組織績效要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略； 因此需要重點思考如何提煉和 塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化、 制定個性化的員工職業(yè)生涯規(guī)劃等，特別關(guān)注對企業(yè)人力資源的 深入開發(fā)。 傳統(tǒng)人事管理價值的表達(dá)主要是在標(biāo)準(zhǔn)性及嚴(yán)格性， 即是否將各項事務(wù)打理 得井井有條、是否看得住和控制住企業(yè)員工等；絕大局部工作還只停留在事物的表層。八、戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)其在企業(yè)整體經(jīng)營中的重要地位，側(cè)重變革管理和人本 管理，屬預(yù)警式管理模式，即采取前瞻態(tài)度，防患于未然。試想如果不借助現(xiàn)代化的手 段怎能及時地了解到分散在全國各地甚至海內(nèi)外的各種人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)等信息？又 如何能做到人力資源工作具有前瞻性？更何談防患于未然？因此借助先進(jìn)、 科學(xué)的現(xiàn)代 化管理工具搭建系統(tǒng)地全面人力資源管理體系定為成為趨勢和必然。 傳統(tǒng)人事管理側(cè)重 于標(biāo)準(zhǔn)管理和事務(wù)管理，屬